1、 Human Resource Management入职引导和培训开发第五章第五章第1页，共50页。1、理解入职引导的概念；、理解入职引导的概念；2、理解入职引导的内容；、理解入职引导的内容；3、理解、理解培训开发的概念培训开发的概念；4、理解培训开发的作用；、理解培训开发的作用；5、理解培训开发的原则；、理解培训开发的原则；6、描述、描述培训开发的分类培训开发的分类；7、描述、描述培训的系统运行过程培训的系统运行过程；8、解释如何进行培训效果评估；、解释如何进行培训效果评估；9、描述、描述不同的培训方式方法不同的培训方式方法学习目标学习目标第2页，共50页。关键词关键词入职引导（入职引导（E
2、ntry guideEntry guide）培训培训(training)(training)开发（开发（developingdeveloping）培训评价培训评价(training evaluation)(training evaluation)培训需要（培训需要（training needtraining need）培训目标（培训目标（training objectivetraining objective）在职培训（在职培训（on-the-job trainingon-the-job training，ONJTONJT）脱产培训（脱产培训（off-the-job trainingoff-t
3、he-job training，OFFJTOFFJT）效果评估（效果评估（effect appraisaleffect appraisal）案例分析法（案例分析法（case analyzing methodcase analyzing method）角色扮演角色扮演(role playing)(role playing)第3页，共50页。5.1新员工入职引导培训定义定义 新员工入职培训新员工入职培训(Orientation，也称职前教，也称职前教育、导向培训等育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方情况、岗位职责、部门人员等的一种培
4、训方法。法。第4页，共50页。5.1.1 新员工入职引导的必要性入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。入职引导的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。第5页，共50页。5.1.2入职引导培训的内容1.1.新员工所需要的信息新员工所需要的信息公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时数等等。数等等。新员工需要被社会化，即需要学习整个公司新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。范。工作中技术方面的问题
5、。工作中技术方面的问题。第6页，共50页。2.入职培训的内容 （1 1）一般性培训）一般性培训企业概况包括：公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、企业概况包括：公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观；价值观；本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景；本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景；基本的产品基本的产品/服务知识、制造与销售情况；服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；薪酬和晋升制度；劳动合同，福利与社会保险等；劳动合同，福利与
6、社会保险等；安全、卫生；安全、卫生；第7页，共50页。（2 2）专业性培训）专业性培训工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉包括：本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事；了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等；专业性的技术、业务、财务等管理方法训练；第8页，共50页。5.1.2 入职引导培训的方式 实地培训实地培训伙伴制伙伴制第三方的培训第三方的培训 第9页，共50页。5.1.3入职引导培训的控制与评价有效的入职引导有效的入职引导:事先制定完整的计划事先制定完整的计划在入职引导计划阶段，人力资源
7、部门需要明确的关键问题包括入职引导在入职引导计划阶段，人力资源部门需要明确的关键问题包括入职引导活动的目的、需要考虑的问题及其范围和开展入职引导的时间等细节问活动的目的、需要考虑的问题及其范围和开展入职引导的时间等细节问题。题。系统的入职引导跟踪系统的入职引导跟踪在入职引导过程中，正式的和系统的入职引导跟踪很有必要。跟踪内容是对在入职引导过程中，正式的和系统的入职引导跟踪很有必要。跟踪内容是对每一个新员工进行全面的复查，以了解入职引导的内容是否已经被真正领会每一个新员工进行全面的复查，以了解入职引导的内容是否已经被真正领会和掌握，必要时应该简单重复一遍。一般的调查方法是由新员工代表和主管和掌握
8、，必要时应该简单重复一遍。一般的调查方法是由新员工代表和主管人员进行座谈，或者以问卷的方式普查所有新员工。人员进行座谈，或者以问卷的方式普查所有新员工。第10页，共50页。5.1.3入职引导培训的控制与评价调查的内容可以包括以下的内容：调查的内容可以包括以下的内容：第一、第一、入职引导活动是否适当，教育场所、文件资料和表达方式等是否入职引导活动是否适当，教育场所、文件资料和表达方式等是否使新员工得到了关于公司的正确印象。使新员工得到了关于公司的正确印象。第二、第二、教育内容是否容易理解。如各种职业和各种背景的新员工在一起教育内容是否容易理解。如各种职业和各种背景的新员工在一起接受入职引导，那么
9、就需要了解入职引导活动的内容和风格是否普遍适接受入职引导，那么就需要了解入职引导活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。用，是否容易理解和接受。第三、第三、教育活动是否有趣，教育活动的灵活性如何，入职引导的内容是教育活动是否有趣，教育活动的灵活性如何，入职引导的内容是否有助十员上与他人的沟通，教育的内容是否能够适应公司经营规模的否有助十员上与他人的沟通，教育的内容是否能够适应公司经营规模的变动。变动。第四、第四、入职引导是否有激励效果，教育活动是否强调了员工对于公司的入职引导是否有激励效果，教育活动是否强调了员工对于公司的重要性，接受入职引导后员工是否能够感到公司关心他们的事业和他们
10、重要性，接受入职引导后员工是否能够感到公司关心他们的事业和他们的家庭。的家庭。第五、第五、入职引导活动的成本大小。入职引导活动的成本大小。第11页，共50页。5.1.3入职引导培训的控制与评价在入职引导中容易出现的问题：在入职引导中容易出现的问题：第一，第一，入职引导仅仅限于为新员工填表造册，让新员工在人力资入职引导仅仅限于为新员工填表造册，让新员工在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。第二，第二，浮光掠影式的入职引导，时间很短，没有办法给新员工留下深浮光掠影式的入职引导，时间很短，没有办法给新员工留下深刻的印象
11、。刻的印象。第三，第三，填鸭式的入职引导给新员工的信息太多太快，使新员工产填鸭式的入职引导给新员工的信息太多太快，使新员工产生负担感，同样也无法达到入职引导的目的。生负担感，同样也无法达到入职引导的目的。第12页，共50页。5.2 培训开发概述培训开发概述5.2.15.2.1培训开发的概念培训开发的概念培训培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发开发开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企
12、业目前和将来的工作需求。前和将来的工作需求。培训与开发培训与开发培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。第13页，共50页。5.2.15.2.1培训开发的概念培训开发的概念准确理解培训开发含义的，需要把握的要点：准确理解培训开发含义的，需要把握的要点：培训开发的主体培训开
13、发的主体企业。企业。培训开发的客体培训开发的客体企业的全体员工。企业的全体员工。培训开发的内容范围培训开发的内容范围与员工的工作有关。与员工的工作有关。培训开发的目的培训开发的目的改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效第14页，共50页。522 培训开发的目的培训开发的目的培训的出发点和归宿是培训的出发点和归宿是“企业的企业的生存与发展生存与发展”，其目的具体如下，其目的具体如下：v适应企业外部环境的发展变化适应企业外部环境的发展变化v满足员工自我成长的需要满足员工自我成长的需要v提高绩效提高绩效v提高企业素质提高企业素质图图81企业培训的三位一体企业培训
14、的三位一体第15页，共50页。5.2.3 培训开发的原则培训开发的原则v服务企业战略和规划的原则v学以致用原则v专业知识技能和企业文化并重原则v全员培训和重点提高结合原则v严格考核和择优奖励原则v效益原则。第16页，共50页。5.2.4培训开发的分类v按照培训对象的不同，可以将培训开发划按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。分为新员工培训和在职员工培训两大类。v按照培训形式的不同，可以将培训开发划按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。分为在职培训和脱产培训两大类。v按照培训性质的不同，可以将培训开发划按照培训性质的不同，可以将培训开
15、发划分为传授性的培训和改变性的培训。分为传授性的培训和改变性的培训。v按照培训内容的不同，可以将培训开发划按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类训三大类。第17页，共50页。5.3员工培训的基本程序确定培训需求确立目标拟定培训方案实施培训效果评估培训成果转化第18页，共50页。5.3.1 确定培训需求确定培训需求的程序如下：确定培训需求的程序如下：v确认工作行为或绩效差异的存在。工作行为或绩效差确认工作行为或绩效差异的存在。工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企业所期望的工作行异是指实际的工作行为或绩效与企业
16、所期望的工作行为或绩效的差异。为或绩效的差异。v培训需求分析培训需求分析 (1)(1)组织分析组织分析 （2 2）任务分析）任务分析 （3 3）个人分析）个人分析 3 3、确认培训是否为最好的方法、确认培训是否为最好的方法第19页，共50页。确认工作行为或绩效差异的存在确认工作行为或绩效差异的存在 资料来源包括资料来源包括：员工档案：培训要求；调职要求；离职理由；工作意外纪录；员工申诉纪录；绩效评估。工作描述。工作规范。工作分析报告。工作过期纪录。器材维修要求。器材损坏报告。招聘测试。生产数据。顾客投诉。管理报告。顾问报告。第20页，共50页。收集上述资料可以使用以下方法：个别员工面谈。集体面
17、谈。问卷调查。意见箱。观察。工作分析。绩效评估。测试。研究各项书面记录。第21页，共50页。2培训需求分析培训需求分析第22页，共50页。组织层面的分析组织层面的分析 组织层面分析主要根据企业下一年的整体目标，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，找出组织存在的问题与问题产生的根源。相关的工具为组织自查表。第23页，共50页。部门层面的分析部门层面的分析 部门层面的分析主要结合部门的绩效目标、各岗位的岗位说明书，可以由部门负责人填写培训需求表、职位培训需求表，人力资源管理人员分析部门员工的岗位说明书，了解下一年部门的主要工作任务、每一位员工的主要工作职责。相关的工具包括部门培训需求表
18、、职位培训需求表、岗位说明书。第24页，共50页。员工个人层面的分析员工个人层面的分析 主要是分析员工个人现在状况与应有状况之间的差距，确定员工是否需要接受培训以及培训的内容。若是企业实行绩效管理，可以从分析员工上一年的绩效评估结果着手，分析工作目标完成不好的主要原因，然后由员工填写培训需求检查表，针对关键岗位及专业人员可与其直属上级或员工本人进行访谈，通过访谈了解员工的个人想法。通过综合分析员工的特点，确定员工的培训需求。相关的工具包括员工培训需求检查表、培训需求访谈表。第25页，共50页。第26页，共50页。战略战略目标目标文化文化决策者决策者业绩业绩问题问题工作工作中层中层发展发展困难困
19、难兴趣兴趣员工员工需求分析需求分析p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评第27页，共50页。任务分解法错误分析法员工培训需求调查表团体座谈法工作绩效评价法第28页，共50页。3确认培训是否为最好的方法当工作行为或绩效差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不配合，或是因为主管不积极参与员工培训所引起，培训便能有助于消除差异。此外，也要比较培训的成本和绩效差异所造成的损失，计算培训和发展是否有效益。第29页，
20、共50页。【实务指南】有效的通用员工培训与开发体系实务指南】有效的通用员工培训与开发体系第30页，共50页。第31页，共50页。5.3.2 设置培训目标设置培训目标的作用设置培训目标的作用置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：v技能培养技能培养v传授知识传授知识v转变态度转变态度v
21、工作表现工作表现1.1.培训应有助于实现部门或企业的绩效目标。培训应有助于实现部门或企业的绩效目标。第32页，共50页。第33页，共50页。5.3.3拟定培训方案和实施培训拟定培训方案拟定培训方案拟定培训方案就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具拟定培训方案就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、培训课程设置方案、培训课程大纲、体确定培训项目的形式、学制、培训课程设置方案、培训课程大纲、培训资料、培训者、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。培训资料、培训者、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。培训方案应主要包括下述内容培训方案应主要包括
22、下述内容:培训时间选择培训时间选择培训者培训者培训的内容和培训的对象培训的内容和培训的对象培训的地点和设施培训的地点和设施培训的方法和费用培训的方法和费用第34页，共50页。5.3.4培训成果转化培训成果的转化转化的氛围上级的支持同事的支持自我管理能力运用所学技能的机会技术支持第35页，共50页。5.3.5 5.3.5 效果评估效果评估 培训效果培训效果培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，这时和其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，这时工作绩效得到提高；也可能是消
23、极的，这时工作绩效恶化；还工作绩效得到提高；也可能是消极的，这时工作绩效恶化；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训经费和时间的浪费。情况下的损失是培训经费和时间的浪费。第36页，共50页。第37页，共50页。第38页，共50页。5 54 4 培训开发的主要方式方法培训开发的主要方式方法培训的具体形式培训的具体形式企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上说，存在着两企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上说，存在着两种性质不同的培训方式。种性质不同的培训方式。一是代理性培训。一是代理性培训。另一种是亲
24、验性培训。另一种是亲验性培训。第39页，共50页。5.4.1 代理性培训1 1授课法。授课法。这是最为普遍也是最为基本的一种培训方法，这是最为普遍也是最为基本的一种培训方法，就是通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员进就是通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员进行培训。行培训。2 2学徒培训。学徒培训。简单地说，这是一种简单地说，这是一种“师傅带徒弟师傅带徒弟”的培训方的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关师徒关系系”，并由师傅对土地的工作进行指导和帮助，并由师傅对土地的工作进行指导和帮助 。3 3辅导培训。辅导培训。这是受训者以一
25、对一的方式向经验丰富的组织这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法，辅导者通常是年长或有经验的员成员进行学习的方法，辅导者通常是年长或有经验的员工，可以是企业中任何职位的人。工，可以是企业中任何职位的人。4 4网络培训法。网络培训法。第40页，共50页。5.4.2 亲验性培训 1 1、案例分析法、案例分析法 案例用于教学和培训时，具有三个基本特点：案例用于教学和培训时，具有三个基本特点：首先，其内容真实，不允许虚构。为了保密，首先，其内容真实，不允许虚构。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰。但基本情节不得虚构，有关数
26、字称为掩饰。但基本情节不得虚构，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，互相可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，互相间比例不能改变。间比例不能改变。其次，案例中应包含一定的管理问题，否则其次，案例中应包含一定的管理问题，否则便没有学习与研究价值。便没有学习与研究价值。最后，案例必须有明确的教学或培训目的，最后，案例必须有明确的教学或培训目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学或培它的编写与使用都是为某些既定的教学或培训服务的。训服务的。第41页，共50页。案例分析法案例分析法 案例的分类：案例的分类：描述型案例：描述解决某种管理问题的全过程，包括实际后果，不描述型案例：描述解决某种管理问题的全
27、过程，包括实际后果，不论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行行“事后诸葛亮事后诸葛亮”式的评价，以及提出式的评价，以及提出“亡羊补牢亡羊补牢”性的建议。性的建议。分析决策型则只介绍了某些待解决的问题，由学员去分析并提出分析决策型则只介绍了某些待解决的问题，由学员去分析并提出对策。对策。第42页，共50页。v案例分析法案例分析法两种案例的的对比两种案例的的对比显然，后者在培养学员分析决策、解决问题能力的功能上强于显然，后者在培养学员分析决策、解决问题能力的功能上强于前者。其实，这二者并非截然分开，其间存在着一系列过渡
28、状前者。其实，这二者并非截然分开，其间存在着一系列过渡状态。试想上述解决问题过程的七个环节，即态。试想上述解决问题过程的七个环节，即“找问题找问题列主列主次次诊原因诊原因出对策出对策作权衡定决策付实施作权衡定决策付实施”，一个案例，一个案例可以终止于七个环节中的任一个。例如，若写到第三个环节，可以终止于七个环节中的任一个。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药；若即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药；若已列出问题的主次，则原因这一环节留待学员去做，学员的任已列出问题的主次，则原因这一环节留待学员去做，学员的任务便加重了，案例的分析难度也相应增加
29、；如此逐步上溯到案务便加重了，案例的分析难度也相应增加；如此逐步上溯到案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情景，那么从第一个环节，即例只介绍了头绪纷繁的一种管理情景，那么从第一个环节，即找出此情景中究竟存在哪些问题也留待学员去解决，案例难度找出此情景中究竟存在哪些问题也留待学员去解决，案例难度为最大。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题为最大。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员已能对此做法作一番评价，这便是描的全过程及其后果，学员已能对此做法作一番评价，这便是描述评价型案例了。述评价型案例了。第43页，共50页。v工作轮换工作轮换这种方法就是通过调动员工工
30、作职位的方式来进行培训的方法，这种方法就是通过调动员工工作职位的方式来进行培训的方法，通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们了解其他职位的工作内容，从而能够胜任多方面技能，使他们了解其他职位的工作内容，从而能够胜任多方面的工作。在职轮换过程中，员工不可能深入地了解各个职位的的工作。在职轮换过程中，员工不可能深入地了解各个职位的详细工作内容，因此这种方法更使用于对通用型的管理人员进详细工作内容，因此这种方法更使用于对通用型的管理人员进行培训，对于专家型的人员进行培训，采取这种方法的效果就行培训，对于专家型的人员进行
31、培训，采取这种方法的效果就不是很理想。不是很理想。v角色扮演。角色扮演。这种学习方法在西方十分普及，甚至中学教育中也予使用，这种学习方法在西方十分普及，甚至中学教育中也予使用，但在我国却是颇为生疏少见的新形式。角色扮演活动需先设但在我国却是颇为生疏少见的新形式。角色扮演活动需先设置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定详细脚本。角置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景及各自所演角色的特点与制约条件色扮演者在弄清所处情景及各自所演角色的特点与制约条件后，即进入角色，自发地即兴进行表演，如交往、对话、主后，即进入角色，自发地即兴进行表演，如交往、对话、主动采取行
32、动或被动做出反应，合情合理地演进，直至教师动采取行动或被动做出反应，合情合理地演进，直至教师（导演）发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但却是按（导演）发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但却是按各自对所演角色的说明特点与条件的理解而行的，并不能完各自对所演角色的说明特点与条件的理解而行的，并不能完全任意发挥。全任意发挥。第44页，共50页。v工作模拟法：工作模拟法：工作模拟法就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者工作模拟法就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培养的一种方法。这模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培养的一种方法。这种方法
33、的好处在于：由于和实际工作比较接近，因此培养效果比种方法的好处在于：由于和实际工作比较接近，因此培养效果比较好；能够对培养过程加以有效控制较好；能够对培养过程加以有效控制;可以避免在实际工作中进可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失。缺点是：培训费用比较高；不可能做到与行培训而造成的损失。缺点是：培训费用比较高；不可能做到与真实的工作完全一样，也存在培训的转化问题。这种培训特别适真实的工作完全一样，也存在培训的转化问题。这种培训特别适合那些出现错误的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训、合那些出现错误的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训、管理决策的培训等。管理决策的培训等。v心理测试：
34、心理测试：这是利用一定的测量工具，通常是某种标准的或专门设计的特殊这是利用一定的测量工具，通常是某种标准的或专门设计的特殊问卷，让学员各自填写，来测量自己的行为、心理，包括认识、问卷，让学员各自填写，来测量自己的行为、心理，包括认识、感知、感情、态度等。这种测试与调查可以验证所学过的心理学感知、感情、态度等。这种测试与调查可以验证所学过的心理学与行为学的理论，增强学习的兴趣，而且通过自我测试及别人的与行为学的理论，增强学习的兴趣，而且通过自我测试及别人的测试结果及常模、规范等的对照，较深入地了解自己，扩大自知测试结果及常模、规范等的对照，较深入地了解自己，扩大自知之明。之明。第45页，共50页
35、。第46页，共50页。54培训开发方法的有效性比较第47页，共50页。本章小结本章小结培训是人力资本投资的重要形式，其对于企培训是人力资本投资的重要形式，其对于企业的人力资源管理和开发是非常重要的一个业的人力资源管理和开发是非常重要的一个环节。在新环境、新形势下，做好员工的培环节。在新环境、新形势下，做好员工的培训开发工作，是提高企业和核心竞争力和绩训开发工作，是提高企业和核心竞争力和绩效的有效途径。培训的流程主要包括培训需效的有效途径。培训的流程主要包括培训需求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶段，每个阶段都影响着培训效果的好坏。段，每个阶段都影响着培
36、训效果的好坏。第48页，共50页。复习思考复习思考v理解入职引导的涵义及其内容理解入职引导的涵义及其内容v培训开发的作用是什么？可以分为几类？培训开发的作用是什么？可以分为几类？v请画出员工培训的流程图，并解释各个阶段所涉及的培训工作。请画出员工培训的流程图，并解释各个阶段所涉及的培训工作。v培训效果评估的方式有哪几种？培训效果评估的方式有哪几种？v员工培训的方法主要有哪些其有效性如何？员工培训的方法主要有哪些其有效性如何？第49页，共50页。模拟任务4：培训开发结合前3个任务的完成，对模拟公司进行培训需求分析，给出较为详细的培训方案。以模拟公司新进员工为例来实施，注意培训内容的安排、培训方法的运用等。要求运用角色扮演。第50页，共50页。
