1、疫情防控特殊时期企业延长假期常见的10个热点、难点问题锦集【课程主文】1、 国家规定春节假期延长3天，这3天属于法定节假日吗？v 律师解读：根据全国年节及纪念日放假办法规定，全年法定节假日为11天，本次春节假期中仅农历正月初一、初二、初三为法定节假日。对于国务院发布的关于延长2020年春节假期的通知通知的延长3天的假期，应该属于国家为防控疫情临时增加的3天假期，不属于法定节假日。2、 国家规定春节假期延长3天，这三天假期工资如何支付？v 律师解读：关于延长2020年春节假期的通知中延长的假期应当是因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的假期，是有薪假，员工不上班，企业也是要当其正常上班给工资
2、的。具体来讲，按月计算工资的，如无其他缺勤，2020年1月和2月工资按正常发放，不作相应扣减；按日计算工资的，或者有其他缺勤的，应当支付1月31日、2月1日这两天的工资。3、 延长的休假可以用带薪年休假进行抵充吗？v 律师解读：如前所述，关于延长2020年春节假期的通知中延长的假期应当是因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的假期，是国家额外增加的假期，与带薪年休假性质并不相同，在国家未出新的政策之前，用人单位不得单方对员工的带薪年休假进行抵充，亦不能按照其他假期如事假进行处理。4、 国家临时规定春节假期延长3天，单位通知员工按1月31日正常上班，违法吗？v 律师解读：关于延长2020年春节
3、假期的通知系由国务院发布的针对本次疫情的强制性规定，用人单位应该遵守，如不遵守，可能涉嫌违反法律的强制性规定。如单位此时强制要求员工按照1月31日复工的，应该属于单位强制安排的加班行为，员工可以选择同意，也可以选择不同意；如果员工同意复工，则应该按照员工加班处理。如果员工不同意复工，系员工的正当权利，如果单位因此认定员工系旷工行为，进而导致按照员工旷工扣除工资、甚至按旷工达到一定天数进行单方解除操作的，均是违法行为，企业会因此承担相应的违法后果。 部分HR向律师大倒苦水，说“领导不理解，工作不好做，员工不好惹”，该如何做领导工作？律师建议一方面领导确实应该加强学习，提高觉悟，充分理解特殊时期应
4、该有特殊操作；另外一方面，很多操作不仅仅是法律问题，还要考虑人情和人性化，试想当全国大部分职工为国家的新政策拍手叫好的同时，唯独个别单位的个别领导，非要冒天下之大不韪而坚持强硬要求上班，员工心理会是怎样一种感受？当然，如果领导还是不能理解，就让财务帮着去算一笔经济账吧，是员工开开心心的在家休假享受正常工资划算，还是身在曹营心在汉的委屈来单位上班，拿着两倍工资的加班费划算？5、 国家规定春节假期延长3天，员工未休的单位应如何支付员工的加班费？v 律师解读：根据关于延长2020年春节假期的通知第三条因疫情防控不能休假的职工，应根据中华人民共和国劳动法规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保
5、障落实。如果单位不安排休假的应该给与员工倒休，我们可以理解为虽不是休息日，但比照休息日加班的方式进行操作。单位可以优先安排补休，无法补休的单位按照200%的工资向员工支付加班费。v 法条依据：根据原劳动部工资支付暂行规定第十三条规定：用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。6、 上海通知延迟复工的时间属于法定节假日还是双休日？v 律师解读：上海陆续发布的关于2月9日之后复工的通知，其规定的期限与国家规定的延长3天假期，虽天数不同，但一般理解均不是法定节假日的延长，均是为防控疫情临时增加的特殊假期，根据上
6、海市人社部们最新消息，延迟复工的这几天应该属于休息日。7、 上海企业不能提前复工，能不能安排员工在家办公？在家办公有没有加班费？v 律师解读：延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。上海市政府通知要求企业不能提前复工，这是从减少人员聚集的角度来考量的。我们提倡企业安排员工在家办公。职工按照企业要求在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按规定支付加班工资。8、 v员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间，该如何
7、安排？v 律师建议：可以与员工协商一致，倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理：法定/福利年休假/倒休：优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、员工存在的倒休假。法定年休假期间以及倒休期间，单位应正常支付员工休假期间的工资，福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。对于员工不服从假期安排的，单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排，特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。个别单位提出，鉴于员工在节前节后已经预先休完了2020年度整年的年休假，律师建议也可以尝试与员工协商预先使用2021年度的年休假，因
8、该操作存在一定的法律风险和理论争议，故建议如果执行该操作，务必须签署明确的专项协议，确定该操作系双方协商一致的结果。但仍须知，根据企业职工带薪年休假实施办法相关规定，对于用人单位当年已安排职工休完的年休假，如员工中途离职，则经过折算后员工多休的年休假天数不再扣回。事假：建议单位可以引导员工休事假，原则上事假期间单位可以不为员工发工资，但是单位对于事假期间工资另有约定的，如个别福利较好单位规定一定天数的带薪事假，需要按照单位的约定或者规章制度的规定进行操作。病假：对于员工处于感染观察期或者身体有其他不适的，建议单位引导员工休病假，提交病假条，并按照各地的规定对员工支付病假工资，具体分析详见问题一
9、。待岗：如果企业并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在重大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金，故建议企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。优先休假、事后补班：可以与员工协商一致，安排员工先休假，待复工后再要求员工进行补班。在家办公：企业可以与员工协商一致要求员工在家办公，对于员工在家办公期间的工资，如果单位与员工没有特别约定，原则上单位应该按照员工正常出勤支付工资。上述假期中仅年休假及倒休部分系单位可以单方安排的
10、假期，对于事假、病假、待岗、补班等措施，单位适用的前提系需要与员工协商一致，否则员工有权拒绝单位的要求，且单位可能面临员工依据“未按照劳动合同约定提供劳动条件”提出被迫解除。同时，对于协商一致的员工，单位需注意保留好与员工协商一致的相关证据，例如微信、电话、邮件沟通记录原件，避免因证据留存不足产生纠纷时，单位陷入被动。v 法条依据：根据关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。9、 企业因疫情停工停产，可以单方通知员工在家待岗吗？v 律师解读
11、：企业单方安排员工待岗具有严格的法定标准，一般要求非因员工本人原因造成的单位停工停产，实践中对于要求单位停工停产的举证责任较高，以避免单位将待岗转化为惩罚员工的手段。对于疫情严重地区，例如武汉，如企业在实际中确实已经停工停产，且企业单方通知员工待岗具有一定的合理性以及必要性，本团队律师建议可以与员工协商一致，签署待岗协议，进行最为稳妥的待岗操作；如果实在与员工不能达成一致，企业也可单方通知员工进行待岗，但须注意务必留存待岗安排及通知的相关证据。对于待岗法定的工资标准，各地均有不同，以北京地区为典型代表的大部分地方是当地最低工资的70%，以河北为代表的部分省份执行当地最低工资的80%，还有以天津
12、为代表的部分省份规定的是当地的最低工资，具体详见当地的工资支付规定。就北京地区而言，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准（劳动合同约定低于劳动者正常工作期间的工资标准的，以劳动者正常工作期间的工资为标准）支付职工工资。超过一个工资支付周期的，企业应该按照不低于北京市最低工资标准的70%进行支付。一个工资支付周期，正常理解是一个月。v 法条依据：1、根据关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知规定：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于
13、当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。2、根据北京人社局发布的关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知（京人社劳字202011号）规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 3、根据北京市工资支付规定第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内 ，用人 单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个
14、工资支付周期的，可以根据劳动者提 供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有 安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70支付劳动者基本生活费。国家 或者本市另有规定的从其规定。十、员工复工后HR应妥善处理的“隔离”“解除”“工伤”问题1、对于外地返工人员，单位可否强制员工进行隔离？v 律师解读：对于未患有或者未疑似患有新型肺炎的人员，原则上企业无权强制员工进行自我隔离或者在企业内部将员工进行隔离，否则可能涉嫌违反治安管理处罚法。对于企业认为不太稳妥的员工，建议企业目前的操作原则应该是柔性处理，即通过与员工协商给予员工一部分假期，待疫情稳定或者企
15、业排除怀疑后再恢复员工上班。如果员工坚持要求上班，原则上单位应该允许员工上班。 当然，对于个别地区而言，对于返城人员的隔离具有强制性规定的，单位应该按照相关 规定作为操作依据。v 法律依据：1、 根据治安管理处罚法第四十条“非法限制他人人身自由”行为，将被罚款，情形严重的将构成“非法拘禁罪”。2、 北京疾控中心发布致广大市民的一封信建议外地返京人员在家观察两周。2、对于外地返工人员，单位可否要求员工进行体温检测？v 律师解读：原则上测量体温并非员工法定义务，然而，考虑当下系特殊时期，为保护全体员工以及社会安全，律师认为特殊时期内企业在经营管理中拥有用工管理权，测量体温并未给员工另行造成负担或者
16、影响，在合理范围内以及在不违反法律强制性规定下，单位有权在企业内部制定规章制度，要求员工定期进行体温检测，如果员工拒绝进行体温检测，建议单位可以累记其违纪行为。当然，为避免员工顾虑或争议，在安排时建议事先做好相应的沟通说明工作，且单位应该提供相应的检测设备、检测服务等。3、因企业内部有武汉户籍员工，其他员工拒绝复工如何处理？v 律师解读：对于员工考虑到单位存在不良安全隐患，拒绝回来上班的，考虑到当下特殊情况，建议企业对员工进行耐心的疏导，可以安排员工先休年假或者引导员工请休事假，员工仍然拒绝上班的，建议单位可以按照旷工处理。4、单位因工作需要要求员工到湖北出差，员工能否拒绝？v v律师解读：考
17、虑到当下系疫情的特殊时期，根据劳动合同法第三十二条第一款规定“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”劳动合同法第三十八条第二款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”所以员工如非特殊人员，如医护人员等，员工拒绝单位的出差安排合法合理。v5、员工在上下班途中感染新型肺炎是否属于工伤？v 律师解读：原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。对于在上下班途中遭受的伤害是否属于工伤，原则上仅仅在满足工伤保险条例第十四条第六款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。6、非医生类职业，员工在单位感染疫情是否属于工伤？v 律师解读：工伤事故认定中的事故通常是指劳动过程中发生的伤害事故，例如意外伤害等，通常不包含疾病，对于疾病类通常只有在满足职业病目录范围内的才会被认定为工伤，“新型冠状病毒肺炎”目前并不属于职业病范围，原则上不属于工伤，当然该问题在实践当中存在争议，经过笔者检索案例，也见到了部分地区有认定工伤的先例，有待相关部门进一步明确相关意见。
