1、管理学管理学Management广东技术师范学院 第四篇第四篇 领导领导将者，智、信、仁、勇、严也。将者，智、信、仁、勇、严也。孙子兵法孙子兵法计篇计篇领导与领导者领导与领导者一、领导的定义：一、领导的定义：领导：领导：指挥、协调、激励部下为实现目标而努力的过程。指挥、协调、激励部下为实现目标而努力的过程。包括三要素：包括三要素：1 1、领导者必须有部下或追随者。、领导者必须有部下或追随者。2 2、领导者拥有影响追随者的能力或力量。、领导者拥有影响追随者的能力或力量。3 3、领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。、领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。二、领导的作用领导者要具体发挥领导
2、者要具体发挥指挥、协调、激励指挥、协调、激励的作用。的作用。领导的性质和作用：领导的性质和作用：一、领导方式的基本方式：领导方式大体上可以分成三种：领导方式大体上可以分成三种：专权型领导、民主专权型领导、民主型领导和放任型领导型领导和放任型领导。二、领导方式的连续统一体理论 美国学者坦南鲍姆和施米特认为：领导方式是多种美国学者坦南鲍姆和施米特认为：领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡类型。多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡类型。领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论经理提出可修改经理提出可修改的暂行计划的暂行计划经理提出计划经理提出计划并允许提问题并允
3、许提问题经理作出并宣布决策经理作出并宣布决策经理经理“销售销售”决决策策经历提出问题征求经历提出问题征求意见作出决策意见作出决策经理规定界限，经理规定界限，让团体做出决策让团体做出决策经理允许下属在规定经理允许下属在规定的的范围内行使职权范围内行使职权以上级为中心的领导方式以上级为中心的领导方式以下属为中心的领导方式以下属为中心的领导方式经理权力的运用经理权力的运用下属的自由领域下属的自由领域连续统一体理论连续统一体理论领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论三、管理方格理论：三、管理方格理论：由布莱克和穆顿提出，该理论可以在一张方格图上表由布莱克和穆顿提出，该理论可以在一张方
4、格图上表示，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示领导者示，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示领导者对人的关心。每条轴划分为九小格，第一个代表关心对人的关心。每条轴划分为九小格，第一个代表关心程度最低，第九格表示关心程度最高，整个方格图共程度最低，第九格表示关心程度最高，整个方格图共有有8181方格，每一小方格代表一种领导方式。方格，每一小方格代表一种领导方式。领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论高高管理方格理论管理方格理论1.99.95.51.19.1横轴：对生产的关心横轴：对生产的关心低低纵轴：对人的关纵轴：对人的关心心1.1：贫乏型。：贫乏型。无疑是失败的企业。无疑是
5、失败的企业。9.1：任务型。：任务型。员工失去进取精神，员工失去进取精神，不愿意用创造性的方法去解决各不愿意用创造性的方法去解决各种问题。种问题。1.9：乡村俱乐部型。：乡村俱乐部型。管理的模式很管理的模式很脆弱，一旦和谐的关系受到破坏，脆弱，一旦和谐的关系受到破坏，生产也会受影响。生产也会受影响。5.5：中庸之道型。：中庸之道型。比前三种都要强，比前三种都要强，但是，从长远来看，会使队伍落但是，从长远来看，会使队伍落伍。伍。9.9：团队型。：团队型。职工能运用智慧和创职工能运用智慧和创造力去工作，关系和谐，出色完造力去工作，关系和谐，出色完成各种任务。成各种任务。高高低低领导与领导者领导与领
6、导者领导方式及其理论领导方式及其理论四、权变理论四、权变理论权变理论认为：权变理论认为：不存在一种不存在一种“普适普适”的领导方式，领导的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响，即：工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响，即：S=S=f(L,F,Ef(L,F,E).).具体地说：领导方式是领导者特征具体地说：领导方式是领导者特征(L)(L)、追随者特征追随者特征(F)(F)和环境和环境(E)(E)的函数。的函数。权变理论中具有代表性的是菲德勒的领导权变理论。权变理论中具有代表性的是菲德勒的领导权变理论。菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、菲德勒将权变理论具体化为三个
7、方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。任务结构和上下级关系。领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论权变理论可以具体体现为以下三方面的因素：权变理论可以具体体现为以下三方面的因素：职位权力：职位权力：职位具有的权威和权力的大小；职位具有的权威和权力的大小；权力越大，下属遵从指导的程度越高，领导环境越好。权力越大，下属遵从指导的程度越高，领导环境越好。任务结构：任务结构：任务的明确程度和部下对任务的负责程度；任务的明确程度和部下对任务的负责程度；任务越明确，下属责任心越强，领导环境越好。任务越明确，下属责任心越强，领导环境越好。上下级关系：上下级关系：群众和下属乐于追随的程度；
8、群众和下属乐于追随的程度；下属对领导越尊重，领导环境越好。下属对领导越尊重，领导环境越好。领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论四、权变理论四、权变理论菲德勒设计了菲德勒设计了LPCLPC（Least Preferred Co-worker Questionnaire）问卷来测定领导者的领导方式，分别是低）问卷来测定领导者的领导方式，分别是低LPCLPC型（任务导向型）领导方式和高型（任务导向型）领导方式和高LPCLPC型（关系导向型）领型（关系导向型）领导方式。导方式。对于对于低低LPCLPC型型领导方式：他比较重视工作任务的完成，如果环领导方式：他比较重视工作任务的完成，
9、如果环境较差，他把工作目标放在首位；环境较好时，他的目标是境较差，他把工作目标放在首位；环境较好时，他的目标是搞好人际关系。搞好人际关系。对于对于高高LPCLPC型型领导方式：他比较重视搞好人际关系，如果环境领导方式：他比较重视搞好人际关系，如果环境较差，他把人际关系放在首位；环境较好时，他的目标是工较差，他把人际关系放在首位；环境较好时，他的目标是工作任务的完成。作任务的完成。领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论四、权变理论四、权变理论案例分析练习题案例分析练习题领导类型领导类型 总经理办公室的王仪，受命组建企业的信息中心，为此他总经理办公室的王仪，受命组建企业的信息中心
10、，为此他在企业内挑选项了一些人员作为信息中心的工作人员，包在企业内挑选项了一些人员作为信息中心的工作人员，包括小陈、小李和老刘等。其中，小陈是王仪的中学同学，括小陈、小李和老刘等。其中，小陈是王仪的中学同学，在王仪看来，小陈人比较老实，虽然能力实在有限、动作在王仪看来，小陈人比较老实，虽然能力实在有限、动作缓慢，但做工作至少不至于犯什么错误。尽管如些，王仪缓慢，但做工作至少不至于犯什么错误。尽管如些，王仪觉得小陈其它方面，如为人等还是不错的，加之又是老同觉得小陈其它方面，如为人等还是不错的，加之又是老同学，便选中他到信息中心工作。据此可以判断：学，便选中他到信息中心工作。据此可以判断：A A王
11、仪属于任务导向型领导王仪属于任务导向型领导B.B.王仪属于关系导向型领导王仪属于关系导向型领导C C王仪属于民主型领导王仪属于民主型领导D.D.王仪属于专制型领导王仪属于专制型领导答案：答案：B B领导与领导者领导与领导者领导方式及其理论领导方式及其理论一、做好领导的本职工作。一、做好领导的本职工作。二、善于同下属交谈，倾听下属的意见。二、善于同下属交谈，倾听下属的意见。悉心倾听，善加分析；仔细观察对方说话时的神态，琢磨悉心倾听，善加分析；仔细观察对方说话时的神态，琢磨对方没有说出的意思；不要随便插话；疑问句简单重复一对方没有说出的意思；不要随便插话；疑问句简单重复一遍，鼓励对方进一步解释和说
12、明；对对方的疑问，要简明遍，鼓励对方进一步解释和说明；对对方的疑问，要简明扼要的回答；控制自己的情绪。扼要的回答；控制自己的情绪。三、争取众人的信任和合作。三、争取众人的信任和合作。四、做自己时间的主人。四、做自己时间的主人。1 1、记录自己的时间消耗。、记录自己的时间消耗。2 2、学会合理使用时间。、学会合理使用时间。领导与领导者领导与领导者领导艺术领导艺术案例分析：案例分析：领导方式领导方式康涅狄格互助保险公司的苏康涅狄格互助保险公司的苏雷诺兹雷诺兹（华东理工（华东理工20012001年研、东北财大年研、东北财大20032003研、中山大学研、中山大学20042004研）研）问题：问题：1
13、 1、影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？如果以群体满、影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？如果以群体满意度而不是以群体生产率定义成功，影响因素是否依然还相意度而不是以群体生产率定义成功，影响因素是否依然还相同？同？2 2、你认为苏能够选择领导的风格吗？如果可以，请为她描述一、你认为苏能够选择领导的风格吗？如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。3 3、为了帮助苏赢得或控制丽莲、为了帮助苏赢得或控制丽莲兰兹，你有何建议？兰兹，你有何建议？案例分析：案例分析：领导方式领导方式康涅狄格互助保险公司的苏康涅狄格互助保险
14、公司的苏雷诺兹雷诺兹1 1、（、（1 1）苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，）苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，但是缺乏领导的经验。影响苏成功地成为领导者的关键因素但是缺乏领导的经验。影响苏成功地成为领导者的关键因素包括：包括：进入壁垒，即员工的接纳度。进入壁垒，即员工的接纳度。对工作的接受适应能力。对工作的接受适应能力。与与下属理解、沟通、协调的能力。下属理解、沟通、协调的能力。自身的业务、技术素质和自身的业务、技术素质和决策能力。决策能力。自身的品质、管理欲望等。自身的品质、管理欲望等。（2 2）成功的领导者可以通过协调和综合工作相关的活动而提高）成功的领导者可以通
15、过协调和综合工作相关的活动而提高任务效率与工作士气，也就是说高度重视员工的满意度和生任务效率与工作士气，也就是说高度重视员工的满意度和生产效率。无论是以群体满意度还是以群体生产率定义成功，产效率。无论是以群体满意度还是以群体生产率定义成功，对苏成为成功的领导者的影响都是相同的，只是可能每种因对苏成为成功的领导者的影响都是相同的，只是可能每种因素影响程度的大小不同。素影响程度的大小不同。案例分析：案例分析：领导方式领导方式康涅狄格互助保险公司的苏康涅狄格互助保险公司的苏雷诺兹雷诺兹2 2、苏可以选择领导风格。对苏而言，最有效的领导风格是团队、苏可以选择领导风格。对苏而言，最有效的领导风格是团队式
16、管理。式管理。3 3、丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应、丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动与之搞好关系，然后，可考虑用处理非正式尊重丽莲，主动与之搞好关系，然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理。对苏的建议如下：组织的方法处理。对苏的建议如下：（1 1）表示接受并且理解非正式组织。通过正式和非正式的沟通，）表示接受并且理解非正式组织。通过正式和非正式的沟通，了解她们的意见并争取其支持。聪明的管理者应该明白：他了解她们的意见并争取其支持。聪明的管理者应该明白：他们的决策如果没有非正式组织的支持，是不可能达到预想效们的决策如果没有非正式组织的支持
17、，是不可能达到预想效果的果的（2 2）积极开发人力资源，提高大家的专业素质；对员工的职业）积极开发人力资源，提高大家的专业素质；对员工的职业生涯进行规划；进行培训，使员工的工作经验、素质能力与生涯进行规划；进行培训，使员工的工作经验、素质能力与岗位相配。岗位相配。激励的性质激励的性质激励功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。激励功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。一、一、激励与行为激励与行为激励：激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都够成一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都够成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。了对人的激励，它是人类活动的一种内
18、心状态。对需要的满足对需要的满足动机（激励）动机（激励）行动行动 满足需求，满足需求，期待下一次未满足的需要；（如果没有满足，行为人受挫，期待下一次未满足的需要；（如果没有满足，行为人受挫，产生消极或积极的行为）。产生消极或积极的行为）。根据前面内容，美国管理心理学家弗鲁姆的期望理论：根据前面内容，美国管理心理学家弗鲁姆的期望理论：工作中的积极性是效价和期望值的乘积。效价指有用性的工作中的积极性是效价和期望值的乘积。效价指有用性的评价；期望值之顺利完成的可能性。即：评价；期望值之顺利完成的可能性。即：激励力激励力=效价效价 X X 期望值期望值激励激励卢因把人看作是在一个力场上活动的，力场上并
19、存着驱动卢因把人看作是在一个力场上活动的，力场上并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。作为领导者，力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。作为领导者，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力。就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力。整个生产时期整个生产时期工作爱好工作爱好有效管理有效管理报酬报酬疲劳疲劳群体工作准则群体工作准则无效管理无效管理驱动力驱动力遏制力遏制力生产性工作生产性工作总量总量激励激励卢因的力场理论卢因的力场理论激励理论激励理论 一、需要层次理论一、需要层次理论 二、期望理论二、期望理论美国管理心理学家弗鲁姆的期望理论：工作中的积极性是效美国管
20、理心理学家弗鲁姆的期望理论：工作中的积极性是效价和期望值的乘积。效价指有用性的评价；期望值之顺利完价和期望值的乘积。效价指有用性的评价；期望值之顺利完成的可能性。根据这一理论，人们对待工作的态度，取决于成的可能性。根据这一理论，人们对待工作的态度，取决于对下属三种联系的判断：对下属三种联系的判断：1 1、努力、努力绩效的联系绩效的联系2 2、绩效、绩效奖赏的联系奖赏的联系3 3、奖赏、奖赏个人目标的联系个人目标的联系期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望管理者的奖赏。激励激励三、公平理论三、公平理论公平理论
21、由美国心理学家亚当斯与公平理论由美国心理学家亚当斯与19601960年代首先提出，也年代首先提出，也称为社会比较理论。这种理论主要讨论报酬的公平性对人称为社会比较理论。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。可以通过横向比较（自己与别人）们工作积极性的影响。可以通过横向比较（自己与别人）和纵向比较（自己的目前和自己的过去）。和纵向比较（自己的目前和自己的过去）。QP/IP=QX/IX Q：对报酬的感觉对报酬的感觉 I：对劳动付出的感觉对劳动付出的感觉激励激励激励理论激励理论四、强化理论四、强化理论 强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出，该理论认为人强化理论由美国心理学家斯金纳首先提
22、出，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。对于管理者，采取的强化方式有两种：失。对于管理者，采取的强化方式有两种：1 1、正强化：正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有力于组织目标的实现；为得到进一步加强，从而有力于组织目标的实现；2 2、负强化：负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消
23、失，从而保证组织目标的实现不受干扰。为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。激励激励激励理论激励理论五、激励模式五、激励模式波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容，共有五个基本点：容，共有五个基本点：1 1、个人的努力，取决于奖励的价值、觉察的努力和获得奖、个人的努力，取决于奖励的价值、觉察的努力和获得奖励的概率。励的概率。2 2、实际能达到的绩效：取决于个人的努力程度和对所需完、实际能达到的绩效：取决于个人的努力程度和对所需完成任务的了解。成任务的了解。3 3、个人应得到的奖励，包括内在的奖励和外在的奖励。、个人应得
24、到的奖励，包括内在的奖励和外在的奖励。4 4、觉察奖励是否公平。、觉察奖励是否公平。5 5、个人对奖励是否满意，如果满意，导致进一步的努力，、个人对奖励是否满意，如果满意，导致进一步的努力，如果不满意，将会使其积极性受到挫折，甚至离开岗位。如果不满意，将会使其积极性受到挫折，甚至离开岗位。激励激励激励理论激励理论波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式 激励激励每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同，因而领导者根据激励理论进行激励实务时，必体变量各不相同，因而领导者根据激励理论进行激励实务时，必须根据部下的
25、不同特点进行激励。常用的激励方法有：须根据部下的不同特点进行激励。常用的激励方法有：工作激励、工作激励、成果激励、批评激励以成果激励、批评激励以及及培训教育激励培训教育激励。1 1、工作激励工作激励是通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。是通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。一是人尽其才，人尽其用；二是工作要富有挑战性并被职工接受。一是人尽其才，人尽其用；二是工作要富有挑战性并被职工接受。2 2、成果激励成果激励是在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，是在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环。以保证职工行为的良性循环。激励激励激励实务激励实务每
26、个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同，因而领导者根据激励理论进行激励实务时，必体变量各不相同，因而领导者根据激励理论进行激励实务时，必须根据部下的不同特点进行激励。常用的激励方法有：须根据部下的不同特点进行激励。常用的激励方法有：工作激励、工作激励、成果激励、批评激励以成果激励、批评激励以及及培训教育激励培训教育激励。3 3、批评激励批评激励是通过批评激发职工改正错误行为的信心和决心。是通过批评激发职工改正错误行为的信心和决心。（注意批评的方法：对事不对人；选择适当的用语；选择适当的（注意批评的方法：对事不
27、对人；选择适当的用语；选择适当的场合；选择适当的批评时间。）场合；选择适当的批评时间。）4 4、培训教育激励培训教育激励是通过思想、文化教育和技术知识培训，通过是通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。激励激励激励实务激励实务案例分析：案例分析：激励实务激励实务黄大佑的辞呈黄大佑的辞呈（上海财大（上海财大20072007年研、华中科大年研、华中科大20032003研、北方工大研、北方工大20042004研）研）问题：问题：根据案例背景，从以下三个方面进行案例分析：根据案例背景，从以下三个方面进行案
28、例分析：1.1.根据马斯洛的理论，住房、职称、提高工资和入党对黄工来根据马斯洛的理论，住房、职称、提高工资和入党对黄工来说分别属于什么需要？说分别属于什么需要？2.2.按照公平理论，黄工的工资和仓库管理员的水平不相上下，按照公平理论，黄工的工资和仓库管理员的水平不相上下，合适吗？合适吗？3.3.运用激励理论，分析为什么厂长没有留住黄工？如果你是厂运用激励理论，分析为什么厂长没有留住黄工？如果你是厂长，你会怎样做把他留住？长，你会怎样做把他留住？案例分析：案例分析：激励实务激励实务答：答：1 1、住房和提高工资属于生理需要；职称属于尊重的需要；入党、住房和提高工资属于生理需要；职称属于尊重的需要
29、；入党属于归属的需要。属于归属的需要。2 2、按照公平理论，黄工作为技术骨干，为公司所做的贡献肯定比仓、按照公平理论，黄工作为技术骨干，为公司所做的贡献肯定比仓库管理员要高，而他的所得（工资）却与仓库管理员不相上下。用库管理员要高，而他的所得（工资）却与仓库管理员不相上下。用公式进行比较的时候，黄工就会感到不公平，造成其不满情绪。公式进行比较的时候，黄工就会感到不公平，造成其不满情绪。3 3、（、（1 1）公平理论。为避免不公平现象产生，黄厂长应该注意为员工）公平理论。为避免不公平现象产生，黄厂长应该注意为员工营造一个公平的环境，使其能力以及付出与所得相对等。改变目前营造一个公平的环境，使其能
30、力以及付出与所得相对等。改变目前这种论资排辈付酬的制度，提倡绩效与工资挂钩的制度，充分激励这种论资排辈付酬的制度，提倡绩效与工资挂钩的制度，充分激励有能力的员工为实现企业的目标而努力。有能力的员工为实现企业的目标而努力。（2 2）双因素理论。导致黄大佑离职的原因，而恰恰是因为他忽略了）双因素理论。导致黄大佑离职的原因，而恰恰是因为他忽略了保健因素对员工的重要作用。所以，对于管理者来说，首先应该注保健因素对员工的重要作用。所以，对于管理者来说，首先应该注意保健因素，在此基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情。意保健因素，在此基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情。（3 3）需要层次理论。由该理论的分析可以看出，案例中的黄大佑还）需要层次理论。由该理论的分析可以看出，案例中的黄大佑还存在较低层次的需求，工资奖金与住房是他关心的需求。存在较低层次的需求，工资奖金与住房是他关心的需求。
