1、第六章 人力资源管理本章主要内容v第一节 人力资源管理概述 v第二节 人力资源规划v第三节 工作分析与岗位评价v第四节 人力资源管理各环节第一节 人力资源管理概述v一、人力资源的内涵一、人力资源的内涵v二、人力资源管理的职能与内容二、人力资源管理的职能与内容v三、人力资源管理的作用三、人力资源管理的作用一、人力资源的内涵v1、人力资源的概念、人力资源的概念能够推动生产力的发展，创造社会财富的能够推动生产力的发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。数量：数量：具有劳动能力的人具有劳动能力的人口数量口数量。包括包括：实际就业人口：适龄实际就业
2、人口：适龄青年、未成年人、老青年、未成年人、老年人年人经济活动人口：实际经济活动人口：实际就业人口、待业人口就业人口、待业人口潜在人力资源：就学潜在人力资源：就学人口人口+现役军人现役军人+家务家务劳动者劳动者+其他人口其他人口质量：质量：指身体、文化、思想指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。道德素质和专业劳动技能。决定于：决定于：人类体质与智能遗传人类体质与智能遗传营养状况营养状况教育（国民教育，早期成教育（国民教育，早期成人教育等）人教育等）文化观念以及经济与社会文化观念以及经济与社会环境等环境等2、人力资源的特征、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造能动性：唯一能起到创造作用的因素
3、作用的因素(其能动性体现在：其能动性体现在：自我强化、选择职业、自我强化、选择职业、积极劳动积极劳动)两重性两重性:既是投资的结果，既是投资的结果，同时又能创造财富。同时又能创造财富。或者说，既是生产者，或者说，既是生产者，又是消费者。又是消费者。高增值性：挪威高增值性：挪威1900年年到到1995年统计测算，对年统计测算，对固定资产、普通劳动者固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别和智力投资的额度分别每增加每增加1%，则与其相对，则与其相对应的社会生产量分别增应的社会生产量分别增加加0.2%、0.76%和和1.8%时效性：人的生命周期时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同各阶段体能和智能
4、不同再生性：存在有形磨损和再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，自我更新，自我丰富，持续开发持续开发社会性：受民族文化和社会性：受民族文化和社会环境影响社会环境影响二、人力资源管理的职能与内容u1、人力资源管理（、人力资源管理（Human Resource Management，简称，简称HRM）的概念）的概念 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。2、人
5、力资源管理职能、人力资源管理职能识人：需要什么识人：需要什么样的人才？样的人才？选人：如何甄选选人：如何甄选用人：人员的调配用人：人员的调配育人：人员的育人：人员的考核、培训考核、培训留人：薪酬、激励留人：薪酬、激励（2）职务分析与设计。职务分析与设计。对企业各个工作职对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。理文件。（1）人力资源规划
6、。人力资源规划。把企业人力资源战略把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。要的人力资源。3、人力资源管理具体内容、人力资源管理具体内容（3）员工招聘。员工招聘。根据人力资源规划根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招募、和工作分析的要求，为企业招募、选拔所需要人力资源并录用安排到选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。一定岗位上。（4）绩效考评绩效考评。对员工在一定时间内对。对员工在一
7、定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。薪酬管理。包括对基本薪酬、绩包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。更加努力的为企业工作。（6）员工激励。员工激励。采用激励理论和方法，采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满对
8、员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而以激发员工向企业所期望的目标而努力。努力。（7）培训与开发。培训与开发。通过培训通过培训提高员工个人、群体和整个提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。职业生涯规划。鼓励和关鼓励和关心员工的个人发展，帮助员心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进工制订个人发展规划，以进一步激发员工的
9、积极性、一步激发员工的积极性、创造性。创造性。（9）劳动关系管理。劳动关系管理。协调和改协调和改善企业与员工之间的劳动关善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。动的正常开展。三、人力资源管理的基本作用三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题2、整合：解决人力资源的从外到内问题、整合：解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题4、控制与调
10、整：解决行为方向问题、控制与调整：解决行为方向问题5、开发：解决人力资源的数量与质量问题、开发：解决人力资源的数量与质量问题第二节 人力资源规划v一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵v二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵v人力资源规划的英文是人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称，简称HRP。v人力资源规划，也叫人力资源计划人力资源规划，也叫人力资源计划。v所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的件的变化，运用科学的方
11、法对企业人力资源的需需求求和和供给供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求而使企业人力资源供给和需求达到平衡达到平衡，实现人，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。作是制定必要的人力资源政策和措施。v人力资源规划必须以组织的总体发展战略为人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。基础。v人力资源规划必须以组织所处的内外环境为人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。依据。v人力资源规划的目的是确保组织在需要的时人力资源规划的目的是确保组织在需要的时
12、间获得所需数目且具备相应技能的员工。间获得所需数目且具备相应技能的员工。v人力资源规划工作的内容非常丰富。人力资源规划工作的内容非常丰富。对人力资源规划内涵的理解对人力资源规划内涵的理解二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容1总体规划总体规划 6培训发展计划培训发展计划2配备计划配备计划 7职业计划职业计划3退休解聘计划退休解聘计划 8绩效与薪酬福利计划绩效与薪酬福利计划4补充计划补充计划 9劳工关系计划劳工关系计划5使用计划使用计划 10人力资源预算人力资源预算第三节 工作分析与岗位评价v一、工作分析一、工作分析v二、岗位评价二、岗位评价一、工作分析一、工作分析v工作分析又叫职务分析，
13、就是对组织中某项工工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。v工作分析包括两个方面的内容：工作分析包括两个方面的内容：关于关于工作工作方面的：方面的：分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；关于关于员工员工方面的：方面的：对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。v工作分析是人力资源管理的基础工作工作分析是人力资源管理的基础工作1、内涵、内涵2 2、工作分析的方法、工作分析的方法观察法面谈法问卷调查法关键事件法能较多、较深刻地了解工作要求效率较
14、高费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析可揭示工作的动态性，生动具体不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念3 3、工作分析的应用、工作分析的应用工作说明书工作说明书v工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范v工作说明（job description）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。v工
15、作规范（job requirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。二、岗位评价二、岗位评价v在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。比与估价。v中心是中心是“事事”而非人。而非人。v是对企业各类岗位是对企业各类岗位相对价值相对价值进行衡量的过程。进行衡量的过程。v可作为员工薪酬发放工作设计的依据。可作为员工薪酬发放工作设计的依据。第四节 人
16、力资源管理各环节v一、员工招聘一、员工招聘v二、绩效考核二、绩效考核v三、薪酬管理三、薪酬管理v四、员工培训与开发四、员工培训与开发一、员工招聘一、员工招聘v员工招聘的工作流程员工招聘的工作流程v员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法v员工招聘的原则员工招聘的原则v员工选拔的方法员工选拔的方法所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。引到组织空缺岗位的过程。Hjkljjkn人力资源规划人力资源规划 职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划q 时间时间q 岗位岗位q 人数人
17、数q 任职资格任职资格招募招募q 了解市场了解市场q 发布信息发布信息q 接受申请接受申请 选拔选拔q初步筛选初步筛选q笔试笔试q面试面试q其他测试其他测试 录用录用q作出决策作出决策q发出通知发出通知 评价评价q 程序程序q 技能技能q 效率效率员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。道与方法和组织外部渠道与方法。内部招聘渠道与方法主要有内部招聘渠道与方法主要有5 5种，即内部提升、工作调种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法
18、主要有外部招聘渠道与方法主要有7 7种，即刊登招聘广告、招种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。上招聘等。员工招聘的原则员工招聘的原则因事择人因事择人；公开公开平等竞争平等竞争用人所长用人所长；员工选拔的方法员工选拔的方法1申请表申请表2心理测验心理测验3面试面试4评价中心评价中心5体检体检6背景调查背景调查二、绩效考核二、绩效考核v绩效与绩效考核绩效与绩效考核v绩效考核的原则与方法绩效考核的原则与方法1、绩效与绩效考核绩效与绩效考核v绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果绩效是与组织战略目标相关的员工工
19、作结果与表现。与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等时性、财务绩效、行为表现等）v绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括员工的工作业绩（包括工作行为工作行为和和工作效果工作效果）进行考察和评估。进行考察和评估。2、绩效考核的原则与方法绩效考核的原则与方法v原则原则 科学客观科学客观 公正公开公正公开 差别原则差别原则 反馈原则反馈原则v常用方法常用方法 相互比较法相互比较法 量表评定法量表评定法量表评定法量
20、表评定法（图评价尺度法举例）（图评价尺度法举例）下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。评价尺度绩效维度优异好优秀较好值得赞扬平均合理较差较差差知识沟通能力判断力管理技能质量绩效团队合作人际关系能力主动性创造性解决问题能力5555555555444444444433333333332222222222l111111111三、薪酬管理三、薪酬管理v薪酬及相关概念薪酬及相关概念v影响薪酬的因素影响薪酬的因素v薪酬体系设计的原则薪酬体系设计的原则v基本工资制度基本工资制度安徽工业大学管理学院32v薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬有广义和狭
21、义之分，广义的薪酬包括内在薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值形式表现的各种奖励价值）和外在薪酬（主要和外在薪酬（主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值是指为受聘者提供的可量化的货币性价值）。狭义的薪酬指得是外在薪酬。狭义的薪酬指得是外在薪酬。v薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。或实物。安徽工业大学管理学院33外在薪酬的形式和范围员工保员工保障计划障计划有薪有薪假期假期员工服务员工服务和优惠和优惠基本基本工资工资绩效绩效增薪增薪奖金奖金生活指生活指数津贴数津贴间接间接直接直
22、接外在薪酬外在薪酬安徽工业大学管理学院34v外在因素外在因素劳动力市场的供求变化与竞争状况劳动力市场的供求变化与竞争状况国家干预国家干预当地的生活水平当地的生活水平消费品物价指数消费品物价指数集体谈判集体谈判v内在因素内在因素组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）工作价值工作价值员工的相对价值员工的相对价值组织的支付能力组织的支付能力v1.战略导向原则战略导向原则v2.经济性原则经济性原则v3.体现员工价值原则体现员工价值原则v4.激励作用原则激励作用原则v5.相对公平（内部一致性）原则相对公平（内部一致性）原则v6.外部竞争性原则外部竞争性原则v计时工资
23、制度计时工资制度v计件工资制度计件工资制度v岗位工资制度岗位工资制度v技能工资制度技能工资制度v业绩工资制度业绩工资制度v契约工资（谈判工资）制度契约工资（谈判工资）制度四、员工培训与开发四、员工培训与开发v员工培训员工培训v职业生涯管理职业生涯管理1.员工培训的内涵员工培训的内涵 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。化过程。v从某种意义上讲，员工培训是组织人力从某种意义上讲，员工培训是组织人力资本增值的重要途径，是组织效益提高资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。的重要过程。培
24、训需求分析培训需求分析目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段2.员工培训的基本程序员工培训的基本程序3、员工培、员工培训的内容训的内容v思想教育思想教育v制度培训制度培训v知识培训知识培训v技能培训技能培训v态度培训态度培训反应：反应：针对学员对课程及学针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。习过程的满意度进行评估。学习：学习：针对学员完成课程后针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。所
25、保留的学习成效进行评估。行为：行为：对对学员回到工作岗位学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否后，其行为或工作绩效是否改变进行评估。改变进行评估。结果：结果：针对训练的整体投资针对训练的整体投资报酬率进行评估。报酬率进行评估。4、培训效果的评估、培训效果的评估5.职业生涯及管理职业生涯及管理一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程v职业生涯管理职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。织的管理。6.个人职业生涯管理流程个人职业生涯管理流
26、程自我评估自我评估实际检验实际检验目标设置目标设置行动规划行动规划通过各种信息来确定自己的职业兴趣、通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、职业性向和行为倾向价值观、职业性向和行为倾向确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划能和知识，以及该怎样适应公司的计划 形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能获取等。获取等。为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。职位等。本章复习思考题1、名词解释：人力资源、名词解释：人力资源、人力资源管理、工作分析、人力资源管理、工作分析、员工招聘、绩效考核、员工培训员工招聘、绩效考核、员工培训 2、重要知识点：、重要知识点：v人力资源管理的职能、内容人力资源管理的职能、内容v人力资源规划的内容人力资源规划的内容v工作分析常见方法工作分析常见方法v员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法v外在薪酬的构成及基本的工资制度外在薪酬的构成及基本的工资制度v员工培训的内容与效果评估员工培训的内容与效果评估
