1、文化产业人力资源管理文化产业人力资源管理第1页，共81页。第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论第2页，共81页。原生态员工管理原生态员工管理 人力资源与人力资源管理人力资源与人力资源管理 文化产业的人才特征文化产业的人才特征第3页，共81页。第4页，共81页。【影响员工忠诚最重要的五大因素】【影响员工忠诚最重要的五大因素】1、工资福利制度影响占、工资福利制度影响占85。2、企业的发展潜力占、企业的发展潜力占77.5。3、企业的人力资源管理制度占、企业的人力资源管理制度占64.4。4、培训机会和晋升空间占、培训机会和晋升空间占77.2。5、领导的个人魅力占、领导的个人魅力占70.8。第5
2、页，共81页。曹操、刘备、孙权谁是好老板？曹操、刘备、孙权谁是好老板？第6页，共81页。企业管理中经常遇到的问题企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压力过大；-第7页，共81页。短片短片 告诉你人力资源有多苦告诉你人力资源有多苦B，干，干人力的都是尼玛真的猛
3、士人力的都是尼玛真的猛士第8页，共81页。第9页，共81页。何谓何谓“原生态原生态”员工，特指那些出生于上员工，特指那些出生于上个世纪个世纪80、90年代的青年人群体，是指那年代的青年人群体，是指那些刚出校门步入社会不久的新生代群体。些刚出校门步入社会不久的新生代群体。“原生态原生态”不只是年轻人的代名词，更是不只是年轻人的代名词，更是一种独特的时代产物，是一种文化概念。一种独特的时代产物，是一种文化概念。第10页，共81页。新闻联播新闻联播十大成语十大成语 坚定不移 一如既往 前所未有 长治久安 与时俱进 实事求是 继往开来 坚持不懈 来之不易 丰富多彩 第11页，共81页。案例案例/场景场
4、景1：某位主管有天很惊奇地发现，他的一位某位主管有天很惊奇地发现，他的一位80后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人生大事，有些话甚至在他看来是不应该和生大事，有些话甚至在他看来是不应该和刚认识的人说的。但是，他马上明白过来刚认识的人说的。但是，他马上明白过来了，因为他的这位下属一向如此，对任何了，因为他的这位下属一向如此，对任何人可以推心置腹，没有任何隐私可言，不人可以推心置腹，没有任何隐私可言，不论是在同事还是客户面前。论是在同事还是客户面前。第12页，共81页。案例案例/场景场景2：一位一位85年的员工有一天来找主管办离职，年的员工有一天来找主管办离职，
5、问其原因是失恋心情不好，要外出疗伤。问其原因是失恋心情不好，要外出疗伤。她上一个公司的离职原因竟然也是这个，她上一个公司的离职原因竟然也是这个，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感情现状，又帮她分析了职业规划，最后让情现状，又帮她分析了职业规划，最后让她放了三天假自己整理下思绪，这名员工她放了三天假自己整理下思绪，这名员工后来回到工作岗位，表现依然很好。后来回到工作岗位，表现依然很好。第13页，共81页。为为“原生态原生态”员工画像员工画像 画像画像1：对传统说：对传统说“NO”画像画像
6、2：单纯的大孩子：单纯的大孩子 画像画像3：崇尚言论自由：崇尚言论自由 画像画像4：个人色彩强烈：个人色彩强烈 画像画像5：情绪跌宕起伏：情绪跌宕起伏 画像画像6：好高骛远不负责任：好高骛远不负责任第14页，共81页。理解的声音理解的声音 一点儿也不逊色！一点儿也不逊色！换位思考，多鼓励，少责备。换位思考，多鼓励，少责备。第15页，共81页。讨论：讨论：面对面对“原生态原生态”员工，公司选员工，公司选择择“重塑重塑”还是选择还是选择“适应适应”？第16页，共81页。“原生态原生态”员工的员工的“非常道非常道”管理模式管理模式“人性化人性化”管理管理“理想化理想化”管理管理“激励式激励式”管理管
7、理“挫折式挫折式”管理管理第17页，共81页。“人性化人性化”管理管理案例：案例：为了更好的照顾怀孕的妻子，他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。为了更好的照顾怀孕的妻子，他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。为了更好的管理为了更好的管理80后的员工，他自己花了后的员工，他自己花了5000元钱去接受元钱去接受“企业教练技术企业教练技术”的培训。的培训。几番挣扎，不断改善，曾经把几番挣扎，不断改善，曾经把“几乎所有员工都骂跑几乎所有员工都骂跑”的郭靖，如今却宣称，的郭靖，如今却宣称，“要像对待老婆一样对待要像对待老婆一样对待80后员工。后员工。”郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京郭靖是新鲜
8、传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人专注地在电脑上现代城的办公室，可以看到几个年轻人专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订单。忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订单。“我也只能忍了。我也只能忍了。”郭靖故作无奈状。郭靖故作无奈状。记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：“他肯定是他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是后。推门直接进入我办公室的是80后。后。70后是敲后是敲门文化，门文化，80后是推门文化。后是推门文化。”200
9、4年底，几成年底，几成“光杆司令光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”第18页，共81页。郭靖颇有心得地对记者说：郭靖颇有心得地对记者说：“80后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求全。后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求
10、全。”逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出成绩，还是困扰郭靖的问题。逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出成绩，还是困扰郭靖的问题。“其实其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。”为了更多的了解为了更多的了解80后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个个80后员工，要求他们共同负后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导
11、着去做事，下班时间一到，责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离开了办公室。个人都早早地离开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个后来，郭靖把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。“公司里公司里80后有个特点，后有个特点，80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。”郭靖说，郭靖说，“负面效果就是负面效果就是合作性差。合作性差。”经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的经过此番测试之后，
12、郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为多人的公司，被分为4个中心，个中心，10多个工作小组，其结果是多数人都能多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。够为某件事情负责。“其实其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，如今的新鲜传媒，30多名员工绝大多数都是多名员工绝大多数都是80后，其中有一半都在公司工作两后，其中有一半都在公司工作两年，超过年，超过80%都干了都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。年多了。考虑到其中绝大多数都是应届毕业生进入公司，这样的流失
13、率实属难得。“我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后都比较后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。郭靖说。“给他尊重，给他成就感。给他尊重，给他成就感。”似乎找到了似乎找到了“对付对付”80后秘籍的郭靖，对自己管理后秘籍的郭靖，对自己管理80后的方式还不是很自后的方式还不是很自信。信。第19页，共81页。观点：像对待老婆一样对待观点：像对待老婆一样对待80、90后员工后员工“对他
14、们采取结果导向的管理方式，你睡觉、对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在在80、90后都比较独立。即便是有人在办后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。好。”“给他尊重，给他成就感。给他尊重，给他成就感。”似乎是似乎是“对对付付”80、90后的秘籍。后的秘籍。第20页，共81页。“理想化理想化”管理管理 询问询问80后员工后员工,究竟喜欢怎样的管理者究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有这样概括起来有这样几点几点:态度（温和态度（温和,热情热情,尊重彼此）；尊重彼此）
15、；行为（会玩乐行为（会玩乐,会游戏会游戏,会和大家打成一片会和大家打成一片,不要高高在上）；不要高高在上）；方法（耐心方法（耐心,注重交流注重交流,给予足够的空间与自由）；给予足够的空间与自由）；氛围（相互关心支持氛围（相互关心支持,像大家庭一样温暖像大家庭一样温暖,但又不要有太多但又不要有太多唠叨限制）。唠叨限制）。第21页，共81页。80、90后员工管理：成为后员工管理：成为“理想妈妈理想妈妈”!“原生态原生态”员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身体、智力，还有目标时，投入程度是惊人的，不仅仅
16、是他们的身体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。因此们会比他们的上一代更加投入。因此“理想植入理想植入”对于对于“原生态原生态”员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜能。激发更大的潜能。对于对于“80、90后员工后员工”,“理想管理者理想管理者”的形象应该是一个的形象应该是一个“理理想母亲想母亲”其实其实,我们的管理模式已经越来越女性化我们的管理模式已经越来越女性化,甚至可甚至可以说管理已经准备
17、进入以说管理已经准备进入“母系社会母系社会”了。种种人性化管理说到了。种种人性化管理说到底底,就是母亲式的管理。就是母亲式的管理。第22页，共81页。“激励式激励式”管理管理 管理深处是激励管理深处是激励 物质激励物质激励 情感激励情感激励 负激励负激励 差别激励差别激励第23页，共81页。“挫折式挫折式”管理管理 学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，挫折，“原生态原生态”员工最缺乏的就是这一点。员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中
18、受到教育，提高能力的一种方让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。式。第24页，共81页。80、90后员工管理后员工管理 80、90后员工是乐于沟通的一代人，企业管理者后员工是乐于沟通的一代人，企业管理者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略。沟通策略。80、90后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与意后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构。级观念的团队架构。80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感兴趣后员工追求工作与生活的平衡、追
19、求感兴趣的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境将大大的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞他们的士气。鼓舞他们的士气。第25页，共81页。80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之间，获后员工追求快速成功的特质留走于两极之间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们的工作积极性；得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻千里，转而寻求其他的得不到预期的关注，就马上一泻千里，转而寻求其他的兴奋点。兴奋点。80、90员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比以员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司的人往的前辈更加珍视
20、职业发展道路的规划。公司的人力资源部门需要开始为力资源部门需要开始为“80、90后后”制订更为详尽制订更为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留住人才。的培训计划和有效的激励政策，才能保留住人才。第26页，共81页。原生态员工管理原生态员工管理结语结语 作为管理者，对作为管理者，对“原生态原生态”员工的管理模式员工的管理模式也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让你无比惊讶。所以忘掉你无比惊讶。所以忘掉“原生态原生态”员工的种员工的种种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样种缺点，另
21、眼看待他们，你会发现一片别样的天空。的天空。第27页，共81页。人力资源与人力资源管理人力资源与人力资源管理 第28页，共81页。管理学家总结的结论管理学家总结的结论 90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管理层的宝座;90年代后期是那些懂得财务的人成了公司的高层管理人才；21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成为企业的精英。第29页，共81页。心理测验：你最先放弃什么？心理测验：你最先放弃什么？你到一个从未去过的原始森林探险，你到一个从未去过的原始森林探险，带着带着老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。四周环境危险重重，四周环境危险重重，你不可能都将它们带你不可
22、能都将它们带到最后，到最后，你不得不一一地放弃。你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢？你会按着什么样的顺序放弃呢？请写下来你的顺序。请写下来你的顺序。第30页，共81页。它们代表：它们代表：孔雀：你的伴侣、爱人孔雀：你的伴侣、爱人 老虎：老虎：你对金钱和权力的欲望你对金钱和权力的欲望 大象：你的父母大象：你的父母 狗：狗：你的朋友你的朋友 猴子：你的子女猴子：你的子女第31页，共81页。n优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建
23、人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民n 间于天地之间，莫贵于人。孙膑人力资源的重要性-真知灼见第32页，共81页。联想“办企业就是办人”松下“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛：“有满意的
24、员工，才有满意的顾客。”知名企业的人才观第33页，共81页。企业运用的几种主要资源企业运用的几种主要资源 物质资源：如土地、原料、机器；人力资源：企业内部成员与其所能运用的外在人力。资本资源：投资和股票 信息资源：企业经营管理的所有信息第34页，共81页。人力资源是什么？人力资源是什么？狭义：一个社会经济单位可开发利用的，未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的的劳动力的总和。广义：智力正常的人归纳：能够推动经济和社会发展的人的智力与体力的总称第35页，共81页。人力资源的特点人力资源的特点1、社会性2、不可剥夺性3、能动性本质区别4、时效性第36页，共81页。萌芽期 成长期成熟期衰退期时间人才
25、作用人才的生命周期第37页，共81页。时间培训及其它加工技术人才作用人才加工技术对人才生命周期的影响加工后的人才的生命周期第38页，共81页。人力资源管理的概念人力资源管理的概念 组织为了实现既定的目标，对组织中的人力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。第39页，共81页。人力资源管理的演变人力资源管理的演变下表表示了人力资源管理演进的过程。第40页，共81页。阶 段时 间特 点劳工管理18世纪末19世纪末生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理科学管理19世纪末20世纪20年代假
26、定存在最合理的工作方式；以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度；企业是个技术经济系统。（泰勒）人际关系20世纪20年代二战人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状态；企业是个社会系统。（梅奥）行为科学二战20世纪70年代由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、迈格雷戈等）人力资源管 理20世纪70年代以后由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力资源管理第41页，共81页。70年代以前 档案管
27、理阶段-员工接收-人事档案记录-员工考勤-工资发放80年代现在人事管理阶段-招工录用-劳动纪律-职称评定90年代人力资源管理形成阶段-人力资源规划-工作分析-招聘与选拔-薪酬与福利-绩效评估人力资源从优化到创新阶段-战略制定的参与者-行政管理的专家-改革的催化剂-员工的代言人我国人力资源管理理论与实践的历史沿革第42页，共81页。传统人事管理传统人事管理与现代人力资源管理的区别与现代人力资源管理的区别 现代的人力资源管理与传统的人事管理比较，发生了很多根本性的变化。表1-2表示了二者的区别。第43页，共81页。管理项目现代人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担
28、管理活动的目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单一、分散管理活动内容丰富简单在企业管理中的地位决策层执行层与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触部门属性生产与效益部门成本损耗部门表1-2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较 第44页，共81页。人力资源管理的目标人力资源管理的目标 广义：充分利用组织中的现有资源，使组广义：充分利用组织中的现有资源，使组织生产水平达到最高。织生产水平达到最高。狭义：帮助
29、各个部门的直线经理更加有效狭义：帮助各个部门的直线经理更加有效的管理员工，即人事部门通过人事政策的的管理员工，即人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务达到这两个制定和解释，通过忠告和服务达到这两个目标。目标。第45页，共81页。人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的四大职责：人力资源管理的四大职责：选、用、育、留选、用、育、留第46页，共81页。人力资源管理的具体内容人力资源管理的具体内容（一）人力资源战略与规划（一）人力资源战略与规划 根据公司的总体战略目标，分析自己的经营根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，环境变化对人为资
30、源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。并使公司和员工个体得到长期的利益。第47页，共81页。(二二)工作分析与设计工作分析与设计 为了实现组织的战略目标，人力资源管为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工与员工素质要求，并
31、结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。来规划和协调几乎所有的人力资源活动。第48页，共81页。(三三)员工的招聘、甄选与录用员工的招聘、甄选与录用 根据人力资源的规划或供需计划而开展的根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，管理的重要活动之一。要完成组织的目
32、标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方适求职者。在这过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。法手段对所需要的人员进行评估和选择。第49页，共81页。（四四）绩效管理绩效管理 组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为
33、并改正不恰当于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。提薪等。第50页，共81页。(五五)薪酬管理薪酬管理 薪酬包括工资和福利及奖金薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。劳动定额以外的工作结果。第51页，共81页。(六六)员工
34、培训与开发员工培训与开发 员工培训与开发是教导雇员如何完成员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。平去改进组织的绩效。第52页，共81页。(七七)劳动关系管理劳动关系管理 为使员工努力工作，组织应创造一种积为使员工努力工作，组织应创造一种积极的
35、工作环境，即良好的员工关系。公司极的工作环境，即良好的员工关系。公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方案以保证员性等。通过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。建立员工与组织的有效沟通渠道。第53页，共81页。(八八)职业生涯规划职业生涯规划 职业生涯规划可以实现企业与员工的双职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有我的优势、兴趣、能力以及职业前景
36、有了较为全面和充分的认识，通过生涯规了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。人员流失造成的企业成本。第54页，共81页。讨论讨论1、分析、分析“三个和尚没水喝三个和尚没水
37、喝”现象。现象。2、这儿有、这儿有6种人，你准备怎么安排他们？种人，你准备怎么安排他们？（1）勇敢但不计后果；）勇敢但不计后果；（2）点子多但不听话；）点子多但不听话；（3）听话但没有原则；）听话但没有原则；（4）踏实但没有创意；）踏实但没有创意；（5）能力强但不善合作；）能力强但不善合作；（6）机灵但不踏实。）机灵但不踏实。第55页，共81页。文化产业的人才特征文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况三、文化产业人才的战略第56页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类创意的形成（作品）产品的生产（产品）产品的流通（商品）产品的发行（渠道）产品的消费（市
38、场）文化产业的价值链第57页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类1、文化产业创意人才 主要从事内容的创作、设计，是整个产业链条中的起始点，是文化产业价值体系中的核心部分。这部分人的来源有文学创作者，各个艺术门类的艺术家，设计师，影视、舞台剧导演等等。代表职业：服装设计师、工艺美术设计师、编剧、导演、音乐家、演员、短信写手、彩铃制作者等。第58页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类2、文化产业技术人才 由于文化产业与高新技术的紧密结合，这类人才显得越来越紧俏和重要。他们往往并不具有核心的创造能力，但原始的文本和创意必须通过他们的技术得以实现。代表职业：游戏
39、（软件）程序编写员、媒体美工、音乐制作人、电影制作人、录音师、摄影（像）师、FLASH程序编写员、灯光师、音响师等。第59页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类3、文化产业营销人才 这类人才体现了文化产业的经济属性。而对于艺术品本身的感悟和理解，以及对于人们审美取向或者说文化消费市场把握的敏感程度是这类人最为需要的素质。他们是文化产业价值链条中的宣传队和播种机。代表职业：报刊发行总监、网站营销总监、电影市场推广总监、剧团负责市场推广的副团长。第60页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类4、文化产业渠道营销人才 文化产业渠道经营人才是指文化产品分销企业（包
40、括制造企业、代理企业、批发商以及零售商）中，协调渠道成员关系、与渠道上下游进行有效沟通、对产品的销售及客户的开发起首要作用的人才。他们掌控文化产品分销的渠道，影响着文化产品的销售。是联结文化生产商和文化消费者之间的纽带。代表职业：影院的经营者，影视网络的经营者，报刊分销商，票务网经营者，艺术品拍卖行的经销者等等。第61页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类5、文化产业经营人才 这类人需要对产业环境进行评估和把握，制定企业发展战略，选拔人才，对策划、设计、生产、包装、销售等各个环节进行规划、统筹和运作，站在全行业的角度审视本企业的发展方向，及时调整经营策略，对市场要有判断力。
41、他们是微观企业的主宰者。代表职业：各报刊、杂志的社长；各唱片公司、网站、演出公司的首席执行官(CEO)；电影、电视剧的制片人；演出场所的经理；演出院团团长；以及相关企业的职业经理人。第62页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类6、文化产业管理人才 文化产业管理人才在广义上包涵文化产业的管理人才和文化产业中的管理人才。前者是对整个行业、地域或单个文化产业组织（企业、事业单位、科研院所等）外部进行管理，属于公共管理部门，可以分为政府部门和行业协会组织；后者是被管理的文化产业组织内部成员，主要分布在营利性的文化企业中。这里指的是后者。公务员系列的文化产业管理人才和非公务员系列的文
42、化产业管理人才。代表职业：电视台、广播台台长，广告部经理、出版社总编，各类作为企业领导者的职业经理人，公司财务总监（CFO），人力资源部总监等。第63页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类7、文化产业研究人才 为政府、企业、提供相应的智力支持，进行学术性的研究。主要以大中专院校的相关研究机构从业人员、政府下属研究中心以及各类咨询公司、行业协会为主。他们是文化产业发展的加速器。代表职业：各大专院校文化产业专业任职教师、各类研究所、中心的研究员、各大媒体文化产业领域的专栏记者，咨询公司从业人员。第64页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类创意的形成（作品）产
43、品的生产（产品）产品的流通（商品）产品的发行（渠道）产品的消费（市场）创意人才技术人才渠道经营人才营销人才管理人才经营人才研究人才营销人才第65页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类 唱片行业的产业链条唱片行业的产业链条生产流程生产流程作品艺人制作人编曲录音混音 修正封面设计母带压片著作权登记MTV制作过带第66页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人才的分类 唱片行业的产业链条唱片行业的产业链条发行流程发行流程唱片公司传媒策略出版发行商营销计划平面媒体电视传媒广播传媒网络传媒促销手段中盘商零售商各类消费对象第67页，共81页。一、文化产业人才的分类一、文化产业人
44、才的分类流行音乐演出业游戏电影电视网络广播通讯及其他广告音乐产业的外部价值链第68页，共81页。文化产业的人才特征文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况三、文化产业的人才战略第69页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况1、文化产业人才的特征 综合性 开发重点：创新型、复合型、国际型第70页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状第71页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（1）创意人才 分为表演艺术人才、编导人才、创作人才等。对于创意人才，尊重的前提
45、下进行激励和目标引导才是最重要的。第72页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（2）技术人才 演出行业并不是高技术行业，但却是离不开技术的。现代灯光、音响、舞美技术的不断发展，对于灯光师音响师的要求也越来越高。高校应该在技术训练的同时辅以全面的人文素质教育，包括艺术史、艺术批评、国外作品鉴赏等。这样才能逐渐改变目前的情况。第73页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（3）管理人才 文化部文化市场司、娱乐协会、经纪人协会等人员。他们对于文化产业的认识水平也决定着政策的制定和
46、导向。无为而治、中庸为上第74页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（4）经营人才 主要生存在院团、演出公司和演出场所等市场主体当中。这类人才需要对产品做基于市场需求的整体设计把握，以及在创作选题过程中和各方面的协调能力，以及把产品推向市场的执行力。由于演出业的综合性非常强，要求经营人才必须首先具有对文化消费市场敏锐的洞察力和感知力，对文化产品的市场前景有基本正确的判断能力，同时也要具有良好的语言能力、沟通能力、艺术鉴赏能力、策划能力、具体执行能力等等全方位的素质。第75页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、
47、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（5）渠道经营人才 主要体现在对于票务销售网络的把握上。这类人才比较需要灵活的经营策略和积极主动的态度。对客户的积极态度，体现在对于不同顾客需求的努力满足，以及对于客户资源的努力挖掘中；而灵活的态度则体现在交易过程中对于团体票折扣、票务产品设计以及宣传推广的工作中。第76页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（6）营销人才 主要指产品营销。在演出行业中主要体现在对于演出的活动策划、宣传等公关活动，以及对于票务推广等工作上。他们要更多的和形形色色的演出代理商大家到，推广自己的演出产品。这类人才中的
48、佼佼者更多的被回报更高的IT行业以及房地产行业吸引，优秀者大多跳槽这也是演出行业目前发展的困境之一。建立合理的激励机制是有效方法之一。第77页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况2、文化产业人力资源现状（以演出行业为例）（7）研究人才 对于演出行业的数据统计、市场分析目前十分缺乏。无论是大专院校还是专业的咨询机构都没有足够的对于演出行业了解，有研究的人才。我们建议政府在其中起到积极推动者的作用。除建立官方的统计研究机构外，还要鼓励相关咨询公司、高校演出市场研究机构，让他们吸引更多懂经济、懂营销的研究人才进入文化演出行业这一领域，直接的服务与市场经营主体。第78页，共81页。二、文化产业人才的状况二、文化产业人才的状况 3、结论：旧体制不利，人才配置不合理 非专业出身人员比重过大，知识层次偏低，人才缺乏创新能力和营销能力第79页，共81页。文化产业的人才特征文化产业的人才特征一、文化产业人才的分类二、文化产业人才的状况三、文化产业的人才战略第80页，共81页。三、文化产业的人才战略三、文化产业的人才战略1、明确文化创意人才的核心地位2、以市场意识为基础的综合素质3、建立合理有效的激励制度体系4、鼓励人才在市场配置下的流动5、促进完善的人才培养阶梯体系6、从人事管理到人力资源的开发7、加强领导者在用人上的决策能力第81页，共81页。
