1、1 薪酬管理薪酬管理2基本概念基本概念n1、薪酬、薪酬 （1）工资）工资 （2）奖金）奖金 （3）股权）股权 （4）津贴）津贴2、报酬报酬（1 1）有形报酬）有形报酬 薪酬薪酬 福利福利 （2 2）无形报酬）无形报酬 工作本身带来的满足工作本身带来的满足 工作环境带来的满足工作环境带来的满足3 1马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 人的需要的层次性人的需要的层次性 人的需要的递进性人的需要的递进性 人的需要的个异性人的需要的个异性自我实现自我实现自尊自尊社交社交安全安全生存生存生存人生存人安安全全人人社社交交人人自自尊尊人人自我实自我实现人现人 33%20%8%20%15%满足职工的物质需要
2、（生存、安全）满足职工的物质需要（生存、安全）工资作用工资作用 为满足精神需要提供物质条件（社交、自尊、自我实现）为满足精神需要提供物质条件（社交、自尊、自我实现）社会保障功能社会保障功能一一.薪酬管理的心理学基础薪酬管理的心理学基础4 2赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论四种状态：满意四种状态：满意 没有满意没有满意 不满不满 没有不满没有不满 两种因素：激励因素两种因素：激励因素 产生满意（内激）产生满意（内激）保健因素保健因素 消除不满（外激）消除不满（外激）（工资、奖金、福利）（工资、奖金、福利）随着温饱问题的解决，内激越来越重要。随着温饱问题的解决，内激越来越重要。5 3亚当斯
3、的公平理论亚当斯的公平理论 Op 对自己获得报酬的感觉对自己获得报酬的感觉Ip 对自己投入多少的感觉对自己投入多少的感觉Oo 对他们（或自己过去）获得报酬的感觉对他们（或自己过去）获得报酬的感觉Io 对他人（或自己过去）投入多少的感觉对他人（或自己过去）投入多少的感觉 IoOoIpOp6 应注意对公平心理的疏导，引导职工树立正确的应注意对公平心理的疏导，引导职工树立正确的公平观；公平观；绝对的公平是没有的。绝对的公平是没有的。不要盲目攀比（纯主观的比较）不要盲目攀比（纯主观的比较）不要按酬付劳（形成恶性循环）不要按酬付劳（形成恶性循环）应坚持不课不酬一不经过严格考核则不发报酬应坚持不课不酬一不
4、经过严格考核则不发报酬考核要用同一把尺子（公平）考核要用同一把尺子（公平）考核要公开进行（公开）考核要公开进行（公开）考核要规范和公道（公正）考核要规范和公道（公正）71技术等级工资制技术等级工资制1.1 适用于技术比较复杂的工种适用于技术比较复杂的工种1.2 依据劳动质量区分劳动差别，进而区依据劳动质量区分劳动差别，进而区分工分工 资差别资差别 劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、工作责任工作责任二二.工资制度工资制度81.3 由工资等级表、技术等级表、工资标准三方面组成：由工资等级表、技术等级表、工资标准三方面组成：工资等级表：确定各级员工的工资标准和员工之
5、间的工工资等级表：确定各级员工的工资标准和员工之间的工资比例关系一览表，较多地使用资比例关系一览表，较多地使用8级级 技术等级标准：不同工种、不同级别应该达到的技术水技术等级标准：不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。平和劳动技能的标准。工资标准：指对不同等级员工实际支付的工资数额工资标准：指对不同等级员工实际支付的工资数额。9 2职务等级工资制职务等级工资制2.1 适合于政府机关、企事业单位的行政人员和技术适合于政府机关、企事业单位的行政人员和技术 人员。人员。2.2 按职务的性质区分劳动差别，进而区分工资差别按职务的性质区分劳动差别，进而区分工资差别 职务的重要性、责任大小
6、、技术复杂程度职务的重要性、责任大小、技术复杂程度2.3 由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成责条件等构成10 3结构工资制结构工资制 又称分解工资、组合工资和多元化工资又称分解工资、组合工资和多元化工资3.1 根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几部分，确定各部分工资数额，构成工资划分为几部分，确定各部分工资数额，构成工资总额。工资总额。3.2 一般构成：一般构成：基础工资（最低工资标准或工资的一定比例）基础工资（最低工资标准或工资的一定比例）职务（岗位）工资职务（岗位）工资
7、 年功工资（如：年功工资（如：10元元/1年工龄）年工龄）浮动工资（业绩工资）浮动工资（业绩工资）11 4岗位技能工资制岗位技能工资制4.1 适合于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单适合于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。4.2 依据员工的实际操作岗位和技术水平而规定工资标准依据员工的实际操作岗位和技术水平而规定工资标准 岗位岗位工作性质、工作绩效工作性质、工作绩效 技能技能本人技能高低，经验多少本人技能高低，经验多少 以岗位为主以岗位为主在什么岗位，拿什么工资在什么岗位，拿什么工资12 三
8、、工资形式三、工资形式 1计时工资制计时工资制 1.1 按劳动时间计算报酬按劳动时间计算报酬 1.2 优点：适应性强；考核和计量容易实行优点：适应性强；考核和计量容易实行1.3 缺点：与绩效未挂钩，不能反映劳动强度和缺点：与绩效未挂钩，不能反映劳动强度和 劳动效果劳动效果 克服办法：计时工资克服办法：计时工资+超额计件工资；严格考核超额计件工资；严格考核 1.4 分为三种形式：分为三种形式：小时工资制小时工资制 日工资制日工资制 月工资制月工资制132 计件工资计件工资2.1 按劳动成果数量计算报酬按劳动成果数量计算报酬2.2 优点：劳动成果与报酬之间挂钩，利于提高劳动生优点：劳动成果与报酬之
9、间挂钩，利于提高劳动生产率产率 2.3 缺点：短期行为缺点：短期行为 克服办法：与目标管理相结合（单价包含综合指标）克服办法：与目标管理相结合（单价包含综合指标）2.4 分为九种形式：分为九种形式：直接无限计件工资制直接无限计件工资制 直接有限计件工资制直接有限计件工资制 累进计件工资制累进计件工资制 超额计件工资制超额计件工资制 按质分等级计件工资制按质分等级计件工资制包工工资制包工工资制提成工资制提成工资制间接计件工资制间接计件工资制最终产品计件工资制最终产品计件工资制143工资的辅助形式：工资的辅助形式：3.1 奖金奖金超额劳动的报酬，从企业的利润中提取超额劳动的报酬，从企业的利润中提取
10、 分综合奖和单项奖分综合奖和单项奖3.2 津贴津贴补偿特殊劳动的额外劳动消耗（职务津补偿特殊劳动的额外劳动消耗（职务津贴、夜班、野外作业、井下、高温、有害气体、放贴、夜班、野外作业、井下、高温、有害气体、放射性、噪音污染等津贴）射性、噪音污染等津贴）15四、点薪制四、点薪制n点薪制是指在薪点基础上的岗位技能工资制。它是一点薪制是指在薪点基础上的岗位技能工资制。它是一种以岗位为主、以技能为辅的工资制度（如图种以岗位为主、以技能为辅的工资制度（如图9-4所所示）。示）。n岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。平来规定工资标准。
11、n它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。n岗位技能工资将工资、技术和工作绩效三者密切结合岗位技能工资将工资、技术和工作绩效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年员工的积极性。特别是有利于调动青年员工的积极性。16岗位平均岗位平均薪点薪点技能档技能档1 1技能档技能档2 2技能档技能档3 3技能档技能档4 4技能档技能档5 5技能档技能档6 6技能档技能档7 7技
12、能档技能档8 8技能档技能档9 9四、点薪制四、点薪制17n点薪调节阀门点薪调节阀门n工资率（点值）工资率（点值）n技能档的数量技能档的数量 n技能档的档差技能档的档差 n技能档的分档标准技能档的分档标准 n基本工资与绩效工资的比例基本工资与绩效工资的比例 n挂钩比。指薪资水平和绩效考核结果挂钩的比例。挂钩比。指薪资水平和绩效考核结果挂钩的比例。n部门考核系数部门考核系数 n市场系数市场系数 四、点薪制四、点薪制18五、薪酬设计步骤五、薪酬设计步骤1.1.职位调查与工作分析职位调查与工作分析2.2.职位评价职位评价确定职位薪点确定职位薪点3.3.技能评价技能评价确定技能档级确定技能档级4.4.
13、工资测算工资测算5.5.确定工资率确定工资率根据市场价格和企业实力确根据市场价格和企业实力确定工资总额和工资率定工资总额和工资率6.6.结合考核结果确定效薪挂钩比结合考核结果确定效薪挂钩比7.7.制作工资表制作工资表 19 六、影响薪酬水平的因素六、影响薪酬水平的因素 1.职位的相对价值职位的相对价值 责任大小、复杂程度、任职资格、工作环境等责任大小、复杂程度、任职资格、工作环境等 由职位评价决定（薪点）由职位评价决定（薪点）工资职位薪点工资职位薪点 工资率工资率 2.任职者的技术水平任职者的技术水平 职位经验职位经验,知识和技能先进性技能薪档知识和技能先进性技能薪档 20 3.市场价格市场价
14、格 由人才市场、劳动力市场的供需关系决定由人才市场、劳动力市场的供需关系决定 企业工资水平高于市场平均水平企业工资水平高于市场平均水平 4.企业效益和支付能力企业效益和支付能力 工资增长速度低于企业效益增长速度工资率工资增长速度低于企业效益增长速度工资率 5.部门和个人绩效部门和个人绩效 部门绩效考核系数部门绩效考核系数,个人绩效考核系数个人绩效考核系数 6.劳资协商谈判结果劳资协商谈判结果 考虑通货膨胀率考虑通货膨胀率(物价指数物价指数)、宏观经济状况确定工资增长幅、宏观经济状况确定工资增长幅度（工资率）度（工资率）六、影响薪酬水平的因素六、影响薪酬水平的因素21 七七.薪酬的公平问题薪酬的
15、公平问题（一）内部公平：解决思路（一）内部公平：解决思路1.通过职位评价确定工资关系通过职位评价确定工资关系2.通过技能薪点体现技能差别通过技能薪点体现技能差别3.通过科学考核公正评价绩效通过科学考核公正评价绩效4.通过效薪挂钩体现通过效薪挂钩体现“收入靠贡献收入靠贡献”5.通过基础工资满足员工生存需求通过基础工资满足员工生存需求22（二）外部公平（二）外部公平解决思路解决思路1.选择合适的薪酬水平策略选择合适的薪酬水平策略低形象低形象高工资高工资低形象低形象中工资中工资低形象低形象低工资低工资232.权变思路权变思路一企两制，与市场部分接轨一企两制，与市场部分接轨 对市场上的稀缺人才对市场上
16、的稀缺人才 进入工资特区，实行谈判工资进入工资特区，实行谈判工资 由薪酬委员会审核批准进入人选，由薪酬委员会审核批准进入人选，建立严格的退出机制建立严格的退出机制对一般员工对一般员工 进入点薪制系列进入点薪制系列24八八.人才争夺的战略问题人才争夺的战略问题 加入加入WTO以后，中国企业面对跨国公司的人才争夺以后，中国企业面对跨国公司的人才争夺 （一）优劣势分析（一）优劣势分析 跨国公司的相对优势跨国公司的相对优势薪酬水平普遍较高薪酬水平普遍较高 跨国公司的相对劣势跨国公司的相对劣势企业文化水土不服企业文化水土不服 中国企业的相对优势中国企业的相对优势企业文化独特个性企业文化独特个性 在低薪酬
17、水平下，可以维持较高的士气在低薪酬水平下，可以维持较高的士气 中国企业的相对劣势中国企业的相对劣势薪酬水平普遍较低薪酬水平普遍较低 高端人才流失严重高端人才流失严重25（二）对策思路：文化与薪酬两架发动机同时启动，形（二）对策思路：文化与薪酬两架发动机同时启动，形成合力成合力近期近期依靠企业文化上的相对优势，在较低薪酬水平下推动企依靠企业文化上的相对优势，在较低薪酬水平下推动企业发展，实行一企两制，薪酬与市场部分接轨业发展，实行一企两制，薪酬与市场部分接轨远期远期在企业发展基础上，不断提高薪酬水平，扭转薪酬水平在企业发展基础上，不断提高薪酬水平，扭转薪酬水平上的相对劣势，薪酬与市场全面接轨上的
18、相对劣势，薪酬与市场全面接轨八八.人才争夺的战略问题人才争夺的战略问题26九九.薪酬的策略选择薪酬的策略选择（一）薪酬结构的策略选择（一）薪酬结构的策略选择岗位技能工资岗位为主（强调工作性质）岗位技能工资岗位为主（强调工作性质）基本工资与业绩工资权重分配基本工资与业绩工资权重分配 与市场关系密切的职位业绩工资比重高与市场关系密切的职位业绩工资比重高 与市场关系不密切的职位业绩工资比重低与市场关系不密切的职位业绩工资比重低27 津贴、奖金的改革津贴、奖金的改革大量进入业绩工资大量进入业绩工资奖金少而精（以单项奖为主，加大力度）奖金少而精（以单项奖为主，加大力度）福利在薪酬中的地位福利在薪酬中的地
19、位 培训成为福利？培训成为福利？工作环境成为福利？工作环境成为福利？股权、期权的地位、策略股权、期权的地位、策略九九.薪酬的策略选择薪酬的策略选择28（二）股权的策略选择（二）股权的策略选择 关于知识资本和股权激励关于知识资本和股权激励 知识资本知识资本 知识股权知识股权 股票期权股票期权 其他股权安排其他股权安排 九九.薪酬的策略选择薪酬的策略选择291.股票期权特点股票期权特点 与预期的股票升值挂钩与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才能行权在一定期限之后才能行权2.2.股票期权的利弊股票期权的利弊金手铐金手铐激励管理骨干和技术骨干，长期为企业工激励管理骨干和技术骨干，长期为企业工 作，并
20、努力提高效益作，并努力提高效益弊病：会造成企业内部收入的两极分化，影响劳动关系。弊病：会造成企业内部收入的两极分化，影响劳动关系。经营者在行权前的短期行为。经营者在行权前的短期行为。最好的逃税方式。最好的逃税方式。303.中国企业实行股票期权的特殊问题中国企业实行股票期权的特殊问题 法律和法规上的障碍法律和法规上的障碍 行政干预和瞎指挥行政干预和瞎指挥金手铐变铁手铐金手铐变铁手铐 股市不规范股市不规范4.股票期权的适用范围股票期权的适用范围 高速成长性企业高速成长性企业 效益高速增长企业效益高速增长企业 高科技企业高科技企业315.其它股权形式的选择其它股权形式的选择股份合作制股份合作制全部股
21、权在企业各类员工间分配；全部股权在企业各类员工间分配；经营者由选举产生。经营者由选举产生。受限股票受限股票32（三）主要经营者的薪酬策略（三）主要经营者的薪酬策略 年薪制的困惑年薪制的困惑(1)封顶封顶?力度够不够力度够不够?中国中国 3-10倍倍 美国美国 326倍倍英国英国 13倍倍日本日本 10倍倍 瑞典瑞典 3.0倍倍(2)考核与挂钩考核与挂钩风险收入无风险风险收入无风险?考核中如何分离出个人的责任考核中如何分离出个人的责任?股权和期权的应用股权和期权的应用股权私有的渴望股权私有的渴望?高额退休金与高福利的前景高额退休金与高福利的前景33十十.福利设计福利设计 1.法定福利法定福利n保
22、险：医疗保险、养老保险、失业保险保险：医疗保险、养老保险、失业保险n劳动保护劳动保护2.企业特殊福利企业特殊福利n住房、免费午餐、带薪假期住房、免费午餐、带薪假期n购车贷款、购房贷款购车贷款、购房贷款n子女教育补贴子女教育补贴n培训与出国考察培训与出国考察n福利与绩效挂钩（不是一刀切）福利与绩效挂钩（不是一刀切）34十一十一.奖励的艺术奖励的艺术 （一）按需激励（一）按需激励 对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务，授予其职称，以及尊重其人
23、格，鼓励其创新，放手让其工其职务，授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴较为有效。护，改善劳动条件，增加岗位津贴较为有效。为此，应对员工需要进行调查。为此，应对员工需要进行调查。表表-2列出了美国的一种调查表。列出了美国的一种调查表。35工作有保障工作有保障对工作评价较高对工作评价较高有提升和成长的机会有提升和成长的机会有得体的训练有得体的训练有较高的工资有较高的工资对工作有感情对工作有感情
24、工作有趣味工作有趣味管理者对员工以诚相待管理者对员工以诚相待工作条件好工作条件好体贴员工的个人问题体贴员工的个人问题表表-2 您想从自己的工作中得到什么您想从自己的工作中得到什么36 表表-3 三等级自动食堂式奖励计划三等级自动食堂式奖励计划一等：本部门中销售额最高的职工一等：本部门中销售额最高的职工按成本购买商品按成本购买商品为两人提供午餐为两人提供午餐赠手提式电视机赠手提式电视机二等：超额完成销售任务的职工二等：超额完成销售任务的职工提供带工资的休息日提供带工资的休息日生日请假工资照付生日请假工资照付增增10加仑汽油或加仑汽油或15元公共汽车票元公共汽车票指定为某一天的荣誉雇员（上下班接送
25、，请吃午饭）指定为某一天的荣誉雇员（上下班接送，请吃午饭）三等：完成最低销售额的职工三等：完成最低销售额的职工可自由安排自己的工作时间（一周）可自由安排自己的工作时间（一周）休息时免费喝咖啡（一周）休息时免费喝咖啡（一周）可选择休息日可选择休息日就餐时可延长半小时（一天）就餐时可延长半小时（一天）担任经理助理（一天）担任经理助理（一天）（二）奖励的个性化（二）奖励的个性化37（三）控制奖励频率（三）控制奖励频率奖励时机直接影响到激励效果，同时又与奖励奖励时机直接影响到激励效果，同时又与奖励频率密切相关。奖励时机和奖励频率的选择频率密切相关。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。
26、要从实际出发，实事求是地确定。一般来说，一般来说，n对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；宜低；n对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高；宜高；38 对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高；奖励频率宜高；对于顾及眼前利益、目光短浅的职工，奖励频率宜对于顾及眼前利益、目光短浅的职工，奖励频率宜高；高；对于需求层次较高、事业心很强的职工，奖励频率对于需求
27、层次较高、事业心很强的职工，奖励频率宜低；宜低；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高；位，奖励频率宜高；39（四）注意奖励的精神含量（四）注意奖励的精神含量 亦即尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖人在亦即尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖人在物质上得到实惠，而且在精神上受到鼓励，激起荣誉物质上得到实惠，而且在精神上受到鼓励，激起荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。例如：四通公司的奖励项目：例如：四通公司的奖励项目：1集团级大奖：优秀四通团队奖、优秀四通人奖
28、、优秀四通集团级大奖：优秀四通团队奖、优秀四通人奖、优秀四通管理者奖、创业精神奖、敬业精神奖、特殊贡献奖。管理者奖、创业精神奖、敬业精神奖、特殊贡献奖。2集团级奖：科技开发成果奖、合理化建议奖、四通荣誉职集团级奖：科技开发成果奖、合理化建议奖、四通荣誉职员称号。员称号。3二级单位级奖：合理化建议奖、优秀职员奖。二级单位级奖：合理化建议奖、优秀职员奖。四通公司的惩罚项目：四通公司的惩罚项目：除国家规定的行政处分之外，还有经济处罚除国家规定的行政处分之外，还有经济处罚：包括停发奖金、降级或包括停发奖金、降级或一次性经济罚款一次性经济罚款500元至元至5000元等。元等。40 下表列出了不同环境下的
29、组织的不同奖励方案。包括现金、下表列出了不同环境下的组织的不同奖励方案。包括现金、非现金奖励的制度。非现金奖励的制度。值得各类企业借鉴值得各类企业借鉴 不同的组织的报酬组成不同的组织的报酬组成 现现 金金 非非 现现 金金组织类型组织类型工作环境工作环境基本薪金基本薪金 短期奖金短期奖金 水平水平 特征特征发展中行业发展中行业增长，创造增长，创造中等中等 高高 低低成熟行业成熟行业稳定稳定 中等中等 中高中高 中等中等 稳定稳定金融机构金融机构安全安全 低低 低低 高高 长期的安全导向长期的安全导向非盈利机构非盈利机构社会影响，社会影响，个人自我实现个人自我实现 低低 无无 低中等低中等 长期
30、的安全导向长期的安全导向销售机构销售机构增长，自主性增长，自主性低低 高高 低低短期导向短期导向41十二十二.薪酬管理流程薪酬管理流程最低工资率最低工资率工作分析工作分析工作评价工作评价同业一般工同业一般工资水准的调资水准的调查查基本工资率基本工资率奖工计划奖工计划绩效的标准绩效的标准绩效的评价绩效的评价工资给付工资给付42十三十三.薪酬满意模型薪酬满意模型职位水准困难程度时职位水准困难程度时间幅度责任大小间幅度责任大小技术技术经验经验训练训练努力努力年龄年龄年资年资教育教育对公司忠诚度对公司忠诚度过去绩效过去绩效目前绩效目前绩效个人所感受自己对个人所感受自己对工作的投入工作的投入个人所感受参考群个人所感受参考群对工作的投入与从对工作的投入与从工作中得到的结果工作中得到的结果（报酬）（报酬）所感觉到工作所感觉到工作的特征的特征地位地位安全感安全感所感到非金钱性的所感到非金钱性的结果（报酬）结果（报酬）工工 资资 理理 论论对参考群薪金对参考群薪金的知觉的知觉实得薪金率实得薪金率认为自己应该认为自己应该获得的薪资额获得的薪资额a=b 薪资满足薪资满足ab 薪资不满足薪资不满足ab 罪恶感、不罪恶感、不 平等、意外惊喜平等、意外惊喜对自己所得对自己所得薪资的知觉薪资的知觉ab
