1、概念概念我们定义我们定义“激励激励”一般是指通过影响人一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的意愿程度或者说在追求某些既定目标时的意愿程度或者说是指人朝向某一特定目标行为的倾向，增是指人朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。强或削弱其动机，来调整人们的行为。1激励过程激励过程 未被满足的需要紧张驱动力寻求行为需要满足紧张降低图图3-1 3-1 激励的基本过程激励的基本过程2激励理论激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机
2、激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。挥人的智力效应，做出最大成绩。本章主要内容介绍早期及现代具有代表本章主要内容介绍早期及现代具有代表性的激励理论。性的激励理论。代表人物：马斯洛代表人物：马斯洛 马斯洛马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)美美国人，管理心理学家国人，管理心理学家 需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序
3、 当人的低层次需要得到满足后才会追求高当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。一层次的需要。1.人类需要层次（马斯洛）人类需要层次（马斯洛）自我实现（挑战性项目,创新与创造机会,培训）自尊需要（名誉、地位、成就等）社会需要（如朋友、上级的爱护关怀、社交活动等）安全需要（如住屋、医疗、工作保证）生理需要（如饮食、睡眠、保暖等）WhyWhyWhyWhy2.简评简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存需要是人类内在的、天生的、下意识存在的在的满足了的需要不再
4、是激励因素满足了的需要不再是激励因素3.需要层次对应的激励方法需要层次对应的激励方法自我实现自我实现尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要短期物质激励精神激励长期物质激励和精神激励4.需要层次对应的管理措施需要层次对应的管理措施需要层次需要层次 追求目标追求目标管理措施管理措施生理需要生理需要工资、健康的工作环工资、健康的工作环境、福利境、福利工资制度、医疗保健制度、住宅设工资制度、医疗保健制度、住宅设施、休假制度和福利措施等施、休假制度和福利措施等安全需要安全需要职业保障、意外事故职业保障、意外事故的防止的防止安全制度、意外事故保险制度、医安全制度、意外事故保险制度
5、、医疗保险制度和退休金制度等疗保险制度和退休金制度等社交需要社交需要良好的人际关系、爱良好的人际关系、爱、群体的接纳、与组、群体的接纳、与组织一致织一致娱乐制度、教育训练制度和利润分娱乐制度、教育训练制度和利润分配制度等配制度等尊重需要尊重需要地位、名誉、权力、地位、名誉、权力、责任、自尊、工资相责任、自尊、工资相对高低对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度和参度、奖金制度、选拔进修制度和参与制度等与制度等自我实现自我实现成就、提升、发展前成就、提升、发展前途、有挑战性的工作途、有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发决策参与制度、提案
6、制度、研究发展计划和劳资会议等展计划和劳资会议等 代表人物：代表人物：道格拉斯道格拉斯麦克雷戈麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家，美国行为科学家XY理论基本内容：理论基本内容：管理方式与人性假设相关管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下组织、控制、激励属下X-Y理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设1人性假设：人性假设：X理论理论 vs.Y理论理论雇员雇员:天生懒惰天生懒惰工作是为了生活工作是为了生活回避责任回避责任没有抱负没有抱负寻求安全寻求安全雇员雇员:天生勤奋天生勤奋自我约束自
7、我约束勇于承担责任勇于承担责任具有创造能力具有创造能力有高层次的需求有高层次的需求2.管理方式：管理方式：X理论（大棒）理论（大棒）X X理论：理论：大棒：胁迫、强制严密监控大棒：胁迫、强制严密监控管理者关心的是工作效率和完成任务管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从用金钱收买下属的效力和服从3.管理方式：管理方式：Y理论（胡萝卜）理论（
8、胡萝卜）Y Y理论：理论：胡萝卜：信任、授权和参与胡萝卜：信任、授权和参与 管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策策 代表人物：代表人物：赫兹伯格赫兹伯格XY理论基本内容：理论基本内容：两种因素：激励因素和保健因素两种因素：激励因
9、素和保健因素保健因素保健因素消除对工作的不满意但也不会受消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素到激励的因素激励因素激励因素增加工作满意感和激励的因素增加工作满意感和激励的因素保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 为什么满意，为什么不满意？1.激励分析双因素理论激励分析双因素理论2.双因素理论的含义双因素理论的含义 (1)(1)影响员工行为的因素有两种：激励因素和保健因影响员工行为的因素有两种：激励因素和保健因素；素；(2)(2
10、)保健因素不会为员工带来满足感，只会减少员工保健因素不会为员工带来满足感，只会减少员工的不满情绪。的不满情绪。(3)(3)激励因素对于员工起激励作用，可以为员工带来激励因素对于员工起激励作用，可以为员工带来满足感。满足感。(4)(4)领导在管理策略上，应该首先满足员工的基本工领导在管理策略上，应该首先满足员工的基本工作需求，然后才能考虑激励因素。作需求，然后才能考虑激励因素。3.双因素理论的贡献与局限双因素理论的贡献与局限贡献：贡献：采取了某项激励措施后不一定可以采取了某项激励措施后不一定可以带来满意；带来满意；满足各种需要所引起的激励深满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；度和效果是
11、不一样的；要调动人的积极性要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作的安排。素，更重要的是注意工作的安排。局限：激励因素和保健因素是不能截然分开局限：激励因素和保健因素是不能截然分开的。的。代表人物：代表人物：大卫大卫麦克莱兰麦克莱兰 大卫大卫麦克莱兰（麦克莱兰（David McClellandDavid McClelland）等人提出了三需求）等人提出了三需求理论（理论（Three-needs theory Three-needs theory），他们认为个体在工作情境），他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需求。
12、中有三种主要的动机或需求。三种需要：三种需要：成就需求（成就需求（Need for achievement,Need for achievement,简称简称nAchnAch）即达到标）即达到标准、追求卓越、争取成功的需求。准、追求卓越、争取成功的需求。权力需求（权力需求（Need for power,Need for power,简称简称nPownPow）即使他人按自己）即使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需求。的意愿而非他们本身的意愿行事的需求。归属需求（归属需求（Need for affiliation,Need for affiliation,简称简称nAffnAff）即建立友
13、）即建立友好密切的人际关系的愿望。好密切的人际关系的愿望。代表人物：代表人物：美国心理学家洛克美国心理学家洛克（E.A.Locke）他认为目标本身就具有激励作用，目标能把他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。能实现目标。1.目标设定理论含义目标设定理论含义目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产
14、生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。目标设定理论预测当目标困难增加是一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或者很差。2.目标设定理论的实践目标设定理论的实践更高的绩效加更高的绩效加上目标实现上目标实现具体的具体的困难的困难的目标目标目标是公开的目标是公开的个人具有内在控制意愿个人具有内在控制意愿自我设定目标自我设定目标参与目标制定参与目标制定承诺目标实现承诺目标实现实现实现激励（为实现目激励（为实现目标工作的意愿）标工作的意愿）自我效能自我效能国家文化国家文化实现目实现目标进度标进
15、度的反馈的反馈概念概念期望理论认为，当人们预期某一行为能给个期望理论认为，当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果，且这种结果对个体具体带来某种既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体将趋向于以此为基础采取有吸引力时，个体将趋向于以此为基础采取这一特定行为。这一特定行为。1.期望理论的变量期望理论的变量努力努力绩效绩效的关联性：个体感觉到通过一定程度的努力的关联性：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。而达到工作绩效的可能性。绩效绩效报酬报酬的关联性：个体对于达到一定工作绩效后即的关联性：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的报酬结果的信任程度。可获得理想的报酬结果的信任
16、程度。吸引力吸引力：个体对工作可能获得的潜在结果或报酬对个体：个体对工作可能获得的潜在结果或报酬对个体的重要性程度评估，评估的结果取决于个体的目标和需的重要性程度评估，评估的结果取决于个体的目标和需求。求。我们可以将它们归结为以下几个问题：我必须付出多大我们可以将它们归结为以下几个问题：我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？我有能力达到这一绩努力才能达到某一工作绩效水平？我有能力达到这一绩效水平吗？当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？效水平吗？当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？这种酬报对我有多大吸引力？这种酬报对我有多大吸引力？2.2.期望模式理论期望模式理论个人努力个人努力个人绩
17、效个人绩效组织报酬组织报酬个人目标个人目标ABCABC=努力-绩效的关联性（期望）=绩效-报酬的关联性（工具）=吸引力（价值）代表人物：代表人物：约翰约翰斯塔希斯塔希亚当斯亚当斯 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰家约翰斯塔希斯塔希亚当斯（亚当斯（John Stacey John Stacey AdamsAdams）于）于19651965年提出。该理论是研究人的年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的
18、比例的主观比较感觉。报酬和投入的比例的主观比较感觉。一种比较称为一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的，即他要将自己获得的“报偿报偿”（包括金钱、工（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入投入”（包括教育程度、所作努（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。OP/IP=OC/IC 其中：其中：OPOP对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉 IPIP对自己
19、投入的感觉对自己投入的感觉 OCOC对他人报酬的感觉对他人报酬的感觉 ICIC对他人投入的感觉对他人投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：（1）OP/IPOC/IC 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。除了除了横向比较之外，人
20、们也经常做之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示：只有相等时他才认为公平，如下式所示：OP/IP=OH/IH 其中：其中：OPOP对自己现在报酬的感觉对自己现在报酬的感觉 IPIP对自己现在投入的感觉对自己现在投入的感觉 OHOH对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉 IHIH对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：当上式为不等式时，也
21、可能出现以下两种情况：(1)OP/IPOH/IH 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。己多拿了报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。2.公平理论的管理启示公平理论的管理启示分配公平分配公平对个人之间所得报酬的合理性程序公平程序公平对报酬分配程序合理性的评价本章小结本章小结本章主要需要掌握一些具有代表性的激本章主要需要掌握一些具有代表性的激励理论：需要层次理论、双因素理论、励理论：需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等。公平理论、期望理论等。
