1、 某公司 高管人员薪酬方案 目录目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 3 二、确定高级管理人员目标 3 三、制定核算账 3 四、确定薪酬类别 4 五、进行薪酬测算 4 六、确定薪酬及绩效考核 5 七、签订目标责任书 5 一、确定公司的高级管理人员岗位一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括： 总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监 二、二、确定确定高级管理人员目标高级管理人员目标 岗位名称 岗位名称 保底指标 保底指标 平衡指标 平衡指标 冲刺指标 冲刺指标 总经理 1 亿以上销售额， 1000 万以上利润 1.2 亿以上销售 额， 20
2、00 万以上利 润 1.5 亿以上销售 额， 2200 万以上利 润 技术研发总监 新产品研发 3 项， 技术团队 20 人， 有梯队 新产品研发 4 项， 技术团队 25 人， 有梯队 新产品研发 6 项， 技术团队 30 人， 有梯队 生产总监 产品合格率 99%以 上，产品技术率 100%，合格生产管 理人员 10 人以上 产品合格率 99%以 上，产品技术率 100%，合格生产管 理人员 12 人以上 产品合格率 99%以 上，产品技术率 100%，合格生产管 理人员 15 人以上 营销总监 获得销售额 （50 万 /月） 、利润（10 万 /月） 、团队建设 （30 人） 、新市场
3、开拓（4 个） 获得销售额 （55 万 /月） 、利润（15 万 /月） 、团队建设 （35 人） 、新市场 开拓（5 个） 获得销售额 （60 万 /月） 、利润（18 万 /月） 、团队建设 （40 人） 、新市场 开拓（7 个） 财务总监 财务账目准确率 100%，财务人员培 养，高级专员 3 人 财务账目准确率 100%，财务人员培 养，高级专员 4 人 财务账目准确率 100%，财务人员培 养，高级专员 5 人 人事行政总监 人事行政各项指 标不低于 90%，公 司运营无重大异 常 人事行政各项指 标不低于 95%，公 司运营无重大异 常 人事行政各项指 标不低于 99%，公 司运营
4、无重大异 常 注：公司利润低于 80%以下，财务总监、行政人事总监无利润分红 三、三、制定制定核算账核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金 分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金- 发展备用金 分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项 税金-发展备用金 注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公 共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用 四、确定四、确定薪酬薪酬类别类别 1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提
5、成+公关费用补助 2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助 3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成 4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助 5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成 6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成 五、进行薪酬测算五、进行薪酬测算 模拟数据，如总经理工资 5000+绩效工资 3000+销提 1%+利提 10% 进行测算。如保底目标 1 亿、利润 1000 万；平衡目标 1.2 亿、利润 2000 万；冲 刺目标 1.5 亿、利润 2200 万 进行测算，结果如下： 目标 固定 绩效 销提
6、利提 测算 1 亿 6 万 3.6 万 100 万 100 万 209.6 万 1.2 亿 6 万 3.6 万 120 万 200 万 329.6 万 1.5 亿 6 万 3.6 万 150 万 220 万 379.6 万 如今年完成 6000 万销售额、利润 800 万，其薪酬结构为：固定工资 5000+绩效 3000+销提 1%+利提 10%，对应绩效考核办法为： 固定工资，与出勤挂钩； 绩效工资，与绩效考核挂钩； 销售提成，与销售额挂钩； 利润提成，40%与绩效考核挂钩。 则：假设绩效考核得分为 60 分，则其收入为：固定工资 6 万+绩效工资 0.4*3.6 万（1.44 万）+销售额
7、提成 60 万+利提 60%（48 万）+利提 40%*0.4（12.8 万） 六、确定薪酬及六、确定薪酬及绩效考核绩效考核 可以将 40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩 注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表 七、签订目标责任书七、签订目标责任书 先签订周期：2013 年 1 月 1 日-2013 年 12 月 31 日 具备事项要求： 工作责任与战略目标（从战略规划中选取） 年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） 薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩） 绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） 商业保密、人才培养等
8、特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金） 岗位 固定 绩效 提成 分红 补助 考核 晋升 培训 总经 理 10000 5000 - 各事业 部 3% 累计 3000 利润；管理成 熟度 股权 激励 每年 2 次 总裁训练 营 研发 总监 5000 5000 - 各事业 部 1% 同上 利润；产品研 发；系统；人 才 CEO 每年 2 次 CTO 训练 营 营销 总监 5000 5000 营销机 构 5% 各事业 部 0.8% 目标 80%以 上 同上 销 售 额 及 利 润率；市场规 划；营销人才 编制及达标 CEO 股权改革 训练；运 营训练 生产 总监 3500 1500 超产单 位 1% 所属
9、事 业部 2% 手机、 办公设 备 产品交付、产 品标准化、生 产系统、人才 CTO 六 西 格 玛、5S 财务 总监 6000 2000 - - 岗位补 助 财务安全、信 息管理、税务 筹划、投融资 CEO 财务系统 班 行政 人事 总监 4500 2500 - - 岗位补 助 达 标 人 才 编 制、组织系统 建设、企业运 营 COO 关键人才 培养、组 织系统培 养 电网指标（一般触犯超过 5 次以上，公司有权进行调薪、调职） 薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） 目标未达成处理办法 【签订目标责任书的具体指标】 ： 业绩指标，包含销售额、利润、产量、科研产品、人才编制、市场开拓等； 管理与信息指标，包含信息分析、市场扩张、新产品运用、新产品采购、销 售方案组成等； 人才培养与增员指标，包含下级培训、合格人才数量、人才编制、自我学习 等； 管理系统建设指标，包含部门系统建设、系统运用与执行等。
