1、第七章行为科学的产生第一节行为科学诞生的历史背景一、行为科学的定义广义的理解广义的理解把行为科学解释为包括研究人的各种行为（以至于动物的行为）的多种学科，是一个学科群，而不单是一门学科，因而在英文中用复数形式来表示。是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。狭义的理解狭义的理解把行为科学理解为运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。现在管理学中所讲的行为科学现在管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人
2、之间关系规律的一门科学。二、历史背景1政治背景。政治背景。第一次世界大战和俄国十月革命使得世界经济体系出现了全新的格局，资本主义国家政治矛盾激化，阶级斗争和革命运动一度出现高潮，这是行为科学产生的政治背景。2经济背景。经济背景。经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业主感到单纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。有些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的发展需要有一种与之相适应的新的管理理论。这就为行为科学的产生奠定了社会经济基础。3人文背景人文背景。资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考：反思的结果是，
3、在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方，在管理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条中的霍桑实验后开始兴旺起来了。第二节行为科学的先驱者 美国的管理学家和政治哲学家。1920年发表新国家一书，被人认为是一位政治哲学家。她的主要著作有：新国家、动态的管理、自由和协作）等。她的有关利益结合、形势规律的论述同泰罗的精神革命、职能管理的精神是一致的。她关于协作、相互影响等论述还同人际关系学说创始人梅奥等人的论点相似。因此说，她把这两个时期联系了起来，成为两者之间的过渡。一、玛丽玛丽派克派克福莱特福莱特(Mary Parker Follett,1868-193
4、3)1、福莱特的哲学是：人只生活在团体中才有意义。群体原则：群体原则：个人的潜力在他被群体生活释放出来以前，始终是潜力而已。2、对民主提出了新概念：对民主提出了新概念：民主是一种社会意识，而不是个人主义的发展。3、她认为人群中的社会关系应该是协商一致，冲突可以用来为群体服务。提出3种解决冲突的方法：（1）压服的方法（2）妥协（3）利益结合“利益结合原则利益结合原则”：要用“共同的权力”来代替“统治的权力”，用共同行动来代替赞成和压制。4、认为协作是管理的核心，认为协作是管理的核心，其应注意的4条基本原则：（1）协作是由有关负责人的直接接触而形成的；（2）是一个连续的过程；（3）协作在工作的早期
5、阶段就存在了；（4）协作是涉及一种形式中全部要素的相互关系。5.领导的领导的“循环行为循环行为”。二、雨果芒斯特伯格原籍德国的美国心理学家，是工业心理学的创始人。先后发表了心理学和工业效率（开创性）、一般心理学和应用心理学、企业心理学等著作。是最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法。u心理学家在工业中的作用：u帮助发现最适合于某项工作的工人u决定在什么样的心理状态之下，每个人才能达到做高产量u在人的思想中形成最有利于企业利益的影响。三、沃尔特斯科特美国心理学家，工业心理学的奠基人之一。他善于对人事管理的对人事管理的研究研究，先后发表提高人的效率、
6、广告心理学的理论和实际、人事管理：理论、实务和观点等著作。最早把心理学应用于工业中的激励和生产率提高等问题中，把心理学基本原理应用于工商业的经营管理方法中，促进了管理心理学的发展和完善。心理学知识应用于人事管理的领域，强调职工既是社会实体，优势经济实体，在不同的工作环境中有不同的特点。四、保罗索利尔比利时心理学家，也是工业心理学的首创人之一。他的代表作是应用心理学：研究工作中人的因素的技术的导论应用心理学：研究工作中人的因素的技术的导论。他还发表了论文150篇以上，许多是讨论工业中人的因素的。索利尔是工业心理学在比利时的先驱者之一，对发展和传播工业心理学做出了较大贡献。五、查尔斯塞缪尔迈尔斯英
7、国的心理学家，工业心理学在英国的先驱者。先后于1918年发表了心理学在今日的应用、1925年发表了英国的工业心理学、1932年发表了工商企业合理化等著作。他在职业生涯的早期把心理学从课堂转移到实验室，在其职业生涯的后期又把心理学从实验室转移到办公室和工厂的现场。最大的贡献是：创建并发展了英国全国工业心理学会。心理测试题心理测试题第八章行为科学的建立 第一节梅奥与霍桑实验梅奥 梅奥是原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学人际关系学说的奠基人。著作：工业文明的人类问题、工业文明的社会问题、工业中的团体压力和工业文明中的人性问题工业文明中的人性问题（行为科学的（行为科学的前
8、身前身人际关系学）人际关系学）等。工人的问题不能用任何一种单独的因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。梅奥把组织作为一个社会系统来看待。第八章行为科学的建立 第一节梅奥与霍桑实验 霍桑实验的历史背景 时代背景：20世纪20年代，随着科学管理理论的建立应用，很多企业采用的泰罗制，但劳资矛盾和纠纷此起彼伏，这就促使管理学者转向研究决定劳动效率的原因。试验场所：美国西方电器公司的霍桑工厂,称为称为“霍桑实验霍桑实验”。试验时间：1924年-1932年，前后四个阶段（四个试验）。试验起因：霍桑工厂待遇很好，工人仍愤愤不平，生产效率低。为找到原因，美国国家组织研究小组开展试验，拉开序幕。试验目
9、的试验目的:是研究照明情况对生产效率的影响。实验过程：实验过程：试验把12名女工分成“试验组”和“控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。实验结论：实验结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且不是重要的因素不是重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。（1）车间照明试验“照明实验”二、霍桑实验 试验目的试验目的:是了解福利条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。实验过程：实验过程：先后做了工资报酬、工间休息
10、、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。提出5个假设，一一验证。实验结论：实验结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。也就是管理方式的改变带来士气的提高和人际关系的改善带来产量提高。（2）电话继电器装配试验“福利实验”u 试验目的：试验目的：为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。u 实验过程：实验过程：由原来的规定的话题转为自由选择话题、提建议、发牢骚u 实验结论：实验结论：u 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。工人由于关心个人问题
11、而影响到工作效率，所以管理人员应该成为能够倾听并理解工作的访谈者，重视人的因素。重视人的因素。（3）访谈计划试验“访谈实验”正式组织：正式组织：是指为了有效地实现企业目标，依据成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。非正式组织：非正式组织：指工人在企业内部共迥劳动的过程中，发生的一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，并达成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为种相对稳定的组织。（4）电话线圈装配工试验“群体实验”（4）电话线圈装配工试验“群体实验”实验目的：实验目的：为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。实验过程
12、：实验过程：选出14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。试验结论：试验结论：结果表明，在正式组织中存在着非正式组织，它的职能对内在于控制其成员的行为，对外则是为了保护成员，不受管理阶层的干预。W1W2W3W4S1I1W6W7W8W9S3I2W5S2A派B派图中，W1、W2、W9代表9名绕线工，S1、S2、S3代表3名焊接工，I1、I2代表2名检验工。几点结论：1.他们之间的派系，不因工作不同而形成，如A派的包括4名绕线工，同时还有1名焊工和1名检验工；2.派系的多少受到工作位置的影响，如：A派的几名工人均在工作
13、室前面；3.实验组的成员中也有人不属于任何一派，如：W54.每一个派系，都自以为比别的派系好。非正式组织的形成及特点：第二节行为科学的建立一、霍桑试验的新发现 行为科学正式成为管理学一个重要分支。一个重要分支。梅奥提出现代工业要梅奥提出现代工业要3 3个主要问题：个主要问题：将科学和技术应用于物质资料的生产；将科学和技术应用于物质资料的生产；系统化地建立生产经营活动的秩序；系统化地建立生产经营活动的秩序；组织工作，实质是在工作集体组织工作，实质是在工作集体中实现超持久的合作与协调。中实现超持久的合作与协调。通过霍桑试验，人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较
14、好的思路，这就是人际关系学说。梅奥和罗特利斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理不同的的一些新观点：职工是“社会人”。企业中存在着“非正式组织”。新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。二、人际关系学说的建立社会人的假说是人际关系学说的倡导者梅奥等人提出来的。沙因把社会人假设的内容归纳为以下四点：三、“社会人”的假说1、从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。2、工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此
15、只能从工作上的社会关系去寻求意义。3、员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。经济人群氓理论社会人人际关系（非正式组织）古典管理理论行为科学理论人与人的合作交往，得到认同感无组织的个人行为，个人利益者以自身利益最大化为目标交往协作，以感情为导向社会人特点：u最重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中相互竞争。u所有的个人主要是保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。u人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑引导的。社会人假设在管理上的应用：u 社会人其本质的特点之一在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生
16、产中的重要问题。u 一个工人进入工厂以后与同班组的其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的表现，并直接影响其才能的正常发挥。u 经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。四、行为科学的建立自霍桑实验以后，许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为环境、行为的过程以及行为的原因等多角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论。使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。行为科学：是利用多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。由于人的行为不仅和个体
17、有关而且与群体环境和管理人员的领导方式有关，所以，在西方，对于人的行为的研究也形成了各种各样的观点和流派。第九章关于人性的进一步探索个体行为研究：研究人的积极性的形成及变化规律，从而更好激发个体行为。组织行为研究：研究群体动力、士气、规范、沟通等。领导行为研究：研究领导方式及其效性。人性假设：管理方式不同源于对人性（人的本质）持有不同看法。行为科学理论个体行为理论个体行为理论社会人社会人梅奥人际关系学说及人性假设梅奥人际关系学说及人性假设赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论麦克利兰的成就需求理论麦克利兰的成就需求理论弗鲁姆期望几率理论弗鲁姆期望几率理论波特和劳勒的综合激励模型波特和劳勒的综合激
18、励模型自我实现人自我实现人马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论奥尔德弗生存、关系、发展理论奥尔德弗生存、关系、发展理论麦格雷格的麦格雷格的X、Y理论理论复杂人复杂人沙因的复杂人学说沙因的复杂人学说组织行为理论组织行为理论卢因的团队动力学卢因的团队动力学领导行为理论领导行为理论领导者品质领导者品质亨利的领导者品质理论亨利的领导者品质理论领导者方式领导者方式连续统一体理论连续统一体理论二维领导的模式和管理方格理论二维领导的模式和管理方格理论Z理论理论第一节 企业中人的特性理论-人性假设人性的理论人性的理论麦格雷戈的麦格雷戈的沙因的沙因的4种人性假设种人性假设理论理论Y理论理论一、麦格雷戈的X理
19、论Y理论的主要观点 由美国行为科学家、心理学家麦格雷戈于1957年在企业的人性方面文中提出的。1.X理论对人性的假设：理论对人性的假设：人天生懒惰，不愿意承担责任。人天生懒惰，不愿意承担责任。人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。人生而以我为中心，漠视组织需要。人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切。缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。以X理论采用的管理方法：对工人监督、严格而合理企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的
20、需要。管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。采取胡萝卜加大棒的管理方法 2.Y理论的假设：理论的假设：许多人愿意工作和承担责任，需要领导给与信任，创造一定的环境。许多人愿意工作和承担责任，需要领导给与信任，创造一定的环境。企业管理当局应当负责把企业生产的各项要素组织起来，实现企业的经济目标。人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度，并不天生厌恶工作。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法。对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。在适当条件下
21、，人们不但能接受，而且能承担责任。不是少数人，而是大多数人都具有相当高的用以解决组织上问题的想象力、独创性和创造力。企业管理的基本任务是，安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好地为实现组织的目标和自己的个人目标而努力。以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点：分权与授权扩大工作范围参与式和协商式鼓励职工对自己的工作成绩做出评价二、埃德加沙因的复杂人假说的内容 美国心理学家、行为科学学家，在美国心理学家、行为科学学家，在组织心理学组织心理学一书提出一书提出的四种人性假设理论。的四种人性假设理论。1、理性、理性经济人假设经济人假设理性经济人假设是古典经济学和古典管理
22、理论关于人的假设，也就是麦格雷戈所说的X理论。人的工作目的就是追求经济利益，经济利益分配决定人的积极性。理性经济人假设的内容归纳为以下四点。2、社会人假设、社会人假设人不仅有经济利益需求，还有社会和心里需求。人不仅有经济利益需求，还有社会和心里需求。人在组织中的社交动机，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。3.3.自我实现人的假说自我实现人的假说 追求自我实现是人的本质表现，只要环境许可就会为之奋斗。追求自我实现是人的本质表现，只要环境许可就会为之奋斗。自我实现人的假说是
23、马斯洛等人提出来的。阿吉里斯所谓的成熟的个性、麦格雷戈提出的Y理论，都是指自我实现的人。沙因把自我实现人假设的内容归纳为以下四点：（1）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要寻求工作上的意义。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。（3）人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。（4）个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标，使之与组织目标配合。4.4.复杂人的假说复杂人的假说复杂人的假说是沙因提出的。沙因认为，前面三种假设，各自反各自反
24、映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。沙因提出，复杂人假设的内容有五点：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式.（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系.（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。行为科
25、学理论个体行为理论个体行为理论社会人社会人梅奥人际关系学说及人性假设梅奥人际关系学说及人性假设赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论麦克利兰的成就需求理论麦克利兰的成就需求理论弗鲁姆期望几率理论弗鲁姆期望几率理论波特和劳勒的综合激励模型波特和劳勒的综合激励模型自我实现人自我实现人马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论奥尔德弗生存、关系、发展理论奥尔德弗生存、关系、发展理论麦格雷格的麦格雷格的Y理论理论复杂人复杂人沙因的复杂人学说沙因的复杂人学说组织行为理论组织行为理论卢因的团队动力学卢因的团队动力学领导行为理论领导行为理论领导者品质领导者品质亨利的领导者品质理论亨利的领导者品质理论领导者方式领
26、导者方式连续统一体理论连续统一体理论二维领导的模式和管理方格理论二维领导的模式和管理方格理论Z理论理论一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论自我实现的需要地位和受人尊重的需要感情和归属的需要安全需要生理需要一二三四五美国心理学家马斯洛在1943年人的动机理论提出，五类需要，人们不能都得到满足，一般来说等级越低越容易满足，等级越高越难满足。但满足不一定要按这个顺序，要依具体情况而定在现实生活中第一级得到满足的概率为在现实生活中第一级得到满足的概率为85%，第二级为，第二级为70%，第三，第三级为级为50%，第四级为，第四级为40，第五级为，第五级为10%。第二节 个体激励行为研究二、克
27、莱顿奥尔德弗的生存关系及发展理论二、克莱顿奥尔德弗的生存关系及发展理论生存生存关系关系发展发展相当于马斯洛的第四、五级需要相当于马斯洛的第四、五级需要相当于马斯洛的第三级需要相当于马斯洛的第三级需要相当于马斯洛的第一、二级需要相当于马斯洛的第一、二级需要生存：衣食住行，只有通过金钱来满足关系：与其他人（同级、上级、下级）和睦相处发展：指个人在事业能力等方面的成就和发展三、赫茨伯格的双因素理论三、赫茨伯格的双因素理论美国心理学家，主要著作工作的激励、工作与人性、管理的选择，是更有效还是更有人性。双因素双因素1、保健因素：公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等 2、激励因素：成就、赏识
28、、工作本身、责任、进步等 1、激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本上都是属于工作环境或工作关系的。2、保健因素，是指它的满足对职工产生的效果，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。需要说明的：四、麦克利兰的成就需要理论四、麦克利兰的成就需要理论美国行为科学家戴维麦克利兰提出的个人激励理论，在促使取得成就的事物（1966）书中指出主要观点，侧重于社会起因的研究。麦克利兰认为：作为一名企业家，比较明显的是具
29、有高成就的需求和较高的权力欲望，但社交需要的表现比较低小企业的经理具有很高的成就激励。大公司物总经理则较为一般，而追求权欲和社交的劲头比较大。处于中上层的经理们的成就激励比他们的上司要高得多。对权力的需要对权力的需要对社交的需要对社交的需要对成就的需要对成就的需要三种基本激励需要三种基本激励需要五、弗鲁姆的期望理论五、弗鲁姆的期望理论在1964年出版工作与激励提出期望理论M=V*E（激励力=效价期望值）效价：指一个人对某项工作极其结果能够给自己带来满意程度的评价，即对工作目标有用性的评价。期望值：根据以往的经验对工作目标能实现的概率的估计。该公式表明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概
30、率就越高，那么激发的动机就越强，那么焕发的内部力量就越大。五、波特和劳勒的综合激励模型五、波特和劳勒的综合激励模型对酬赏的价值观认真努力可获得酬赏的概率努力工作能力理解能力绩效内在性奖酬（如成就感）外在性奖酬（如加薪、升级）自认为得到了公正的报酬满足激励Prob(E P)Prob(P O)价值Prob：概率E：努力P：绩效D：结果行为科学理论个体行为理论个体行为理论社会人社会人梅奥人际关系学说及人性假设梅奥人际关系学说及人性假设赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论麦克利兰的成就需求理论麦克利兰的成就需求理论弗鲁姆期望几率理论弗鲁姆期望几率理论波特和劳勒的综合激励模型波特和劳勒的综合激励模型自我
31、实现人自我实现人马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论奥尔德弗生存、关系、发展理论奥尔德弗生存、关系、发展理论麦格雷格的麦格雷格的Y理论理论复杂人复杂人沙因的复杂人学说沙因的复杂人学说组织行为理论组织行为理论卢因的团队动力学卢因的团队动力学领导行为理论领导行为理论领导者品质领导者品质亨利的领导者品质理论亨利的领导者品质理论领导者方式领导者方式连续统一体理论连续统一体理论二维领导的模式和管理方格理论二维领导的模式和管理方格理论Z理论理论第三节 群体行为研究一、团体动力学理论卡特卢因，受其同事的完形心理学的观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行为的“场论”，这是他的团体行为研究的理论
32、基础。1944年，卡特卢因首先用“团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。团体动力学所研究的团体指非正式组织。认为团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。被称为被称为“当代试验社会心理学之父当代试验社会心理学之父”。行为函数：行为行为函数：行为=F（个性（个性*环境）环境）思想主要体现：思想主要体现：1、勒温主伙人们结成群体，不是静止不动的而是属于不断地相互作用、相互适应的过程2、勒温所讲的群体指的是一个非正式的组织，它和正式组织一样，群体有3个要素：活动、相互影响、情绪。3、群体处于均衡状态的各种力的力场中，叫作生活场所或叫自由
33、运动场所。4、非正式群体由于不是正式的组织，所以它有着和正式组织不同的组织目标，以维持群体存在，使得群体持续发挥作用。5、这种群体也和正式组织一样有一个组织结构，但是这一组织结构是非常的不明确也是不容易辨认的。6、在这样的群体中，与正式组织一样存在着不同的领导方式，专制型领导方式、民主式的领导方式、自由放任式的领导方式。7、这种群体的规模一般不大，因为这有利于交流各种信息和感情，以维持群体的长期存在。阿希的理论阿希的理论他认为一个人处在一个群体中当这个人的和群体的意见不同时，就产生一种群体压力，从而形成一种顺从行为，包括四种：1、表面顺从，内心也顺从2、表面顺从，内心并不顺从3、表面不顺从，内
34、心顺从4、表面和内心都不顺从1团体动力学所研究的团体指非正式组织团体动力学所研究的团体指非正式组织2团体是处于均衡状态的各种力的一种团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场力场”，叫做，叫做“生生活场所活场所”、“自由运动场所自由运动场所”。3团体的目标团体的目标除了正式组织的目标以外，团体还必须有它自己的目标，以维持团体的存在，使团体持续地发挥作用。4团体的结构在正式组织指派的单位中，通常有一个指定的正式领导对集体的工作负责。在非正式组织（团体）中也有一个非正式的、较难辨认的结构。这个结构中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者。卡特卢因的团体动力学理论要点5团体的领导方式团体有专制、民主
35、式、自由放任式三种不同的领导方式，这三种领导方式的效果是不同的。6团体的参与者一个团体除了领导者以外，还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。7团体的规模由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体以规模小为好，以便成员相互间能经常交往。一、一、第四节 领导行为的研究这是美国管理学家坦南鲍姆坦南鲍姆等人提出的一种权变领导理论。权变领导理论。这种理论认为，存在着多种多样的领导方式，形成一个连续统一体。其中的两个极端是专制的领导方式和民主的领导方式专制的领导方式和民主的领导方式。中间则是领导者权力和下属权力多种不同结合的方式。并不存在着一种“最好的
36、”领导方式，一切取决于领导者、被领导者和环境因素（任务性质、职权关系和团体动力）。在这个连续统一体中，按照上司权力从大到小、下属权力从小到大的顺序，可以举出以下七种有代表性的模型：1、上司做出并宣布决策；2、上司“销售”决策；3、上司提出计划，并允许下属提问题；4、上司提出可以修改的暂定计划；5、上司提出问题，征求建议，然后做出决策；6、上司规定界限，让下属的团体做出决策；7、上司允许下属在规定的范围内行使职权。在上述各种模型中，到底应该选择哪一种？不能做抽象的回答，而要依据情况做具体的分析。二、领导方式连续统一体二、领导方式连续统一体这是美国管理学家坦南鲍姆坦南鲍姆等人提出的一种权变领导理论
37、。权变领导理论。这种理论认为，存在着多种多样的领导方式，形成一个连续统一体。其中的两个极端是专制的领导方式和民主的领导方式专制的领导方式和民主的领导方式。中间则是领导者权力和下属权力多种不同结合的方式。并不存在着一种“最好的”领导方式，一切取决于领导者、被领导者和环境因素（任务性质、职权关系和团体动力）。在这个连续统一体中，按照上司权力从大到小、下属权力从小到大的顺序，可以举出以下七种有代表性的模型：1、上司做出并宣布决策；2、上司“销售”决策；3、上司提出计划，并允许下属提问题；4、上司提出可以修改的暂定计划；5、上司提出问题，征求建议，然后做出决策；6、上司规定界限，让下属的团体做出决策；
38、7、上司允许下属在规定的范围内行使职权。在上述各种模型中，到底应该选择哪一种？不能做抽象的回答，而要依据情况做具体的分析。二、领导方式连续统一体二、领导方式连续统一体二维领导模式中的维度主要指领导对人的关心程度和对工作的关心程度。主要理论包括：1俄亥俄大学在1945年提出的领导四象限理论。行为科学家斯托格第等人认为，组织中的领导行为主要包含以下两个因素：即主动结构和体谅。他们把领导的行为归并为两个方面，一为主动的结构指以工作为中心；二为体谅的结构指以人际关系为中心。高度体谅低度主动结构2高度体谅高度主动结构1低度体谅低度主动结构4低度体谅高度主动结构3高体谅结构低高低主动结构同一位领导人可能这
39、一方面的比重大，而另一方面的比重小，通常是两方面兼而有之的一个综合体。这两种因素不是互相排斥的，可以而且应该把它们结合起来。在第一象限，领导人对二者均关心。在第二象限，领导人最关心的是领导与部属之间的关系，互相尊重的气氛较浓，而对工作的关心程度略低。在第三象限，领导人最关心工作维，对工作高度主动，而忽视对人的关心。在第四象限，领导人对人和对工作都比较漠视。三、二维领导模式三、二维领导模式2美国行为科学家布莱克等人（莫顿）1964年的管理方格论。指出，企业中的领导方式，存在着“对人的关心”和“对生产的关心”两种不同的结合。他们提出的管理方格法，主要是为了避免在企业管理的领导中趋于极端的方式，即或
40、者是科学管理，或者是人际关系；或者以生产为中心，或者以人为中心；或者以X理论为依据，或者以Y理论为依据。应该采取各种综合的领导方式，987654321123456 789高低低高对人的关心程度对事的关心程度在“91”管理方式中，“任务型管理方式”。在“1l”管理方式中，“贫乏型管理方式”。在“l9管理方式中，“乡村俱乐部型管理方式”。在“55”管理方式中，“中间型管理方式”。在“99”管理方式中，“战斗集体型管理方式”。3.Z理论理论美国管理学家威廉大内提出的一种流行的管理理论。第五篇现代管理理论流派和思潮第九章现代管理理论概论一、现代管理理论产生的历史背景1、战后经济的重建 2、科学技术的迅
41、猛发展科学技术的发展在二次大战以后取得了巨大的突破，推动了整个世界经济的发展。（1）蒸汽机的发明，是能源的第一次革命，将人类领进了工业文明时代。（2）计算机的诞生、应用及发展。改变了人类生活的方方面面，使人类的生产力产生了巨大的飞跃，对管理理论也是一个巨大的推动力。（3）新材料的不断发现和应用。给工业和生活带来了巨大的变革。（4）人类的空间技术和生物工程的应用与发展，逐渐改变了人类的生活方式，使社会生产力得到进一步解放。科学革命从以下三方面推动工业生产力的发展：科技革命促进了工业劳动生产率的提高。科技革命创造了工业扩大再生产的物质条件。科技革命开辟了广阔工业品的国内外市场。科技革命带动着整个世
42、界的前进，它的影响是极其深远的。3资本主义经济发展的三个阶段学术界一般认为，二战以后主要的资本主义国家的经济发展经过了三个历史阶段：第一个阶段从二战结束到20世纪50年代初，这一时期是资本主义国家的政治调整和经济恢复和发展时期。第二阶段从20世纪50年代中期以后到20世纪70年代初，这是发达资本主义国家经济发展的黄金时期，经济发展速度超过了历史上的任何时期。第三个阶段是从1973年末爆发的世界性资本主义经济危机开始，从这时开始资本主义世界进人了经济滞胀时期，这也是对经济结构、经济政策进行重新调整的时期。4企业结构发生变化二次世界大战以后，随着科技革命成果的运用、中化工业和新型的工业部门的建立以
43、及第三产业的发展，使得资本主义国家的生产和资本进一步集中，垄断资本的统治也和战前不一样，资本主义世界企业发生了如下的一些变化：（1）垄断企业规模朝着大型化发展。（2）垄断企业混合合并。（3）大中小企业协作化发展。（4）企业的股份高度分散化。（5）企业不断向国际化方向发展。现代科学理论“老三论”和“新三论”是现代管理理论的基础理论。概念：系统论是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论是美籍奥地利人、理论生物学家L.V.贝塔朗菲创立的。核心思想：是系统的
44、整体观念。基本思想方法：就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看成是一个系统，系统是普遍存在的。研究系统的目的：在于调整系统结构，直辖市各要素关系，使系统达到优化目标。1、系统论“老三论”第二节现代管理理论产生的方法论基础概念：信息论是关于信息的本质和传输规律的科学的理论，是研究信息的计量、发送、传递、交换、接收和储存的一门新兴学科。信息论的创始人是美贝尔电话研究所的数学家申农。信息论可以分成两种：狭义信息论与广义信息论。狭义信息论是关于通讯技术的理论，它是以数学方法研究通讯技术
45、中关于信息的传输和变换规律的一门科学。广义信息论，则超出了通讯技术的范围来研究信息问题，它以各种系统、各门科学中的信息为对象，广泛地研究信息的本质和特点，以及信息的取得、计量、传输、储存、处理、控制和利用的一般规律。2信息论概念：控制论是研究各类系统的调节和控制规律的科学。它是自动控制、通讯技术、计算机科学、数理逻辑、神经生理学、统计力学、行为科学等多种科学技术相互渗透形成的一门学科。控制论的研究表明，无论自动机器，还是神经系统、生命系统，以至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统。3控制论“老三论”4耗散结构论“耗散”一词起源于拉丁文，原意为消散，在这里强调与外
46、界有能量和物质交流这一特性。耗散结构是比利时布鲁塞尔学派著名的统计物理学家普里戈金，于1969年在理论物理和生物学国际会议上提出的一个概念。概念：耗散结构理论是研究远离平衡态的开放系统从无序到有序的演化规律的一种理论。耗散结构是指处在远离平衡态的复杂系统在外界能量流或物质流的维持下，通过自组织形成的一种新的有序结构。5协同论协同论是研究系统从无序到有序转变规律的理论。哈肯建立的协同论是贝塔朗菲之后对系统论的进一步发展。6突变论突变论是研究客观世界非连续性突然变化现象的一门新兴学科，突变论的主要特点是用形象而精确的数学模型来描述和预测事物的连续性中断的质变过程。突变论的创始人是法国数学家雷内托姆
47、，1961年美国管理学家哈罗德孔茨在管理理论丛林中的划分：二战以后，现代科技迅速发展，生产力迅速增长，企业的规模越来越大，生产的国际化进程加速，这一切都给管理工作提出了许多新问题，引起了人们对管理工作的普遍重视。科学技术，特别是运筹学、电子计算机等与管理紧密结合。除管理工作者和管理学家外，其他领域的一些专家，如社会学家、经济学家、生物学家、数学家等都纷纷加人了研究管理的队伍，他们从不同的角度，用不同的方法来进行研究。这一切为管理理论的发展创造了极其有利的条件，出现了研究管理理论的各种学派。呈现了“百家争鸣、百花齐放”的繁荣景象。已故的美国管理学家哈罗德孔茨形象地称之为管理理论丛林。(1)管理过
48、程学派(2)经验学派(3)人群行为学派(4)社会系统学派(5)决策学派(6)数理学派 第三节现代管理理论产生的认识论基础 1980年孔茨又指出西方的管理理论已经发展到11个学派：(1)经验案例学派、(2)人际关系学派、(3)群体行为学派、(4)社会协作系统学派、(5)数学（管理科学）学派、(6)社会技术系统学派、(7)决策理论学派、(8)系统学派、(9)权变学派、(10)经理角色学派、(11)经营管理（管理过程或管理职能）学派。丹尼尔雷恩的对西方管理理论的划分：第一个学派是管理过程学派，这个学派共延续了五代。第一代是以法约尔为代表的同一时期的管理学家；第二代是以纽曼、孔茨为代表的管理学家；第三
49、代以后就进入了管理理论丛林，并且各种学派和混杂交错；第四代主要指系统管理学派和管理比较研究；第五代主要指权变理论学派。第二个学派是组织行为学派。第三个学派主要指管理即管理中的数量学派。劳德小乔治的划分：（1）传统学学派（科学管理）（2）行为学派（3）管理过程学派（4）数量学派哈罗德波拉德的划分：（1）工作学派：其中包包括泰勒、吉尔布雷思、甘特、德鲁克等（2）经验学派：其中有法约尔、谢尔顿、巴纳德等（3）社会学派：其中包括福莱特、梅奥、麦格雷戈、赫茨伯格等孔茨在他的管理理论丛林中对造成这一现象的分析：1.语义上的混乱2.对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一的意见3.把前人对管理经验的概
50、括和总结看成先验而加以抛弃。4.曲解和抛弃前人提出的一些管理原则。5.管理大师缺乏沟通1强调系统化。2重视人的因素。3重视“非正式组织”的作用4广泛地运用先进的管理理论和方法5加强信息工作6把“效率”和“效果”结合起来。7重视理论联系实际8强调“预见”能力9强调不断创新10强调权力集中第四节现代管理理论的主要特征及历史地位一、现代管理理论的主要特征：（1）它用在历史的渊源和论述的内容上都存在着互相影响和彼此交叉、融合。其中管理科学学派就是对古典管理理论中科学管理理论的发展。经验主义学派和权变理论学派都体现了管理动态的特点，它们都认为不存在固定不变的管理理论和方法，因此都强调管理模式应根据具体情
