1、第二讲 人力资源管理的基本理论第一节：人性理论第二节：激励理论第三节：人力资源行为管理理论第四节：个性心理与人力资源管理第一节：人性理论 1 经济人假设与经济人假设与X理论。理论。 2 社会人假设社会人假设 3 管理人假设管理人假设 4 自我实现人与自我实现人与Y理论理论 5 复杂人假设与超复杂人假设与超Y理论理论 6. 威廉威廉大内大内 的的Z理论理论第二节：激励理论一、涵义：激励就是调动人的积极性的过程 二、激励过程 需要未满足：内部不平衡寻找选择满足需要的策略导向目标的行为和绩效能力绩效评价奖励与惩罚重新评价需要满足新的需要三、激励理论的分类1）内容型，注重研究工作动机，围绕如何满足需要
2、：层次需要论（theory of hierarchical needs or layer needs），双因素理论（two elements theory）， “生存，关系和成长理论（existence， relatedness and growth” “成就、权力、归属（achievements， power and affiliation or belongings）”理论2）过程型：着重研究从动机产生到采取具体行为的心理过程，试图通过弄清人们对付出努力取得迹效和奖酬价值的认识，达到激励的目的，主要包括期望理论（theory of expectance）和公平理论Theory of Fai
3、rness 。3）综合型：综合各种激励理论，从努力、迹效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足感等多方面来研究对人员的激励 四 主要激励理论（一）马斯洛（Maslow）的层次需要论1） 生理需要physiological needs 安全需要Security needs社交的需要(爱和归属的需要)Social intercourse (爱和归属的需要) （ love and affiliation）尊重的需要needs of respect自我实现的需要self realization 现代社会，各层次需要一般满足的比率为：生理需要 85%安全需要 70%社交需要 50尊重需要 50自我实现需
4、要 10%（二）（二） 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 满意不满意激励保健满意没有不满意没有满意不满意. 不满意的因素往往是由外界环境引起的，不满意的因素往往是由外界环境引起的， . 使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。. 保健因素保健因素：薪酬，安全，地位，人际关系，奖金， 福利，监督管理方式，人事政策，工作环境.这些 因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗， 但不能使职工变得非常满意，也不触发他们工作 的积极性，促使生产增长 激励因素激励因素：工作本身，挑战性，成就，赏识，成长.这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提
5、高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大 外在激励外在激励 内在激励内在激励 工作丰富化与工作设计工作丰富化与工作设计（三）（三） 奥尔德弗的奥尔德弗的“ERG”理论理论三种核心的需要，即生存(existence) 需要、联系(relatedness)需要和发展(growth)需要特点：特点：共存与替代：共存与替代： (1) 人在同一时间可能有不止一种需要起作用；三类需要也可以同时起作用受挫受挫回归回归：受挫会导致向较低层次需要的回归 （四）麦克利兰（四）麦克利兰(David C，McClelland)的成就、的成就、权力、归属需要理论权力、归属需要理论 三种基本需要：权力、归属、
6、成就 高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，这样的人一般倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响 高归属需要者通常喜欢合作性而不是竞争性的职位 具有较高成就需要的人，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。喜欢表现自己，能够独当一面，愿意承担责任，愿意接受挑战，但对风险采取现实主义态度。 （五）佛隆的期望理论佛隆的期望理论 MV x E 其中：M激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的 强度。 Y目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能 导致某种结果的概率。（六）亚当斯的公平理论亚
7、当斯的公平理论 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育、努力及耗用在职务上的时间等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时 纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平 公平是一个复杂：第一，与个人的主观判断有关，第二与个人所持的公平标准有关。第三，与绩效的评定有关。第四，它与评定人有关。 二、公平理论对的启发二、公平理论对的启发 1影响奖励效果的
8、不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对 2激励时应力求公正， 3在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的：第二，不要盲目攀比，第三，不要按酬付劳第三节、人力资源管理中的行为管理第三节、人力资源管理中的行为管理一一 基本概念基本概念二二 人力资源的行为规律人力资源的行为规律三三 行为改变理论及群体动力论或场论行为改变理论及群体动力论或场论四四 行为强化理论：斯金纳的强化理论行为强化理论：斯金纳的强化理论 五五 行为归因理论行为归因理论六六 行为挫折及其消除行为挫折及其消除1 行为的涵义：行为的涵义： 群体行为：群体行为： 组织行为：组织行为： 正式组织正式组织
9、 和非正式组织和非正式组织2 行为分类行为分类 个人行为：个人行为：3. 行为模式行为模式（一）（一） 基本概念基本概念 行为模式示意图（二）（二）人力资源的行为规律人力资源的行为规律Behavioral Regulations of Human Being1目标律目标律 Law of goals2动机律动机律 Law of MOTIVEs 3强化律强化律 Law of Enforcement 4. 遗传律遗传律 Law of Genetics OR Heredity 5环境律环境律 Law of Environment 6发展律发展律 Law of Development 7. 差异律差异律
10、 Law of divergency or diversity 8. 本我律本我律 Law of Ego（三）三） 行为改变理论及群体动力论或场论行为改变理论及群体动力论或场论 1 行为改变理论行为改变理论 2 群体动力学理论群体动力学理论 3卢因的群体动力论的启示卢因的群体动力论的启示1 行为改变理论行为改变理论1） 行为公式行为公式2） 行为改变行为改变 3) 行为改变的方式行为改变的方式 4) 行为强化的分类行为强化的分类 1） 行为公式行为公式心理学家和行为学家，卢因心理学家和行为学家，卢因(Kurt Lewin在在1938年提出，年提出，可以把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境
11、的可以把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：函数，即：行为行为B=f(p1，2，3，x环境环境E1，2，3，)其中其中F代表函数关系。代表函数关系。P即个人特征，包括性别，性格，气质，知觉，态度，即个人特征，包括性别，性格，气质，知觉，态度，价值观，兴趣、爱好，意志，情感，价值观，兴趣、爱好，意志，情感， 知识水平，能力，知识水平，能力，智力等。智力等。E为环境，指与行为有关的、在行为者心理上引起反为环境，指与行为有关的、在行为者心理上引起反应的那些事物。应的那些事物。 知识，技能动机，兴趣、态度、价值观2）行为改变）行为改变 性格气质个人行为群体行为改变需要的时间长短改变的难
12、度大小3) 行为改变的方式主要有两种行为改变的方式主要有两种 参与性改变参与性改变 强迫性改变强迫性改变 4) 行为强化的分类行为强化的分类 正强化正强化 负强化负强化 自然消退自然消退3 群体动力学理论群体动力学理论 一一 群体的三要素群体的三要素 二二群体的力场观点群体的力场观点 三三群体内的沟通群体内的沟通 四四群体的结构群体的结构 五五群体的领导方式群体的领导方式 六六群体的参与者群体的参与者 七七群体的规模群体的规模 八八群体规范和压力群体规范和压力 九九群体的凝聚力和士气群体的凝聚力和士气(一一)群体的三要素群体的三要素 同正式组织一样，群体有三个要素：同正式组织一样，群体有三个要
13、素：(1)活动活动(2)相互影响相互影响(3)情绪情绪群体同正式组织互相影响并共同接受群体同正式组织互相影响并共同接受“投入投入” 1）群体的力场观点（群体的力场观点（field of group）群体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”或“自由运动场所”。这些力涉及群体成员在其中活动的环境，还涉及群体成员的个性、感情及其相互之间的看法。卢因认为，人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为方向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用，而以内部力场的张力为主。群体成员在向目标运
14、动时，可以看成是力图从某种紧张状态解脱出来。同样，群体的活动方向也取决于内部力场与情境力场的相互作用。正是“力场”中各初力的平衡，使得群体处于一种均衡状态。 (2)群体内的沟通群体内的沟通 (4)群体的结构群体的结构 正式组织与非正式组织正式组织与非正式组织 formal and informal organization （5)群体的领导方式群体的领导方式（styles of leader） 专制专制 leader of dictator or despotic leader 民主民主 democratic leader 自由放任自由放任 liberalism leader (6) 群体的参
15、与者群体的参与者 participation of decision-making in the group (7) 群体的规模群体的规模 size of group 1） 当一个群体的主要任务是作出高质量的复杂的决策时，当一个群体的主要任务是作出高质量的复杂的决策时，最恰当的规模是七人至十二人，有一个正式的领导者。最恰当的规模是七人至十二人，有一个正式的领导者。2） 当一个群体的主要任务是解决矛盾和冲突、取得协议当一个群体的主要任务是解决矛盾和冲突、取得协议时，最好由三至五人组成，不要正式的领导者。这样能时，最好由三至五人组成，不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论。够
16、保证每个成员充分发表意见和进行讨论。3） 当一个群体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，当一个群体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由五至七人组成。最好由五至七人组成。4） 群体中成员人数为偶数时，易于发生冲突，而由两入群体中成员人数为偶数时，易于发生冲突，而由两入或四人组成的群体又比由六人组成的群体更易发生冲突。或四人组成的群体又比由六人组成的群体更易发生冲突。5）效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。）效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。 (8)群体规范和压力群体规范和压力 Rules and pressure 行为科学认为，群体规范的形成受到模仿、暗示、顺从行为科学认为，
17、群体规范的形成受到模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。群体存在的重要条件之一是它的一等心理因素的制约。群体存在的重要条件之一是它的一致性，即群体成员的行为、情绪和态度的统一致性，即群体成员的行为、情绪和态度的统一。群体成。群体成员在相互影响的过程中会产生一种类化的作用，员在相互影响的过程中会产生一种类化的作用， 当一个人同群体中多数人的意见有分歧时，会感到群体当一个人同群体中多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时会在这种压力之下产生违背自己意愿的行的压力，有时会在这种压力之下产生违背自己意愿的行为。心理学家研究表明，为。心理学家研究表明， 导致个人对群体的顺从现象导致个人对群体的顺从现象产
18、生的因素主要包括环境因素和个人团素两个方面：从产生的因素主要包括环境因素和个人团素两个方面：从环境因素来看，如果该群体的意见一贯比较一致，群体环境因素来看，如果该群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，则成员就比较容易在群体压力之下产生顺从比较团结，则成员就比较容易在群体压力之下产生顺从行为。从个性因素来看，当一个人的智力较差，情绪易行为。从个性因素来看，当一个人的智力较差，情绪易于波动，自信心不足，依赖性较强，则易于产生顺从现于波动，自信心不足，依赖性较强，则易于产生顺从现象象 (9) 群体的凝聚力和士气群体的凝聚力和士气 cohesion force or coagulation power
19、 and morale 影响群体凝聚力的因素主要有群体的规模、领导方式、影响群体凝聚力的因素主要有群体的规模、领导方式、成员稳定性、群体内部的奖酬体制、群体与外界的关系成员稳定性、群体内部的奖酬体制、群体与外界的关系等。等。 社会心理学家沙赫特社会心理学家沙赫特(Schachter)通过试验表明，凝聚力通过试验表明，凝聚力强并不一定总是导致高生产率，凝聚力弱也不一定导致强并不一定总是导致高生产率，凝聚力弱也不一定导致低生产率。低生产率。 心理学家史密斯心理学家史密斯(G.R.Smith)和韦斯顿和韦斯顿(RJWestern)认为，士气就是人们对一个群体或组织感到满足，愿意认为，士气就是人们对一
20、个群体或组织感到满足，愿意成为该群体的一员，井协助实现该群体的目标的态度。成为该群体的一员，井协助实现该群体的目标的态度。群体的士气同群体凝聚力有着密切的联系，一般来讲，群体的士气同群体凝聚力有着密切的联系，一般来讲，凝聚力强的群体，士气也高凝聚力强的群体，士气也高 行为科学家克雷奇行为科学家克雷奇(DKrech) 和克拉奇菲和克拉奇菲(CSCrutchfield) 士气高的群体有下列七项特征：士气高的群体有下列七项特征：(1)群体的团结是来自群体的凝聚力而不是外部的压力；群体的团结是来自群体的凝聚力而不是外部的压力；(2)群体内的成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向群体内的成员没有分裂为互相
21、敌对的小群体的倾向;(3)群体本身具有适应外部变化和处理内部冲突的能力；群体本身具有适应外部变化和处理内部冲突的能力；(4)群体成员之间有强烈的认同感和归属感；群体成员之间有强烈的认同感和归属感；(5)每一成员都明确地了解群体的目标每一成员都明确地了解群体的目标(6)成员都拥护和支持群体的目标和领导者：成员都拥护和支持群体的目标和领导者：(7)群体的成员认为群体有存在价值，并愿维护它继续存群体的成员认为群体有存在价值，并愿维护它继续存在。在。 影响士气的因素影响士气的因素 大致有以下一些：大致有以下一些：(1)对组织目标的赞同对组织目标的赞同(2)合理的经济报酬合理的经济报酬(3)对工作的满足
22、感对工作的满足感(4)优秀的领导者和恰当的管理方式优秀的领导者和恰当的管理方式 (5)成员间的和睦关系成员间的和睦关系 (6)良好的信息交流良好的信息交流(7)成员身心的健康等。成员身心的健康等。行为科学家经过调查和试验表明，士气的高低同生产行为科学家经过调查和试验表明，士气的高低同生产率的高低不一定成正比关系。率的高低不一定成正比关系。 3、卢因的群体动力论的启示、卢因的群体动力论的启示 卢因的群体动力论中，卢因的群体动力论中，“环境环境”的概念的概念主要是指群体及其成员所处的政治、经主要是指群体及其成员所处的政治、经济、技术等物质环境，我们应将其拓宽。济、技术等物质环境，我们应将其拓宽。环
23、境不仅包括物质环境，且还应包括文环境不仅包括物质环境，且还应包括文化环境，或称精神环境，也即群体的气化环境，或称精神环境，也即群体的气氛。氛。 群体的气氛主要包括群体的气氛主要包括群体的风气群体的风气、行行为习惯为习惯、群体的领导作风群体的领导作风以及以及群体的人群体的人际关系际关系等几个方面。等几个方面。 (1)群体的风气群体的风气atmosphere and fations1潜移默化的作用。潜移默化的作用。 2规范作用。规范作用。 3筛选作用。筛选作用。 4凝聚作用。凝聚作用。(2)群体的行为习惯群体的行为习惯habits，customs （3） 群体的领导作风群体的领导作风 workin
24、g styles of leaders 群体领导者通常不是由任命产生的，群体领导者通常不是由任命产生的，而是在而是在 群体中自然形成的。群体中自然形成的。 (4)群体的人际关系群体的人际关系四四 行为强化理论行为强化理论1 强化理论的内容强化理论的内容2强化理论的启发强化理论的启发斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，种行为就会重复出现，当行为的结果不利时
25、，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。强化的结果。强化有几种类型，根据强化的性质和目的可分强化有几种类型，根据强化的性质和目的可分为为正强化和负强化正强化和负强化。1、强化理论的内容、强化理论的内容2、强化理论的启发、强化理论的启发 1 要依照强化对象的不同需要采用不同的强化要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。措施。 2小步子前进，分阶段设立目标。小步子前进，分阶段设立目标。 3及时反馈。及时反馈。 4. 励励(正强化正强化)和惩罚和惩罚(负强化负强化)都有激励作用，都有激励作用， 但但 应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更应以
26、正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。好的效果。 五五 行为归因理论行为归因理论 涵义：指的是根据人的外在表现对其内在的心涵义：指的是根据人的外在表现对其内在的心理状态作出解释和推论；由美国社会心理学家理状态作出解释和推论；由美国社会心理学家海德海德(FHeider)首创，而凯利首创，而凯利(HHKelly)作为现代代表的归因理论是通过改变人的认知作为现代代表的归因理论是通过改变人的认知来进行强化，从而达到改造行为的目的。它是来进行强化，从而达到改造行为的目的。它是说明和推论人的行为因果关系的理论。说明和推论人的行为因果关系的理论。 人对行为产生的主要原因，既可能归因于内在人对行为产生的
27、主要原因，既可能归因于内在因素、也可能归因子外在因素因素、也可能归因子外在因素 1）归因根据归因根据2）成功与失败的归因倾向成功与失败的归因倾向3）归因倾向有下述的一般性规律归因倾向有下述的一般性规律4）行为挫折及消除行为挫折及消除 1）归因根据）归因根据 人们行为的原因十分复杂，应根据多种线索才能判断人们行为的原因十分复杂，应根据多种线索才能判断出是内因造成的出是内因造成的(称个入倾向归因称个入倾向归因)还是外因造成的还是外因造成的(称情称情境归因境归因)。 这种根据主要是看人的行为以下三方面的特性：这种根据主要是看人的行为以下三方面的特性： (1)行为的恒常性行为的恒常性(一贯性一贯性)。
28、指某人在不同时期发生的：。指某人在不同时期发生的：行为是否前后一致。也就是说，行为是一贯如此地连续行为是否前后一致。也就是说，行为是一贯如此地连续发生，还是偶然出现。发生，还是偶然出现。 （2）行为的一致性）行为的一致性(普遍性普遍性)。指与周围其他人的行为。指与周围其他人的行为是否相一致。也就是说周围其他人是否有与他相类似的是否相一致。也就是说周围其他人是否有与他相类似的行为反应。行为反应。 （3）行为的特殊性）行为的特殊性(差别性差别性)。指某人在另一情况下是。指某人在另一情况下是否也表现出类似行为。也是说，其行步与对其他人有明否也表现出类似行为。也是说，其行步与对其他人有明显差别，具有特
29、殊性显差别，具有特殊性。 2）成功与失败的归因倾向）成功与失败的归因倾向 美国心理学家维纳（美国心理学家维纳（B.Weiner）研究认为，人们对自）研究认为，人们对自己己 的成功和失败主要归因于的成功和失败主要归因于4种因素：努力、能力、种因素：努力、能力、任务难度和任务难度和 机遇。又可以将这机遇。又可以将这4种因家按内外因、稳种因家按内外因、稳定性和个人的可控性三个维度再进一步分类：定性和个人的可控性三个维度再进一步分类： 属于内在的因素：努力、能力；属于内在的因素：努力、能力； 属于外在的因素：任务属于外在的因素：任务 难度、机遇；难度、机遇； 属于稳定性的因家：能力、任务难度；属于稳定
30、性的因家：能力、任务难度； 属于不稳定的因素：努力、机遇；属于不稳定的因素：努力、机遇； 属于个人可控的因素：努力；属于个人可控的因素：努力； 屑于不可控的因素：任务难度、机遇。屑于不可控的因素：任务难度、机遇。3）归因倾向有下述的一般性规律：）归因倾向有下述的一般性规律： 归因倾向有下述的一般性规律：归因倾向有下述的一般性规律： (1)把成功归因于内在因素把成功归因于内在因素(能力强、肯努力能力强、肯努力)会使人感会使人感到满意、自强，把成功归因于外在因家到满意、自强，把成功归因于外在因家(任务简单、机任务简单、机遇遇)会使人惊喜、感激会使人惊喜、感激 (2)把成功归国于稳定性因素把成功归国
31、于稳定性因素(能力强、任务容易能力强、任务容易)，会，会提高以后工作的积极性；把成功归因于不稳定因家提高以后工作的积极性；把成功归因于不稳定因家(努努力、机遇力、机遇)，对以后工作的积极性可能提高也可能降低。，对以后工作的积极性可能提高也可能降低。 (3)把失败归因于内在因素把失败归因于内在因素(努力不够、技能欠缺努力不够、技能欠缺)，会，会使人产生内疚和无助感；把失败归因于外在因素使人产生内疚和无助感；把失败归因于外在因素(任务任务艰巨、艰巨、 时运不济时运不济)，则会产生气恼或敌意。，则会产生气恼或敌意。 (4)把失败归因于稳定性因家把失败归因于稳定性因家(能力低、任务难能力低、任务难)，
32、会失，会失去信心，不再坚持努力的行为；把失败归因于不稳定因去信心，不再坚持努力的行为；把失败归因于不稳定因素素(努力不够，错失机遇努力不够，错失机遇)，则会增加自信心，坚持努力，则会增加自信心，坚持努力以争取成功。以争取成功。 (5) 自我认知与他人的认知往往有不同的归因倾向：自我认知与他人的认知往往有不同的归因倾向： 人们人们 往往把自己的成功归因子个人的内在因素，往往把自己的成功归因子个人的内在因素， 如主观努力，能力强等；而别人对此则归因于外如主观努力，能力强等；而别人对此则归因于外 在因素，在因素， 如赶上好机遇巧任务筒单等。如赶上好机遇巧任务筒单等。人们往往把自己的失败归因于外在因素
33、，如运气不人们往往把自己的失败归因于外在因素，如运气不 佳、任务太难、条件不利等；而别人对此则多归因佳、任务太难、条件不利等；而别人对此则多归因 于个人内在因素，如技术不商、努力不够等。于个人内在因素，如技术不商、努力不够等。 （6） 成就需要感（成就动机）的高低不同形成不同的成就需要感（成就动机）的高低不同形成不同的 归因倾向：无论成功失败，成就需要感高的人多半归因倾向：无论成功失败，成就需要感高的人多半 归因于个人内在因素，这种人而不骄、败而不馁，归因于个人内在因素，这种人而不骄、败而不馁， 勇于进取，百折不挠；成就需要感低的人，多半归勇于进取，百折不挠；成就需要感低的人，多半归 因于外在
34、因素，这种人成功了就感谢上苍，沾沾自因于外在因素，这种人成功了就感谢上苍，沾沾自 喜；失败了就灰心丧气，怨天尤入。喜；失败了就灰心丧气，怨天尤入。 六六 行为挫折及消除行为挫折及消除 (一一) 挫折的性质挫折的性质与与挫折产生的原因挫折产生的原因(二）二） 挫折后的行为表现挫折后的行为表现(三）三） 消除与战胜挫折的方法消除与战胜挫折的方法 挫折是不可避免的。挫折是不可避免的。挫折又具有两重性。挫折一方面可以使人失望、焦虑、挫折又具有两重性。挫折一方面可以使人失望、焦虑、痛苦、颓废。甚至从此一蹶不振，绝望厌世；或引起痛苦、颓废。甚至从此一蹶不振，绝望厌世；或引起破坏性的对抗、攻击，严重损害当事
35、人的身心健康，破坏性的对抗、攻击，严重损害当事人的身心健康，或对他人、社会、国家造成危害。另一方面，挫折又或对他人、社会、国家造成危害。另一方面，挫折又可以给人以教益，使入变得聪明起来；或使犯错误的可以给人以教益，使入变得聪明起来；或使犯错误的人猛醒，人猛醒， 吸取教训，增长才干，尤其是它能磨炼人的吸取教训，增长才干，尤其是它能磨炼人的意志，提高适应环境和战胜困难的能力，激发人从逆意志，提高适应环境和战胜困难的能力，激发人从逆境中奋起。境中奋起。（一）挫折的性质（一）挫折的性质（二）挫拆产生的原因（二）挫拆产生的原因 既有客观因素既有客观因素(环境因素；自然环境和社会环境环境因素；自然环境和社
36、会环境)，也有主观因素也有主观因素(生理与心理因素生理与心理因素)。由于每个人。由于每个人 的个性差异，对挫折的感受程度也有明显差异，的个性差异，对挫折的感受程度也有明显差异，某人所体验到的挫折对他人却未必构成挫折。某人所体验到的挫折对他人却未必构成挫折。美国管理心理学家莱维持美国管理心理学家莱维持 （H。FLeaveite）甚至认为，挫折是一种感觉，不是客观存在，甚至认为，挫折是一种感觉，不是客观存在，因为面临同样的考验，不同的人会有不同的感因为面临同样的考验，不同的人会有不同的感受，作出不同的反应。受，作出不同的反应。 （三（三)挫折后的行为表现挫折后的行为表现 防卫机制：由于个体的防卫机
37、制：由于个体的 差异，人们各有其独特差异，人们各有其独特的心理过程去联结或适应客观环境的心理过程去联结或适应客观环境 挫折的行为表现（见下挫折的行为表现（见下）挫折的行为表现挫折的行为表现1攻击性攻击性attactive行为行为：直接攻击和转向攻击 indirect and direct attack2退化性行为退化性行为regression ：轻信Blind beleif，固执stubborn or obstinate ，逆反counteract，幻想illusion3 妥协性行为妥协性行为compromise：冷漠indifference ， 自我整释，抑制和逃避restrain and
38、evasion，推诿 excuses，否认deny4。积极性行为。积极性行为：补偿compensation，模仿imitation ，升华sublimation，调整改变Revisement (三)消除与战胜挫折的方法 1预防挫折的方法 2正确对待受挫折人的方法 (1)消除产生挫折的客观原因 (2)改善组织的管理制度和管理方式，优化组织环境，减少导致挫折的人为因素。 1预防挫折的方法 (1)消除产生挫折的客观原因 (2)改善组织的管理制度和管理方式，优化组织环境，减少导致挫折的人为因素易使员工遭受挫折的组织环境和管理者的行为 管理者本身行为不检，品德不佳。或心胸狭窄，妒贤忌能；或方法简单，态度
39、粗暴；或“三薄两厚”，待人不公；或以权谋私，中饱私囊；或对人冷淡，唯我独薄；等等。这样的管理人员极大地挫伤了员工的积极性。 管理制度僵化，管理方式单调。某些不合时宜的管理制度、管理方式使员工不能心情舒畅的工作。随着生活水平的提高，员工的心理需要上升为主导动机，而管理者却仍停留于监督、控制的传统管理方式上，使员工心理上受到压抑。 组织内人际关系紧张，难以形成一个团结融洽的集体。有的领导班子内部就“内磨擦”频繁，“窝里斗”不绝；员工之间也矛盾丛生，怨气冲天；这是形成挫折的重要根源。 人才使用不合理。如有才不用，加以“冷冻”；大才小用，小才大用；此才彼用，彼才此用，只升不降，“因神设庙”等等，也是造
40、成员工挫折的原因。 工作性质单调、枯燥、呆板、乏味，工作条件恶劣，既使人生理不适，也使人心理不畅。 2正确对待受挫折人的方法 (1)采取宽容的态度 (2)进行教育、树立正确的挫折观 (3)改变产生挫折的环境 (4)协助解决职工的实际困难 (5)采用精神发泄法 空旷地发泄法。 写信发泄法。 谈心发泄法。 “精神健康室”发泄法第四节：个性心理与人力资源管理第四节：个性心理与人力资源管理一、心理现象心理现象认识过程：感觉，知觉，记忆，思维，想象心理过程个性心理情感过程：对现实的态度体验，如情绪，情感，情操等在改造现实时不怕困难，完成任务的心理过程个性倾向：需要，动机，兴趣，理想，信念等个性心理特征：
41、气质，能力，性格 二、认知与二、认知与HRM1. 认识的两个阶段：认识的两个阶段：1.感性认识perceptual knowledge：感觉sense，知觉perception；3.理性认识rational knowledge：记忆，思维，想象2. 知觉知觉perception过程过程：观察，选择、组织，解释，反应。3. 知觉三要素知觉三要素：主体subject，对象object，背景4.知觉选择性知觉选择性：需要，动机，兴趣，爱好，个性特征，经验、知识5. 知觉效应知觉效应：第一印象，定型效应mechanical，晕轮效应ripple，优先效应，近因效应，类比analogy效应三、价值观、态
42、度与HRM1.价值观：1）概念：对事物、行为的意义、忠言性的总评价和看法。3）类别：阿尔波特（G.W Allport）；理论，经济，唯美，社会，政治，宗教。3）价值观的作用：动力，标准，调节，定向2. 态度1）概念：对一定对象的比较稳定的评价与行为倾向。2 ）构成：认知，评价，意向3）作用：影响判断与选择，影响工作效率，影响忍耐力与相容性。4）满意度5）态度改变参与改变沟通改变学习改变态度变化三阶段：服从，同化assimilation，内化internal changes四、个性心理特征1.含义：一个人经常地稳定地表现出来的心理特点之总和，是区别于他人的特殊本质2.个性特点：独特，综合，稳定性
43、。3.个性形成4.个性形成的影响因素。5. 气质temperament与HRM 1概念概念：在心理（神经）过程的强度、速度、稳定性等表现出来的特点。 2. 气质类型气质类型：多血质（活泼型），胆汁质（兴奋型），黏液质（安静型），抑郁质（抑制性型） 3.气质的影响气质的影响： 气质类型无绝对好坏 不能决定人的成就大小 影响工作性质、效率，交往方式 4. 气质与气质与HRM 特殊岗位对气质的绝对要求 气质互补 培训要注意气质的顺应性与发展性。 6性格性格PERSONALITY与与HRM* 概念概念：稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。*性格的特征结构性格的特征结构：态度Attitude，意志will，情绪mood，理智sense*性格类型性格类型：内向introversive与外向extroversive型； 理智、情绪与意志型；独立与顺从型* 性格与性格与HRM 重视管理者的性格 了解下属的性格 性格互补
