1、人力资源管理讲座新经济时代人力资源管理的挑战与应对人力资源管理讲座 新经济时代人力资源管理的新经济时代人力资源管理的 挑战与应变挑战与应变西安邮电学院人力资源研究中心王养成Main Features 0f New Economy一、新经济时代的主要特征Main Features Of New Economy 新经济时代的主要特征The Changes in Society and Economy 社会经济的变化The Changes in Business Management企业管理的变化The Changes in Society and Economy社会经济的变化 Economic G
2、lobalization经济全球化Knowledge-based Society社会知识化The Information Network信息网络化Population Urbanization人口城市化 Economy Globalization 经济全球化Change the Frontier of Market Competition改变了市场竞争的边界；Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products要求感知全球市场与产品的微妙差别；Recognize and Understand the Diffe
3、rences between Cultures and Ethnicities理解并接受全球范围内的不同文化；Share Resource World-wide全球范围内的资源共享；Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level全球性规模经济与地方性灵活反应。Knowledge-based Society社会知识化The Society will be a Learning Society学习型社会的到来The Effect of Knowledge Worker in Corporation In
4、crease 知识工作者在企业中的作用增强The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success知识管理能力成为企业成败的关键Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporation持续学习是企业的战略性武器The Information Network 信息网络化Gradual Disappearance of Physical Distances空间距离感的消失；Reassign Internal Power within Corpo
5、ration企业内部权力的重新分配；Redefine Work Time and Mode工作时间与工作方式的重新定义。Population Urbanization 人口城市化：Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities富余劳动力大量从农村转移到城镇；Diversity of Employees员工组成多元化；Deal with Clashes among Workers Cultures and Values 处理文化与价值观的冲突；Inequality among Employees不同类型员工的公平问题。The Ch
6、anges in Business Management 企业管理的变化Changes in Business Existing Fundamentals企业生存基础的变化Changes in the Ultimate Source of Business Development企业发展源泉的变化Changes in Development Strategy企业发展战略的变化Changes in Company Organization Forms企业组织形态的变化Changes in Business Activities企业活动内容的变化Changes in Business Existi
7、ng Fundamentals 企业生存基础的变化Why?为什么做？For Employees为员工For Customers为顾客For Owners为股东Satisfaction of Employees员工满意度Satisfaction of Customers顾客满意度Satisfaction of Owners股东满意度Profits利润For Owners为股东What?做什么？How?怎么做？Changes in the Source of Business Development 企业发展源泉的变化Monetary/Capital货币资本Intellectual Capital
8、智力资本Changes in Development Strategy企业发展战略的变化Fighting for Resources资源的争夺Fighting for Markets市场的争夺Building Competence能力的培养1950s1990sYear/时间Year/时间Cost Reduction成本削减战略Gain Growth收益增长战略Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化Virtual Organizations and Dynamic Alliances will be Types of Future Busi
9、ness Organization虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态；Business Outsourcing,Mergers and Acquisition,and Strategic Alliances will become Regular Activities in Future Company Activities业务外包、联合、兼并、分立将成为企业经营中的经常性活动。Changes in Business Activities 企业活动内容的变化Produce and Sale Products and Services产品与服务的生产与销售Generates,Utilize
10、s,and Transfer Knowledge知识的创造、应用与转移全球变化总括n2001年9.11事件,对全球产生的影响n越来越多的国家开始转向市场经济；n全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失；n世界将会变成地球村；n人口从农村向小城镇转移，从大城市向乡村转移；n全球生活水平会逐步提高；n环境问题将成为全球的主要问题；全球变化总括n技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试制成功，经试验未来飞机时速8000公里，澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。日本Sony的Wireless board）n信息技术将变成为21世纪的
11、主旋律(bioinformatics)；n生物技术会取得较大突破；n能源技术将有较大进步。(资料显示，到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求；到2040年，石油将首先出现枯竭；到2060年，核能及天然气也将枯竭；到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）企业与管理变化总括n信息、知识、才智和持续发展战略；n时间的竞争成为竞争的主体；n增长战略将取代成本减少战略；n许多公司的内部组织将变成虚拟结构；n财务和会计功能将再造；n未来公司的培训活动将大大增强；n关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；n公司的领导方式和领导风格将发生变化；新经济出现的语言n企业主管CEO（Chief Exec
12、utive Officer)首席执行官COO(Chief Operating Officer)首席运营官CFO(Chief Finance Officer)首席财务官CBO(Chief Business Officer)首席商务官CTO(Chief Technology Officer)首席技术官CIO(Chief Information Officer)首席信息官CCO(Chief Communication Officer)首席沟通官E化系列nE-service 电子化服务E-business,E-commerce 电子商务E-trade 电子贸易E-channel 电子通道E-commu
13、nity 电子社区E-marketing 电子市场E-banking 电子银行E-ticketing 电子票E-learning 电子学习E-city 电子化城E-world,E-globe 电子全球换脑筋、变观念迎接挑战n宏基集团改组时，董事长说：“不换脑袋就换人。”n原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出：“唯有不断创新，革自己的命，企业才能历久弥新。”n创新，就是换脑筋。n换脑筋，为的是求生存。n全球人，都参加这场生存游戏，我们一定已经感受到竞争白热化之下的生存悸动。二、企业与二、企业与HRM面临的挑战面临的挑战一、企业面临的挑战n全球化的挑战n竞争力的挑战n增长的挑战n变革的挑战n技
14、术的挑战n人才的挑战全球化的挑战n全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。n全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。n取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。n企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。竞争力的挑战n未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。n竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。n企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。增长的挑战n创造利润的主要途径是找到有利润的增
15、长方式。n如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划。n增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资、战略联盟来增长。变革的挑战n未来唯一不变的就是变革。n企业必须学会更快、更平稳、更持续地变化。n企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。（learning,adaptation,and change)n中海油和广东联通的内部变革技术的挑战n技术始终以我们无法追赶的速度在发展。n技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。人才的挑战n在不断变化、全球性的、需要技术的
16、经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。(现在世界各国对人才的争夺越来越激烈,根据有关研究表明,美国2000年短缺45万名科技人才,到2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才,到2002年年这个数字增加到174万。在日本,今后十年科技人才将最多短缺445万人。)n象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。人才的挑战 中国银行近三年辞职的员工多达4403人，其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走；根据中国人民银行统计，从1999年至2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大多数流向外资银行。到20
17、01年底，四大国有商业银行的正式员工为137.78万人，年人均利润仅为1.67万元，而境内外资银行的人数虽少得多，但同期人均利润为27.03万元，是国有银行的16倍。中国银行在海外的25个地区的150多个分支行中有些行已在海外聘请“洋老总”。平安保险的海外管理团队 Virtual HR 二、人力资源管理的挑战二、人力资源管理的挑战e e时代的特征n信息爆炸n公平、自由n速度快n方便、随时随地n个性化环境变化(工作工作/生活等生活等)n改变观念n建立丰富的 e 资源n开发和利用 e 资源n实现整体融合 如何应对e e时代的挑战顺顺 势势 而而 为为尊重人尊重事实创造平等、自由的工作环境 改 变
18、观 念nInternet（国内7800万人上网、美国有50以上的家庭上网）n建立组织的局域网（Windows Net等）n创建组织的网站n实现局域网与Internet的融合Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理利用e资源实现高效快速的决策n全面和结构合理的人力资源信息库 （成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩 效和成长历程等）n对信息的科学加工 （统计、分类、智能化逻辑筛选等）n随时掌握变化的信息 （组织和成员个人状况的动态管理）实现人e的整体融合奢侈品奢侈品9090年代前年代前期待社会期待社会认同认同注重注重“形象形象”娱乐品娱乐品现在现
19、在用于消磨用于消磨时间时间注重注重“享乐享乐”趋向成熟趋向成熟未来未来3 31010年年让您充分让您充分发挥潜力发挥潜力注重扩张注重扩张财富膨胀财富膨胀融入社会融入社会未来未来5 51515年年平衡授权平衡授权和专权和专权注重系统注重系统化思维化思维我们需要什么样的管理变革n人力资源面临创新面临创新n全球化经理浮出水面浮出水面n信息管理办法“一网打尽一网打尽”n组织文化产生根本变化根本变化n管理创新将是无形财富无形财富n发展战略赢得更多目光更多目光n重视并且大量运用外脑运用外脑n个人价值观念受到重视受到重视未来挑战的影响n对企业竞争的影响n对企业管理的影响对企业竞争的影响n当竞争被定义为用独特
20、的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。n基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。n迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。对企业管理的影响n竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整和行动的组织。n为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。结 论 全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天
21、所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源管理是通向未来成功的钥匙。三、利用人力资源管理三、利用人力资源管理构建企业不可模仿的竞争优势构建企业不可模仿的竞争优势作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本优势产品差别化优势人力资源管理对企业能力的作用方式企业持续竞争能力
22、的建立人力资源管理和变革能力人力资源管理和战略实施的能力人力资源管理和企业战略的融合能力创造竞争优势的人力资源管理途径n就业安全感n招聘时的挑选n高工资n奖励n员工所有权n信息分享n参与和授权n团队和工作再设计n培训和技能开发n工作轮换、工作扩大化和工作丰富化n象征性的平等主义n缩小工资差别n内部晋升n长期观点n对实践的测评n贯穿性的哲学为什么难以模仿？n人力资源管理实践的隐蔽性。n人力资源管理实践的系统性。人力资源管理战略体系的构成人力资源流动工作体系奖励体系员工影响企业战略与人力资源战略的关系经济条件行业特征竞争特色竞争优势产品市场范围竞争战略对人力资源水平和构成的要求劳动力市场技能和价值
23、观经济条件文化组织已有条件和准备人力资源战略人力资源管理战略与公司发展结合的模式高低公司的增长期望高低组织人力资源管理与开发的战略准备度扩张扩张抑制抑制转向转向发展发展未来人力资源管理的能力n业务领悟与知识n强调便利和指导的领导风格n战略视野和理性思考n广博的人力资源管理知识n咨询和建议n变化管理n团队建设和团队精神n全球视野 对加入WTO的一点认识善知者无畏善知者无畏;善战者无敌善战者无敌;善任者众归善任者众归谁是未来竞争的优胜者？对加入WTO的一点认识n人力资本主导经济发展的 时代正在到来n人才大战已经拉开帷幕n教育培训将进一步升温 入世形成的机遇第一、为推动人才资源结构性调整带来了 契
24、机；第二、为发挥各类人才的聪明才智提供 了舞台；第三、为提高人才队伍的国际竞争力创 造了条件；第四、为人力资源开发或各类人才的成 长注入了活力。第一、为推动人才资源结构性调整带来了契机n入世后，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度地调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人才资源结构的调整，人力资源结构的调整势必要求我国的教育与培训作出相应的调整，产生连锁效应。第二、为各类人才发挥聪明才智 提供了舞台n“入世”后，我们的活动空间扩展，就业机会增加，这给各类人才施展才华提供一个更加宽广的舞台，为留住人才创造良好的环境。经济全球化必将推动经营国际
25、化，一大批国际化经营人才必将脱颖而出。n“入世”，不仅有利于吸引外资，增加国内的就业岗位，而且有利于中国企业及员工走出去，到国从事生产经营业务。第三、为提高人才队伍的国际竞争力创造了条件n“入世”后，我们的国际交往将会进一步增多，这有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力。n从教育与培训来看，国际的优质教育资源的进入将有助于提高人才的培养质量；这无疑有助于提高我国人才的国际竞争力。第四、为人力资源开发或各类人才的成长注入了活力 入世后国际竞争进一步加剧，这对于习惯在安逸舒适的环境中生存的许多中国人来说既是挑战又是机遇：n有助于增强他们的忧患意识，激
26、发起他们的使命感和紧迫感，增强自我开发的动力;n另一方面，国内外不少机构都已形成了一套完整的人才开发系统，这对于我们来说，无疑是很好的借鉴.n国际先进的教育理念和人才培养模式的引进将促进我国教育改革，为我国的人才培养机制注入活力。面对挑战，抓住机遇第一、转换企业思维方式，培养和加强 全球观念；第二、培养和加强团队精神，建立全球 性的战略协调机制；第三、把各类人才的开发作为企业的战 略任务；第四、重组人力资源第一、转换企业思维方式，培养和加强全球观念n加入WTO后，我们必须具有全球观念n全球观的培育是一个长期性的组织文化变革过程。第二、培养和加强团队精神，建立全球性的战略协调机制n加入WTO后，
27、我们的国际交流日益频繁，全球性的战略协调变得越来越重要。n人才之间的合作与协调是整个战略协调的关键和基础。n我们还应该重视单位与单位之间的合作。n全球团队合作的发展依赖于员工沟通技能和合作技能的提高，否则，人力资源的价值会有很大的不同。第三、把各类人才的开发作为我们的战略任务首先，我们必须把人才开首先，我们必须把人才开发作为战略任务来抓发作为战略任务来抓其次，就企业的教育与培其次，就企业的教育与培训而言，我们应该与高校训而言，我们应该与高校联合联合,开发与培养企开发与培养企 业业的骨干人才的骨干人才入世,我们必须把人力开发作为战略任务来抓n首先,必须明确人力资源开发的目的n其次,必须明确人力资
28、源开发的对象n再次,必须设计与工作岗位相适应的人力资源开发规划n最后,努力使人才的职业生涯按一定的轨迹有序发展第四、重组人力资源1、重新确定组织的经营理论2、重视人力资源系统管理与开发1、重新确定组织的经营理念 每一个组织，都有自己的理念每一个组织，都有自己的理念、哲学哲学和使命：和使命：n为完成组织使命所需要的核心竞争力。由于组织面临的外部环境不断变化，任何组织的理念都必须不断地更新。2、重视人力资源 系统管理与开发4超一流的公司卖标准4一流的公司卖品牌4二流的公司卖技术4三流的公司卖产品4四流的公司卖劳力四、未来人力资源四、未来人力资源 的管理展望的管理展望未来人力资源管理的任务n对员工绩
29、效和生产率负责；n开发人的全部潜能；n提升业务；n服务于顾客的需要；n建立竞争优势；n建立高质量的员工队伍；n发展智力资本。未来人力资源管理的意识转换我做什么？我的产出是什么？人力资源管理4种新角色战略伙伴业务专家员工的带头人变革的推进器人力资源管理新角色定义任务有效的产出/结果角色行为管理战略性人力资源实施战略战略伙伴把人力资源和经营战略结合起来管理组织的结构、机制建立有效的结构、机制行政专家组织流程的再造：“共 享 的 服 务 项目”管理员工的贡献度提高员工能力和参与度员工的领头人倾听并与员工意见作出反应：“为员工提 供 所 需 要 的 资源”管理变革创建一个崭新的组织变化的推进器管理变革
30、：“保证有应变的能力”未来人力资源管理的重点转移员工的有效性0%10%20%30%40%50%实施绩效管理改进顾客服务发展自我指挥的团队管理成本增加生产率全面质量管理员工授权改进劳资关系过去现在未来人力资源管理的重点转移组织变化0%20%40%60%在组织内领导变革一般规模精简管理层次削减企业再造结构重组过程改进文化转变面对全球化进行组织定位过去现在组织结构的变化传统职能科层结构（金字塔型，60年代）高层中层基层电子信息系统1:1工作者与工作站外部协作单位5%55%知识工人40%5%35%60%钻石型网络科层结构（钻石型，80年代）正式科层结构中的非正式网络浮动（网络型，90年代）旧式组织结构
31、中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通。未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。未来人力资源管理的重点转移报酬与福利0%20%40%60%根据绩效计划的薪金健康保健再设计执行者薪金结构激励/奖金 计划奖励和认可计划工作和家庭项目按业绩升级制度过去现在未来人力资源管理的重点转移员工发展0%20%40%60%生涯计划发展技术能力培训管理连续规划管理发展领导培训能力培训辅导项目过去现在未来人力资源管理的重点转移员工构成0%20%40%60%员工招聘和选择执行/管理 层招聘和选择员工多样性借调员工外包按业绩升级制度过去现在未来人力资源管理
32、的能力n业务领悟与知识n强调便利和指导的领导风格n战略视野和理性思考n广博的人力资源管理知识n咨询和建议n变化管理n团队建设和团队精神n全球视野未来人力资源管理能力模型掌握业务掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向个人信誉个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励掌握变革掌握变革革新能力人际能力影响问题解决能力掌握人力资源掌握人力资源人事绩效评估奖励系统沟通组织设计人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理
33、地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理未来人力资源管理的职能转变职能导向内部重点被动反应规则制定者受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中一种方法打遍天下业务导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权分散根据情况定制项目结束语彼得彼得德鲁克：德鲁克：建立在知识基础上的经济将成为我建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。自由，他们就不会进行创造性思维。谢谢大家！本课件参考了赵曙明教授的有关讲座
