1、模块一：现代企业管理认知理解理解管理理论的演变管理理论的演变历程历程掌握掌握代表性的经典管代表性的经典管理理论及其对当前中国理理论及其对当前中国管理的启迪与借鉴管理的启迪与借鉴了解了解管理理论丛林期管理理论丛林期的主要学派的主要学派了解了解当代管理新理念当代管理新理念2.4 现代管理理论的丛林现代管理理论的丛林2.3 行为科学的产生与发展行为科学的产生与发展2.2 古典管理理论古典管理理论2.1 早期管理思想早期管理思想2.5 当代管理新理念当代管理新理念早期管理早期管理思思想想现代管理现代管理理理论论 20世纪初世纪初 30年代年代 泰勒的科学管理泰勒的科学管理 法约尔的一般管理理论法约尔的
2、一般管理理论韦伯的行政组织理论韦伯的行政组织理论 20世纪世纪30年代年代 60年代年代 霍桑试验霍桑试验人际关系理论人际关系理论20世纪世纪60年代年代今今当代当代管理管理的新的新理念理念2.1 早期的管理思想早期的管理思想2.1.1 工业革命前的管理思想工业革命前的管理思想西方西方古埃及（管理跨度）；古巴比伦（汉谟拉比法典）；古希腊（一长古埃及（管理跨度）；古巴比伦（汉谟拉比法典）；古希腊（一长两会制，苏格拉底管理普遍性，柏拉图理想国分工，亚里士多德管两会制，苏格拉底管理普遍性，柏拉图理想国分工，亚里士多德管理与被管理者关系）；古罗马（股票，集权，军事管理）理与被管理者关系）；古罗马（股票
3、，集权，军事管理）罗马天主教会：罗马天主教会：权力等级结构，幕僚权力等级结构，幕僚中世纪：等级制度，城市，行会，商业，银行，会计，中世纪：等级制度，城市，行会，商业，银行，会计，威尼斯兵工威尼斯兵工厂，马基雅维利君主论，莫尔乌托邦（私有制，生产组织，民主管厂，马基雅维利君主论，莫尔乌托邦（私有制，生产组织，民主管理，公有制）理，公有制）文艺复兴：复古，人文主义，新教运动（选民，弃民）文艺复兴：复古，人文主义，新教运动（选民，弃民）资产阶级革命：孟德斯鸠三权分立，卢梭资产阶级革命：孟德斯鸠三权分立，卢梭直觉和经验直觉和经验散落于其他学散落于其他学科的书籍之中科的书籍之中2.1 早期的管理思想早期
4、的管理思想2.1.1 工业革命前的管理思想工业革命前的管理思想我国我国顺道顺道 重人重人 求和求和 法治法治 守信守信 预谋预谋儒家说理，天命：治人，礼义，儒家说理，天命：治人，礼义，道家辩证，阴阳：规律，水，无为道家辩证，阴阳：规律，水，无为佛教哲学：色与空佛教哲学：色与空农耕文化农耕文化 重农抑商重农抑商直觉和经验直觉和经验散落于其他学散落于其他学科的书籍之中科的书籍之中2.1 早期的管理思想早期的管理思想2.1.2 工业革命时期的管理思想工业革命时期的管理思想背景背景手工劳动手工劳动机器劳动机器劳动家庭作坊家庭作坊工厂制度工厂制度组织规模扩大组织规模扩大内部结构复杂内部结构复杂如何管理？
5、如何管理？代表人物及主要思想代表人物及主要思想 亚当亚当斯密：斯密：劳动分工劳动分工 罗伯特罗伯特欧文：欧文：人事管理人事管理 查尔斯查尔斯巴贝奇：巴贝奇：工资奖金制工资奖金制 小瓦特：小瓦特：生产计划生产计划 成本分类记录成本分类记录 生产过程管理生产过程管理工厂制度推广工厂制度推广工业革命：工业革命：1718贝隆工厂，工厂制度（老贝隆工厂，工厂制度（老板与工人，管理人员，培训激励）板与工人，管理人员，培训激励） 人是环境的产物人是环境的产物 1776年，亚当-斯密国富论主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解。文本工业工业1010个工个工人人4800048000根针根针/ /
6、天天1 1个工人个工人1010根针根针/ /天天制针制针2.1 早期的管理思想早期的管理思想2.1.2 工业革命时期的管理思想工业革命时期的管理思想美国管理运动古代管理向现代管理的转折点美国管理运动古代管理向现代管理的转折点19世纪世纪40年代末年代末铁路建设热潮铁路建设热潮股份公司股份公司所有权与经营权分离所有权与经营权分离规模扩张规模扩张 结构复杂结构复杂如何管理？如何管理？职业经理人职业经理人MM型组织结构型组织结构报表制度报表制度19世纪世纪60年代年代第二次工业革命第二次工业革命新产业兴起尤其是新产业兴起尤其是运输业和通讯业运输业和通讯业跨国公司跨国公司规模经济规模经济管理运动管理运
7、动现代企业制度现代企业制度组织结构组织结构管理规则管理规则奠定现代管理奠定现代管理研究的基础研究的基础经理革命70年代2.2 古典管理理论古典管理理论2.2.1 泰勒的科学管理泰勒的科学管理背景背景 社会：社会：工厂制普及工厂制普及劳资矛盾加深劳资矛盾加深提高效率提高效率 个人：个人：学徒学徒车间管理员车间管理员工长工长总工程师总工程师主要思想主要思想 根本目的：根本目的：提高劳动生产率提高劳动生产率 主导思想：主导思想：以科学的管理方法代替传统的经验管理以科学的管理方法代替传统的经验管理科学工作定额科学工作定额工时和动作研究工时和动作研究第一流的工人第一流的工人选择、培训、晋升选择、培训、晋
8、升差别计件工资差别计件工资激励激励标准化管理标准化管理方法、工具、设备、材料、环境等方法、工具、设备、材料、环境等职能工长制职能工长制管理和劳动分离管理和劳动分离计划职能同执行职能分开计划职能同执行职能分开专门的计划部门专门的计划部门例外管理例外管理分权分权 核心问题：核心问题：精神革命精神革命协作：盈余分配协作：盈余分配增加盈余增加盈余具体工作效率具体工作效率科学管理之父 1、泰勒及科学管理理论弗雷德里克文斯洛泰勒（1856-1915）美国人 Frederick Winslow Taylor被后人称为“科学管理之父”，既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能。大部分时间
9、在美国宾夕法尼亚州的米德维尔和伯利恒钢铁公司度过，他在管理方面的主要著作有：计件工资制、车间管理、科学管理原理等。科学管理的中心问题 - 提高劳动生产率。所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。-科学管理之父泰勒。泰勒简历1856年 出生于宾夕法尼亚的一个富裕的家庭， 父亲-律师，给了他寻求真理的强烈欲望； 母亲-清教徒世家，根除浪费和懒散弊病的热忱。1878年 22岁 费城米德维尔钢铁公司 6年时间里，普通工人升为职员，后升为机工、机工班长、车间主任、维修总技师，最后升为总工程师，1895年 39岁 发
10、表计件工资制，1898至1901的三年期间，在伯利恒钢铁公司将他的理论进行试验，大获成功，1903年 47岁 发表车间管理，1911年 55岁 发表科学管理原理 开创科学管理，千古流芳，1915年 59岁 逝世。寻找“磨洋工”的原因(三个原因) 第二，工厂主采取的有缺陷第二，工厂主采取的有缺陷的管理制度，使得每个工人的管理制度，使得每个工人为了保护他的最佳利益而为了保护他的最佳利益而“磨洋工磨洋工”； 第一，工人认为如第一，工人认为如果每个人或每台果每个人或每台机器增加了物质机器增加了物质产品，最终会导产品，最终会导致大量工人失业致大量工人失业； 第三第三, ,各行各业一各行各业一直沿用的单凭
11、经验直沿用的单凭经验行事的低效办法，行事的低效办法，使工人浪费了他们使工人浪费了他们的大部分劳动。的大部分劳动。 泰勒的主要实验秒表测时搬运生铁实验铁锹实验高速钢实验 秒表测时的原因 资本家不知道工人能干多少 工人偷懒秒表测时的方法 标准作业方法 秒表测时 各种宽放 标准作业时间(工时定额)秒表测时搬运生铁实验实验目的：合理确定工作定额。实验地点：伯利恒钢铁公司实验方式：搬运生铁实验原因：工人操作中最原始、最初步形式的 劳动 75人小组，平均每人每天搬运量: 12T选择“头等工人”进行分析，在准确测时的基础上，把工作分解成小的基本动作，用科学的方法合理安排工作程序、操作技巧以及进展速度 。工时
12、研究后目标，每个人每天搬运量:47.5T。外籍工人“斯密特”，严格按照管理人员的指示进行工作 。原来每个工人每天工资:$1.15。实验后每个工人每天工资:$1.85。 搬运生铁实验在搬运生铁实验中，泰勒发现了一个在搬运生铁实验中，泰勒发现了一个重要的现象，就是工人干活时的疲劳重要的现象，就是工人干活时的疲劳程度与他完成的工作量不成正比。程度与他完成的工作量不成正比。为了弄清其中的奥妙，泰勒的助手巴为了弄清其中的奥妙，泰勒的助手巴思把工作中的所有可能导致疲劳的影思把工作中的所有可能导致疲劳的影响因素都汇出曲线图，用数学方法寻响因素都汇出曲线图，用数学方法寻找答案。找答案。最后的结论是：工人的疲劳
13、程度与负最后的结论是：工人的疲劳程度与负载的间歇频率相关，而不是与负荷重载的间歇频率相关，而不是与负荷重量相关。量相关。由此，泰勒发现了一个合理安排工人由此，泰勒发现了一个合理安排工人负载的新思路，可以在不增加疲劳程负载的新思路，可以在不增加疲劳程度的前提下大大提高工作量。度的前提下大大提高工作量。 铁锹实验记录用铲次数与产出来的物料，平均38磅/铲；实验前:干不同的活拿同样的锹；铲不同的东西每锹重量不一样；应当有一个效率最高的重量；实验发现21.521.5磅（9.759.75公斤）时效率最高；铲不同的东西拿不同的锹；生产效率得到提高。 金属切削实验定了人动时间,也应该定机动时间；实验目的：为
14、了能在最快的时间内完成工作，车床的转速应该多快才算合适？进刀量应该多深才算合适？ 26年-实验12个变量-快速计算尺； 切削了80万磅钢铁；进行了三万次实验；发明了高速钢,获得了专利；用专利的收入宣传科学管理。2.2 古典管理理论古典管理理论2.2.1 泰勒的科学管理泰勒的科学管理对科学管理做出贡献的其他学者对科学管理做出贡献的其他学者亨利亨利.甘特：甘特：甘特图甘特图吉尔布莱斯夫妇：吉尔布莱斯夫妇：疲劳研究疲劳研究亨利亨利.福特：福特：流水生产线流水生产线主要贡献主要贡献管理要走向科学管理要走向科学有效管理的必要条件有效管理的必要条件劳资双方的精神革命劳资双方的精神革命有效管理的必要心理，合
15、作有效管理的必要心理，合作存在问题存在问题经济人假设经济人假设过于重视技术、强调个别作业效率，忽视了企业的整体功能过于重视技术、强调个别作业效率，忽视了企业的整体功能 科学管理不是万能的科学管理不是万能的但没有科学管理却是万万不能的！但没有科学管理却是万万不能的！对泰勒的评价科学管理的创始人 泰勒的实践精神令人感动 把科学的方法用到管理上 把人当经济人 局限于基层管理泰勒的科学管理理论的缺陷泰勒的科学管理理论的缺陷尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因为：第一：所谓“精神革命”的论断本身
16、是不切实际的。一方面，资本家为了追求最大利润总是尽量少付给工人工资；另一方面，工人也并非纯粹的“经济人”还有精神上的需要。第二：民主意识日益强烈的人们反对独裁、专制，就使得主张专制、独裁的科学管理理论在付诸实践时遭到工人们的强烈反对。第三：体力劳动逐渐让位于脑力劳动。使得金钱的刺激和严格的控制渐渐不如原有的作用。1515万员工万员工 180180个国家个国家 900900万个万个/ /天天同行同行:80:80件件/ /天天. .人人 UPS:130UPS:130件件/ /天天. .人人世界上效率最高的公司之一世界上效率最高的公司之一 UPSUPS的工业工程师对每一位司机的工业工程师对每一位司机
17、的行驶路线进行的行驶路线进行时间研究时间研究，并对每，并对每种送货、暂停和取货活动设立标准。种送货、暂停和取货活动设立标准。这些工程师们记录红灯、通行、按这些工程师们记录红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机，而给出每一位司机，每天中工作的每天中工作的详细时间标准。详细时间标准。为了完成每天取送为了完成每天取送130130件包裹的目标，司机们必须件包裹的目标，司机们必须严格严格遵循工程师设定的程序遵循工程师设定的程序 当他们
18、接近发送站时，他们当他们接近发送站时，他们松开松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到紧急制动，把变速器推到1 1档上档上，为，为送货完毕的启动离开作好准备，这送货完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙车钥匙。他们。他们看看一眼包裹上的一眼包裹上的地址地址把它把它记在脑子里记在脑子里，然后以，然后以每秒钟每秒钟3 3英英尺的速度尺的速度快步走到顾客的门前，先快步走到顾客的门前，
19、先敲一下门敲一下门以免浪费时间找门铃。送以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在货完毕后，他们在回到卡车上的路回到卡车上的路途中完成登录工作途中完成登录工作2.2 古典管理理论古典管理理论2.2.2 法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论背景背景 个人：个人：工程师工程师 矿井经理矿井经理 公司总经理公司总经理主要思想主要思想 提出企业提出企业经营的六项基本活动经营的六项基本活动 提出提出管理的五项职能管理的五项职能 提出提出14条管理原则条管理原则 倡导倡导管理教育管理教育企业企业商业商业安全安全会计会计财务财务技术技术管理管理计划计划组织组织指挥指挥协调协调控制控制企业整体效率企业整体效率
20、管理过程之父工业管理与一般管理泰勒泰勒 VS.VS.法约尔法约尔 两人的出生背景和时代背景十分相似实践中锻炼出来的管理专家 关注的领域不同： 泰勒-基层管理和生产管理-微观层面-实践操作的知识体系； 法约尔-高层管理和通用管理-宏观层面-管理教育的整体结构 2.2 古典管理理论古典管理理论2.2.3韦伯的行政组织理论韦伯的行政组织理论背景背景 个人：个人：社会学家，管理学三大社会学家，管理学三大“奠基人奠基人”之一之一主要思想主要思想 权利论：权利论：传统权利传统权利超凡权利超凡权利法定权利法定权利 理想的行政组织体系：基于职务理想的行政组织体系：基于职务明确的分工：按职业专业化进行分工明确的
21、分工：按职业专业化进行分工自上而下的等级系统自上而下的等级系统人员的任用：正式考试和教育训练人员的任用：正式考试和教育训练职业管理人员：固定的薪金和升迁制度职业管理人员：固定的薪金和升迁制度遵守规则和纪律遵守规则和纪律组织中人员之间的关系：理性准则，职位关系组织中人员之间的关系：理性准则，职位关系社会制度规则体系社会制度规则体系组织管理之父社会和经济组织理论古典管理理论评述古典管理理论评述贡献贡献 现代管理理论基础现代管理理论基础对今天企业有指导意义对今天企业有指导意义与生产发展阶段相关联与生产发展阶段相关联缺点缺点 人性假设人性假设强调生产强调生产强调内部强调内部2.3 行为科学的产生与发展
22、行为科学的产生与发展2.3.1产生背景产生背景理论：经济危机，贫富差距理论：经济危机，贫富差距经济学经济学市场转向政府市场转向政府 管理学科学转向行为管理学科学转向行为社会社会 劳资矛盾加剧：劳资矛盾加剧：生产率的提高受到很大限制，开始关注人生产率的提高受到很大限制，开始关注人 劳动者：劳动者：出现大量脑力劳动者出现大量脑力劳动者从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中人的问题从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中人的问题激发人的工作积极性和创造性激发人的工作积极性和创造性提高效率提高效率2.3 行为科学的产生与发展行为科学的产生与发展2.3.2梅奥与霍桑试验梅奥与霍桑试验目的：工作
23、条件、社会因素与生产效率之间的关系目的：工作条件、社会因素与生产效率之间的关系阶段：四阶段阶段：四阶段工场照明试验工场照明试验（19241927）：工作条件）：工作条件 生产效率生产效率 ?继电器装配室试验继电器装配室试验（1927年年8月月-1928）：奖励性工资）：奖励性工资 生产效率生产效率 ?大规模的访问与调查大规模的访问与调查（19281931） ：个人问题：个人问题 生产效率生产效率 !接线板接线工作室试验接线板接线工作室试验（19311932） ：非正式组织：非正式组织 生产效率生产效率 !结论结论结论一：结论一：影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人影响生产效率的根本因素
24、不是工作条件，而是工人结论二：结论二：在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资更重要较之奖励性工资更重要2.3 行为科学的产生与发展行为科学的产生与发展2.3.3人际关系理论人际关系理论主要内容主要内容人性假设：人性假设：工人是工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人”组织体系：组织体系：企业中存在着非正式组织企业中存在着非正式组织关注点：关注点：新型的领导在于通过对职工新型的领导在于通过对职工“满足度满足度”的增加，来提高工人的的增加，来提高工人的“士气士气”，从而达到提高效率的目的，从而达到提
25、高效率的目的评述评述进步性：进步性：把管理研究的重点从工作上和物的因素上转到人的因素上来，对把管理研究的重点从工作上和物的因素上转到人的因素上来，对古典管理理论作了修正和补充古典管理理论作了修正和补充只有满意的员工才是有生产力的员工！只有满意的员工才是有生产力的员工！令股东满意、顾客满意，更要令员工满意！令股东满意、顾客满意，更要令员工满意！梅约关系理论的局限性梅约关系理论的局限性经济报酬工作条件作业标准外部监督(1)过分强调非正式组织的作用；(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配；(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。2.3 行为科学的产生与发展
26、行为科学的产生与发展 人际关系学说对管理实践影响巨大霍桑试验与人际关系学说霍桑试验与人际关系学说对管理人员进行教育让职工参与决策，有独裁制转变为参与制建立上下通气的协商制度广泛实行“提案制度”开始实施“面谈制度”2.3 行为科学的产生与发展行为科学的产生与发展2.3 行为科学的产生与发展行为科学的产生与发展2.3.4 组织行为学组织行为学组织行为学是研究一定组织中人的行为规律的科学。涉及心理学、社会学、医学等多学科知识，领域广泛。人际关系学说与组织行为学同属于组织行为学，前者侧重“社会人”论述，后者侧重“自我实现人”和“复杂人”论述。组织行为学理论主要包括有需求层次理论、双因素理论、期望理论、
27、目标理论、挫折理论、强化理论、管理方格理论等( (一一) )需要层次理论（马斯洛需要层次理论（马斯洛 Maslow.AbrahamMaslow.Abraham）理论要点：理论要点：l1 1、人的需要分为：生理、安全、归属、尊重、自我实现。、人的需要分为：生理、安全、归属、尊重、自我实现。l2 2、人们一般是按照这个等级系列从低级到高级来追求各种、人们一般是按照这个等级系列从低级到高级来追求各种需要的满足。需要的满足。l3 3、当某需要得到满足后便不再对人的行为产生激励作用。、当某需要得到满足后便不再对人的行为产生激励作用。l4 4、当人的某一需要成为目前最迫切的需要时，他可置其他、当人的某一需
28、要成为目前最迫切的需要时，他可置其他需要而不顾。需要而不顾。需求层次论需求层次论物质需要物质需要精神需要精神需要自我实现的需要：理想、抱负自我实现的需要：理想、抱负尊重的需要：成就、权利、名誉尊重的需要：成就、权利、名誉归属与爱的需要：社交、归属、爱归属与爱的需要：社交、归属、爱安全的需要：回避危险和恐惧等安全的需要：回避危险和恐惧等生理的需要：空气、食物、水、性等生理的需要：空气、食物、水、性等马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论心理的发展心理的发展需要的相对强度需要的相对强度生理的需要生理的需要 安全的需要安全的需要爱与归属爱与归属尊重的需要尊重的需要自我实现的需要自我实现的需要 需要层次
29、的演进需要层次的演进一、生理需求一、生理需求 l级别最低，如：食物、水、空气、健康。 l缺乏生理需求的特征l什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。l以生理需求来激励下属时：l增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇 二、安全需求二、安全需求 l低级别需求，如：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。l缺乏安全需求的特征l感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的，变的紧张、彷徨不安。l以安全需求来激励下属时：l强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利。富士康富士康“楼跳跳楼跳
30、跳”三、社交需求三、社交需求 l属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。l缺乏社交需求的特征l缺乏关怀，认为自己没有价值活在这世界上。导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。l以社交需求来激励下属时：l提供同事间社交机会，支持员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展体育比赛和集体聚会。四、尊重需求四、尊重需求 l属较高层次需求，成就、名声、地位和晋升机会等。对成就或自我价值的个人感觉，他人对自己的认可与尊重。l缺乏尊重需求的特征l变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。l以尊重需求来激励下属时：l公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所
31、需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。五、自我实现需求五、自我实现需求 l最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的需求，具体包括包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等。l缺乏自我实现需求的特征l觉得自己的生活被空虚感给推动着l以自我实现需求来激励下属时：l合理的设计工作，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。补补 充充l1、 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。 l2、只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。 l3、 除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。 l4、在特定时间内，人
32、可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。 新需求范畴论新需求范畴论吃、喝、拉、睡、玩、性、衣、住、行吃、喝、拉、睡、玩、性、衣、住、行安全、信任、自尊、自我实现、求知、安全、信任、自尊、自我实现、求知、社会赞许社会赞许隶属、群性、社会强化、社会认同、社隶属、群性、社会强化、社会认同、社会承认会承认X X理论理论Y Y理论中的人性假设理论中的人性假设 ( (麦格雷戈麦格雷戈) ) 法则：管理的根本问题在于管理者对人性的认识法则：管理的根本问题在于管理者对人性的认识 （1）传统管理中的人性假设）传统管理中的人性假设X理论（强势管理）理论（强势管
33、理） 法则：管理就是通过别人来完成事情。法则：管理就是通过别人来完成事情。 经济人的人性论是：经济人的人性论是： 一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。 缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。 他们天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。他们天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。 他们的本性就反对变革。他们的本性就反对变革。 他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家蒙蔽。他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家蒙蔽。（2）麦格雷戈的人性假设）麦格雷戈的人性假设Y理论理论 （参与管理）（参与管理） 法则：管理者必须弄清员工个人
34、的特性与环境的特性之间的联系法则：管理者必须弄清员工个人的特性与环境的特性之间的联系 Y理论关于人性和人类动机的假设：理论关于人性和人类动机的假设： 人并非天性好逸恶劳。人并非天性好逸恶劳。 来自外界的控制和惩罚的威胁是促使人们去实现组织目标的唯来自外界的控制和惩罚的威胁是促使人们去实现组织目标的唯一的方法。一的方法。 人致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬如何相人致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬如何相联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。需要得到满足。 缺乏进取心，逃避责任
35、和过分强调安全都不是人的天性，而是缺乏进取心，逃避责任和过分强调安全都不是人的天性，而是过去的经验结果。过去的经验结果。 在解决组织的困难问题方面，大多数人都具有相当高的想像力、在解决组织的困难问题方面，大多数人都具有相当高的想像力、创造性和创造力，只有一部分人没有。创造性和创造力，只有一部分人没有。 然而，在现代社会条件下，一般人的智力潜能只是部分地得到然而，在现代社会条件下，一般人的智力潜能只是部分地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部发挥出来。发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部发挥出来。 必须运用分权和授权的管理手段必须运用分权和授权的管理手段 法则：组织中必须要有权力分散
36、。分权最有效的方法是确保建立法则：组织中必须要有权力分散。分权最有效的方法是确保建立可实现的目标制度。可实现的目标制度。 工作内容丰富化工作内容丰富化 法则：让工人对他们的任务有个责任感。提高生产率是工作丰富法则：让工人对他们的任务有个责任感。提高生产率是工作丰富化的主要化的主要.目标。实行职务轮换制度。推行小集团活动和提案制目标。实行职务轮换制度。推行小集团活动和提案制度。度。 员工参与管理员工参与管理 法则：参与管理是增强员工责任感的有效方式。群体参与决策的法则：参与管理是增强员工责任感的有效方式。群体参与决策的过程中一定要保持权力分配的平衡。员工参与的方式可以采用参过程中一定要保持权力分
37、配的平衡。员工参与的方式可以采用参与工管理、代表参与，质量和员工股份所有制方案与工管理、代表参与，质量和员工股份所有制方案X X理论理论Y Y理论的管理思想理论的管理思想Z Z 理论理论n( (三三) ) 期望理论（弗罗姆期望理论（弗罗姆 Vroom.VictorVroom.Victor） 激励力激励力=效价（目标价值）效价（目标价值）概率（期望值）概率（期望值）n n 效价可为正、零、负效价可为正、零、负激励力激励力10 10 1010100100激励力激励力8 88 86464激励力激励力10 10 3 33030激励力激励力3 3 10103030激励力激励力3 3 3 39 9( (二
38、二) ) 双因素理论（赫茨伯格双因素理论（赫茨伯格 ）l1、保健因素：与工作条件和工作环境有关包括：l公司政策和管理方式l薪金l职业稳定l生活条件l当不具备时会引起人们的不满；当具备时不会产生很大的激励作用。它通常来自工作以外（工作环境）( (二二) ) 双因素理论（赫茨伯格双因素理论（赫茨伯格 ）l 2、激励因素：与工作本身有关包括：l工作的成就感l挑战性l晋升l个人成长l当不具备时不会引起不满；当具备时会产生很大的激励作用。它通常来自工作本身（工作内容）。柳州职业技术学院柳州职业技术学院案例 奖金与积极性 一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上
39、仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。1、把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系、把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响；和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响；2、研究如何处理好人与人之间的关系、协调人的目标、激励人的主动、研究如何处理好人与人之间的关系、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。性和积极性，以提高工作效率。四、行为科学学
40、派思想的特点：四、行为科学学派思想的特点：案例分析案例分析 油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事l1、请用X-Y理论分析高厂长对工人的看法，以及钱兵问卷调查的结果？l2、请用马斯洛需求理论分析工人的需求。l3、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据双因素理论，为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。科学管理科学管理 行为学派行为学派 比较科学管理学派和行为科学学派，它们最大的不同在哪里？案例：奖励团体，还是奖励个人 石林国际旅游公司刚刚完成农历6月24日的火把节游客接待工作，从忙碌的旅行团队下来，导游和领队们长长的松了口气，可以歇两天了！之后，还有更多的团队需要接待。 由于这次节日节目多，又
41、逢周围景点相关游览活动密集，使节日期间团队和散客都超出往年的二倍以上，石林旅游公司的员工们广开门路，从住、食、行、游各方面多方努力，保证了接待任务的安全、有序、高质完成。公司决定对员工进行嘉奖，闻讯的人们各自默想自己带了多少团?可能拿多少奖金?谁可能拿得最多? 案例：奖励团体，还是奖励个人 两天后，公司宣布新买一辆客货两用NISSAN车专供员工私人借用，此外，所有员工各发2000元红包。大家不禁一愣这可和以往的作法大不相同，以前总是按接待量大小发奖，可看到新车正是大家需要的，心里也很高兴。人们互相打量时也少了些探询和躲避的眼神。 在晚上观看彝旅舞蹈表演的时候，有记者问公司杨经理：“为什么你们给
42、所有的人平均发奖?而不是按工作量或工作表现发?”杨经理答道：“因为在整个旅行社中，每个人的工作都对我们的接待质量产生影响，司机、导游、领队、服务员都很重要。”一旁的导游小朱插话说：“是呀，我们是一个团队，象一个家庭一样，大家互相协助才能完成任务。”宾馆叶经理说：“正是旅游将馆店、交通、游览这些业务串在一起，形成一条龙服务，才取得了良好的整体效果”。 案例：奖励团体，还是奖励个人 杨经理接着说：“这次发奖是个新的尝试，前几年我们强调个人表现，按接待量发奖，很多人想争功劳，多带团，时常发生摩擦，行、住、游各环节也不时有脱节现象发生。以后，在奖金、工资方面我们也将尝试划成小团队包干的形式发放，强调团
43、队，员工不仅工作时间在一起，在旅游淡季或较空的休息时间，还应组织员工一起玩，一起学习，彼此了解，互相弥补，强调团队精神、协同工作，奖励将给予一个团队，不再单单给一个人。” 思考与训练 1. 你认为奖励团体和个人哪种方式更有效? 理 由。 2. 奖励团体会不会导致平均主义、大锅饭? 为什么？ 3. 怎样在保证团队协作的同时，体现个人按劳取酬?科学管理科学管理 行为学派行为学派 比较科学管理学派和行为科学学派，它们最大的不同在哪里？比较科学管理学派和行为科学学派，它们最大的不同在哪里？对人的认识对人的认识生产要素经营资源使用和运作开发和保护2.4 现代管理理论的丛林孔茨现代管理理论的丛林孔茨产生背
44、景产生背景二战后经济重建、科学技术的发展（原子能，计算机，新材料）二战后经济重建、科学技术的发展（原子能，计算机，新材料）资本主义发展的三个阶段，企业结构（巨型化、混合化、协作化、国际化）资本主义发展的三个阶段，企业结构（巨型化、混合化、协作化、国际化）各门学科的发展与融合各门学科的发展与融合主要流派主要流派决策理论决策理论学派学派社会系统社会系统学派学派权变理论权变理论学派学派管理科学管理科学学派学派系统管理系统管理理论学派理论学派管理程序管理程序学派学派经验主义经验主义学派学派2.5 当代管理理论当代管理理论产生背景产生背景价值观西化价值观西化文化交融文化交融科技生产力科技生产力主要流派主要流派2.5 当代管理的新理念当代管理的新理念创新未来管理主旋律创新未来管理主旋律知识知识最重要的资源最重要的资源学习型组织学习型组织未来成功企业的组织模式，彼得未来成功企业的组织模式，彼得.圣吉圣吉快速应变力快速应变力“10倍速时代倍速时代”的新要求的新要求企业再造是企业再造是一场革命一场革命权力结构转换权力结构转换变正金字塔为倒金字塔变正金字塔为倒金字塔组织的弹性系统组织的弹性系统跨职能、跨企业的团队跨职能、跨企业的团队全球战略全球战略新世纪企业决胜的关键新世纪企业决胜的关键跨文化管理跨文化管理管理文化的升华管理文化的升华“四满意四满意”目标目标企业永恒的追求企业永恒的追求
