1、KPI指标(绩效)分析什么是KPIKPI（Key Performance Indicator），关键业绩指标，是指标体系中最能反映团队业绩表现和经营绩效管理水平的指标。为什么要绩效管理?计划绩效指标执行报告公司管理者绩效管理1.1.管理者的有效管理手段管理者的有效管理手段：通过通过科学科学化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。2
2、.2.使公司计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性使公司计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性3.3.在公司计划执行过程中，容易取得某一时段的经营相关经验值在公司计划执行过程中，容易取得某一时段的经营相关经验值4.4.激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标准激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标准，并依此，并依此做为训练发展组织成员的潜能。做为训练发展组织成员的潜能。科学化经营客观分析各项经营绩效指标状况明确的经营战略以战略为基础所制订的执行计划与方案目标管理的彻底执行营销管理要具有面对市场变化的应对健全营销队伍组织架构做好人力发展计划市场和业绩导向的经营绩效分
3、析的对象为何 绩效分析的对象是 经营活动，若能充分了解什么是单位经营活动，就可以进行有效的绩效分析(量化的数值分析)；若能正确地进行绩效分析(更重要的是非数值的分析)，就能充分掌握关键的经营活动内容。因此，经营与绩效分析这两者是相辅相成的。绩效管理作业循环经营活动管理形式活动记录反馈绩效分析透过指标看问题建立绩效指标的意义单位业绩绩效指标分析改善措施一、营销管理绩效指标释义关键的经营绩效指标业绩指标人力指标(一)业绩指标1.首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费，包含新单保费及首年续期保费两部份。2.人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。3.人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。
4、4.件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。5.人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。(一)业绩指标6.有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。7.首年度佣金(FYC)=首年保费首年度佣金率。8.人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。9.保单持续率：考核期内到期应收实收续期保费(件数)与同期到期应收续期保费(件数)的比率。10.综合持续率=保费持续率*70%+件数持续率*30%。(二)人力指标1.期初人数:本期初合同有效的业务员人数。2.期末人数:本期末合同有效的业务员人数。3.平均人数=(本期初人力+本期末人力)/2。4.有效人数：本期内达成FYC标准的人数。5.举绩人数：
5、本期内实际产生主险业绩的人数。6.活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数。7.增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。8.留存率=期末人数/(期初人力本期新增人数)。9.纯增率=(期末人数期初人数)/期初人数(二)人力指标10.13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。11.脱落率=本期脱落人数/(期初人力本期新增人数)。12.平均脱落率=本期脱落人数/(期初期末人数)2。13.其他指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤 率、各职级的比率、男女比率、各险种FYP比率、期交比率、14.同比增长：实务中通常与去年同期相比，称
6、为同比增 长。提高活动量准客户开拓 新增名单计划100约访需求分析方案说明促成服务增员率有效人力新人育成率留存率活动率人均件数件均保费人均FYP 人均FYC提升产能 改善绩效、绩效指标和经营活动单位业绩单位业绩留存率留存率增员率增员率件均保费件均保费人均件数人均件数组织人力规模组织人力规模绩效指标绩效人均产能人均产能经营活动经营活动：销售活动销售活动组织拓展组织拓展业绩、增员孰重孰轻业业 绩绩增增 员员增员对组织而言，是发展业务；增员对个人而言，是销售的延伸；不增员，意味寿险 事业将结束！组织拓展的意义寿险业务的发展必须靠建设营销队伍来完成，建设营销队伍靠增员选择，营销员的招募与征选作业，是营
7、销管理工作的基础，是业务发展的起点。增员选择队伍建设发展业务组织拓组织拓展循环展循环组织拓展循环 增员招募 甄选作业 职前培训 衔接教育新人育成 职涯发展晋升计划组织拓展规划督促与辅导提高留存率循序渐进塑造精英团队晋升晋升、维持维持、降级、解聘、降级、解聘计划计划、目标目标增员增员、筛选筛选新人基础培训新人基础培训衔接教育衔接教育职能发展训练职能发展训练绩绩效分析效分析督导督导、激励激励组成营销单位的组织架构组成营销单位的组织架构业务员业务员 D处经理处经理 B分处经理分处经理 A组经理组经理 B业务员业务员 E 部经理部经理 B组经理组经理 C业务员业务员 F业务员业务员 G业务员业务员业务
8、员业务员分处经理分处经理 B组经理组经理 D业务员业务员 H业务员业务员 I组经理组经理 E业务员业务员 J业务员业务员 K业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员分部经理分部经理 C业务员业务员业务员业务员部经理部经理 A区域区域总监总监 A A业务总监业务总监 A A区域区域总监总监 B B省级管理单位省级管理单位地市地市级管理单位级管理单位市区市区、县城、县城营销营销单位单位部经理部经理部经理部经理 C省公司个险部省公司个险部市公司个险部市公司个险部分部经理分部经理 A处经理处经理 A分部经理分部经理 B处经理处经理 C业务员业务员 B组经理组经理 A业务员业务员 C 组织拓展面
9、临的挑战 重短期业绩，主管没有增员意愿；缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念；主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间支撑力量；主管的综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心；增员难留人更难，组织规模难做大；缺乏严谨的系统性增员运作机制。如何理解“人力”与业绩的关系团队业绩 人力 人均产能 有人就有业绩吗?人均产能 人均件数件均保费人均产能 团队业绩/人力十年营销的重要总结 人力生产力。即营销队伍组织人力的多寡，不足以说明营销团队主管经营管理能力的良窳。“业绩量”与营销员的“活动量”有着直接的内在关系，即活动量相对较高的营销员业绩也高，反之亦然。营销团队整体活动量的高低，直接表明了团队里举绩人数的多
10、寡，活动量相对较高的团队举绩人数也多(即举绩率高)，反之亦然(即举绩率低)。营销员的职业素质(个人综合条件)、营销团队主管的专业素养与综合管理能力、公司的专业化程度、规范化管理水平和客户服务质量等因素，直接影响营销员的业绩。人力生产力决定营销员业绩的三个要素业绩 =(活动量)(工作能力)(组织环境因素)(P+A+I+C+S)（K+A+S+H+I+P）准客户开拓Prospecting约访Approach销售访谈Interview促成Close服务Service知 识Knowledge 态 度Attitude 技 巧Skill 习 惯Habit 诚 信Integrity 专 业Profession
11、alism 个险营销管理的基本架构模式单位业绩=人力举绩率 人均件数 件均保费活动量 生产力生产值 高职业素质 建立增员制度 落实甄选程序 活动量化管理、建立标准化工作模式、有效的职场培训、和强化基础管理和激励 影响团队业绩的重要指标 P：Production(团队业绩、保费)；A：代表团队人力(有效人力)；B：代表活动率(举绩率)；C：代表生产力(人均件数)；D：代表生产值(件均保费)。P=A B C D450,000 5060%35000375,000 5050%35000360,000 4060%35000300,000 4050%35000247,5004055%2.54500240,
12、000 5060%24000200,000 5050%24000192,000 4060%24000160,000 4050%24000二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P)=(A)(B)(C)(D)二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P)=(A)(B)(C)(D)450,000 5060%35000375,000 5050%35000360,000 4060%35000300,000 4050%35000247,5004055%2.54500240,000 5060%24000200,000 5050%24000192,000 4060%24000160,000 4050%2400
13、0举绩人数 总件数 人均产能30901500025751500024721500020601500022551125030608000255080002448800020408000450,000 50 60%35000绩效管理质量持续进步375,000 50 50%35000组织人力、技能提升、活动量有待增加360,000 40 60%35000人力技能、素质提升、组织停滞不前300,000 40 50%35000人力技能提升、活动量不足247,5004055%2.5 4500现在的管理水平240,000 50 60%24000人力、活动量增加、技能有待提升200,000 50 50%240
14、00人力增加、活动量和技能有待提升192,000 40 60%24000组织开始老化、缺乏增员动力160,000 40 50%24000组织人力萎缩二、从绩效指标解读单位经营状态二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P)=(A)(B)(C)(D)450,0005060%35000375,0005050%35000360,0004060%35000300,0004050%35000297,0004055%34500247,5004055%2.5 4500198,0004055%24500240,0005060%24000200,0005050%24000192,0004060%24000160
15、,0004050%24000举绩人数总件数人均产能309015,000257515,000247215,000206015,000226613,500225511,25022449,00030608,00025508,00024488,00020408,000三、举绩率的特质 当团队人力增加时，初期举绩率一般会呈现下滑现象，如果不重视这个现象并加以控制，团队最终必然枯萎。在增员建设团队的同时如何巩固团队的举绩水平，是寿险营销管理部门主管共同面对的课题(如下图)。举绩率的特质50%55%60%65%举绩率举绩率组织人力组织人力 组织人力的增长，积极的目标应是组织人力的增长，积极的目标应是“举绩人
16、数的增长举绩人数的增长”，要维持人力增长的同时举绩率也能维持或是上升，至关重要要维持人力增长的同时举绩率也能维持或是上升，至关重要的是建立增员选择标准、健全的基础管理的是建立增员选择标准、健全的基础管理、主管的督导、激励主管的督导、激励与职场训练工作。与职场训练工作。四、组织人力、举绩率与业务规模组织人力组织人力 100%80%50%60%40%20%不够规模不够规模 业务规模业务规模 现在平均水平现在平均水平 举绩率曲线举绩率曲线 持续的职能训持续的职能训练与发展练与发展长期经营绩效管理架构模式单位业绩=人力 留存率 举绩率 平均产值小结 人力是最重要的生产元素。人力需求的多寡最后取决于单位的留存率，留存率高人力需求则低，增员压力亦低，留存率低人力需求则高，增员压力大。增员培训新人至举绩需要一定的时间，举绩率是最可以调节增员压力及控制目标进度的关键指標。提高活动量可以提高举绩率及人均件数，最终提高人均产能以达成年度增长目标。在留存率能维持一定的水平时，提高人均产能是年度增长的保证。在增员组织拓展过程中，应考虑实际情况设定关键的绩效目标，并有效运用营销资源方能保证计划的可行性和目标的实现。营销员的招募与征选作业，是营销管理工作的基础，是业务发展的起点，设立增员标准(具有成功特质条件者)，遵守选择程序，坚持找对人，持续优化经营单位人力结构是成功的不二法门。谢 谢!
