1、第第1页页郭学静郭学静xuejing_核心专业课程：劳动关系核心专业课程：劳动关系抢红包被罚抢红包被罚500元元 2016年年1月月4日，一则集团办公室的处罚通报在日，一则集团办公室的处罚通报在成都的一家公司传开了，据一名知情人士透露，公成都的一家公司传开了，据一名知情人士透露，公司有人因为在微信群里抢红包，被公司处罚了司有人因为在微信群里抢红包，被公司处罚了500元。元。“红包是老板自己发的。红包是老板自己发的。” 据了解，当天有据了解，当天有3人在工作时间就抢了红包，其余人在工作时间就抢了红包，其余员工在中午员工在中午12点左右才下手。到了下午，在工作时间点左右才下手。到了下午，在工作时间
2、抢红包的抢红包的3人收到了罚款通知。人收到了罚款通知。“手气最好的，也就抢手气最好的，也就抢了了10多元。多元。”有员工表示，这样太不值得了。这位员有员工表示，这样太不值得了。这位员工还说，公司之前在工还说，公司之前在QQ群里发过一个通知，其中一条群里发过一个通知，其中一条就是就是“从从2016年年1月月1日开始，上班期间严禁玩手机、日开始，上班期间严禁玩手机、聊微信、发朋友圈。公司总部办公室随时接收匿名举聊微信、发朋友圈。公司总部办公室随时接收匿名举报报(以截图为证以截图为证)。”有员工表示，平时三四千的工资，有员工表示，平时三四千的工资，如果一下被罚掉了如果一下被罚掉了500元，还是有些痛
3、心，不过元，还是有些痛心，不过“私人私人企业，老板说了算企业，老板说了算”。 “前不久被员工拉进了群里，于是这次就前不久被员工拉进了群里，于是这次就用这个用这个新颖新颖的方法来了个测试。的方法来了个测试。”董事长董事长罗先生说，公司属于特殊行业，关系到千家万罗先生说，公司属于特殊行业，关系到千家万户安全，容不得一点马虎。上班抢红包的还是户安全，容不得一点马虎。上班抢红包的还是公司中层，怎么带员工公司中层，怎么带员工? “抢还是不抢抢还是不抢?”4日上午日上午10点左右，杨海点左右，杨海(化化名名)所在的微信群里，董事长发了一个红包，所在的微信群里，董事长发了一个红包，他按捺住了内心激动，没好意
4、思吃这第一口螃他按捺住了内心激动，没好意思吃这第一口螃蟹。蟹。 接下来，他的不好意思就转化成了庆幸：接下来，他的不好意思就转化成了庆幸：当天下午，公司下发一纸处罚通知，抢红包的当天下午，公司下发一纸处罚通知，抢红包的“前三甲前三甲”，每人罚款，每人罚款500元。理由是上班时元。理由是上班时间玩手机。间玩手机。讨论：讨论：v你认同该老板的做法吗？为什么？你认同该老板的做法吗？为什么？深入探讨：深入探讨：v管理方与劳动者应该建立一种什么样的关系？管理方与劳动者应该建立一种什么样的关系？第第8页页vP1-2惠普中国区董事长入主子公司引发近3000人罢工第第9页页严峻的考验严峻的考验v 在当前错综复杂
5、的劳动关系管理中，在当前错综复杂的劳动关系管理中，如何处理好管理中的劳动关系协调、双方如何处理好管理中的劳动关系协调、双方权益保障、促进稳定运营等问题是人力资权益保障、促进稳定运营等问题是人力资源工作者在工作中面临的新课题！源工作者在工作中面临的新课题！第第10页页劳动关系管理劳动关系管理v 通过合法的规范化、制度化的管理，使劳通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范；权益得到保障；动关系双方的行为得到规范；权益得到保障；协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促
6、进组织经营的稳定发展。经营的稳定发展。第第11页页目目 录录第一章第一章 劳动关系导论劳动关系导论 第二第二章章 管理方、工会与政府管理方、工会与政府第三章第三章 劳动法劳动法调整劳动关系的法律调整劳动关系的法律 第四第四章章 劳动合同法：劳动关系劳动合同法：劳动关系之建立、维持与结束之建立、维持与结束 第五第五章章 惩处与申诉惩处与申诉第六第六章章 劳动争议处理劳动争议处理第七第七章章 用人单位内部规章制度管理用人单位内部规章制度管理第八第八章章 实验实验用人单位的用工风险规避用人单位的用工风险规避 与人力资源管理实践与人力资源管理实践 第第12页页第一章第一章 劳动关系导论劳动关系导论主要
7、内容：主要内容： 第一节第一节 劳动关系的概念劳动关系的概念 第二节第二节 劳动关系的实质：冲突与合作劳动关系的实质：冲突与合作 第三节第三节 劳动关系的外部环境劳动关系的外部环境 补补 充：充： 劳动关系管理劳动关系管理第第13页页一、劳动关系的定义一、劳动关系的定义（一）什么是劳动关系（一）什么是劳动关系v 劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。第一节第一节 劳动关系的概念劳动关系的概念第第14页页v劳资关系劳资关系 (labor-management re
8、lations) 一般是指私有制的企业中的劳动关系，所体一般是指私有制的企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和企业主（雇主）的关系。这一现的是雇佣工人和企业主（雇主）的关系。这一关系即包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工关系即包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。这是在市场经济条会与雇主或雇主团体的关系。这是在市场经济条件下最为广泛使用的一个概念，其特点是件下最为广泛使用的一个概念，其特点是突出劳突出劳资的区别，主体明确，关系清晰，但具有某种对资的区别，主体明确，关系清晰，但具有某种对抗的意义。抗的意义。现代劳动关系概念的不同表述现代劳动关系概念的不同表述第第15页页v
9、劳工关系（劳工关系（labor relations）这一概念在于突出劳动关系是劳工为重点和这一概念在于突出劳动关系是劳工为重点和核心的关系，核心的关系，强调劳工的地位特别是劳工团体，强调劳工的地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主之间的互动过程之间的互动过程，尤其是集体协商的过程。，尤其是集体协商的过程。我国我国台湾地区和海外华人学者，更多使用这一概念。台湾地区和海外华人学者，更多使用这一概念。第第16页页v劳雇关系（劳雇关系（employee-employer relations）劳雇关系强调的是受雇者与雇主的关系，在劳雇关系
10、强调的是受雇者与雇主的关系，在这一关系中，主要是指个别的劳动关系，一般不这一关系中，主要是指个别的劳动关系，一般不包括集体的劳动关系。包括集体的劳动关系。一些不赞同工会的学者通一些不赞同工会的学者通常喜欢用这一概念。这种劳动关系又被称之为雇常喜欢用这一概念。这种劳动关系又被称之为雇佣关系。佣关系。第第17页页v员工关系（员工关系（employee relations）又称雇员关系。这一概念与劳雇关系相近，又称雇员关系。这一概念与劳雇关系相近，所强调的是企业为中心，劳动者是企业的雇员，所强调的是企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的管理关系，注重个体层次其出发点是企业内部的管理关系
11、，注重个体层次上的关系和交流，排斥工会。上的关系和交流，排斥工会。是从人力资源学的是从人力资源学的角度所提出的一个取代劳资关系的概念角度所提出的一个取代劳资关系的概念，和谐与，和谐与合作，是这一概念所蕴涵的精神。合作，是这一概念所蕴涵的精神。第第18页页v劳使关系劳使关系是日本人所创造的一个日语汉字名词，意为是日本人所创造的一个日语汉字名词，意为劳动者和劳动力使用者的关系。就字义而言，劳劳动者和劳动力使用者的关系。就字义而言，劳使关系更能准确地表述劳动关系是劳动者和劳动使关系更能准确地表述劳动关系是劳动者和劳动力使用者的关系的内涵。这一新概念的用意并不力使用者的关系的内涵。这一新概念的用意并不
12、是只从语义的准确性考虑，而且还有用一个中性是只从语义的准确性考虑，而且还有用一个中性的、更温和的名词来替代劳资关系这个具有对抗的、更温和的名词来替代劳资关系这个具有对抗意味的概念的意义。在日本的劳动法学著述的具意味的概念的意义。在日本的劳动法学著述的具体行文中，劳使关系在更多的情况下是指集体的体行文中，劳使关系在更多的情况下是指集体的或团体的劳动关系。或团体的劳动关系。 第第19页页v产业关系产业关系 (industrial relations) 中文又译为工业关系。原义为区别于前资本中文又译为工业关系。原义为区别于前资本主义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的工主义劳动关系的以社会化大生产为
13、基本特征的工业生产过程中的劳动关系。产业关系又分为狭义业生产过程中的劳动关系。产业关系又分为狭义和广义两种用法，狭义同于劳资关系，主要指劳和广义两种用法，狭义同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系。广义则指产业及动者及工会与雇主之间的关系。广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了社区中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。经济环境。就主体而言，这一关系不仅包括劳资就主体而言，这一关系不仅包括劳资双方，而且还包括政府一方，是所谓三方关系。双方，而且还包括政府一方，是所谓三方关系。
14、第第20页页v劳动关系（劳动关系（labor relations）作为劳动者和劳动力使用者之间的社会经济作为劳动者和劳动力使用者之间的社会经济关系的表述，劳动关系是一个最为宽泛和适应性关系的表述，劳动关系是一个最为宽泛和适应性最强的概念。作为劳动法的调整对象的劳动关系，最强的概念。作为劳动法的调整对象的劳动关系，实际上包容了上述不同表述的概念的内涵。劳动实际上包容了上述不同表述的概念的内涵。劳动关系作为一个更为通用的概念，关系作为一个更为通用的概念，不仅可以避免所不仅可以避免所有制的不同所引起的概念差别，而且可以避免从有制的不同所引起的概念差别，而且可以避免从某种政治立场出发而引起的概念差异某
15、种政治立场出发而引起的概念差异。这一概念。这一概念具有概括性和和客观性的特点，更能反映这一社具有概括性和和客观性的特点，更能反映这一社会关系所具有的一般的特征。会关系所具有的一般的特征。 第第21页页劳动关系的分类劳动关系的分类v1、个别劳动关系个别劳动关系 是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。第第22页页劳动关系的分类劳动关系的分类v2、集体劳动关系集体劳动关系 是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。 集体劳动关系的一方是工会，另一方是雇主或雇主组织，是团队对
16、团体的关系。双方主要通过集体谈判或集体协议的形式来体现其构成和运行。第第23页页二、劳动关系构成三要素二、劳动关系构成三要素狭义：一方是员工及以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及雇主协会组织。广义上还包括政府。 主体双方依法享有的权利和承担的义务主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，即劳动关系所要达到的目的和结果。如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等客体客体内容内容主体主体第第24页页劳动关系的主体：劳动关系的主体：v雇员雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属
17、，因而也属于雇员的范畴。法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。第第25页页劳动关系的主体：劳动关系的主体：v雇员团体雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。包括工会组织和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。第第26页页工会的概念 工会是由工人组成的组织，旨在通过集体工会是由工人组成的组织，旨在通过集体谈判方式维护并改善其工作条件，以及整个社谈判方式维护并改善其工作条件，以及整个社会中的利益。会中的利益。第第27页页劳动关系的主体：劳动关系的主体：v雇主雇主 也称为“管理方”或资
18、方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。 管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。第第28页页劳动关系的主体：劳动关系的主体：v雇主组织雇主组织 A. A. 定义定义 由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织区分雇主协会与纯粹的行业协会雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会第第29页页 B. 类型类型全国性雇主联合会：德国雇主联合会、中国企业联合会单一产业的全国协会：英国的化学工业协会、中国电力企业联合会由同一个地区企业组成的地区协会：西英格兰毛纺织业雇主联合会、广州市企业协会第第30页页 C. 作用作用 在集体谈判
19、中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。 主要从事四种活动：参与谈判解决纠纷提供帮助和建议代表和维护第第31页页劳动关系的主体：劳动关系的主体：v政府政府v四种角色：四种角色： 劳动关系立法的制定者劳动关系立法的制定者 公共利益的维护者公共利益的维护者 公共部门的雇主公共部门的雇主 有效服务的提供者有效服务的提供者 三、劳动关系的特点三、劳动关系的特点v法律的平等性v经济的依赖性v管理的从属性v权益的冲突性v实力的差异性v冲突的影响性v互动的复杂性第第32页页第第33页页劳动关系的本质v劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。力
20、的相互交织。第第34页页补充：劳动关系的性质和特征补充：劳动关系的性质和特征v1、性质、性质: (1)具有平等平等性质：自愿协商订立劳动合同，双方各自遵守自己的权力与义务，发生争议时法律地位平等。 (2)具有不平等不平等性质：双方有隶属关系，而且有失业压力的存在，员工劳动力市场力量偏弱。 (3)具有经济利益与财产关系经济利益与财产关系性质：劳动关系双方通过劳动者的劳动都获得各自的经济利益。正因为这种经济利益的差异，是导致合作与冲突的根源。 (4)具有社会关系社会关系性质：劳动关系是社会关系的一种，生活在社会网络关系的员工，除了经济利益以外，也有追求荣誉、成就、归属、满足等感觉。 第第35页页v
21、2、特征、特征（1）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的用人单位。对于劳动者的方必须是提供生产资料的用人单位。对于劳动者的主体资格，应当是年龄十六周岁以上、具有劳动能主体资格，应当是年龄十六周岁以上、具有劳动能力的公民（排除公务员、现役军人、力的公民（排除公务员、现役军人、 在校学生）。在校学生）。自带生产资料参加用人单位劳动的劳动者不应当成自带生产资料参加用人单位劳动的劳动者不应当成为劳动关系中劳动者主体。为劳动关系中劳动者主体。第第36页页v对于用人单位的主体资格，对于用人单位的主体资格，劳动合同法劳动合同法第二条第二条规
22、定，规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。止劳动合同，依照本法执行。 第第37页页v（2）劳动者必须为实现用人单位的劳动过程而劳动。）劳
23、动者必须为实现用人单位的劳动过程而劳动。 某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？第第38页页v劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 主体不同：确定vs不确定 关系不同：行政隶属关系vs经济关系 劳动主体的待遇不同：保险福利待遇vs工资待遇 适用法律不同：劳动法、劳动合同法vs合同法 合同的法定形式不同：书面vs口头劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系与劳务关系的区别：第第39页页v（3）劳动关系是基于职业的、有偿的劳动而发）劳动关系是基于
24、职业的、有偿的劳动而发生的。生的。v（4）劳动关系的一方劳动者必须成为另一方用）劳动关系的一方劳动者必须成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。第第40页页v如何判断用人单位和劳动者是否 存在劳动关系？第第41页页案情简介案情简介v 张某与崔某两人均系外来从业人员，2009年6月9日张某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。张某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。张某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。故而，张某申请了劳动仲裁，要求确
25、认2008年12月5日至2009年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。第第42页页v 案件庭审案件庭审v 张某称2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于该汽车运输公司，并提供了该公司的货物托运单复印件。v 运输公司辩称，公司与崔某之间不存在劳动关系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽车运输业务，故双方是承包关系，而非劳动关系。第第43页页v 庭审中，双方均提供了证人，为自身辩白。张某提供了一份证明原件，该证明于2009年6月18日由运输公司所出具，其上载明“崔某，身份证号：XXXXX(与崔某的身份证号码一致，笔者注)，安徽某市某县某村人，于2008年12月5日
26、在本汽车运输有限公司驾驶：沪AXXX车（与崔某所驾驶车辆的车牌号码一致，笔者注）。每月工资人民币5000元。于2009年6月9日在某地送货停车被浙XXX车倒车撞死。此证明仅由某区交警事故处使用！”该证明上加盖了该运输公司的公章，运输公司亦承认系其所出具。张某另提供了交通事故认定书，其上记载了2009年6月9日因浙XXX车倒车时未确保安全，导致崔某当场死亡的事实。第第44页页讨讨 论论v双方是否存在劳动关系？第第45页页v劳动争议仲裁委员会认定崔某与单位之间符合劳动关系的三要素，即：劳动者提供劳动、单位支付报酬、受单位管理，确认双方之间存在劳动关系。第第46页页第二节第二节 劳动关系的实质劳动关
27、系的实质冲突与合作冲突与合作v一、合作一、合作 合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度与规则既包括广义的国家法律法规，也包括双方共同集体协议或劳动合同，甚至是一种非正式的心理契约形式。 合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。第第47页页v二、冲突二、冲突 劳动关系双方的利益、目标或期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。 冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。第第48页页v1、冲突的根本根源、冲突的根本根源 指由于劳动关系的本质属性造成的冲突 。 （1）异化的合法化 （2）客观的利益差
28、异 （3）雇佣关系的性质 劳动者与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。第第49页页v2、冲突的背景根源、冲突的背景根源 指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。 （1）广泛的社会不平等）广泛的社会不平等（2）劳动力市场状况）劳动力市场状况（3）工作场所的不公平）工作场所的不公平（4）工作本身的属性）工作本身的属性第第50页页三、冲突与合作三、冲突与合作v1、 劳资目标的冲突劳资目标的冲突v表表1-1 P15第第51页
29、页2、 明显与潜在的冲突的表现形式明显与潜在的冲突的表现形式v罢工罢工v其他形式其他形式 最为明显的是各种“不服从”行为。 其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。v权利义务的协商权利义务的协商 劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。第第52页页四、冲突与合作的影响因素四、冲突与合作的影响因素v1、文化因素的解释、文化因素的解释 它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话
30、说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。第第53页页v2、非文化因素的解释非文化因素的解释（1）“客观”的工作环境（2）管理政策和实践（3）宏观经济环境和政府政策第第54页页v3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性冲突和合作的存在。（1）人力资源策略的局限性（2）理解工会和集体谈判制度第第55页页五、劳动关系的实质五、劳动关系的实质冲突与合作冲突与合作v 第第56页页第三节第三节 劳动关系的外部
31、环境劳动关系的外部环境v一、经济环境一、经济环境 如经济增长速度及就业率等经济增长速度及就业率等宏观经济环境及如雇员面临特定产品市场竞争的微观经济环境都能够改变主体双方力量的对比，从而影响员工福利水平、就业、工作转换及工会运动与工会发展直至影响产品生产，岗位的设计等，最终间接影响到劳动关系的整体状况. 第第57页页v二、技术环境二、技术环境 技术环境包括产品生产的工序和方式及由此导致的必要的资本密集程度和技术密集程度。高技术含量产品的生产单位的员工岗位力量会增强，从而在劳动关系中优势比较大。 第第58页页v三、政策环境三、政策环境 指政府的各项政治方针，如就业政策通过对供求关系的调整来改变双方
32、劳动力市场力量；宏观经济政策直接影响到企业的决策和劳动关系；教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求对劳动关系产生长远的影响；政策环境还包括政府的直接干预。 第第59页页v4.法规和制度环境法规和制度环境 法规制度是政府调整劳动关系,界定双方权利与义务的最基本形式.5.社会文化环境社会文化环境 主要有传统的习惯,价值观,信仰等组成,如对工会的重视程度等. 第第60页页v 第第61页页中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国主席令中华人民共和国主席令 第七十号 中华人民共和国就业促进法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议于年月日通过，现予公布，自年月日起施行。 中华
33、人民共和国主席胡锦涛 年月日第第62页页大大 纲纲一、就业促进法的立法背景与立法目的二、就业促进法的主要内容三、就业促进法的特点与意义第第63页页（一）（一）就业促进法就业促进法的立法背景的立法背景v我国有13亿多人口，是世界上人口和劳动力最多的国家。我国所面临的就业任务之艰巨是世界上任何国家都未有过的。v近些年来我国的就业形势严峻，主要表现在以下五个方面： 1、劳动力供求总量矛盾突出 2、劳动力结构性矛盾突出 、第第64页页1、劳动力供求总量矛盾突出、劳动力供求总量矛盾突出 v 到2010年，全国劳动力总量将达到8.3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000
34、万个，劳动力供求缺口在1000万个左右 。v 在今后二三年内，我国城镇每年需要就业的人数将保持在2400万人以上，而在现有经济结构和就业弹性不变的条件下，按经济增长保持8%的速度测算，新增岗位和补充自然减员大约只有1200万人左右，年度供大于求的缺口约在1200万人左右，矛盾十分尖锐。 第第65页页2、劳动力结构性矛盾突出、劳动力结构性矛盾突出v地区和行业分布 中西部地区和老工业基地、困难行业、资源枯竭城市v劳动力素质结构 “有人没活干，有活没人干”第第66页页3、人才和劳动力市场不规范、人才和劳动力市场不规范非法中介机构提供虚假信息 职业中介常用骗术6类：（1）体检陷阱（2）社保陷阱（3）汽
35、车押金（4）产品押金（5）公关陷阱（6）连环陷阱一些职业中介机构、用人单位就业歧视第第67页页4、职业教育和培训工作相对滞后。5、弱势群体的扶持力度不够第第68页页立法目的立法目的就业促进法第一条 v 促进就业v 促进经济发展与扩大就业相协调v 促进社会和谐稳定第第69页页二、二、就业促进法就业促进法的主要内容的主要内容v 可用一串数字来概括，即116510，具体指“坚持一个方针、高举一面旗帜、明确六大责任，建立五项制度，实施十大政策”。第第70页页1 1 6 5 10v 一个方针一个方针坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针（就第2条）。v 一面旗帜一面旗帜高举公平就业的旗帜，
36、创造公平就业环境。v 六大责任六大责任县以上人民政府在促进就业方面承担的6项重要职责v 五项制度五项制度将就业工作制度化，主要包括五个方面，即政府责任制；公共就业服务和援助制；人力资源市场管理制；职业能力开发制；失业保险和预防制v “十大政策十大政策”政府将经过实践检验行之有效的一些积极的就业政策上升为法律规范第第71页页一个方针v 劳动者自主择业劳动者个人是市场就业的主体，有宪法赋予的就业权利和择业的自由v 市场调节就业用人单位有用人自主权（第8条） v 政府促进就业积极的就业政策第第72页页我国实行积极的就业政策我国实行积极的就业政策 1、发展经济，调整结构，积极创造就业岗位2、完善公共就
37、业服务体系，培育发展劳动力市场劳动力市场信息网；失业保险制度 3、促进下岗失业人员再就业税费减免和小额担保贷款； “再就业优惠证”；社保补贴和减免税 4、确定重点援助对象：“4050”人员 5、鼓励企业吸纳就业第第73页页一面旗帜公平就业公平就业 v “歧视”？v 国际劳工组织在关于就业和职业歧视公约和建议书”任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视”。v 我国宪法第33条v 我国劳动法第12条第第74页页就业促进法就业促进法：5种就业歧视行为种就业歧视行为1、因民族、种族、宗教信
38、仰不同受到的就业歧视；（就第3条，第28条） 2、因性别不同受到的就业歧视（就第27条）3、因身体残疾受到的就业歧视（就第29条）4、因身患传染性疾病受到的就业歧视就第30条） 5、因出身农村受到的就业歧视（就第31条） 第第75页页就业歧视的法律救济 v就业促进法第62条明确规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。” v广东乙肝歧视第一案 第第76页页六大责任-县以上人民政府县以上人民政府v 就业专项资金就业专项资金 第15条“县级以上人民政府应当根据就业情况和就业工作目标，在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。”v 公共就业服务机构公共就业服务机构 （第
39、35条）v 重点关注重点关注“零就业零就业”家庭（家庭（第56条）第第77页页五项制度就业制度化就业制度化 1. 建立失业预警制度（第建立失业预警制度（第42条）条）2. 就业援助制度（第就业援助制度（第52条）条）3. 劳动预备制度（第劳动预备制度（第48条、第条、第50条）条） 4. 人力资源市场管理制度（第人力资源市场管理制度（第39、65、66条条 ）第第78页页十大政策行之有效的就业政策行之有效的就业政策1 税收优惠（第17条）2金融支持（第19条）3援助困难群体（第18条）4失业保险(第16条) 第第79页页三、三、就业促进法就业促进法的特点与意义的特点与意义v 与以往的“促进法”
40、相比，就业促进法更加重视对硬法律手段的运用： 1、促进就业目标责任制 2、就业歧视可诉讼3、就业援助措施具体化 4、中介活动 管理规范化5、监督制度化第第80页页v 意义：就业促进法= 民生之本、安国之策 第第81页页补充：劳动关系管理补充：劳动关系管理（一）重要性（一）重要性 1、保障企业和职工的互择权，实现生产、保障企业和职工的互择权，实现生产要素的优化配置；要素的优化配置； 2、保障企业内各方面的正当权益，调动、保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性；各方面的积极性； 3、改善企业内部劳动关系，维护安定团、改善企业内部劳动关系，维护安定团结，确保企业经营活动的正常开展。结，确保企
41、业经营活动的正常开展。 第第82页页（二）原则（二）原则 1、兼顾各方面利益的原则；、兼顾各方面利益的原则； 2、协商为主解决争议的原则；、协商为主解决争议的原则； 3、以法律为准绳的原则；、以法律为准绳的原则； 4、劳动争议以预防为主的原则。、劳动争议以预防为主的原则。 第第83页页（三）劳动关系管理的内容（三）劳动关系管理的内容v 劳动争议处理v 员工人际关系管理v 沟通管理v 员工情绪管理v 企业文化建设v 员工服务与咨询v 工作场所安全与健康v 员工帮助计划（EAP）v 工会关系处理q 奖惩管理q 纪律管理q 辞退q 裁员q 晋升q 调动q 岗位轮换q 工作丰富化q 工作扩大化第第84
42、页页（四）劳动关系管理人员的主要职责描述（四）劳动关系管理人员的主要职责描述v 劳动关系管理v 员工组织的活动与协调v 建立和推广企业文化和民主管理v 保障内外部沟通渠道的畅通v 处理员工投诉v 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询v 及时处理各种意外事件v 员工奖惩v 离职面谈及相关手续办理v 员工关系培训及热点问题探讨v 员工关系诊断第第85页页劳动关系管理应注意的问题劳动关系管理应注意的问题v管理的起点管理的起点员工认同员工认同v管理的根本管理的根本利益关系利益关系v管理的核心内容管理的核心内容心理契约心理契约第第86页页欢迎大家就劳动关系问题进行讨论10分钟第第87页页第一章第一章 劳动关系导论劳动关系导论主要内容：主要内容： 第一节第一节 劳动关系的概念劳动关系的概念 第二节第二节 劳动关系的实质：冲突与合劳动关系的实质：冲突与合作作 第三节第三节 劳动关系的外部环境劳动关系的外部环境 补补 充：充： 劳动关系管理劳动关系管理
