1、2022-8-13绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核绩效考核HR年终必备绩年终必备绩效考核和薪酬方案效考核和薪酬方案绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计试点方案设计5月月11日日8月月11日日67891011 1213职位分析职位分析组织梳理优化组织梳理优化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）（二）XXXXXX员工考核方案员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基
2、本原理 （二）（二）XXXXXX员工薪酬方案员工薪酬方案目录目录2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核目录（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案、考核申诉、例外考核和考核档案管理管理2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核基本用语20
3、13年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员工考核体系员工考核体系考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人素质潜能个人工作能力个人工作能力员工考核体系员工考核体系考核结
4、果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组织人力资源优化组织人力资源优化考核结果强化考核结果强化2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案考核基本原则2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核目录（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结
5、果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案、考核申诉、例外考核和考核档案管理管理2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案考核流程考核实施流程XXX办公室办公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作计划执行工作计划确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过厂长厂长考核者上级考核者上级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息
6、考核信息2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案考核流程考核结果反馈和运用流程XXX办公室办公室考核者考核者相关副厂长相关副厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考完善考核表核表薪酬晋薪酬晋升决策升决策培训需培训需求分析求分析考核表考核表薪酬晋薪酬晋升方案升方案员工培员工培训计划训计划审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训计划执行员工培训计划厂长厂长审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案XX
7、X员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下 管管理理人人员员一一线操线操作员作员工工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范纪律规范 工作绩工作绩效效职业素质职业素质工作业工作业绩绩工作态工作态度度品德品德专业潜专业潜力力管理潜管理潜力力职职能能人人员员操作和纪律规范考核指标操作和纪律规范考核指标2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案对于职能
8、人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核30%示意示意2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意示意2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案计算举例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该人每月考核得分该人每月考核得分
9、1295（假设）（假设）假设该人职业素质考核为假设该人职业素质考核为94分分综合考核得分综合考核得分95 70 943094.730%2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工加、扣分总和统计2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行
10、修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加加分分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减减分分实际考核分数实际考核分数修正后考核分修正后考核分数数不超过不超过8分分原原则则2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案考核结果的运用员员工考工考核结核结果是果是人力人力资源资源管理管理决策决策的重的重要依要依据据绩绩效效考考核核职职业业素素质质考考核核与绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训评定星级员工评定星级员工注注薪酬等级调整
11、薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点绩效薪点/（个人绩效考核得分（个人绩效考核得分绩效薪点）绩效薪点）2013年8
12、月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740.2335000.23=7962013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则，根据综合考核结果，排名前根据综合考核结果，排名前30%30%的员工的员工可进入到上升可进入到上升1 1个工资等级的候选人名个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长
13、和直接上级进行单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则工资等级下调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原则，根据综合考核结果，排名后则，根据综合考核结果，排名后10%10%的员工进入降低的员工进入降低1 1个工资等级的个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名2013年8月绩效考核HR年终必
14、备绩效考核和薪酬方案对于XXX一线工人实行星级员工评选制度动态星动态星级级星级累星级累计计评定标评定标准准评定周评定周期期当星级员工出现当星级员工出现一次月绩效考核结一次月绩效考核结果排名在后果排名在后10，或出现责任事故和或出现责任事故和违纪时，即减去一违纪时，即减去一星；并可视情节严星；并可视情节严重程度减星，甚至重程度减星，甚至全免。全免。星级员工从一星到五星星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星四星级的员工，为五星级员工。
15、级员工。采用绩效考核分数与综合评议相采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素任事故等因素每个季度评选一次；一年共四每个季度评选一次；一年共四次次2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案一线员工的工资等级调整取
16、决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前同级前2020，和星级评定在三星级以，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员
17、工的工人，进入工资降级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照对管理人员、技术人员和职能人
18、员而言，按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前1515的职员的职员自动进入职位晋升候选人名单；自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；单；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申
19、请报告；的晋升申请报告；最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。晋升晋升2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法按照按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后果进行排名，排名靠后5%5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策
20、；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；转岗不合格，最终解除劳动合同转岗不合格，最终解除劳动合同 。降级与淘汰降级与淘汰2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案考核结果申诉流程XXX办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申接受考核申诉诉调查核实考核调查核实考核申诉内容申诉内容
21、不接受，提出申不接受，提出申诉诉考核意考核意见审批见审批人力资源处人力资源处提出考核申提出考核申诉处理意见诉处理意见监督考核结监督考核结果的执行果的执行考核结果考核结果备案备案2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案例外事项的考核何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大安全事故重大安全事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果分厂技术革新分厂技术革新分厂成本节约分
22、厂成本节约2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案例外考核流程办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副厂长发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核结果例外考核结果及其处理方案及其处理方案审批审批审核审核执行例外考执行例外考核结果核结果通过通过未通过未通过STOP被告知单项被告知单项考核结果考核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过例外考核建议例外考核建议2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项
23、奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩罚重大工作失误惩罚经济罚款经济罚款降级降级撤职、开除撤职、开除追究法律责任追究法律责任突出工作成果奖励突出工作成果奖励经济奖励经济奖励晋升晋升2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。相关文档和量表。考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅
24、，办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。妥善保存考核文档。考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）（二）XXXXXX员工考核方案员工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXXXXX员工薪酬方案员工薪酬方案目录目录2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案薪酬管理目录（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理
25、基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、绩效基本用语、绩效基本用语 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的、个人基本工资和绩效工资的计算计算 2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案薪酬管理目录（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、绩效基本用语、绩效基本用语 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案
26、 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的、个人基本工资和绩效工资的计算计算 2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资具体的工资级别，从而确定其基准工资LQG（1级）29级240LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150LQG（1级）29级240工资级别工资级别工资系数工资系数职位序列职位序列LQG（2级）30
27、级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位炉前工姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位炉前工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实2013年8月绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则2022-8-13绩效考核HR年终必备绩效考核和薪酬方案
