1、第六章 组织职能概述 第一节 组织职能的含义及内容第二节 管理宽度与组织层次第三节 组织中的职位设计第1页，共31页。第一节 组织职能的含义及内容一、组织职能的含义及过程（一）组织职能的含义 管理的组织（organizing）职能就是通过建立、维护并不断改进组织结构以实现有效的分工、合作的过程。l分工与合作，这是管理的组织职能的两大主题。l组织职能的目的就是要设计和维持一种有助于进行有效的集体活动的组织结构。第2页，共31页。第一节 组织职能的含义及内容组织结构 组织结构是组织中划分、组合和协调人们的活动和任务的一种正式的框架。组织结构体现了组织各部分的排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式和
2、相互关系。第3页，共31页。第一节 组织职能的含义及内容（二）组织职能的过程 职位设计 划分部分 职权配置 人力资源管理 协调整合1.组织变革第4页，共31页。第一节 组织职能的含义及内容二、组织的两类基本特征二、组织的两类基本特征（一）结构性特征（Structural Dimensions）结构性特征包括正规化、专门化、标准化、职权构造、复杂性、集权化、专业化和人员构成这八个方面。（二）背景性特征（Contextual Dimensions）背景性特征包括组织的规模、组织技术、环境、目标与战略以及文化这五个方面。第5页，共31页。第二节 管理宽度与组织层次一、管理宽度（管理幅度）一、管理宽度
3、（管理幅度）每一个管理者所能直接指挥和监督的下属人数总是有限的。这个限度称为管理宽度或管理幅度。韩信用兵，多多益善韩信用兵，多多益善据史记和汉书记载，韩信，淮阴（今江苏清江西南）人，善于带兵打仗。刘邦从实战中加深了对韩信的认识，经常同韩信探讨带兵打仗策略，同时评论诸位将军带兵能力。一次刘邦问韩信：“如我能将几何？”信曰：“陛下不过能将十万。”上曰：“于君如何？”曰：“臣多多益善耳”。高祖笑道：“既然你那么会用兵，为何还被我抓住？”韩信答曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下擒也。且陛下所谓天授，非人力也。”（史记淮阴侯列传）。第6页，共31页。第二节 管理宽度与组织层次二、管理层次二
4、、管理层次管理层次，就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。（记笔记）（一）管理层次的影响因素（一）管理层次的影响因素组织的规模 技术的影响 管理幅度的影响（二）组织层次的副作用（二）组织层次的副作用 层次多意味着费用也多层次多意味着费用也多层次的增加加大了沟通的难度和复杂性层次的增加加大了沟通的难度和复杂性1.1.众多的部门和层次使得计划和控制活动更为复杂众多的部门和层次使得计划和控制活动更为复杂第7页，共31页。（三）减少管理层次的好处（三）减少管理层次的好处 1.可以减少管理人员，节约管理费用；2.加快信息沟通，减少信息传递中的遗漏和失真，有助于提高管理工作效率；3.上下级直接接触，增
5、进共识，消除隔阂，加强指导，提高领导工作的有效性；4.有利于扩大下属的管理权限，调动下属人员工作的积极性、主动性和创造性，提高其管理能力和管理水平。5.可以克服机构庞杂、人浮于事、公文旅行、文件过多、官僚主义等机关过多综合症。第8页，共31页。第二节 管理宽度与组织层次三、管理宽度与管理层次的关系三、管理宽度与管理层次的关系反向关系关系第9页，共31页。第二节 管理宽度与组织层次 一般来说，传统的企业结构倾向于高耸型，偏重于控制和效率，比较僵硬。近年来企业组织结构有一种由高耸向扁平演化的趋势，扁平型结构被认为比较灵活，容易适应环境，组织成员的参与程度也相对较高。扁平型结构与高耸型结构 第10页
6、，共31页。第二节 管理宽度与组织层次四、管理宽度是一个权变因素四、管理宽度是一个权变因素 多年来，许多学者和管理者对管理宽度这一问题进行了研究。早期的人们试图寻求一个广泛适用的最佳管理宽度值。但现在一般认为这种普遍最佳的管理宽度是不存在的。管理者所能有效监督的下属人数在客观上的确是有限度的，但具体的人数取决于特定条件下的各种因素的综合作用。第11页，共31页。第二节 管理宽度与组织层次五、影响管理宽度的各种因素五、影响管理宽度的各种因素 上下级双方的素质与能力 计划的完善程度 面临变化的激烈程度 授权的情况 沟通的手段和方法 面对问题的种类 个别接触的必要程度1.其他因素 第12页，共31页
7、。美国洛克希德公司定量分析方法 系统地衡量确定各主管人员的管理幅度，基于对七个方面的因素的考虑：（1）地点相近性；（2）职能相似性；（3）职能复杂性；（4）直接监督的需要程度；（5）督导性协调的需要程度；（6）计划；（7）助手配备情况。通过对前六个因素划分等级并设置相应的点值，如表1所示，可以相加获得主管人员的监督和控制指数。按助手配备情况，可以得到修正系数如下：配有直接助手时，修正系数为0.7；配有负责行政、计划的助手时，修正系数为0.75-0.85；配有4位助手时，修正系数为0.4。监督和控制指数监督和控制指数修正后的缩小，意味着主管人员的负担已为助理人员所减轻，所以可以相应在扩大管理幅度
8、。对照表1可得出其管理幅度建议数。进一步按助手配备情况加强修正，即可求出该主管人员的管理幅度。第13页，共31页。表表1影响管理幅度的因素分级表影响管理幅度的因素分级表 影响因素各因素的点值地点相近性完全在一起在同一办公楼在同单位的不同办公楼在同地区的不同办公楼在不同的地区12345职能相似性完全相同基本相同相似基本不同根本不同12345职能复杂性简单重复例行性稍具复杂性复杂多变高度复杂多变246810直接监督需要程度监督训练轻松有限的监督定期性监督经常持续监督经常紧密监督3691215督导协调需要程度与别人工作不关联与别人工作有一定关联适度、易控的关联相当密切的关联相互接触面广且情况多变24
9、6812计划与决策工作量范围与复杂性很小范围与复杂性有限范围与复杂性较广在政策引导下需努力订计划没有方向引导，需随机拟订计划246810第14页，共31页。表表2管理幅度建议表管理幅度建议表 监督与控制指数管理幅度建议数40-424-537-304-634-364-731-335-828-306-925-277-1022-248-1119-219-12例如，例如，某个配有直接助手一名的领导，他的七项因素的合计得出的“监督和控制指数”为40，其对应的管理幅度建议数是4。而配备一名直接助手的修正系数是0.7，则“修正后的监督和控制指数”为40*0.728，其对应的管理幅度建议数是6。由此，可以看出
10、，领导助手的配备，有助于领导管理幅度的加大。课堂练习：课堂练习：某个配有4个助手的领导，他的七项因素的合计得出的“监督和控制指数”为50，求他的管理幅度是多少？第15页，共31页。第三节 组织中的职位设计一、职位设计的含义和演化（一）职位设计的含义：职位设计就是将若干工作任务（tasks）组合起来构成一项完整的职位（job）。第16页，共31页。第三节 组织中的职位设计一个职位要存在并有意义，必须满足这样几个特征：具有明确而且能够检验的目标，这是一个职位之所以存在的理由；具有明确的职责，也就是必须清楚该职位所承担的任务或活动；具有明确的职权，以使占据该职位的管理者有可能去实现其目标。第17页，
11、共31页。第三节 组织中的职位设计（二）职位设计的演化1.按照专业化分工的原则设计职位专业化分工的好处：提高人员的工作熟练程度 减少因工作变换而损失的时间 使用专用设备 减少培训需求 扩大劳动者的来源 降低劳动成本 第18页，共31页。第三节 组织中的职位设计过度分工的负面影响：枯燥、单调乏味造成了人们在生理、心理上的伤害，导致厌烦和不满情绪；工作之间的协调成本上升，影响了总的效率和质量。效率专业化分工的程度第19页，共31页。第三节 组织中的职位设计2.职位扩大化 这是为了克服由于过度的分工而导致的工作过于狭窄的弊端而提出的一种职位设计思想。它主张通过把若干狭窄的活动合并为一件工作的方式来扩
12、大工作的广度和范围。第20页，共31页。第三节 组织中的职位设计3.职位轮换 职位轮换是让员工定期地从一项工作更换到另一项工作上去。如在仓库工作的工人，可以在卸货、出货、记录、盘点等多项职位上定期轮换。这样有利于促进员工技能的多样化，在一定程度上减少了工作的单调和枯燥的感觉。有些企业在中、低层的管理职位上进行定期或不定期的职位轮换，以更好地培养和激励管理人员。第21页，共31页。第三节 组织中的职位设计4.职位丰富化 职位丰富化设计，就是要将部分管理权限下放给下级人员，使其在一定程度上自主决定工作的内容、工作的方法、工作的进度等等。职位扩大化是指工作的横向扩展，职位丰富化则是指从纵向上充实和丰
13、富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。第22页，共31页。第三节 组织中的职位设计5.工作团队 当职位设计是围绕群体而不是个人时，就形成了工作团队（Work team）。近年来，工作团队代表了一种日益盛行的职位设计方案，越来越多的组织采用这一方式来安排工作以期提高组织的竞争力。第23页，共31页。第三节 组织中的职位设计二、职位特征模型二、职位特征模型 没有放之四海而皆准的最好的职位设计。理查德哈克曼（J.Richard Hackman）和格莱戈奥海姆（Greg R.Oldham）所提出的职位特征模型（job characteristi
14、cs model）颇有指导意义。第24页，共31页。第三节 组织中的职位设计MPS=(技能的多样性+任务的完整性+任务的重要性)/3*自主性*绩效的反馈MPS=motivation potential scores激励潜力分数：该指标是衡量一个职位本身对人们的激励程度。第25页，共31页。第三节 组织中的职位设计第26页，共31页。职位特征高低举例：职位特征高低举例：1、工作的技术含量/多样性 高：小型汽车修理厂的所有者和经营者。低：汽车制造公司装配线上的工人。2、工作完整性/同一性 高：个体裁缝店的裁缝。低：服装厂流水线的工人。3、工作重要性 高：医院里危重病房的护理人员。低：医院里擦地板的
15、人员。4、工作自主性 高：推销员。低：超市收银员。5、工作反馈 高：电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后进行检测了解其性能的工人。低：电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后将产品交给检验员进行检测的工人。第27页，共31页。工作特性与员工工作时心理状态和工作结果的关系工作特性与员工工作时心理状态和工作结果的关系1、如果一个职位的工作内容需要多种技能才能完成，而且所有完成的是一个完整的工作过程，同时这个工作任务非常重要，那么任职者就会感到这个工作很有意义。那些具有自主性的职位，也就是自由度和独立性较高的职位，会使任职者体验到个人的责任感。如果一个工作能够及时给员工以反馈，员工就能知道自己的工作
16、结果怎么样。2、当一个任职者出现这3种心理状态时，即体验到工作的意义、体验到责任感、了解关于工作结果的信息，他的工作积极性就会提高，工作绩效和工作满意度也会提高，而缺勤率会降低，流动性也会降低。第28页，共31页。关于任职者关于任职者 具体到每个任职者，是否能表现出这样的工作结果，或者说表现强度如何，要取决于它的成长需要的强度。任职者成长的需要越强烈，他的自尊心越强，自我实现的欲望感越强烈，当核心工作纬度的5种特性提高后，他就越会表现出这些关键心理状态，更能表现出上述的个人与工作结果。【结果】激励潜能得分高，可以预测出员工的工作积极性、工作绩效和工作满意度都会提高，而缺勤率和流失率就会有所下降。第29页，共31页。提高激励潜力分数（MPS）的五方面的策略：职务再设计指南第30页，共31页。第三节 组织中的职位设计三、职位设计的要求三、职位设计的要求 着眼于顾客满意 着眼于雇员满意 着眼于组织的利益第31页，共31页。
