1、2022-5-311第 四 章 行行 为为 科科 学学 管管 理理 理理 论论第一节第一节 早期的行为科学理论早期的行为科学理论第二节第二节 后期的行为科学理论后期的行为科学理论2022-5-312第第 一一 节节 早期的行为科学理论早期的行为科学理论一、古典管理理论的困惑一、古典管理理论的困惑二、霍桑试验二、霍桑试验三、人际关系理论的主要内容三、人际关系理论的主要内容四、小结四、小结2022-5-313一、背景一、背景古典管理理论的困惑古典管理理论的困惑 古典管理理论的共同的特点是: 强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理中人的因素和作用没有足够重视
2、。中人的因素和作用没有足够重视。 泰罗使生产率大幅度提高的同时，也使工人的泰罗使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满；烈不满； 有较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了有较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位。主导地位。 客观上要求新的管理理论和管理方法客观上要求新的管理理论和管理方法。2022-5-314二、霍桑试验二、霍桑试验人际关系学说诞生人际关系学说诞生 霍桑试验，是指从霍桑试验，是指从1924-19321924-1932年在年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑美国芝加哥郊外的西方电器
3、公司的霍桑电话机工厂中进行的试验。电话机工厂中进行的试验。2022-5-3151、照明试验、照明试验（1924年11月1927年）专家选择了两个工作小组：（1 1）控制组）控制组（2 2）试验组）试验组2022-5-316梅奥梅奥 梅奥（梅奥（George Elton MyaoGeorge Elton Myao，1880188019491949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士。理论的创始人，美国艺术与科学院院士。 主要代表作：主要代表作： 组织中的人组织中的人 管理和士气管理和士气2022-5-317梅奥的解释梅奥
4、的解释 （1 1）影响生产效率的根本因素不）影响生产效率的根本因素不是工作条件，是工人自身。是工作条件，是工人自身。 （2 2）在工作效率的影响因素中，）在工作效率的影响因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工资更融洽性和安全感等因素比刺激工资更重要。重要。2022-5-3182、大规模访谈、大规模访谈 （1928年9月1930年5月） 研究人员花了大约两年时间对研究人员花了大约两年时间对二万一千多名职工进行访问交谈二万一千多名职工进行访问交谈。2022-5-319结果结果 （1）发现离开感情就不能理解工人的不满和意见；只有对照工人的个人情况和车间的环境才能理解工人的感情。 （2）对工厂监督管理人
5、员进行训练： 使之能倾听了解工人的个人问题，多听使之能倾听了解工人的个人问题，多听 少说、避免说教；少说、避免说教； 通情达理地处理个人问题；通情达理地处理个人问题； 确定消除影响工人成绩的艺术。确定消除影响工人成绩的艺术。（3）发现工作效率与他们所在小组中的其他同事有关。2022-5-3110（3）对线圈装配工的研究）对线圈装配工的研究 （1930年1932年） 研究小组决定选择接线板接线工作研究小组决定选择接线板接线工作室为对象。室为对象。 该室有该室有9 9名接线工、名接线工、3 3名焊工、名焊工、2 2名名检验工。检验工。2022-5-3111重要发现重要发现1 1）大部分工人都故意自
6、行限制产量；）大部分工人都故意自行限制产量；2 2）工人对不同层次的上级抱有不同的态度；）工人对不同层次的上级抱有不同的态度；3 3）组织存在小派系）组织存在小派系小派系内有行为规范。小派系内有行为规范。2022-5-3112三、人群关系理论的主要内容三、人群关系理论的主要内容1 1、工人是、工人是 “ “社会人社会人” ” 而不是而不是 “ “经济人经济人”；2 2、企业中存在着非正式组织；、企业中存在着非正式组织；3 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。、新的领导能力在于提高工人的满意度。2022-5-31131、工人是、工人是 “社会人社会人” 不是不是 “经济经济人人” 社会人社会人
7、职工不是各自疏远、孤立存职工不是各自疏远、孤立存在的，而是作为某一集团的一员，是有归属在的，而是作为某一集团的一员，是有归属感的。感的。 社会人不仅在社会上寻求收入的源泉，社会人不仅在社会上寻求收入的源泉，而且作为人，他还要得到友谊、安定和归属而且作为人，他还要得到友谊、安定和归属感。感。2022-5-31142、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织 非正式组织，即在企业共同工作过程中，非正式组织，即在企业共同工作过程中，人们必然发生相互间关系，形成的非正式团人们必然发生相互间关系，形成的非正式团体。在这一团体里，又形成了共同的感情，体。在这一团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个
8、体系，即非正式组织。进而构成一个体系，即非正式组织。 正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。2022-5-3115（1）企业的经营结构）企业的经营结构经营结构分为1）技术组织技术组织，是为实现生产目的而使工具、技术组织，是为实现生产目的而使工具、设备等物质手段系统化的物质组织。设备等物质手段系统化的物质组织。2）人的组织人的组织，是由企业成员构成的社会系人的组织，是由企业成员构成的社会系统，人的组织又分为正式组织和非正式统，人的组织又分为正式组织和非正式组织。组织。2022-5-3116（2）
9、两种组织的关系）两种组织的关系 非正式组织不受正式组非正式组织不受正式组织中层次和部门的限制，有织中层次和部门的限制，有非正式的联系线路。非正式的联系线路。2022-5-3117（3）非正式组织成员的地位）非正式组织成员的地位2022-5-31183、新的领导能力、新的领导能力 新的领导能力在于提高工人的满新的领导能力在于提高工人的满意度。意度。 职工的满意度职工的满意度主要是指为获主要是指为获取安全和归属感这些社会需求的满足取安全和归属感这些社会需求的满足度。度。2022-5-3119 梅奥认为，企业管理者新的领导能力在于要同时具有两方面的技能：（1 1）处理技术）处理技术经济的技能经济的技
10、能（2 2）处理人际关系的技能）处理人际关系的技能 因此，要对管理者进行训练。2022-5-3120第第 二二 节节 后期的行为科学理论后期的行为科学理论2022-5-3121一、关于人的需要、动机与激励一、关于人的需要、动机与激励1 1、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论2 2、赫茨伯格的双因素激励理论、赫茨伯格的双因素激励理论3 3、弗鲁姆的期望理论、弗鲁姆的期望理论2022-5-3122基本概念基本概念 需要需要 个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。它是客观需求的反映。 动机动机 推动人去从事某种活动，指引活动去满足一推
11、动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直接原因。接原因。 激励激励 激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极性和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标性和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标前进的心理过程。前进的心理过程。2022-5-31231、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论。2022-5-3124理论构成理论构成 （1 1）人的需要能够影响他的行为；）人的需要能够影响他的行为； （2 2）要注意当前起作用的需要；）要注意当前起
12、作用的需要； （3 3）人的需要一般由低到高寻求满足，但）人的需要一般由低到高寻求满足，但当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展；当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展； （4 4）需要是一个动态的、发展的概念）需要是一个动态的、发展的概念。2022-5-3125需求的需求的5个层次个层次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要2022-5-3126自我实现自我实现 即职工能够通过工作获得成即职工能够通过工作获得成就感、尊重和自我满足，即一个就感、尊重和自我满足，即一个人要做他最适宜的工作、发挥他人要做他最适宜的工作、发挥他最大的潜力，成就他所能达到的最大的潜力，成
13、就他所能达到的任何事物。任何事物。2022-5-3127马斯罗的需要层次马斯罗的需要层次图图2022-5-31282、赫茨伯格的双因素理论、赫茨伯格的双因素理论 双因素理论，即双因素理论，即“激励因素激励因素保健保健因素因素” ” 理论，是美国的行为科学家弗理论，是美国的行为科学家弗雷德里克雷德里克赫茨伯格（赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。提出来的。2022-5-3129发现发现使职工感到满意的工作本身或工作内容工作本身或工作内容使职工感到不满的工作环境或工作关系工作环境或工作关系前者即激励因素，后者即保健因素。前者即激励因素，后者即保健因素。2022-5-3130保健
14、因素保健因素 对职工产生的效果对职工产生的效果类似于卫类似于卫生保健对身体健康所起的作用。生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的而是预防性的。2022-5-3131激励因素激励因素能满足个人自我实现需要的因能满足个人自我实现需要的因素，如果具备这些因素，就能对人素，如果具备这些因素，就能对人们产生更大的激励们产生更大的激励。2022-5-3132 按照赫茨伯格的意见，管理当局按照赫茨伯格的意见，管
15、理当局应该认识到保健因素是必需的，不过应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。生更积极的效果。 只有只有“激励因素激励因素”才能使人们有才能使人们有更好的工作成绩更好的工作成绩。2022-5-31333、弗鲁姆的期望理论、弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆认为，某一活动对弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。他认为达成该结果的期望概率。2022-5-3134公式公式:期望值，指根据以往的经期望值，指根据以往的经验进行的
16、主观判断，达成验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的目标并能导致某种结果的概率。概率。激励力量，指调动一个人激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜的积极性，激发出人的潜力的强度。力的强度。目标效价，指达目标效价，指达成目标后对于满成目标后对于满足个人需要其价足个人需要其价值的大小。值的大小。M（motivation）= V（valence） E（expectancy）2022-5-3135 弗鲁姆提出在进行激励时要处理好三方面的关系： 1 1、努力与绩效的关系、努力与绩效的关系 2 2、绩效与奖励的关系、绩效与奖励的关系 3 3、奖励与满足个人需要的关系、奖励与满足个人需要的关系2
17、022-5-3136二、关于企业中人的假设二、关于企业中人的假设1 1、麦格雷戈的人性假设、麦格雷戈的人性假设2 2、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟一成熟不成熟一成熟”理论理论2022-5-31371、麦格雷戈的人性假设、麦格雷戈的人性假设 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas M(Douglas M Mc Gregor Mc Gregor，1906190619641964）是美国著名的行为科学家。）是美国著名的行为科学家。 他在他在19241924年还是一个服务站的服务员，后在韦年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位。恩大学取得文学学士学位。 19351935年，
18、他取得哈佛大学哲学博士学位，随后年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。留校任教。2022-5-3138X理论理论传统的管理观点传统的管理观点 （1 1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；）人是懒惰的，尽可能逃避工作； （2 2）人没有雄心壮志，不愿负责任；）人没有雄心壮志，不愿负责任； （3 3）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力严加管制；力严加管制； （4 4）人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响；）人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响； （5 5）人追求基本的生理需要和安全需要，往往选）人追求基本的生理需要和安全需要，往往选择在经济上获利
19、最大的事去做；择在经济上获利最大的事去做； （6 6）少数人能克制自己，这部分人应当负起管理）少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责的责 任。任。2022-5-3139以以X理论为根据的管理方式理论为根据的管理方式 （1 1）管理者关心劳动生产率、任务，他的主要职）管理者关心劳动生产率、任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督等；能是计划、组织、经营、指引、监督等； （2 2）管理者主要是应用职权，发号施令，使对方）管理者主要是应用职权，发号施令，使对方服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重； （3 3）强调严密的组织、规范和工作制度
20、，如工时）强调严密的组织、规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。定额、技术规程等。 （4 4）以金钱报酬来换取员工的效力和服从）以金钱报酬来换取员工的效力和服从。2022-5-3140“Y理论理论”的主要内容的主要内容 （1 1）人不是天生就不喜欢工作的，工作中体力）人不是天生就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然； （2 2）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法；现组织的目标而努力的唯一方法； （3 3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之）人的自我实现的要求和组织要求
21、的行为之间是没有矛盾的；间是没有矛盾的； （4 4）人在适当条件下，会接受职责，谋求职责；）人在适当条件下，会接受职责，谋求职责； （5 5）多数人能发挥较高的想象力、聪明才智和）多数人能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；创造性； （6 6）在工业生活条件下，一般人的智慧潜能只）在工业生活条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。是部分地得到了发挥。2022-5-3141与与“Y理论理论”相应的管理措施相应的管理措施 （1）管理职能的重点 创造使人得以发挥才能的工作环境；创造使人得以发挥才能的工作环境； 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者
22、的作用，从旁给职工以支持和帮助。起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2022-5-3142（2）激励方式）激励方式 让他担当具有挑战性的工作，担负让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要足其自我实现的需要。2022-5-3143（3）管理制度）管理制度 在管理制度上给予工人更多的自主在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。决策，并共同分享权力。2022-5-31442、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟不成熟成熟成熟”理论理论 阿吉里斯勤于
23、著述，先后出版了21部著作，发表了140多篇论文。 代表作有：个性与组织个性与组织理解组织行为理解组织行为个性与组织的结合个性与组织的结合组织研究组织研究 2022-5-3145组织中个人的成长过程组织中个人的成长过程（1 1）被动状态）被动状态 主动状态主动状态（2 2）依赖）依赖 相对独立相对独立（3 3）有限的行为方式）有限的行为方式 产生多种行为方式产生多种行为方式（4 4）经常变化和肤浅、短暂的兴趣）经常变化和肤浅、短暂的兴趣 相对持相对持 久、专一的兴趣久、专一的兴趣（5 5）只顾及当前发展）只顾及当前发展 有长远打算有长远打算（6 6）从属地位）从属地位 平等、甚至支配地位平等、
24、甚至支配地位（7 7）从缺乏自觉）从缺乏自觉 自觉自制自觉自制2022-5-3146三、企业中的非正式组织三、企业中的非正式组织1 1、卢因的团体力学理论、卢因的团体力学理论2 2、布雷德福等人的敏感性训练、布雷德福等人的敏感性训练2022-5-31471、卢因的团体力学理论、卢因的团体力学理论 团体力学理论是库尔特团体力学理论是库尔特卢因卢因于于19441944年提出的。年提出的。 团体力学研究的团体指非正团体力学研究的团体指非正式组织式组织。2022-5-3148（1）关于团体的三个要素）关于团体的三个要素1）活动人们在日常工作、生活中的一切行为人们在日常工作、生活中的一切行为2）相互影响
25、人在组织中相互发生作用的行为人在组织中相互发生作用的行为3）情绪人们内在的、看不见的生理活动，如态度、人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。情感、意见、信息等。2022-5-3149（2）关于团体的领导方式）关于团体的领导方式1）专制的领导方式）专制的领导方式2）民主的领导方式）民主的领导方式3）自由放任的领导方式）自由放任的领导方式2022-5-31502、布雷德福等人的敏感性训练、布雷德福等人的敏感性训练 19471947年，布雷德福在美国缅因州贝瑟年，布雷德福在美国缅因州贝瑟尔地方建立了第一所尔地方建立了第一所“敏感性训练敏感性训练”或人或人们相互关系实验室，叫做们相
26、互关系实验室，叫做“国家训练实验国家训练实验室室”。2022-5-3151 敏感敏感性训练性训练 又叫T团体训练和实验室训练。 其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高“敏感性”。 包括： 受训者对自己的感情和情绪的敏感性受训者对自己的感情和情绪的敏感性 自己在组织中所扮演的角色的敏感性自己在组织中所扮演的角色的敏感性 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性2022-5-3152敏感性训练的目的敏感性训练的目的（1 1）增加对别人的坦率性）增加对别人的坦率性（2 2）对别人的需求有更多的关心）对别人的需求有更多的关心（3 3）增加对个人之间差异的
27、容忍力）增加对个人之间差异的容忍力（4 4）减少种族上的偏见）减少种族上的偏见（5 5）具有对团体过程的意识和理解）具有对团体过程的意识和理解（6 6）加强听取别人意见的技能）加强听取别人意见的技能（7 7）对恰当行为的复杂性有更高的估计）对恰当行为的复杂性有更高的估计（8 8）建立更现实的个人行为标准）建立更现实的个人行为标准2022-5-3153四、企业中的领导方式问题四、企业中的领导方式问题 较突出的论述有： 1 1、坦南鲍姆和施米特的、坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续领导方式连续统一体统一体”理论理论 2 2、俄亥俄大学的、俄亥俄大学的“双因素模式双因素模式”2022-5-31541
28、1、“领导方式连续统一体领导方式连续统一体”理论理论 坦南鲍姆和施米特在一个连续统坦南鲍姆和施米特在一个连续统一体上描绘出所有各种领导方式一体上描绘出所有各种领导方式。2022-5-3155坦南鲍姆和施米特认为，采用某一种模式需要考虑:（1）经理方面的因素1 1）他的价值观念体系）他的价值观念体系2 2）他对下属的信任程度，特别是他对下属在）他对下属的信任程度，特别是他对下属在 这个问题上的经验和能力的信任程度这个问题上的经验和能力的信任程度3 3）他自己在领导方式上的倾向）他自己在领导方式上的倾向4 4）他对不确定情况的安全感如何）他对不确定情况的安全感如何决定领导方式的三种因素决定领导方式
29、的三种因素2022-5-3156（2 2）职工方面的因素）职工方面的因素1 1）职工对独立性的需要程度）职工对独立性的需要程度2 2）职工是否准备承担决策的责任）职工是否准备承担决策的责任3 3）职工是希望有明确的指示，还是希望有较）职工是希望有明确的指示，还是希望有较 大的活动自由大的活动自由4 4）是否有兴趣及对问题重要性的认识）是否有兴趣及对问题重要性的认识5 5）对组织目标的理解和认识程度）对组织目标的理解和认识程度6 6）是否具备解决问题所必需的知识和经验）是否具备解决问题所必需的知识和经验7 7）以往的经历中曾否参与过决策）以往的经历中曾否参与过决策 2022-5-3157（3 3
30、）形势方面的因素）形势方面的因素1 1）组织的类型）组织的类型2 2）团体的效率）团体的效率3 3）问题本身的性质）问题本身的性质4 4）时间的紧迫性）时间的紧迫性2022-5-3158 除了以上三个方面的因素以外，经理除了以上三个方面的因素以外，经理还必须从长期的、战略的观点来通盘考虑，还必须从长期的、战略的观点来通盘考虑，这样，才能在这样，才能在“领导方式连续统一体领导方式连续统一体”中中选择一个当时当地最合适的领导模式选择一个当时当地最合适的领导模式。2022-5-31592 2、俄亥俄大学的、俄亥俄大学的“双因素模式双因素模式” 俄亥俄大学工商业研究所自俄亥俄大学工商业研究所自1948
31、1948年开始对企业领导行为进行了一系列年开始对企业领导行为进行了一系列的研究。的研究。 研究工作以斯托格和沙特尔两位研究工作以斯托格和沙特尔两位教授为核心，有许多人协助工作。教授为核心，有许多人协助工作。2022-5-3160（1 1）主动结构）主动结构以工作为中心，强调组以工作为中心，强调组织的需要。织的需要。2022-5-3161（2 2）体谅）体谅以人际关系为中心，强调以人际关系为中心，强调职工的个人需要。职工的个人需要。2022-5-31623、布莱克的管理方格理论、布莱克的管理方格理论 管理方格理论（管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论。是研究企业的领导方式及其有效性的理论。 是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特伯特 布莱克布莱克（Robert R Blake）和简）和简 莫莫顿（顿（ Jane S Mouton）在）在1964年出版的年出版的管管理方格理方格一书中提出的。一书中提出的。2022-5-3163Any quitions ?
