1、第十章第十章 绩效改进绩效改进本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：绩效改进计划概述绩效改进计划概述 绩效改进计划实施的步骤绩效改进计划实施的步骤 绩效改进方法绩效改进方法 第1页，共39页。第一节第一节 绩效改进计划概述绩效改进计划概述 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：绩效不佳原因的明确分析绩效不佳原因的明确分析 绩效改进计划的含义绩效改进计划的含义 绩效改进计划的原则绩效改进计划的原则(要求要求)绩效改进计划中行为改变的条件绩效改进计划中行为改变的条件第2页，共39页。绩效不佳通常有三方面的原因：绩效不佳通常有三方面的原因：员工自己员工自己 主管人员主管人员 环境环境一、绩效不佳
2、原因的明确分析一、绩效不佳原因的明确分析第3页，共39页。员工绩效未达到标准员工绩效未达到标准 对主管人员的要求不明就里对主管人员的要求不明就里 该做的未完成该做的未完成 技能不足技能不足 缺乏动力缺乏动力 对主管或同事不满，或与主管或同事存在矛盾和严重分歧对主管或同事不满，或与主管或同事存在矛盾和严重分歧 厌倦工作厌倦工作 缺乏发展或提高的机会缺乏发展或提高的机会 个人生活出现严重问题个人生活出现严重问题第4页，共39页。主管人员行为不当或行为方式不主管人员行为不当或行为方式不恰当恰当 监督太严监督太严 每一个错误都要批评每一个错误都要批评 所有问题都找员工商量所有问题都找员工商量 对员工施
3、加不当的压力对员工施加不当的压力 只要求员工做事不求效果，使员工无从发挥只要求员工做事不求效果，使员工无从发挥 第5页，共39页。主管人员行为不到位主管人员行为不到位 工作要求没说清楚工作要求没说清楚 员工已具备应有的技能而主管人员不察员工已具备应有的技能而主管人员不察 员工工作做得好，未加称许员工工作做得好，未加称许 不给员工接近的机会不给员工接近的机会 员工的建议，不听也不考虑员工的建议，不听也不考虑 工作上的事情不让员工知道工作上的事情不让员工知道 对员工无兴趣对员工无兴趣 不授权给员工不授权给员工 对员工的工作不提供支持和帮助对员工的工作不提供支持和帮助 无视员工的要求无视员工的要求第
4、6页，共39页。环境因素环境因素 工具及设备不良工具及设备不良 原料短缺原料短缺 不良的工作条件不良的工作条件 方法、步骤或设备改变了，使员工遭遇困难方法、步骤或设备改变了，使员工遭遇困难 无效的岗位设置无效的岗位设置 岗位培训不足岗位培训不足 无效聘用无效聘用 随意执行政策或工作标准随意执行政策或工作标准 暴虐的管理暴虐的管理 企业内部沟通不足企业内部沟通不足 报告关系不清晰报告关系不清晰第7页，共39页。所谓所谓“绩效改进计划绩效改进计划”，就是采取一系列具体行动来改，就是采取一系列具体行动来改进部属的绩效，它包括做什么，谁来做和何时做。进部属的绩效，它包括做什么，谁来做和何时做。绩效改进
5、计划更多地强调考核者教练的角色，如果没绩效改进计划更多地强调考核者教练的角色，如果没有一个积极的绩效改进计划，评价过程就不完善了。有一个积极的绩效改进计划，评价过程就不完善了。二、绩效改进计划的含义二、绩效改进计划的含义第8页，共39页。计划要切合实际、循序渐进计划要切合实际、循序渐进 计划要有时间性计划要有时间性 计划内容要具体计划内容要具体 计划要获得认同计划要获得认同 绩效改进指导绩效改进指导 三、绩效改进计划的原则三、绩效改进计划的原则(要求要求)(P224)第9页，共39页。绩效改进计划的目的是使下属改变行为，要使改变得绩效改进计划的目的是使下属改变行为，要使改变得以符合实现，必须以
6、下几个条件：以符合实现，必须以下几个条件：意愿意愿 知识与技术知识与技术 气氛气氛 帮助与支持帮助与支持 奖励奖励 四、绩效改进计划中行为改变的条件四、绩效改进计划中行为改变的条件 第10页，共39页。第二节第二节 绩效改进计划实施的步骤绩效改进计划实施的步骤 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：绩效待改进部分确定绩效待改进部分确定 绩效解决方案的筹划绩效解决方案的筹划 绩效改进计划的拟订绩效改进计划的拟订 绩效改进计划的实施绩效改进计划的实施 绩效改进计划的延续绩效改进计划的延续第11页，共39页。第12页，共39页。选取下列选取下列4 4个方面改进项目的工作经由主管人员和员工合力来完成
7、，个方面改进项目的工作经由主管人员和员工合力来完成，选取时应考虑：选取时应考虑：主管人员的想法是正确的吗？主管人员的想法是正确的吗？员工认为该从何处着手？员工认为该从何处着手？哪一方面的改进较为有效？哪一方面的改进较为有效？以所花的时间、精力和金钱而言，哪一方面的改进最以所花的时间、精力和金钱而言，哪一方面的改进最 划得来？划得来？一、绩效待改进部分确定一、绩效待改进部分确定第13页，共39页。选取绩效改进项目的方法选取绩效改进项目的方法绩效绩效改变不易改变不易容易改变容易改变亟须改进亟须改进将其列入长远的改进将其列入长远的改进计划，或协助员工给计划，或协助员工给予酬劳奖励，或与他予酬劳奖励，
8、或与他一起改进绩效一起改进绩效最先做最先做!较不急于改进较不急于改进目前暂不去操心目前暂不去操心选作第二目标。选作第二目标。也许有助于其他也许有助于其他更难的改进工作更难的改进工作的开展的开展第14页，共39页。所有可能改进绩效的方法应列于一张表上，并加以分类为：所有可能改进绩效的方法应列于一张表上，并加以分类为：主管人员能做的主管人员能做的 员工能做的员工能做的 应改善的环境应改善的环境二、绩效解决方案的筹划二、绩效解决方案的筹划 第15页，共39页。约翰约翰葛林的行动，包括：葛林的行动，包括：(1)(1)、向另一组长泰勒请教，泰勒对新进员工的引导和培训做得更好；、向另一组长泰勒请教，泰勒对
9、新进员工的引导和培训做得更好；(2)(2)、观摩泰勒如何引导及培训新的员工；、观摩泰勒如何引导及培训新的员工；(3)(3)、参加人力资源部门所办的新进员工培训；、参加人力资源部门所办的新进员工培训；(4)(4)、选择最佳时机让新手加入本单位；、选择最佳时机让新手加入本单位；(5)(5)、匀出足够时间，引导及培训每一名新进人员；、匀出足够时间，引导及培训每一名新进人员；(6)(6)、下一次约翰、下一次约翰葛林为新进员工培训时，请专家从旁观摩，并予以批评建议；葛林为新进员工培训时，请专家从旁观摩，并予以批评建议；(7)(7)、参加有关这一方面的研讨会；、参加有关这一方面的研讨会；(8)(8)、阅读
10、有关这方面的书籍。、阅读有关这方面的书籍。第16页，共39页。汤姆汤姆史文生的行动，则包括：史文生的行动，则包括：(1)(1)、一周后与约翰、一周后与约翰葛林手下每一位新进员工交谈，以了解他们的情况，并了解他们葛林手下每一位新进员工交谈，以了解他们的情况，并了解他们对工作的感觉。发掘出新进员工培训中的优点与缺点，并与约翰对工作的感觉。发掘出新进员工培训中的优点与缺点，并与约翰葛林讨论。葛林讨论。(2)(2)、不给约翰、不给约翰葛林任何特别的压力或任务，以免妨碍他有效地进行新员工培训。葛林任何特别的压力或任务，以免妨碍他有效地进行新员工培训。与人力资源部门联系，务必在约翰与人力资源部门联系，务必
11、在约翰葛林认为适当的时候递补新人。葛林认为适当的时候递补新人。(1)(1)、建议一名好的培训专家，请约翰、建议一名好的培训专家，请约翰葛林和他谈谈或观察他的培训方式。葛林和他谈谈或观察他的培训方式。(2)(2)、改善妨碍约翰、改善妨碍约翰葛林执行工作的地方。葛林执行工作的地方。(3)(3)、下一次约翰、下一次约翰葛林带领新人时，找一名葛林带领新人时，找一名“专家专家”(多半是在人力资源或培训多半是在人力资源或培训部门部门)观察他的方式。观察他的方式。(4)(4)、找一些适合约翰、找一些适合约翰葛林的培训课程。葛林的培训课程。(5)(5)、找几本书给约翰、找几本书给约翰葛林阅读。葛林阅读。第17
12、页，共39页。应改善的环境应改善的环境,包括：包括：(1)(1)、新人将在约翰、新人将在约翰葛林认为最方便的时候向其报到；葛林认为最方便的时候向其报到；(2)(2)、应给约翰、应给约翰葛林一个安静的场所，使其能与新进员工花点时间交谈并介绍新环境；葛林一个安静的场所，使其能与新进员工花点时间交谈并介绍新环境；(3)(3)、除特别场所专供培训之外，新进员工在培训结束前，不应该派至生产现场。、除特别场所专供培训之外，新进员工在培训结束前，不应该派至生产现场。第18页，共39页。一个有效的绩效改进计划应满足下列一个有效的绩效改进计划应满足下列4 4点要求：点要求：实际实际 计划内容应与待改进的绩效相关
13、计划内容应与待改进的绩效相关 时间性时间性 计划必须有截止日期计划必须有截止日期 具体具体 应做之事必须阐述清楚应做之事必须阐述清楚 计划要获得认同计划要获得认同 主管人员与员工双方都应该接受这个计划并努力实行主管人员与员工双方都应该接受这个计划并努力实行 三、绩效改进计划的拟订三、绩效改进计划的拟订 第19页，共39页。绩效改进计划绩效改进计划(示例示例)()(未完待续未完待续)姓名：约翰姓名：约翰葛林，组长葛林，组长 主管：汤姆主管：汤姆史文生，部门主管人员史文生，部门主管人员日期：日期：1010月月1 1日日 待改进绩效：培训新进员工待改进绩效：培训新进员工绩效改进计划绩效改进计划 汤姆
14、汤姆史文生的辅导史文生的辅导采取的措施采取的措施执行者执行者日期日期日期日期成果成果1 1、向泰勒先生讨、向泰勒先生讨教教约翰约翰葛林葛林1010月月1515日日1010月月1414日日约好明天会见泰勒先生约好明天会见泰勒先生1010月月1515日日与泰勒会面获得不少观念与泰勒会面获得不少观念2 2、观察泰勒的新、观察泰勒的新进人员培训进人员培训约翰约翰葛林葛林下一次下一次新人报新人报到时到时1010月月1515日日泰勒计划泰勒计划1111月月1313日培训，约翰将观日培训，约翰将观摩摩1111月月1515日日泰勒培训新人，约翰观察，觉得获泰勒培训新人，约翰观察，觉得获益匪浅益匪浅3 3、参加
15、人力资源、参加人力资源部主办的新进人部主办的新进人员座谈会员座谈会约翰约翰葛林葛林下一次下一次举办时举办时1010月月1515日日向人力资源部查询，获知向人力资源部查询，获知1111月月1818日日要举办座谈会，要约翰届时参加要举办座谈会，要约翰届时参加1111月月1818日日要约翰提出参加心得，他的若干建要约翰提出参加心得，他的若干建议已送人力资源部议已送人力资源部4 4、决定新人报到、决定新人报到的最佳时候的最佳时候约翰约翰葛林葛林与人力资源与人力资源部门的协调部门的协调1010月月2020日之前日之前1010月月1919日日决定新人报到开始时间，由周一早决定新人报到开始时间，由周一早上上
16、7 7点改为点改为9 9点点第20页，共39页。姓名：约翰姓名：约翰葛林，组长葛林，组长 主管：汤姆主管：汤姆史文生，部门主管人员史文生，部门主管人员日期：日期：1010月月1 1日日 待改进绩效：培训新进员工待改进绩效：培训新进员工绩效改进计划绩效改进计划 汤姆汤姆史文生的辅导史文生的辅导采取的措施采取的措施执行者执行者日期日期日期日期成果成果5 5、参加新进员、参加新进员工培训研讨会工培训研讨会约约翰翰葛葛林林1111月月1515日培日培训中心推广训中心推广教育部教育部1111月月1010日日讨论研讨会时间表与内容讨论研讨会时间表与内容1111月月1818日日讨论该研讨会及约翰参观后的收获
17、讨论该研讨会及约翰参观后的收获6 6、阅读下列书、阅读下列书籍：籍：a.a.管理人员之自管理人员之自我发展我发展b.b.有效的沟通有效的沟通c.c.管理人员与在管理人员与在职培训职培训约约翰翰葛葛林林1010月月1515日前日前1111月月1010日前日前1212月月1212日前日前1010月月3 3日日安排订购约翰想阅读的三本书安排订购约翰想阅读的三本书1010月月1414日日获悉约翰已阅读了一半获悉约翰已阅读了一半1010月月3131日日本书进行一半，前书全部读完本书进行一半，前书全部读完1111月月5 5日日本书及前一书均已读完本书及前一书均已读完7 7、观察约、观察约翰翰葛林培训新葛林
18、培训新进员工进员工赖瑞，赖瑞，培训主培训主管管下一次约翰下一次约翰培训时培训时1010月月2020日日获悉约翰安排一名新人于获悉约翰安排一名新人于1111月月1515日报日报到到1010月月2020日日听取赖瑞观察约翰培训新员工的意见听取赖瑞观察约翰培训新员工的意见8 8、与三名约翰、与三名约翰下次培训的新人下次培训的新人谈话谈话汤汤姆姆史史文生文生聘雇后一星聘雇后一星期期1111月月2525日日与被约翰培训的新手拉弗与被约翰培训的新手拉弗卡得谈话。卡得谈话。他表示对从业培训大致满意，但是对他表示对从业培训大致满意，但是对于福利制度还是不清楚，对工作尚不于福利制度还是不清楚，对工作尚不能感到很
19、稳定能感到很稳定绩效改进计划绩效改进计划(示例示例)()(接上页，未完接上页，未完)第21页，共39页。绩效改进计划绩效改进计划(示例示例)()(接上页，完接上页，完)姓名：约翰姓名：约翰葛林，组长葛林，组长 主管：汤姆主管：汤姆史文生，部门主管人员史文生，部门主管人员日期：日期：1010月月1 1日日 待改进绩效：培训新进员工待改进绩效：培训新进员工绩效改进计划绩效改进计划 汤姆汤姆史文生的辅导史文生的辅导采取的措施采取的措施执行者执行者日期日期日期日期成果成果9 9、提供约翰、提供约翰一份检查表供一份检查表供培训新人之用培训新人之用赖瑞赖瑞1010月月1515日日1010月月1313日日向
20、赖瑞查询，表还没做好，答应在向赖瑞查询，表还没做好，答应在1010月月2121日前完成日前完成1010月月2121日日再向赖瑞查询，还没有完全做好再向赖瑞查询，还没有完全做好1010月月2525日日检查表完成，给约翰检查表完成，给约翰1010、为约翰安、为约翰安排专用办公室排专用办公室用以培训新人用以培训新人汤姆汤姆史史文生文生1010月月1515日日1010月月1010日日试着找一个专用办公室供约翰使用。安试着找一个专用办公室供约翰使用。安排好培训部的会议室，如无人使用时可排好培训部的会议室，如无人使用时可以借用。告诉约翰，必要时可以用他的以借用。告诉约翰，必要时可以用他的办公室，但需在办公
21、室，但需在2424小时前先行通知。将小时前先行通知。将尽力找一个永久场所尽力找一个永久场所1111、安排永久、安排永久性的培训场所性的培训场所汤姆汤姆史史文生文生1 1月月1 1日日1212月月1 1日日试着找一个培训新人的场所，无所获试着找一个培训新人的场所，无所获1212月月2020日日再试着找一个培训场所。装运部门可能再试着找一个培训场所。装运部门可能有一个地方有一个地方1212月月2828日日在装运部门角落暂隔出一个临时场地。在装运部门角落暂隔出一个临时场地。将继续努力安排一个永久场所将继续努力安排一个永久场所第22页，共39页。主管与绩效改进计划主管与绩效改进计划 部属与绩效改进计划
22、部属与绩效改进计划 四、绩效改进计划的实施四、绩效改进计划的实施 第23页，共39页。主管与绩效改进计划主管与绩效改进计划 主管对绩效改进计划负有最后的责任：主管对绩效改进计划负有最后的责任：确定员工了解此项计划确定员工了解此项计划 若环境变动，计划需改变时应与员工洽商若环境变动，计划需改变时应与员工洽商 到期前定期提醒员工，以使其能依计划进行并避免因到期前定期提醒员工，以使其能依计划进行并避免因 遗忘而使计划失败；遗忘而使计划失败；若计划有部分未按进度达成，应予纠正若计划有部分未按进度达成，应予纠正第24页，共39页。部属与绩效改进计划部属与绩效改进计划 同意实施绩效改进计划，是在职辅导的第
23、一步；同意实施绩效改进计划，是在职辅导的第一步；部属在任何事情发生，妨碍到计划的完成时，应立即反映部属在任何事情发生，妨碍到计划的完成时，应立即反映让主管知道；让主管知道；当计划变得不切合实际，应予以修正。当计划变得不切合实际，应予以修正。假设有任何事情发生假设有任何事情发生使计划变得不可能或不实际，部属应了解该情况，并提醒主管。使计划变得不可能或不实际，部属应了解该情况，并提醒主管。第25页，共39页。一个计划只针对一个项目予以改进，这种做法确实能使工一个计划只针对一个项目予以改进，这种做法确实能使工作的一部分获得改善。但何时展开第二项绩效改进计划，这得作的一部分获得改善。但何时展开第二项绩
24、效改进计划，这得视实际情况而定。视实际情况而定。一般说来，当一个绩效改进计划全部或部分完成时，第二项一般说来，当一个绩效改进计划全部或部分完成时，第二项改进计划应已订好。当然，如果计划不是很复杂，主管人员和员改进计划应已订好。当然，如果计划不是很复杂，主管人员和员工可以同时执行一个以上的绩效改进计划。工可以同时执行一个以上的绩效改进计划。五、绩效改进计划的延续五、绩效改进计划的延续 第26页，共39页。第三节第三节 绩效改进方法绩效改进方法 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：个人发展计划个人发展计划 绩效的强化绩效的强化 绩效改进的辅导绩效改进的辅导(指导）指导）第27页，共39页。个人
25、发展计划的概念个人发展计划的概念 个人发展计划的内容个人发展计划的内容 个人发展计划制定的程序个人发展计划制定的程序 个人发展计划相关的个人发展计划相关的3 3个表格个表格 一、个人发展计划一、个人发展计划第28页，共39页。个人发展计划的概念个人发展计划的概念 个人发展计划个人发展计划(Individual Development Plan,IDP)是指根据是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。效和工作能力改进和提高的系统计划。这是一种直接从考绩延伸出来的很实际、很有效的由一系
26、列表格这是一种直接从考绩延伸出来的很实际、很有效的由一系列表格组成的绩效改进计划。这个计划的建立是基于两个目的：组成的绩效改进计划。这个计划的建立是基于两个目的：一是帮助员工在现有工作上改进绩效；一是帮助员工在现有工作上改进绩效；二是帮助员工发挥潜力，使其在经过一系列事先安排的学二是帮助员工发挥潜力，使其在经过一系列事先安排的学习之后能有升迁的可能。其重点仍是改进现有工作绩效。习之后能有升迁的可能。其重点仍是改进现有工作绩效。第29页，共39页。个人发展计划的内容个人发展计划的内容(教材教材P246)P246)有待提升的项目有待提升的项目 提升这些项目的原因提升这些项目的原因 目前的水平和期望
27、达到的水平目前的水平和期望达到的水平 提升这些项目的方式提升这些项目的方式 设定达到目标的期限设定达到目标的期限 第30页，共39页。个人发展计划制定的程序个人发展计划制定的程序(教材教材P247)P247)第31页，共39页。个人发展计划相关的个人发展计划相关的3 3个表格个表格(教材教材P252)P252)个人发展计划表个人发展计划表(改进个人工作绩效用改进个人工作绩效用)个人发展计划表个人发展计划表(升迁用升迁用)个人发展计划改进方案表个人发展计划改进方案表 时间管理能力个人发展计划表时间管理能力个人发展计划表 第32页，共39页。个人发展计划表个人发展计划表(改进个人工作绩效用改进个人
28、工作绩效用)应改变项目应改变项目个人发展计划个人发展计划达成与否达成与否(1)(1)、过去、过去1212个月未尽之职责，或其弱点；个月未尽之职责，或其弱点；(2)(2)、计划培养的个人优点、计划培养的个人优点个人发展计划表个人发展计划表(升迁用升迁用)理想的职位理想的职位准备的步骤准备的步骤达成与否达成与否个人发展计划改进方案表个人发展计划改进方案表改进事项：改进事项：_组织外部活动组织外部活动组织内部活动组织内部活动个人自我改进活动个人自我改进活动第33页，共39页。时间管理能力个人发展计划表时间管理能力个人发展计划表改进事项：时间运用能力改进事项：时间运用能力组织外活动组织外活动(由部属，
29、由部属，即员工完成即员工完成)组织内活动组织内活动(由主管由主管人员完成人员完成)个人自我改进活动个人自我改进活动(由部属，即员由部属，即员工完成工完成)读书：如何读书：如何控制你的时控制你的时间与生命间与生命参加时间管参加时间管理讲习会理讲习会派部属加入由精于时派部属加入由精于时间管理的经理所领导间管理的经理所领导的专案小组或安排与的专案小组或安排与其会谈其会谈以一周的时间，每天以一周的时间，每天示范给部属看你如何示范给部属看你如何安排控制你自己的时安排控制你自己的时间间要部属要部属(员工员工)看你为看你为他做的他做的“工作项目表工作项目表”及及“工作完成工作完成/未未完成检查表完成检查表”
30、。对于。对于任何有效的表现均应任何有效的表现均应特别予以鼓励特别予以鼓励与一名善于利用时间的经理面谈请与一名善于利用时间的经理面谈请教，并选择教，并选择2-32-3项工作亲自练习项工作亲自练习每天订出每天订出“工作项目表工作项目表”，并排定，并排定优先顺序优先顺序将每一项成绩予以记录将每一项成绩予以记录把把“工作项目表工作项目表”逐项加上预计完逐项加上预计完成的时间成的时间记录是否依时完成记录是否依时完成不要让自己利用加班或早到来清除不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作积压的工作检视过去检视过去3 3个月的工作日历。找出个月的工作日历。找出不必要的事情及花费过多时间的事不必要的事情及花费过
31、多时间的事情。然后，计划下个月的工作，并情。然后，计划下个月的工作，并予以改进予以改进第34页，共39页。个人发展计划实例个人发展计划实例 P249P249、P251P251 姓名：姓名：王华王华 职位：销售代表职位：销售代表 部门：业务一部门：业务一直接主管姓名：刘利直接主管姓名：刘利 制定计划的时间：制定计划的时间：20072007年年0303月月2020日日有待发展有待发展的项目的项目发展的原因发展的原因目前的目前的水平水平期望期望水平水平发展的措施与所需的资源发展的措施与所需的资源评估的评估的时间时间客户沟通客户沟通技巧技巧与客户沟通是销售与客户沟通是销售代表的主要工作，代表的主要工作
32、，本人在这方面有较本人在这方面有较大欠缺大欠缺客户沟客户沟通评估通评估分数分数2.52.5分分3.53.5分分参加参加“有效的客户沟通有效的客户沟通技巧技巧”培训培训自己注意体会和收集客自己注意体会和收集客户的反馈户的反馈与优秀的销售人员一同与优秀的销售人员一同会见客户，观察学习他人会见客户，观察学习他人与客户沟通时好的做法与客户沟通时好的做法20072007年年1212月月医疗设备医疗设备专业知识专业知识销售人员需了解较销售人员需了解较多的产品知识，本多的产品知识，本人以前对这些方面人以前对这些方面的知识接触甚少的知识接触甚少专业知专业知识评估识评估分数分数3 3分分4 4分分阅读有关的书籍
33、、资料阅读有关的书籍、资料参加产品部举办的培训参加产品部举办的培训班班多向他人请教多向他人请教20072007年年5 5月月撰写销售撰写销售报告报告销售人员需要以书销售人员需要以书面的形式表达销售面的形式表达销售情况，与主管和同情况，与主管和同事交流信息事交流信息销售报销售报告评估告评估分数分数3 3分分4 4分分学习他人撰写的销售报学习他人撰写的销售报告告主管人员给与较多的指主管人员给与较多的指点点20072007年年8 8月月第35页，共39页。绩效的改进从本质上讲是促进一些符合期望的行为发生绩效的改进从本质上讲是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。
34、这或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。这样就可以运用强化的方法来进行绩效改进。样就可以运用强化的方法来进行绩效改进。强化的方法最早是由心理学斯金纳等人提出的。这种方法所强化的方法最早是由心理学斯金纳等人提出的。这种方法所利用的是操作性条件反射的原理，即当人或动物做出某种行为之利用的是操作性条件反射的原理，即当人或动物做出某种行为之后获得了一个对他有利结果时，这种行为以后就会重复出现；当后获得了一个对他有利结果时，这种行为以后就会重复出现；当做出某种行为后获得了一个不愉快的结果时，这种行为以后就会做出某种行为后获得了一个不愉快的结果时，这种行为以后就会减弱或消除。减弱或消除。强化分
35、为正强化和负强化。正强化是指给予一个愉快的强化分为正强化和负强化。正强化是指给予一个愉快的刺激，促进某种行为的出现；负强化指的是去除某种不愉快刺激，促进某种行为的出现；负强化指的是去除某种不愉快的刺激，减少某种行为的出现。的刺激，减少某种行为的出现。二、绩效的强化二、绩效的强化第36页，共39页。补充知识：斯金纳的强化理论具体应用的一些行为原则补充知识：斯金纳的强化理论具体应用的一些行为原则 经过强化的行为趋向于重复发生经过强化的行为趋向于重复发生 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确小步子前进，分阶段设立目
36、标，并对目标予以明确 规定和表述规定和表述 及时反馈及时反馈 正强化比负强化更有效正强化比负强化更有效 第37页，共39页。三、绩效改进的辅导三、绩效改进的辅导 第38页，共39页。为了使在职辅导收到预期的效果，主管人员与员工应把为了使在职辅导收到预期的效果，主管人员与员工应把握以下握以下6 6项要求：项要求：通常由主管人员带头来讨论通常由主管人员带头来讨论 列入经常性的工作列入经常性的工作 以工作为中心以工作为中心 着重于主管的叮咛、培训、教导着重于主管的叮咛、培训、教导 主管时常给予具体的忠告主管时常给予具体的忠告 其目的在于改进员工的工作绩效其目的在于改进员工的工作绩效参考参考P226 7.5.4P226 7.5.4第39页，共39页。
