1、2022-8-12护士绩效管理1护士绩效管理护士绩效管理护士绩效管理1提提 要要一、绩效考核概述一、绩效考核概述二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核三、推进绩效考核三、推进绩效考核四、绩效考核成效四、绩效考核成效护士绩效管理1“绩效绩效”在管理上的含义在管理上的含义p资源投入资源投入 绩效是绩效是“资源资源”与与“时间时间”投入后所产生的有投入后所产生的有效的评估值效的评估值p执行过程执行过程 绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程度或水平度或水平p员工行为员工行为 绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度护士绩效管
2、理1“绩效绩效”在实务上的含义在实务上的含义p 绩效绩效就是把组织交付的任务做得就是把组织交付的任务做得又快又好又快又好 Do the things right Do the right things (效率效率)（效果、效能）（效果、效能）护士绩效管理1“绩效绩效”在实务上的含义在实务上的含义p效率效率重视的是能不能用较少的投入来把一重视的是能不能用较少的投入来把一件事完成件事完成p效果效果重视的是最后的结果好不好重视的是最后的结果好不好在追求组织绩效时，两者均不能偏废在追求组织绩效时，两者均不能偏废但效果比效率来得更加重要，因为作对的但效果比效率来得更加重要，因为作对的事永远比很少的资源但
3、做错事来得好，故事永远比很少的资源但做错事来得好，故方向是对的往往能带来更高的绩效方向是对的往往能带来更高的绩效护士绩效管理1绩效考核概念绩效考核概念p绩效考核绩效考核:就是按照一定的标准，采用科学就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。其工作业绩和潜力的管理方法。“以发展为导向，以沟通为纽带，以管以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。以培训为跳板。”护
4、士绩效管理1绩效考核绩效考核指标指标含义含义p绩效指标绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效：又称主要绩效指标、重要绩效指标、关键绩效考核指标等，是指评估一指标、关键绩效考核指标等，是指评估一个管理工作成效最重要的指标，是一项数个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可评估的据化管理的工具，必须是客观、可评估的绩效指标。绩效指标。护士绩效管理1绩效考核绩效考核指标指标的特征的特征遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则是具体的且可以评估和测度的是具体的且可以评估和测度的是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果是考核者与被考核者共同商量
5、、沟通的结果不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，经常是经常是“缺什么，考什么缺什么，考什么”，“要什么，考什么要什么，考什么”护士绩效管理1绩效考核的重要因素绩效考核的重要因素 积极作用的两个重要因素：积极作用的两个重要因素：绩效评估指标的建立绩效评估指标的建立 显示实施者的努力方向或目标显示实施者的努力方向或目标激励手段的利用激励手段的利用 提供实施者的动机或力量提供实施者的动机或力量护士绩效管理1绩效考核流程图绩效考核流程图步骤一步骤一界定医院总目标界定医院总目标步骤二步骤二设定部门目标、工设定部门目标、工作任务与绩效指标作任务与绩效指标
6、步骤三步骤三设定员工工作目标、设定员工工作目标、工作任务与绩效指标工作任务与绩效指标步骤四步骤四执行绩效评估与面谈执行绩效评估与面谈步骤五步骤五持续监督绩效目标与进度持续监督绩效目标与进度步骤六步骤六绩效考核信息之运用绩效考核信息之运用护士绩效管理1绩效考核的关键点绩效考核的关键点 指标的设定指标的设定+彻底的执行彻底的执行 绩效指标的设定绩效指标的设定 设定的指标具有一定的难度但又有可行性设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性设定的指标具有挑战性、活
7、泼性 设定的指标时具有成本概念设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合 护士绩效管理1绩效考核的关键点绩效考核的关键点设定指标注意事项设定指标注意事项 客观、量化客观、量化 不要好高骛远不要好高骛远 有切实可行的步骤有切实可行的步骤 对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质 避免注重短期成效，疏忽长期效果避免注重短期成效，疏忽长期效果 避免单一，注重多元化避免单一，注重多元化护士绩效管理1绩效考核的关键点绩效考核的关键点p 绩效指标的执行绩效指标的执行护士绩效管理1绩效指标分类绩效指标分类p依依时
8、间时间分为：长期（五年以上）分为：长期（五年以上）中期（一年以上）中期（一年以上）短期（一年以内）短期（一年以内）即期（一月以内）即期（一月以内）p依依难度难度分为：例行性分为：例行性 挑战性挑战性 突破性突破性p依依层级层级分为分为：组织绩效：组织绩效 个人绩效个人绩效护士绩效管理1绩效指标分类绩效指标分类p组织绩效指标考核组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指为所属单位之部门绩效指标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成指标目标程度的绩效分数指标目标程度的绩效分数。p员工个人表现考核员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个为该单位中的个别员工个
9、人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的依据。依据。护士绩效管理1绩效考核的功能绩效考核的功能p使团队管理有方向感使团队管理有方向感p使管理者能突破管理瓶颈使管理者能突破管理瓶颈p改善工作态度，增加职业成熟度改善工作态度，增加职业成熟度p使团队工作有预见性、责任感使团队工作有预见性、责任感护士绩效管理1绩效考核的重要性绩效考核的重要性p组织管理和员工工作行为之间的一致性组织管理和员工工
10、作行为之间的一致性p若以若以“服务服务”为重点，员工需要奖励为重点，员工需要奖励p若以若以“成本成本”为考量，员工则以生产力为为考量，员工则以生产力为主主p组织价值观和员工工作行为之间的一致性组织价值观和员工工作行为之间的一致性p强调团队管理及员工间的信任强调团队管理及员工间的信任p以培训代替传统的监督以培训代替传统的监督护士绩效管理1绩效指标考核方法绩效指标考核方法1 量表等级评分法量表等级评分法2 目标考核法目标考核法3 工作标准法工作标准法4 关键事件法关键事件法5 360度评估法度评估法6 评语法评语法7 强迫选择法强迫选择法护士绩效管理1绩效考核的评值一绩效考核的评值一u自我评值自我
11、评值：客观性管理最普遍的一部分客观性管理最普遍的一部分 情绪可能受到影响情绪可能受到影响 比主管评分倾向显示更多的错误比主管评分倾向显示更多的错误 运用在运用在员工发展员工发展u同僚的评值同僚的评值：与主管评值比较、稳定性大与主管评值比较、稳定性大 表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力 同事有时候拒绝评值别人同事有时候拒绝评值别人 友谊误差友谊误差 最好使用于行政决策最好使用于行政决策员工发展员工发展 贬低其他同事提升自己贬低其他同事提升自己护士绩效管理1绩效评值二绩效评值二u部属评值部属评值：渐普遍的机制，完全采用渐普遍的机制，完全采用无记名无记名
12、 开放式的沟通渠道以及充足的信任开放式的沟通渠道以及充足的信任 上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议回馈建议u客户评值客户评值：在服务业是非常普遍在服务业是非常普遍 内容客户内容客户与与外部客户外部客户护士绩效管理1绩效考核制度的管理与控制绩效考核制度的管理与控制p建立高要求的指标建立高要求的指标p正确的计算公式正确的计算公式p奖金不得少于薪资的奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的或高于薪资的100%p激励性报酬激励性报酬护士绩效管理1绩效考核的过程与步骤绩效考核的过程与步骤 业绩责成单位的明确化业绩责成单位的明确化 管理会计和电脑的活用管理会计
13、和电脑的活用 预先规划清楚各部门的损益计算预先规划清楚各部门的损益计算 绩效管理指标与业绩评估基准绩效管理指标与业绩评估基准 设定目标和做年度预算计划设定目标和做年度预算计划 业绩评估业绩评估 分配成果分配成果护士绩效管理1组织绩效的具体指标组织绩效的具体指标1.1.工作绩效工作绩效:行政能力、专 业计划、目标达成率2.2.患者满意度患者满意度3.3.员工满意度员工满意度4.4.品管作业品管作业品品 质质1.1.点数积分：点数积分：职务、奖惩 学历、资历2.2.单位成本单位成本：加班费 人事成本 仪器设备 预算控制成成 本本1.1.工作时数工作时数2.2.护理时数护理时数3.3.出勤时数出勤时
14、数时时 间间 1.1.占床率占床率 2.2.工作量工作量 3.3.运转率运转率 4.4.疾病严重度疾病严重度数数 量量绩绩效效组组成成二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1组织绩效的参数组织绩效的参数 人力比人力比 编制员额编制员额/现行员额现行员额 该月总收费床日数该月总收费床日数/（床位数（床位数当月日数）当月日数）基准占床率：前一年全院平均占床率基准占床率：前一年全院平均占床率 床位占用比床位占用比 该月占床率该月占床率/基准占床率基准占床率 出勤率比出勤率比 该月出勤率该月出勤率/基准出勤率基准出勤率 出勤率计算公式：该月总新患者与转入患者总数出勤率计算公式：该月总新患者与转入
15、患者总数/床位数床位数 基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、同质性单位再取一平均值比较同质性单位再取一平均值比较二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1组织绩效考核参数组织绩效考核参数病房类别病房类别人力比人力比占床率比占床率比出勤率比出勤率比一般病房一般病房20%60%20%重症病房重症病房30%50%20%其他其他特定指标项目特定指标项目计算单位产值计算单位产值特殊单位特殊单位l治疗人次数：治疗人次数：OPD、HD、ERl停滞时间：停滞时间：OR、POR、DRl全院平均产值：全院平均产值：CSR二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1护理人员
16、点数计算护理人员点数计算 护理人员：护理人员：125点点 加护病房护理人员：加护病房护理人员：130点点 行政助理、护理佐理员：行政助理、护理佐理员：117点点 契约门诊护理：契约门诊护理：82点点 契约半日门诊：契约半日门诊：41点点 产值额产值额=全院基准金额全院基准金额产值产值 单位总金额单位总金额=产值额产值额单位总单位总点数点数计算单位总点数计算单位总点数二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效个人绩效员工发展：激发晋升潜力、前程管理员工发展：激发晋升潜力、前程管理人力资源决策：薪酬调整、奖金分派人力资源决策：薪酬调整、奖金分派人力资源管理：评估员工任用的成效、评估员工
17、发展人力资源管理：评估员工任用的成效、评估员工发展目目的的激励员工、提升绩效表现激励员工、提升绩效表现使单位员工具有向心力使单位员工具有向心力落实不同工不同酬的理念落实不同工不同酬的理念预期预期目标目标二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效考核建立模式个人绩效考核建立模式确立评核目的确立评核目的选择评核方法选择评核方法建立评核制度建立评核制度设计评核表格设计评核表格沟通评核制度沟通评核制度评核前期评核前期观察员工绩效观察员工绩效记录员工绩效记录员工绩效反馈员工绩效反馈员工绩效修正评估标准修正评估标准评核中期评核中期评核绩效：评核绩效：绩效面绩效面谈、完成员工发展计划谈、完成员工
18、发展计划执行员工发展计划执行员工发展计划根据结果执行人力根据结果执行人力 资源决策资源决策评核后期评核后期二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效的指标个人绩效的指标1.1.工作绩效工作绩效:行政能力、工作正确性、专案计划、态度2.2.患者满意度患者满意度3.3.员工满意度员工满意度4.4.品管作业品管作业品品 质质1.1.点数积分：点数积分：职务、奖惩 学历、资历2.2.单位成本单位成本：加班费 人事成本 仪器设备 预算控制成成 本本1.1.工作时数工作时数2.2.护理时数护理时数3.3.出勤时数出勤时数时时 间间 1.1.照护病人数照护病人数 2.2.工作量工作量 3.3.护
19、理业务量护理业务量 4.4.疾病严重度疾病严重度数数 量量个个人人绩绩效效二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效的指标个人绩效的指标职职位位学学历历资资历历行行政政能能力力工工作作绩绩效效出出 勤勤率率工工作作量量工工作作品品质质患患者者满满意意度度服服装装仪仪容容工工作作态态度度工工作作正正确确性性工工作作配配合合度度维维护护公公务务专专业业知知识识专专案案计计划划点点数数积积分分二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效的参数个人绩效的参数l 分层评核分层评核 -督导长督导长 -护理长护理长 -基层护理人员基层护理人员 -行政助理行政助理 -护理佐理员护理佐理员
20、l 评核方式评核方式每月评核每月评核由上一层级主管初评，由上一层级主管初评，上两级主管复评上两级主管复评护理长绩效由护理督导护理长绩效由护理督导长和临床部科主任共同长和临床部科主任共同评核评核二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效评核个人绩效评核 出勤时数（出勤时数（70%）每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务训练时数的训练时数的50%所得所
21、得 新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月日以后到职者，于次月起算为一个月 新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与上述第一点相同上述第一点相同 新进人员职前讲习不计为出勤时数新进人员职前讲习不计为出勤时数二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效评核个人绩效评核 由单位主管依据实际工作由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况时表现评分，有以下情况时酌情加分酌情加分u主动加班，任劳任怨主动加班，任劳任怨u担任临床指导师担任临床指导师u受到病人及
22、家属称赞受到病人及家属称赞u积极热心参加病房活动积极热心参加病房活动u极富合作精神极富合作精神u其他其他 由单位主管依据实际工作由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况可表现评分，有以下情况可酌情扣分酌情扣分 经常迟到早退经常迟到早退 服务态度欠佳服务态度欠佳 财物保管失职（含病人、财物保管失职（含病人、病室）病室）工作不完整工作不完整 其他其他工作表现（工作表现（20%）二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效评核个人绩效评核 职务贡献（职务贡献（10%）实习护理人员此项不计分实习护理人员此项不计分 若当月护理人员出勤实数为若当月护理人员出勤实数为0，则此，则此项记为项记为0
23、分，若出勤实数少，此项可分，若出勤实数少，此项可依基本分数比例折扣计算依基本分数比例折扣计算二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效评核个人绩效评核 职务贡献的评核基本分：职务贡献的评核基本分：基层护理人员基层护理人员N 1-2分分 基层护理人员基层护理人员N1 2-4分分 基层护理人员基层护理人员N 2 3-5分分 基层护理人员基层护理人员N 3 4-6分分 基层护理人员基层护理人员N 4 5-7分分 副护理长或行政职务代理副护理长副护理长或行政职务代理副护理长 7-9分分二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1X病房护理人员月绩效评核表病房护理人员月绩效评核表 姓名姓名
24、 项目项目12345甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊HNAHN 出勤时数出勤时数160160 160 160 160 职务贡献职务贡献139 5 7 6 基本分基本分10分分 主动支援上班、任劳任怨主动支援上班、任劳任怨 经常被病人或家属称赞经常被病人或家属称赞 积极热心参加病房活动积极热心参加病房活动 极富团队合作精神极富团队合作精神 临时指派任务均能圆满完成临时指派任务均能圆满完成 经常迟到早退经常迟到早退 经常忘记刷卡经常忘记刷卡 服务态度欠佳服务态度欠佳 财物保管失职财物保管失职 工作不完整工作不完整工工作作表表现现二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1个人绩效评核表个人绩效评核表排号排号
25、123456789101112姓名姓名出勤时数出勤时数职务贡献职务贡献工作表现（基本分工作表现（基本分10分）分）101010101010101010101010 主动支援上班、任劳任怨、配合弹性休假主动支援上班、任劳任怨、配合弹性休假 经常被病人、家属、护生称赞经常被病人、家属、护生称赞 积极参加病房活动积极参加病房活动 极富团队合作精神极富团队合作精神 临时指派任务均能圆满完成临时指派任务均能圆满完成 担任临床教学指导师担任临床教学指导师 其他其他 经常迟到早退经常迟到早退 经常忘记刷卡经常忘记刷卡 服务态度欠佳服务态度欠佳 财物保管失职财物保管失职 工作不完整工作不完整 其他其他加加分分
26、项项目目减减分分项项目目二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核护士绩效管理1三、推进绩效考核三、推进绩效考核 实施护士岗位管理，实现多劳多得、优实施护士岗位管理，实现多劳多得、优劳优酬，激发护士工作积极性和主动性劳优酬，激发护士工作积极性和主动性 将绩效考核与薪酬分配相结合将绩效考核与薪酬分配相结合 打破原有在编护士与合同制护士的身份打破原有在编护士与合同制护士的身份制管理制管理 形成长效机制，稳步推进优质护理服务形成长效机制，稳步推进优质护理服务目目的的护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核 合理使用人才的基础合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动
27、力激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据实施人才培训的依据 完成工作目标的重要手段完成工作目标的重要手段作作用用护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核 向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜岗位倾斜 以工作量计酬为主，以工作量计酬为主，“多劳多得、优劳优酬多劳多得、优劳优酬”和和“兼顾公平兼顾公平”推行推行“以综合目标管理考核为龙头，以护士以综合目标管理考核为龙头，以护士长管理考核为核心，以全体护士工作考核为长管理考核为核心，以全体护士工作考核为基础基础”的绩效管理考核体系的绩效管理考核体系原原则则护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核
28、 评估体系：评估体系：护理单位的投入与产出，评估护理单位的护理单位的投入与产出，评估护理单位的临床工作量，进行临床工作量，进行定量定量考核考核 护理单位的风险性，疾病类别，严重度，护理单位的风险性，疾病类别，严重度，病人形态，进行病人形态，进行定性定性考核考核 评估依据：评估依据：直接护理（护理可量化的工作量评估）直接护理（护理可量化的工作量评估）间接护理（护理不易量化的工作评估）间接护理（护理不易量化的工作评估）平稳过渡平稳过渡 按按PDCA循环进行提升循环进行提升评评估估护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核绩效绩效考核考核信信 息息核核 算算评评 估估考考 核核集集 体体 个个 人
29、人分分 配配方式方式护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核l护理费护理费：指分级护理所得指分级护理所得l护理治疗费：护理治疗费：指输液注射的常规护理指输液注射的常规护理和专项治疗、检查操作等所得和专项治疗、检查操作等所得 l护理时数：护理时数：一个护理人员一天护理一一个护理人员一天护理一个病人所花费的时间所得个病人所花费的时间所得名词名词解释解释护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核推行护理时数推行护理时数外科其它外科其它科室科室5.0 小儿小儿妇产科妇产科5.5重症监护重症监护7.0 急诊急诊神经内外神经内外6.0其它科室其它科室4.54.5护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩
30、效考核 组织绩效主要侧重于科室的工作量部分，组织绩效主要侧重于科室的工作量部分，以以科室工作量科室工作量作为主要考核指标作为主要考核指标 个人绩效考核重点是对个人绩效考核重点是对护理人员的工作及护理人员的工作及工作质量工作质量进行考核进行考核分分类类护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核 按组织绩效考核按组织绩效考核7大类24项考核指标按百分制进进行考核。行考核。满意度满意度1010分分 综合管理综合管理2525分分 护理安全护理安全1515分分 病房护理质量病房护理质量3535分分 出院随访出院随访5 5分分 床位占用率床位占用率5 5分分 其他（教学、科研）其他（教学、科研）5 5分
31、分项项目目护士绩效管理1护士长量化考核护士长量化考核1护士绩效管理1护理工作量收入护理工作量收入-护理科室可控成本护理科室可控成本护理工作量绩效护理工作量绩效p护理费、护理治疗费护理费、护理治疗费p照护床日数、病人数照护床日数、病人数工作量收入工作量收入=直接、间接工作量直接、间接工作量护理工作量收入护理工作量收入考核重点考核重点是对护理工作数量和质量考核是对护理工作数量和质量考核三三 推进绩效考核推进绩效考核护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核 以护理质量、出院者人均费用及满意度等为考核以护理质量、出院者人均费用及满意度等为考核指标，当月兑现奖惩指标，当月兑现奖惩岗位奖金岗位奖金班次
32、奖金班次奖金质量奖金质量奖金护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核护士长护士长 1.81.8副护士长副护士长 1.51.5责任组长责任组长 1.41.4夜班夜班 1.31.3行政班行政班 1.01.0总务班总务班 0.80.8个人绩效个人绩效护士点数护士点数护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核专科护理人员考核表专科护理人员考核表 姓姓 名名 项项 目目成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员换贴膜换贴膜心电心电监护监护吸氧吸氧介入术介入术前准备前准备介入术介入术后护理后护理.合合 计计统统 计计签名签名 姓姓 名名 项项 目目成成员员成成员
33、员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员换贴膜换贴膜心电心电监护监护吸氧吸氧介入术介入术前准备前准备介入术介入术后护理后护理.合合 计计统统 计计签名签名护士绩效管理1三三 推进绩效考核推进绩效考核 病区护士量化考核表病区护士量化考核表 20122012年年 月月三基成绩（三基成绩（1010分）分）满意度满意度 （1010分分)护理质量护理质量(10(10分）分）制度落实（制度落实（1010分）分）新技术新技术 （1010分）分）总分总分成员成员1 1成员成员2 2成员成员3 3成员成员4 4成员成员5 5成员成员6 6成员成员7 7成员成员8 8成员成员9 9成员成
34、员1010成员成员1111成员成员1212成员成员1313成员成员1414成员成员1515成员成员1616备注：分值系数备注：分值系数=（奖金总数（奖金总数/护士人数）护士人数）*1%1%护士绩效管理1四、绩效考核成效四、绩效考核成效 护士的工作积极性、主动性全面提高护士的工作积极性、主动性全面提高 高年资护士主动要求上夜班和参加节假日高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，工作质量全面提升轮班，工作质量全面提升 质量控制更加有力度、薪酬分配有理有据质量控制更加有力度、薪酬分配有理有据 护士之间、护理单元之间形成了良性的竞护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制争机制 满意率显著提高，投诉
35、率大幅度降低满意率显著提高，投诉率大幅度降低护士绩效管理1四、绩效考核成效四、绩效考核成效 绩效管理需要持续不断变通，创造对话的绩效管理需要持续不断变通，创造对话的机会才是重点，表格仅是参考机会才是重点，表格仅是参考 绩效考核的指标应尽可能少绩效考核的指标应尽可能少 绩效管理中绩效管理中“做做”比比“说说”重要，永远根重要，永远根据所完成的任务进行评估据所完成的任务进行评估 绩效管理要能提升员工的技能与生产率绩效管理要能提升员工的技能与生产率 绩效管理结果应与人力资源管理相结合，绩效管理结果应与人力资源管理相结合，不仅要评估，更要指导员工未来的发展不仅要评估，更要指导员工未来的发展护士绩效管理1小结小结 绩效考核基于信息化平台实现绩效考核基于信息化平台实现 规范完善的绩效考核制度才能可持续发展，规范完善的绩效考核制度才能可持续发展，落实医院的目标与规划。落实医院的目标与规划。设计不规范的、单一的绩效考核指标，将设计不规范的、单一的绩效考核指标，将成为医院的致命伤，失去生存空间成为医院的致命伤，失去生存空间 绩效考核制度必须充分发动，全员培训、绩效考核制度必须充分发动，全员培训、扎实落实、定期反馈、不断修订、逐渐完扎实落实、定期反馈、不断修订、逐渐完善善2022-8-12护士绩效管理1
