1、 1 建筑设计行业薪酬体系设计案例 第一章 总则 第一条第一条 基本目标基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系， 形成良好的人才激励机制与激励导 向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。 第二条第二条 基本原则基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总 体薪酬水平。 2、体现效率，兼顾公平。注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩 效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与 工作导向。 第三条第三条 适用范围适用范围
2、 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章 薪酬体系的构成 第四条第四条 薪酬体系构成薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条第五条 生产人员收入生产人员收入 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条第六条 其他人员收入其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具 体内容见第四章。 2 第七条第七条 津贴津贴 津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责 人，标准为 300 元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓
3、励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师 资格，500 元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200 元/月；每月发放一 次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其 中获取高级职称的人员，200 元/月；获取中级职称的人员，150 元/月；每月发放 一次。 第八条第八条 市场奖市场奖 为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。 其中院长、 分管市场的副院长、 分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后， 对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出 100 万部分奖励 3%；100-200 万部分 奖励 4%；200 万以上的奖励 5%。 院其他人员，能
4、够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取 5%作为 奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年 度发放一次。 第三章 生产人员收入 第九条第九条 收入构成收入构成 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条第十条 基本工资与岗位奖金基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表： 岗位 基本工资 岗位奖金 主任设计师 1800 1200 3 设计师 A 1500 500 设计师 B 1200 300 助理设计师 A 1000 助理设计师 B 800 基本工资与岗位奖金每月发放，岗
5、位奖金在半年度项目产值提成结算时扣除。 第十条第十条 项目产值提成的计算与发放项目产值提成的计算与发放 生产人员项目产值提成=（项目产值-3 万元）0.28 其中项目产值为当年度生产人员可供提成的项目产值；3 万元为不提成产值； 0.28 为提成系数。 项目产值提成每半年度汇总测算并发放。其中前评估部分产值（项目产值的 85%）全部发放；后评估部分产值（项目产值的 15%）中的 5%作为所长基金，所得 提成由所长在全所范围内调剂发放，其余 10%根据后续服务工作情况发放。 第十一条第十一条 项目产值的测算项目产值的测算 1 1、单个项目产值的测算、单个项目产值的测算 根据院设定的该项目信息指导
6、价，提取 8%为方案创作产值，提取 3%为项目管 理产值。剩余为项目产值。 其中在测算项目组实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目实际产值项目实际产值 =K=K0 0项目产项目产值值计算。 其中 K0为项目考核系数，详细内容见绩效考核制度 。 2 2、创作室员工个人产值的测算、创作室员工个人产值的测算 创意室方案创作人员的产值收入可以按照如下方式确定： （1）对参与投标的项目，如果是只含方案设计的项目，中标后按照项目产值 计； （2）如果没有中标，院里给予创作补贴，补贴来源方案创作产值，为项目信 息指导价的 8%。 （3）对于既含有方案设计又含有施工图设计的项目，创意室方案设计人员中 标
7、后可获得为该方案的创作基金建筑所分割的产值，即项目信息指导价8%建 筑所项目信息指导价30%。 4 3 3、专业所员工个人单个项目产值的测算、专业所员工个人单个项目产值的测算 个人单个项目产值=项目产值专业工比个人工比95%K1 担任助理设计师 B、助理设计师 A 岗位人员的个人单个项目产值还应分别提取 40%、30%给相应的师父。 上述公式中： （1）专业工比为建筑、结构、设备（不含暖通）=42：38：20。建筑专业中 30%为方案创作工作工比。 （2）个人工比按照民用建筑设计劳动定额（2000 版） 中规定执行。 （3）95%为提取 5%作为专业所所长产值所做的调整。 （4）K1为个人项目
8、考核系数，详细内容见绩效考核制度 。同时，每一项目 内所有参设人员的个人项目产值之和（未乘 95%之前的数字） ，不能高于经过项目考 核调整后形成的该项目实际产值。 3 3、专业所所长、创意室主任个人产值的测算、专业所所长、创意室主任个人产值的测算 专业所所长、创意室主任项目产值=个人项目产值个人项目产值+ +专业所产值专业所产值 其中专业所产值为全所的 5%，个人项目产值按照本条第 2 款规定的方式确定。 4 4、项目负责人的产值、项目负责人的产值 担任项目负责人的根据负责项目的信息指导价，提取 3%为项目管理产值。 其中在测算项目负责人实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目管理项目管
9、理 实际产值实际产值=K0=K0项目管理产项目管理产值值计算。 其中 K0 为项目考核系数，详细内容见绩效考核制度 。 5 5、发放期内项目产值的汇总测算、发放期内项目产值的汇总测算 单个项目根据绩效考核制度在每个项目符合前评估、后评估要求后，即进 行考核、测算，分别测算每个员工的项目产值，半年度进行汇总。 其中专业所所长、 创意室主任的项目产值在半年度汇总后如超过本所平均产值 1.8 倍，超出部分的个人项目产值按 6 折计算，4 折部分计算的提成并入所长基金。 5 第四章 其他人员收入 第十二条第十二条 年薪制年薪制 院长、副院长、总师室主任、总工、总建、办公室主任实施年薪制。 年薪总额基薪
10、年薪总额基薪+ +风险收入风险收入 风险收入（年薪基薪）风险收入（年薪基薪）*X*Y*X*Y 其中： 1、年薪总额以当年度全院专业所所长的平均年收入为基数 1，按照院长 1.1， 副院长 1.0，总师室主任、总工、总建 1.1，办公室主任 0.5 的系数确定。 2、基薪为每月发放的固定收入，根据院长 5000/月、副院长 4500 元/月，总 师室主任、总工、总建 4500 元/月，办公室主任 3000 元/月。 3、风险收入根据当年度绩效考核情况确定的 X、Y 的值，每年计算发放，详细 内容见绩效考核制度 。 第十三条第十三条 审图奖审图奖 审图工程师领取审图奖。 每月发放岗位工资 3000
11、 元。 年终确定该年度参与审核的项目产值，结合年度考核结果计算审图奖： 审图奖=审图产值30%年度考核成绩，年度考核成绩的详细内容见绩效考 核制度 。 最后，根据个人审图产值提成年度岗位工资总额，计算年底所得奖金。 第十四条第十四条 岗位工资制岗位工资制 行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫、市场部总监实行岗位工 资制。 其中行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫岗位工资为 600-1200 元/月，根据岗位的岗位职责、工作内容等确定其岗位工资；市场部总监为 3000 元 /月。 岗位工资每月发放。同时根据个人考核情况调整下一考核周期的岗位工资发 放，详细内容见绩效考核制度
12、。 6 另外，视全院的整体运营情况决定发放一定的年终奖金。 第五章 其他 第十五条第十五条 一人多岗的员工一人多岗的员工 员工一人多岗的，原则上薪酬待遇按就高不就低原则执行。 第十六条第十六条 谈判工资制人员谈判工资制人员 实行谈判工资制的人员，如按照本制度规定可以测算产值提成，以相应岗位的 提成标准为依据，在年底计算全年产值提成，并与谈判工资总额相比较，如果员工 完成产值提成超过谈判工资总额，则对超过部分的产值进行提成，提成比例是正常 提成比例的 1/2；如果员工完成的产值低于谈判工资总额，则第二年需要与员工重 新进行工资谈判； 第六章 附则 第十七条第十七条 本制度的解释权归院部所有。 第十八条第十八条 本制度经院长办公会讨论通过后正式实施。原有规定与本制度相抵触的， 按本制度执行。
