1、Bici/bici/li/lynn1档分享档分享1目目 录录一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究薪酬的类型和特点薪酬的类型和特点长期激励长期激励股票期权股票期权实施股票期权制度的约束条件实施股票期权制度的约束条件二、案例：二、案例：PETROCHINA 股票期权股票期权三、路桥建设高管激励计划和实施方案三、路桥建设高管激励计划和实施方案 第一部分第一部分路桥薪酬设计的必要性和迫切性路桥薪酬设计的必要性和迫切性高层管理薪酬设计要点高层管理薪酬设计要点高层管理薪酬设计原则高层管理薪酬设计原则路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略路桥关键岗位的区分和相对
2、应的薪酬组合策略第1页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享2一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究第2页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享3 相对固定；不随着公司的业绩变化而变化是市场报酬率的基本反映薪酬类型和特点薪酬类型和特点固定报酬短期激励长期激励福利薪酬类型是根据经理人员在一年以内的业绩提供激励的一种安排按照年度或者季度发放；是根据经理人员在一年以上的业绩提供激励的一种安排按照年度发放特点形式现金为主股票为辅股票期权限制性股票股票溢价权员工股票购买虚拟股票略略基本工资现金为主员工激励计划的理论基础
3、和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究第3页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享4员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究长期激励的几种形式长期激励的几种形式股票溢价权股票期权限制性股票员工股票购买虚拟股票公司向员工个人提供的保证在一定时间后以事先确定的价格购买公司一定数量股票的权力公司授予员工得到公司的股票价值增殖的权力，在行权的时候，员工可以得到现金也可以得到相应价值的股票。上市公司允许所有员工在某一时期以折扣价格购买本公司的股票。员工根据公司股票的增值情况得到奖励。公司不给员工股份，而是给员工一定数量的公司普通股股票“单位”，在支付时采
4、用现金方式。公司公司根据员工的价值和贡献直接向员工授予公司股票，通常只授予员工和经理人员。限制指的是“授予条件”包括：时间和员工的业绩；出售和转让的其他限制条款。第4页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享5员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究实行长期激励的一般原因实行长期激励的一般原因F为了吸引和保持对公司的成功有重要价值的员工；为了吸引和保持对公司的成功有重要价值的员工；F激励经理人员更加努力地工作以增加公司极其股票的价值；激励经理人员更加努力地工作以增加公司极其股票的价值；F将员工和股东的利益结合在一起，并创造一种员工所有制的氛围；将员工
5、和股东的利益结合在一起，并创造一种员工所有制的氛围；F从财务的角度，使公司避免采用现金支付的方式激励员工从财务的角度，使公司避免采用现金支付的方式激励员工第5页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享6员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究实行股票期权的必要条件：股东方面实行股票期权的必要条件：股东方面股东收益：股票份数股东收益：股票份数*行权日每股股票市价行权日每股股票市价实施期权的股东代价：股份稀释实施期权的股东代价：股份稀释/减少减少如左图所示：在实施股票期权以前的收益为：OCBG在实施股票期权以后的收益为：ODEF如果股东愿意事实期权，则必
6、须：EFGAABCD即：经理人员在股票期权安排下得到的激励足够高以至经理人员在股票期权安排下得到的激励足够高以至于公司股票上升道能够足以抵补股东股份减少而引于公司股票上升道能够足以抵补股东股份减少而引起的价值下降之后还有剩余起的价值下降之后还有剩余股票市价股票市价股票份数股票份数OABCDEFG第6页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享7员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究如右图所示：在实施股票期权后，经理人员的收入变化包括两个方面：固定报酬变化长期激励变化如果经理人员愿意事实期权，则必须：ABCDEFGH即：经理人员在股票期权安排得到的经理
7、人员在股票期权安排得到的激励足够高于公司股票价格上升激励足够高于公司股票价格上升到能够足以抵补其固定收入下降到能够足以抵补其固定收入下降之后还有剩余之后还有剩余经理人员收入经理人员收入=固定报酬固定报酬+短期激励短期激励+长期激励长期激励+福利福利股票期权对经理人员的短期激励和福利不构成影响股票期权对经理人员的短期激励和福利不构成影响实行股票期权的必要条件：经理人员方面实行股票期权的必要条件：经理人员方面福利水平短期激励固定报酬长期激励固定报酬长期激励ABCDEFGH实施前实施前实施后实施后第7页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享8员工激励计划的理论基础和实证研究员工
8、激励计划的理论基础和实证研究我国现阶段的约束条件我国现阶段的约束条件一、公司能够发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员；一、公司能够发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员；二、公司的业绩对经理人员的投入水平和质量比较敏感；二、公司的业绩对经理人员的投入水平和质量比较敏感；三、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量；三、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量；四、设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确四、设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确的利益主体资格的利益主体资格五、中国有关法律限制五、中国有关法律限制第8
9、页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享9员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究1、公司很难发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员公司很难发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员我国目前经理人员市场不发达，流动性低，管理人员基本上是上级任命占75%，来自企业外人才市场的只占0.3%经理人员的回避风险意识高经理人员的固定报酬水平已经比较低 股东即使让出较多的预期利益也不一定能够吸引到高质量的经理人员经理人员可接受的固定收入的放弃额比较小固定收入压缩的空间比较小约束条件之一约束条件之一第9页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分
10、享10员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究2、公司的业绩与经理人员的投入水平和质量相关性敏感程度不高、公司的业绩与经理人员的投入水平和质量相关性敏感程度不高目前许多公司还出在公司制的改造过程中，不满足公司业绩与经理人员行为关系敏感的下列前提条件：公司经理人的决策具有独立性，不受行政命令的干扰；公司具备一整套完备的运行体系，高层经理的意志可以不折不扣地贯策；公司经理人员的决策效果能在产品或服务市场上体现出来；公司的业绩与经理人员的质量和行为之间并不是完全的一一对应关系：股票价格随机性强；股票价格受行业的市场竞争结构的影响大；对于某些传统行业，企业规模、技术投入等基础投
11、入对公司的绩效贡献比管理人员的经营天才和额外努力大公司类型比重（%）公司类型比重（%）制造业、零售和供销公司1.0信息产业1.8汽车1.0电子2.5化工0.9娱乐1.9消费品1.5出版1.6能源0.4软件2.7食品与饮料0.9通讯1.2工业品1.2金融行业零售0.9银行0.8运输1.4保险公司1.0综合金融机构1.8财富财富500强企业对对高级经理人员授予期权的比重表强企业对对高级经理人员授予期权的比重表资料来源：资料来源：M.Engel,Long-term Incentive Plans,John Wiley&Sons,1997,P186约束条件之二约束条件之二第10页，共42页。Bici/
12、bici/li/lynn1档分享档分享11员工激励计划的理论基础和实证研究员工激励计划的理论基础和实证研究3、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量4、四设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方四设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确的利益主体资格都具有明确的利益主体资格众所周知，我国股市效率很低，公司股票并不随公司的业绩上升而上升；经理人员可能以“怠工”方式来影响公司对行权价格的制定国有企业的身份问题没有彻底解决；国有资产代表的人格化程度低5、中国有关法律限制中国有关法律限制高层领导在任
13、职期内，不能买卖自己公司股票；中国公司不能回购自己的股票约束条件之三约束条件之三第11页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享12二、二、高层经理薪酬激励案例高层经理薪酬激励案例PETROCHINA PETROCHINA 股票期权计划方案股票期权计划方案第12页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享13PetroChinaPetroChina股票期权的计划方案股票期权的计划方案方案描述 以前一年平均股票市值作为期权行使 价格 期权价格按股票溢价每年增长 10%计算*潜在期权盈余完全由市场状况决定 股票期权存在风险，当股票市场价格 低于期权执行价格时，
14、股票期权价值 为零 期权行使价格=过去一年股票平均价 （或上市日平均价）期权份数=期权薪酬的价值期权 5年平均利润行使 *增长预测价格 （10%）*10%为业务计划中5年平均利润增长值期权股数的计算方法期权股数216万份股票期权薪酬的价值35万元每份期权的价值0.162元期权行使价格1.62元*预计的股票价格的增长幅度10%=预计的每股收益（EPS）的增长幅度216万分=预计的利润增长幅度第13页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享14各级管理层薪酬构成设计各级管理层薪酬构成设计基本工资业绩奖金股票期权董事长5020039.412.7026.7副董事长4518035.7
15、11.5024.2董事（监事长）401603210.3021.7监事3012024.57.9016.6总裁5020039.410.7622.7高级副总裁4518035.79.75.420.6副总裁40160328.74.818.5专业公司高级副总经理3012024.56.7611.8专业公司副总经理2510020.75.65.110职能部门总经理208016.74.64.18职能部门副总经理176814.33.93.66.8税后薪酬构成职位税前总薪酬税前薪酬指数税后总薪酬 (万元人民币）董事会管理层第14页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享15董事长的薪酬框架薪酬构成
16、税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权 70%公司业绩 总裁股票期权的发放要全部 基于公司业绩 业绩奖金 0%H 董事长的不需享有与业绩挂钩 的奖金 基本工资 30%职位 董事长的基本工资与股份公司 总裁相当第15页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享16董事的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权 70%公司业绩 总裁股票期权的发放要全部 基于公司业绩 业绩奖金 0%H 董事长的不需享有与业绩挂钩 的奖金 基本工资 30%职位 *执行董事只享有董事的基本工资，而不享有股票期权第16页，共42页。Bici/bici/li/ly
17、nn1档分享档分享17总裁的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权 60%公司业绩 国际参照对比：美国大公司前 20名经理的股票期权是基本工 资的200%总裁股票期权的发放要全部基于 公司业绩 业绩奖金 15%公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例 （80%）个人行为/能力 业绩资金的发放要基于公司业绩 （20%）与个人行为/能力的综合评估 基本工资 25%资历 高层领导的薪酬约为普通工人的 职位 510倍 基本工资大体沿袭目前工资制度 第17页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享18高级副总裁的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪
18、酬设计的考虑因素股票期权 60%公司业绩 国际参照对比：美国大公司前 20名经理的股票期权是基本工 资的200%职能副总裁股票期权的发放要 全部基于公司业绩 业绩奖金 15%公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例 （50%）个人行为/能力 业绩资金的相当部分（50%）要 （50%）基于职能副总裁所主管工作的效果 基本工资 25%资历 高层领导的薪酬约为普通工人的 职位 510倍 基本工资大体沿袭目前工资制度 第18页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享19副总裁的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权 60%公司业绩 国际参照对比：美国大公
19、司前 （50%）20名经理的股票期权是基本工 专业公司业绩 资的200%（50%）专业公司副总裁股票期权的发放要 综合公司业绩和专业公司业绩，一方面使副总裁集中于本专业公司 的业绩，另一方面又使公司高级领 导层都关注公司整体业绩 业绩奖金 15%公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例 （80%）个人行为/能力 业绩资金的发放要基于公司业绩 （20%）与个人行为/能力的综合评估 基本工资 25%资历 高层领导的薪酬约为普通工人的 职位 510倍 基本工资大体沿袭目前工资制度 第19页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享20部门总经理的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估
20、依据薪酬设计的考虑因素业绩奖金 25%公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例 （50%）业绩资金的相当部分（50%）要 个人行为/能力 基于职能部门经理所主管工作的 （50%）效果 股票期权 50%公司业绩 国际参照对比：美国大公司前 300名经理的股票期权占基本工 资的60%110%职能副总裁股票期权的发放要 全部基于公司业绩 基本工资 25%资历 高层领导的薪酬约为普通工人的 职位 510倍 基本工资大体沿袭目前工资制度 第20页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享21地区公司总经理的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权 50%业务单
21、元业绩 国际参照对比：美国大公司前 （70%）300名经理的股票期权占基本工 公司业绩（20%）资的60%110%专业公司业绩 股票期权的发放要基于业务单元 （10%）业绩，同时又联系公司整体和专 业公司业绩 业绩奖金 25%公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例 （50%）业绩资金的相当部分（50%）要 个人行为/能力 基于职能部门经理所主管工作的 （50%）效果 基本工资 25%资历 高层领导的薪酬约为普通工人的 职位 510倍 基本工资大体沿袭目前工资制度 第21页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享22路桥建设战略规划项目最终成果之一路桥建设战略规划项目最终成果
22、之一三、员工激励计划方案三、员工激励计划方案2001年年7月月12日日第22页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享23第一部分第一部分路桥建设的激励机制设计要点、遵循原则和初步建议路桥建设的激励机制设计要点、遵循原则和初步建议路桥薪酬设计的必要性和迫切性路桥薪酬设计的必要性和迫切性高层管理薪酬设计要点高层管理薪酬设计要点高层管理薪酬设计原则高层管理薪酬设计原则路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略第23页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享24路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性路桥建设薪酬设计的必要性和迫切
23、性通过对路桥建设的初步审慎调查，海问认为路桥建设必须尽快建立起与绩效通过对路桥建设的初步审慎调查，海问认为路桥建设必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有三大原因：评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有三大原因：其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才业务的高级经理人才关键岗位付出与所得存在不平衡的现象关键岗位缺编，需要吸引人才加盟关键岗位经理人员与岗位客观要求存在差距所急需关键岗位人才市场化趋势日益加强现象工程部经理、项目经理财务部、证券部缺编严重缺少能全面
24、管理工程业务的高管人员会计、金融人才基本市场化举例第24页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享25路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性其二：根据中短期发展战略，公司要成为成长性好的上市公司，公司必须进入新兴业其二：根据中短期发展战略，公司要成为成长性好的上市公司，公司必须进入新兴业务，公司必须建立起以业绩至上的文化务，公司必须建立起以业绩至上的文化新兴业务的科技含量越高，从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求更高；良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一，公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化其三：作为上市
25、公司，随着中国股市的日益规范化，包括高层管理人员薪酬构成在内的其三：作为上市公司，随着中国股市的日益规范化，包括高层管理人员薪酬构成在内的激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心的议题有：激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心的议题有：高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，以作出正确的战略、经营和财务决策高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关高层是否关注于真正的业绩重点第25页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享26路桥建设薪酬设计要点路桥建设薪酬设计要点高层管理的利益与投资者的利益挂钩 高层管理的薪酬与业绩明确
26、对应 将业务单元经理及以上的高层管理人员薪酬的相当部分以长期激励的形式将业务单元经理及以上的高层管理人员薪酬的相当部分以长期激励的形式(股票股票期权期权)出现出现,使公司的股票表现与高层经理的利益挂钩使公司的股票表现与高层经理的利益挂钩,并使其注重于长期股东价并使其注重于长期股东价值的创造值的创造高层管理薪酬的总体水平尽量提高以达到激励的效果高层管理薪酬的总体水平尽量提高以达到激励的效果,在设计总体水平时既参考与在设计总体水平时既参考与国际国内行业水平的对比国际国内行业水平的对比,又考虑公司内部的统一和一致性又考虑公司内部的统一和一致性与业绩挂钩的薪酬与业绩挂钩的薪酬(变动薪酬变动薪酬)应占高
27、层管理人员的相当比重应占高层管理人员的相当比重股票期权和业绩奖金的薪酬只基于公司整体和各个业务单元股票期权和业绩奖金的薪酬只基于公司整体和各个业务单元业绩确定业绩确定基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定设计要点设计要点第26页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享27路桥建设薪酬设计要点路桥建设薪酬设计要点确保侧重公司的整体业绩，公司整体的良好情况胜过单个业务单元的良好情况确保侧重公司的整体业绩，公司整体的良好情况胜过单个业务单元的良好情况执行时同事间相互促进执行时同事间相互促进确保因业绩奖励引起的成本由增加的公司利润承担确
28、保因业绩奖励引起的成本由增加的公司利润承担如果与个人行为相距甚远，可能会影响激励效果如果与个人行为相距甚远，可能会影响激励效果由职位及资历决定的固定薪酬使员工产生稳定感由职位及资历决定的固定薪酬使员工产生稳定感满足员工对报酬的基本需求满足员工对报酬的基本需求无法起到对业绩的激励效果无法起到对业绩的激励效果薪酬的评估基准薪酬的评估基准优点优点/缺点缺点业务单元/专业公司个人 职位及资历业绩的侧重点公司将所负责单位的经营成绩与领导者的薪酬挂钩将所负责单位的经营成绩与领导者的薪酬挂钩增加集体协作并鼓励增加集体协作并鼓励/奖励合作奖励合作减少潜在的自行其是的行为减少潜在的自行其是的行为为个人业绩提供了
29、清晰的侧重点为个人业绩提供了清晰的侧重点是驱动个人业绩强有力的激励手段是驱动个人业绩强有力的激励手段在某些情况下，可能会导致降低总体效果在某些情况下，可能会导致降低总体效果薪酬的评估基准因管理职位的不同而不同薪酬的评估基准因管理职位的不同而不同第27页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享28 路桥建设薪酬设计要点路桥建设薪酬设计要点以业绩为基础的薪酬所含成分以业绩为基础的薪酬所含成分赠予一定的股票期权以某一固定价格购买公司的股票强制持有期并在有限的时间履行在市场价格超出履约价格之前，无即期价值年底一次性支付根据业绩与特定目标/要求的对照情况以工资的表示或者表示成每次结果
30、支付一定的数量根据个人功绩或能力而定根据业绩水平或能力评估以现有的工资百分比表示经常受工资档次内所处位置影响股票期权基本工资业绩奖金如何对业绩进行奖励定义定义第28页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享29高层管理薪酬设计原则高层管理薪酬设计原则通过已建立的业绩为基础的薪酬机制，驱动公司的业绩增长；通过已建立的业绩为基础的薪酬机制，驱动公司的业绩增长；高层管理的薪酬机制要与关键业绩驱动指标及公司战略相一致；高层管理的薪酬机制要与关键业绩驱动指标及公司战略相一致；高层管理的变动薪酬应占总薪酬的相当比例，以达到激励效果；高层管理的变动薪酬应占总薪酬的相当比例，以达到激励效果
31、；与公司股票相关的薪酬应占到高层管理薪酬的相当比重与公司股票相关的薪酬应占到高层管理薪酬的相当比重第29页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享30第二部分第二部分路桥建设关键岗位加权评估路桥建设关键岗位加权评估和和不同类别岗位薪酬组合初步建议不同类别岗位薪酬组合初步建议第30页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享31不同的薪酬组合及作用不同的薪酬组合及作用组合组合定义定义组合组合特征特征组合组合结果结果1低于市场平均水平报酬，不实行股票期权2低于市场平均水平报酬，实行股票期权比较能够吸引那些权利需求比桥强同时由于资力和能力等因素决定的质量低到经理
32、市场上缺乏竞争力的经理人员；风险回避比较高的选组合一;风险回避比较低的选组合二3等于市场平均水平报酬，不实行股票期权4等于市场平均水平报酬，实行股票期权能吸引中等质量的高级经理人员；组合三比较能够吸引有相当资力但能力和才干比较一般的经理人员；组合四比较吸引能力比较高组织比较好但是资力比较浅的未来之星5高于市场平均水平报酬，不实行股票期权能吸引最高质量的高级经理人员；组合五不利于鼓励经理人员谋求公司的长期价值最大化，对那些风险程度回避程度叫较高的年长经理人员比较有吸引力；组合六有利于鼓励经理人员谋求公司的长期价值最大化，对那些风险程度回避程度较低的年轻经理人员比较有吸引力第31页，共42页。Bi
33、ci/bici/li/lynn1档分享档分享32国际上公司管理人员的薪酬构成概况国际上公司管理人员的薪酬构成概况第32页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享33国内上市公司高管薪酬结构概况国内上市公司高管薪酬结构概况第33页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享34对关键岗位的加权评估对关键岗位的加权评估 5 高高 4较高较高 3 适中适中 2较低较低 1 低低影响近期业绩的程度影响近期业绩的程度 影响公司远期业绩程度影响公司远期业绩程度人才市场紧缺程度人才市场紧缺程度加权平均加权平均权重0.30.40.3岗位类别岗位类别总经理总经理5555副总经
34、理（人力资源和行政）副总经理（人力资源和行政）4534.1财务总监财务总监4444副总经理（施工业务）副总经理（施工业务）5343.9董秘董秘3353.6证券部经理证券部经理3353.6总部开发部经理总部开发部经理5243.5人力资源部经理人力资源部经理3343.3企划部经理企划部经理2433.1财务部经理财务部经理3333办公室主任办公室主任3333总部物装采购部经理总部物装采购部经理4232.9总部工程部经理总部工程部经理4222.6工程部经理工程部经理5343.9工程部项目经理工程部项目经理4243.2工程部总会工程部总会4333.3工程部总工程师工程部总工程师4333.3工程部总经济师
35、工程部总经济师3232.6西筑公司经理西筑公司经理4444西筑总会西筑总会3333西筑总工西筑总工3333第34页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享35设计薪酬组合的四大原则设计薪酬组合的四大原则同一类别的岗位，市场上紧缺程度越同一类别的岗位，市场上紧缺程度越高，激励形式多样性更强高，激励形式多样性更强同一类别的岗位，对公司远期影响越大，同一类别的岗位，对公司远期影响越大，长期激励比重越大长期激励比重越大同一类别的岗位，对公司近期的影响越大，同一类别的岗位，对公司近期的影响越大，短期激励比重越大短期激励比重越大加权平均数越高，岗位总体薪酬越高加权平均数越高，岗位总体薪
36、酬越高第35页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享36对路桥建设关键岗位的重要性的加权评估对路桥建设关键岗位的重要性的加权评估第一类岗位（第一类岗位（4分以上）分以上）第二类岗位（第二类岗位（3.5-4分分)第三类岗位第三类岗位(3.5-3)第四类岗位第四类岗位(3分以下分以下)董事长 总经理 副总经理（人力资源和行政）财务总监 西筑公司经理董秘 副总经理（施工业务）总部信息部经理证券部经理 总部开发部经理 工程部经理工程部项目经理总部企划部经理 总部人力资源部经理 总部财务部经理 总部办公室主任 工程部总会 工程部总工西筑总会 西筑总工总部工程部经理 总部物装部经理
37、工程部总经济师薪酬组合初步建议薪酬组合初步建议高于或等于市场平均薪酬水平，适当予以长期激励比例与短期激励大致相当高于或等于市场平均薪酬水平，长期激励比重适当加大，实施股票期权高于或等于市场平均薪酬水平，以短期激励为主，适当予以少量长期激励高于或等于市场平均薪酬水平，以短期激励为主，适当予以少量长期激励第36页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享37第一类岗第一类岗基本工资基本工资位的薪酬组合设计位的薪酬组合设计加权总分加权总分对公司近期业务对公司近期业务 对公司远期业务对公司远期业务总体薪酬总体薪酬基本工资基本工资 年度奖金年度奖金长期激励长期激励影响程度影响程度影响程
38、度影响程度最高额最高额(万元万元)最高额最高额最高额最高额最高额最高额可变系数可变系数200.20.30.5岗位类别岗位类别总经理555100203050副总经理（H R）4.1458216.524.641财务总监44480162440西筑公司总经理44480162440第一类工作岗位薪酬计算方法：第一类工作岗位薪酬计算方法：工资总额（万元）工资总额（万元）=加权总分（可变常数）加权总分（可变常数）基本工资基本工资=工资总额工资总额20%20%年度奖金年度奖金=工资总额工资总额30%30%远期激励远期激励=工资总额工资总额50%50%第37页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分
39、享档分享38第二类岗位的薪酬组合设计第二类岗位的薪酬组合设计岗位岗位加 权 总加 权 总分分对 公 司对 公 司近 期 业近 期 业务 影 响务 影 响程度程度对 公 司对 公 司远 期 业远 期 业务 影 响务 影 响程度程度薪 酬 总薪 酬 总额额基 本 工基 本 工资资短 期 激短 期 激励 最 高励 最 高额额（年（年度奖度奖金）金）长 期 激长 期 激励励（股票（股票与期权）与期权）副 总 经副 总 经理理（施工（施工业务）业务）总 部 开总 部 开发 部 经发 部 经理理工 程 部工 程 部经理经理工 程 部工 程 部项 目 经项 目 经理理（）董秘董秘总 部 信总 部 信息 部
40、经息 部 经理理总 部 证总 部 证券 部 经券 部 经理理计算方法：计算方法：工资总额工资总额=加权总分万加权总分万基本工资基本工资=薪酬总额薪酬总额*20%奖金奖金=80%薪酬总额薪酬总额（对公司近期业绩影响分（对公司近期业绩影响分/对公司远期影响分对公司远期影响分+对公司近期影对公司近期影响分）响分）第38页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享39第三类岗位的薪酬组合设计第三类岗位的薪酬组合设计岗岗位位加加权权总总分分对对公公司司近近期期业业务务影影响响程程度度对对公公司司远远期期业业务务影影响响程程度度薪薪酬酬总总额额基基本本工工资资短短 期期 激激励励 最最
41、高高额额（年年度度奖奖金金）长长期期激激励励（股股票票与与期期权权）总总部部人人力力资资源源部部经经理理总总部部企企划划部部经经理理总总部部办办公公室室主主任任总总部部财财务务部部经经理理工工程程部部总总会会工工程程部部总总工工西西筑筑总总会会西西筑筑总总工工计计算算公公式式：薪薪酬酬总总额额加加权权总总分分万万基基本本工工资资=20%*薪薪酬酬总总额额 奖奖金金=20-30%*基基本本工工资资长长期期激激励励=薪薪酬酬总总额额-基基本本工工资资-奖奖金金第39页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享40第四类岗位的薪酬组合设计第四类岗位的薪酬组合设计岗位岗位加权总分加权
42、总分对公司近对公司近期业务影期业务影响程度响程度对公司远对公司远期业务影期业务影响程度响程度薪酬总额薪酬总额基本工资基本工资短 期 激短 期 激励 最 高励 最 高额额（年度（年度奖金）奖金）长期激励长期激励（股票与（股票与期权）期权）总部工程总部工程部经理部经理总部物装总部物装部经理部经理工程部总工程部总经济师经济师计算公式：计算公式：计算公式：计算公式：薪酬总额加权总分万薪酬总额加权总分万基本工资基本工资=20%*薪酬总额薪酬总额 奖金奖金=20-30%*基本工资基本工资长期激励长期激励=薪酬总额薪酬总额-基本工资基本工资-奖金奖金第40页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档
43、分享档分享41第三部分第三部分对路桥建设关键岗位对路桥建设关键岗位年度考核和奖金发放年度考核和奖金发放的初步建议的初步建议第41页，共42页。Bici/bici/li/lynn1档分享档分享4292%96%99%100%103%106%109%110%95%10%20%80%90%110%96203390%1001059733551001051109827%55651051101109920%376575110110120100727477585110120125101173757859511512012510227476795105115125135103375777105115125135104476787115125135105578797125135对工程施工业务的管理人员的短期激励机制：奖金发放比例的矩阵对工程施工业务的管理人员的短期激励机制：奖金发放比例的矩阵所达到的现金流目标所达到的营业收入目标第42页，共42页。
