1、人事测评理论与方法人事测评理论与方法主讲：刘主讲：刘 钧钧第一章第一章 人事测评概论人事测评概论第一节 人事测评的含义及基本范畴一、人事测评的含义 1、人事和人事管理 人事：人和事之间的关系 人事管理：对人事关系的管理 2、测评 测：测验、探测、观测 评：评论、评价、评定 3、人事测评 就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。人事测评研究对象：身体素质：身体健康状况和体心理素质：智力和能力素质、品德素质、认识水平及其他个性素质 二、基本范畴 以测评内容为划分标准：智力(能力)测评 人格测评 职业兴趣测评 动机测评 工作绩效测评 以测评范围为划分标准：单项测评 综合测评 以测
2、评主体为划分标准：自我测评 他人测评 个人测评 小组测评 上、下、同级测评以测评客体为划分标准：干部测评 管理人员测评 工人测评等 以测评目的和用途为划分标准：选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评 开发性测评 发展性测评1、选拔性测评 基本原则：公平性 公正性 准确性 可比性 特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功能 第二，测评标准的刚性最强 第三，测评过程特别强调客观性 第四，测评指标具有选择性 第五，测评结果比较直观 2、诊断性测评 目的：了解员工现状，确定进一步的开发方向 特点：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛 第二，测评的过程是寻根问底式的 第三，测评结果不公开 第
3、四，测评具有较强的系统性3、配置性测评 目的：合理配置人事资源，使人力资源进入最佳发挥状态 特点：针对性 客观性 严格性 准备性4、鉴定性测评(考核性测评)目的：用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小 特点：第一，测评的结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提 供成绩或证明 第二，测评偏重于被试现有素质的价值与功用 第三，测评过程具有概括性的特点 第四，测评结果要求有较高的信度和效度 运用原则：全面性原则 充足性原则 可信性原则 权威性原则5、开发性测评 目的：开发员工素质 特点：勘探性 配合性 促进性6、发展性测评 目的：确定员工的素质、业务水平的变化和发展，以促进员工
4、进一步提高素质、提高业务水平第二节第二节 人事测评的目的、作用和意义人事测评的目的、作用和意义一、人事测评的目的 1、选拔 2、培训 3、考核 4、职位调动二、人事测评的作用 1、评定 效标：是指与被试群体无关的外部客观标准 常模：就是特定群体的“效标”，其指标主要有：平均数和标准差 首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一的认可规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断反馈3、预测三、人事测评的意义 1、有助于资源配置的科学化 2、有助于人力资源开发 3、有助于劳
5、动人事的优化管理 4、有助于员工职业生涯发展 5、有助于提高员工的工作生活质量 所谓工作生活质量(QWL)是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。第三节 人事测评在我国的发展一、人事测评历史阶段 引进阶段：20世纪80年代初到90年代初 发展阶段：90年代初到90年代末 应用阶段：20世纪90年代末二、我国现阶段人事测评主要特点 1、专门人事测评机构蓬勃发展 2、测评方法和技术的中国化 3、人事测评专业人员的培养 4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效第二章 人事测评的基本原理 人事测评，就是在现代心理学、管理学和行为科学等学科的基础上，根据岗位需求及组织特性，运用履
6、历审查、面试、书面测验、绩效模拟测验等手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、个性特征点、发展潜力等心理特征作出科学 的评价。第一节 人事测评基本过程及其实施一、准备阶段 1、确定测评目标 2、收集必要的测评数据 3、成立测评小组 4、制定测评方案 确定被试范围 设计和审查人事测评项目的构成体系 编制或修订人事测评参照标准 选择测评人员 选择相应的测评方法和测评辅助工具 培训测评人员二、测评数据获取阶段 1、测评前动员 2、测评时间和测评环境的选择 3、测量数据阶段三、测评结果分析阶段四、测评结果反馈阶段 1、通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论 2、可以在
7、测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正 3、测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断来评判 4、测评结果的反馈还可以用测评后员工的满意度来做指标第二节 现代人事测评方法简介一、问卷法 1、问卷法的类型 按答题范围划分：开放式 封闭式 按出题方式划分：图画式问卷 文字式问卷 按功能划分：收集资料型的问卷 测量某些特性的问卷2、问卷法的编制原则 在问卷内容方面，所出题目的内容要求有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切忌一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答。在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，
8、行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。二、观察法 观察法是指有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息一种方法。按观察情景是否预先设置可分为：有控制观察 无控制观察按观察者是否参与可分为：参与性观察 非参与性观察根据对观察对象的取样可分为：事件取样观察 时间取样观察根据观察时是否借助观察仪器可分为：直接观察 间接观察常用的：系统的观察和有选择的观察 自我
9、观察法1、观察法的操作原则 观察的工作应相对静止，即在一段时间里，工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显的变化 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于以智力活动为主的工作 要注意工作行为样本的代表性 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作 观察前要有详细的观察提纲和行为标准 尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员2、观察法的观察提纲 观察记录包括：被观察者对象的基本信息 “要观察什么”的细化条目三、实验法 1、实验法分类：实验室实验法 现场实验法 2、实验法的操作原则 尽可能获得被试的配合 严格控制各种变量，即影响结果的各种因素 设计要
10、严密 变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化 不能伤害被试 3、实验法的具体操作四、测验法 1、标准化的纸笔测验 优点：方便性 经济性 客观性 缺点：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行 测量 纸笔测验的实施较为程式化 纸笔形式测验中有标准答案的测验，不能完全避免考试 技巧和猜测因素的影响，而主观自陈式的测验，也不能完 全避免被试掩饰自己的真实情况2、投射测验 特点：非结构性 掩蔽性 整体性 不足之处：由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的 主观推断，其科学性有待进一步考察 投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准 投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上 并未得
11、出一致结论 投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结 果所需时间也很长，实施起来耗费精力 投射测验对主试和评分者要求很高，一般只能由经验 丰富、有专业背景的人担当3、行为模拟测验 情景压力测验 模拟情景测验4、工作模拟情景的综合类测验 典型的有：公文筐测验五、组合测评 1、针对人事业务目的的组合 2、针对岗位与职务的组合 3、针对企业文化的组合第三章 人事测评指标第一节 人事测评指标的确立 人事测评指标就是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。一、绝对测评和相对测评 1、绝对测评：是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一 测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价 2、相对
12、测评：测评人员没有统一、明确的测评参照标准，而是不同测评 人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评二、指标的构成 1、测评要素 所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评内容到底有哪些。2、测评标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。3、测评标志的形式 从表达内涵来看：客观式、主观式、半客观半主观式 从测评表述的形式来看：评语短句式、问题提示式和方向指向式 按测评指标的操作方式来划分：测定式、评定式 4、测评标度的形式 等级式
13、 数量式：连续区间型、离散点标型 符号式 数轴式 图表式 综合式第二节 测评指标的制定一、测评要素的确定方法 1、结构模块法 实际操作中常采用的统计法：因素分析、聚类分析等 2、样例分析法 3、培训目标分析法 4、调查咨询法：德尔菲法 5、头脑风暴法 6、文献查阅法 7、职务说明书查阅法 8、理论推导法二、测评指标的制定过程 见P57图32三、测评指标的制定原则 1、测评对象要明确 2、测评内容设计要合理 3、措辞通俗易懂，表达清晰 4、测评标志含义要尽可能量化 5、测评指标体系要独立而完整第三节 工作分析与人事测评指标一、工作分析 工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，
14、其内容是通过系统的方法收集所有有关工作信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。信息来源工作描述工作分析收集的信息收集信息的方法人力资源其他职能招聘选拔绩效评估等工作规范工作分析系统图工作分析系统图1、工作描述 职务名称 工作活动和工作程序 工作条件和物理环境 社会环境 聘用条件2、工作规范 一般要求 生理要求 心理要求二、工作分析的意义 1、为人事决策奠定了坚实的基础 2、避免人力资源的浪费 3、科学评价员工绩效 4、人尽其才 5、有效地激励员工三、工作分析与人事测评指标的制定 制定人事测评指标进行工作分析的步骤：1、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，
15、制定调查提纲与计划 2、采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3、通过一些方法筛选，形成内容全面的测评要素调查表 4、在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上内容进行评价、补充 5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志 6、对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量第四节 基于胜任力的人事测评指标体系一、胜任力的概念 麦克利兰：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。伍德鲁夫：胜任力是导致个体胜任完成 工作的行为。威廉默瑟：向绩效者较之他人所持续表现的行为。理查德博亚特兹：在一项工作或一定条
16、件下参照标准有效的或优秀业绩 具有因果关系的个体潜在特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或是他（她）所 使用的知识。本书：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者 区分有绩效者和无绩效者的个体特点。二、胜任力模型 1、冰山模型 技能和胜任力的区别：技能是在明显的行为中表现，胜任 力在复杂的非常规任务和多变的 环境条件下更被需要；技能更任务中心化，更特定 化，而胜任力更普遍、通用。知识知识技能技能 价值观价值观 自我形象自我形象 个性人格个性人格内驱力社会动机内驱力社会动机2、胜任力通用模型 正确的自我评价 概念化 注重密切关系 注重结果 发展他人 判断力
17、有效的定位 逻辑性思考问题 团队管理 记忆力 客观性 态度积极 主动性 自信 自我控制 专业知识 责任感 毅力和适应能力 口头表达能力 善于使用群众的力量 (21)善于运用可利用资源3、其他胜任力模型三、胜任力指标系统的形成企业战略数据收集：胜任力模块胜任力指标有效性分析图图 胜任力指标体系胜任力指标体系第一步，确认企业战略第二步，数据收集 方法：1.行为事件访谈 2.个人访谈 3.焦点小组 4.问卷调查 5.专家数据库项目可靠性有效性广泛性行为事件访谈高低中高个人访谈中低高低焦点小组中低中高问卷调查中高高高专家数据库中高低五种研究方法比较表五种研究方法比较表第三步，数据集成第四步，有效性分析
18、四、胜任力方法和工作分析方法的比较 1、调查的方法 2、收集到的描述内容类型 3、形成描述内容的程序 4、描述内容的详细程度 5、和企业目标和战略的关联程度 6、内容回顾 7、对描述内容的排序 8、信度评价 9、项目类别保留标准 10、文本化 工作分析的方法偏重工作和任务、技术技能、工作之间的区别和短期的工作匹配，而胜任力建模更偏重于工作者本身、个人价值观和个性、核心胜任能力和通用胜任能力、更为长期的组织匹配。第四章第四章 心理测验在人事测评中的作用心理测验在人事测评中的作用第一节第一节 心理测验的一般原理心理测验的一般原理心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测验的要素：行为样
19、组 标准化 难度客观测量 信度 效度一、差异性 1、个体的倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、认知 模式等方面的差异 2、个性心理特征差异：能力、气质与性格三个因素及其组合的差异二、可测性三、结构性第二节 心理测验在人事测评中应用优势一、传统人事测评方法的不足 1、晕轮误差 2、近因误差 3、暗示误差 4、偏见误差二、心理测验的优势 1、敏捷性 2、科学性 3、公平性 4、可比性三、心理测验在人事测评中的应用意义 1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论 2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业 培训效益第三节 心理测验的编制和修订一、心理测验的编制原则 1、有
20、效性和实用性相结合的原则 测验技术要科学有效 测验人员应训练有素、公正无偏 2、整体性和独立性相结合的原则 3、稳定性与动态性相结合的原则 4、尊重和保护个人隐私的原则二、编制心理测验的一般步骤 1、确定测验目的，分解测量目标 2、选择测验材料，制定编题计划 3、编制测验题目 4、题目的试测和分析 5、编排和合成测验 6、测验的标准化 7、对测验的鉴定 8、编写测验说明书第四节 常用心理测验的应用 一、智力测验 1、韦克斯勒智力测验 1949年 韦氏儿童智力量表（WISC），适用于616岁的儿童 1955年 韦氏成人智力量表（WAIS），适用于16岁以上成人 1967年 韦氏幼儿智力量表（WP
21、PSI），适用于46岁的幼儿 特点：测验结构复杂，不仅包括语言测验，还包括操作测验，整个测验可以得出3个智商分数和10个分测验分数，能对人的智力整体水平做出全面的评定。测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定和比较，同时还可以指导测验时间。测验适用范围广，3 个量表可以独立，也可以相互衔接。用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。韦克斯勒智力测验的缺点是实施复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。测验分为言语测验（简称V）和操作测验（简称P）成人量表的主要
22、内容，按照施测顺序依次为：常识(V)；填图(P)；数字广度(V)；图片排列(P)；词汇(V)；积木图案(P)；算术(V)；物体拼凑(P)；领悟(V)；数字符号(P)；相似性(V)。2、瑞文推理测验 1988年 标准推理测验 适用于5岁半以上儿童至成人 1947年 彩色推理测验(CPS)适用于更小儿童与智力落后者 高级推理测验(APM)适用于高智力水平者 特点：测验适用范围广 测验能较好地测量人的流体智力 该测验为文化公平测验，不受文化、种族与语言的限制，并可 用于一些生理缺陷者 测验既可以个别进行，也可以团体实施 测验使用方便、省时省力，整个测验一般在40分钟左右完成内容：由60题图组成，由易
23、到难分为A、B、C、D、E五个系列 A测个体的知觉辨别力、图形比较能力和图形想像力等 B测类同能力、比较能力和图形组合能力等 C测比较能力、推理能力和图形组合能力等 D测系列关系、图形套合能力等 E测套合、互换等抽象推理能力3、其他类的智力测验简介 奥蒂斯自我管理心理测验 适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人 旺德利克人员测验 包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力 韦斯曼人员分类测验 适用于挑选基层管理人员二、能力倾向测验 1、特殊性倾向测验 机械倾向性测验：测量人们对机械原理的理解和判断空间形象的 速度、准确性以及手眼协调的运动能力 文书能力测验：了解个人打字、速
24、记、处理文书和联系工作的能力 心理运动能力测验：主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能 视觉测验：利用远双目镜或视力分类机，对视力的多种特征进行 测验，以评定其是否符合一定的工作要求 2、多重能力倾向测验 主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测 定多种能力倾向。普通能力成套测验(GATB)由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可测9个因素：言语能力倾向(V)；数字能力倾向(N)；空间能力倾向(S)；一般学习能力(G)；形状知觉(P)；文书知觉(Q)；运动协调(K)；手指灵巧性(F)；手的敏捷性(M)三、人格测验（个性测验）主要用来测量个人在一定条件
25、下经常表现出来的、相对稳定的性格特征。1、艾森克个性测验(EPQ)E量表：测个体内外倾向性 N量表：测个体情绪性，其丙极分别是情绪稳定和神经过敏 P量表：测个体神经质倾向 L量表：测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平 2、卡特尔16种人格测验(16PF)16种人格特质：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性 3、麦耶斯布瑞格斯类型指标(MBTI)4种人格维度：(E)外向型内向型(I)(S)感知性直觉型(N)(T)思考型感觉型(F)(J)判断型认知型(P)4、大五人格测验 亲和性：指一个人对他人
26、所定下的规范的遵循程度 责任意识：指一个人对追求目标的专心、集中程度 外向性：指一个人对于与他人间关系感到舒适的程度 情绪敏感性：指能激起一个人负面情绪所需刺激的数目及强度 开放性：指一个人兴趣的多少及深度四、心理健康测验 1、心理健康临床症状自评测验(SCL90)10个因子：躯体化；强迫症状；人际关系敏感；抑郁；焦虑；敌对；恐怖；偏执；精神病性；其他 2、状态特质焦虑问卷五、其他类型的心理测验 1、哈梅诚实测验 2、威特金倾斜知觉独立测验 3、管理行为自我测验六、心理测验在人事测评中的正确应用 1、只有能资格的心理测验工作者才能使用心理测验 2、慎重选择具体的心理测验工具 3、测验要保密 4
27、、要慎重对待测验结果 5、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作第五章 面 试第一节 面试概述一、面试在人员选拔过程中的作用 1、面试是主考官与应试者相互沟通和了解的过程 2、通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征(KSAO：Kknowledge；Sskill；Aability；Oothers)3、面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足二、面试作为选拔工具的缺陷与不足 1、受主考官主观因素的影响 顺序效应 移情效应 晕轮效应 2、主考官基于第一印象的草率决策 3、主考官自身素质的影响三、面试的基本步骤和基本技巧 1、面试的类型 维度化面试 结构化特点主要表现在评价维
28、度、内容编制、评分标准、面试小组、具体操作等环上的结构化。简历化面试 2、建立维度性、结构化面试指导的步骤 决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容 建立面试指导规则 选择那些最能代表各目标维度的问题 如有必要，开发其他问题 如果面试指导中包括动机部分，则把它设为最后一个维度 参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题 3、建立面试指导的主要程序和内容 工作或胜任力分析 设计面试程序 创建面试指导 4、面试问题的维度分类 个体类：适应性、活力、坚持性、首创、创新、诚信、组织意识、身 体健康能力、实践性学习、恢复力、冒险意识、安全意识、技术职业知识、对压力的容忍度 任务类：分析问题评价、正式
29、演讲、信息监测、个体判断问题解 决、键盘能力、会议促进技能、会议参与、计划和组织 工作管理、质量定向对细节的注意、绩效最大化、工作标 准制定 领导、沟通类：辅导、交流、顾客服务导向、权利和责任的委托、发 展组织能力、工作设计的授权、领导水平影响力、动机满 足、谈判、劝说销售、战略领导、团队合作、愿景领导、书面交流 过渡性问题 实际操作中，以上维度可按4 个模块分配：关键行为问题（不少于45 个）；基本问题（第个维度约10多个）；对申请者的附加问题；对几乎 没有工作经验者的附加问题（23个）5、简历化面试指导和步骤四、面试方法的主要特点 1、面试指导要反映目前面试中的结构化趋势 2、面试设计要反
30、映目前面试主流方法中的行为导向问题 3、现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题 4、面试方法需要反映人员预测中的多指标特点 5、现代面试方法的可操作性强 6、结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展第二节 面试准备 一、背景资料的表面性二、招聘者评价应聘者的内隐模式 1、招聘者在进行实际面试前，应该对那些可能成为公司一员的应聘者须具备的基本素质特点有一个框架 2、关注应聘者的道德情操 3、其他特征与精力、首创、独立等有关 4、应该受到基于工作描述和工作标准的信息的调整而做好面试准备第三节 编制岗位职责表一、基于目标的应聘者KSAO设计 基于目标的基于目
31、标的KSAO评价表评价表 职 位必要条件例外条件姓名经验领导分析问题沟通专业特殊背景冲突管理责任总分应聘者1应聘者2二、评估范畴具体化三、形成问题四、面试中的笔记五、其他应该注意的问题第四节 面试类型一、行为面试二、情景面试三、结构化面试第五节 应聘者的类型一、面试中的非言语行为 1、非言语行为的概念 非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。2、非言语行为的类型 面部表情 目光接触 距离 身体语言 3、主考官应对非言语行为的方式二、面试中应聘者的类型 1、主考官和应聘者间的关系类型 平等关系 面试者扮演支配角色 主考官扮演下属角色 2、应聘者的类型高关系低内容朋友型朋友型高内容高关
32、系虚张声势型虚张声势型低内容低关系怀疑型怀疑型高内容低关系沉默型沉默型第六节 面试中的关键一、面试的准备工作描述与分析 工作描述：工作性质、内容、工作环境、目的、任务、结果等 工作分析：个体应表现的行为模式以及表现程度二、通过简历了解应聘者三、在面试中如何提高面试者的听力 1、观察 2、记录 3、分类 4、评价四、如何有效的提问 1、面试者要使用对方可懂的语言 2、封闭性和开放性问题的选择 3、独特的行为方面的问题和一般的理论问题 4、决定面试结构的主要问题 5、中性和建议性、判断性的问题 6、当面试者受到攻击五、主考官的问题要适合职位要求 1、收集事实性信息的问题 2、收集事实性行为材料的问
33、题 STAR技术：S情境(situation)；T任务(task)；A行动(action)；R结果(result)3、在事实背后推测应聘者的感觉、态度和观点六、面试的阶段 1、选择适合的面试环境 面试举行的地点 事前准备 2、打破坚冰 解释面试的目的 系统地检查简历 3、进一步发现应聘者的动机和对工作的期望 4、根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问 5、提供职位信息 6、结束面试与准备履历检查第六章 评价与发展中心第一节 评价中心概述一、评价中心技术 评价中心：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和 行为特点进行评价的活动和方法二、评价中心的方法来源三、评价中心技术的关键特点 1、多位参加
34、者 2、多方法 3、评估者小组 4、基于行为的工作分析 5、共享数据四、评价中心的战略性使用 组织需要胜任员工（知道为什么、怎么样）识别行为准则绩效评估（基于准则的评估）标杆、标准（工作描述）重新界定组织需求招聘提升（评价中心）潜力发展（发展中心）人力后备计划评价中心在组织战略发展中的作用评价中心在组织战略发展中的作用五、评价中心方法的有效性六、评价中心的基本规则 内容：中心的目标；中心针对的对象；参与者确定的程序；评价者的选拔和培训；评价结果如何使用；资料的所有权问题；反馈政策及进行方式；评估报告存放；谁负责后续行动第二节 工作分析在评价中心中的使用一、工作分析在评价中心中使用的目的 1、识
35、别标准(测评指标)2、识别标准表现的情境二、将典型工作分析结构化 1、直接观察 2、面谈 3、问卷第三节第三节 设计评价中心的内容设计评价中心的内容一、选择练习时要注意的一般问题 1、与工作有关的练习 2、参与者的背景 3、给标准定权重 4、建立合适的练习组合 5、时间和其他资源的限制 6、制定标准练习矩阵二、评价中心练习的类型 1、群体讨论练习 2、口头演讲 3、面试式的模拟练习 4、寻找事实和决策练习 5、公文筐练习 6、分析练习三、其他评价方法 1、面试 2、心理测试第四节第四节 评价中心的实施评价中心的实施一、练习次序二、地点安排三、开始练习 1、给有关方面的简要说明 2、管理练习 3
36、、练习质量控制 4、评估者讨论四、评价中心的报告撰写 内容：参与者在评价中心里的总体表现的简述；某种形式的结论性评语；对每个标准的评价和解释；基于未来的培训和发展建议 常用格式：个体在标准方面的基本情况；个体在练习中的情况；优缺点总结；发展需求和行动计划；附录 报告的作者：组织管理者、评估者、参与者 反馈第五节第五节 评价中以后新进展评价中以后新进展一、发展中心一、发展中心 1、发展中心与评价中心的区别、发展中心与评价中心的区别 2、发展中心的策略、发展中心的策略二、发展中心的类型二、发展中心的类型 第一代：典型的评价，主要为挑选第一代：典型的评价，主要为挑选 第二代：对参与者提供反馈，并进行
37、相应个体发第二代：对参与者提供反馈，并进行相应个体发 展计划。主要目的是识别潜能展计划。主要目的是识别潜能 第三代：参与者对评估本身参与很多。用于发展第三代：参与者对评估本身参与很多。用于发展 需求需求三、自我洞察评价中心三、自我洞察评价中心第八章第八章 人事测评误差分析人事测评误差分析一、人事测评的误差一、人事测评的误差 1、误差、误差 误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。致的效应。随机误差随机误差(可变误差可变误差)：由与测量目的无关的偶然因素引起：由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差。而不易控制的误差。系
38、统误差系统误差(常定误差常定误差)：由与测量目的的无关变因引起的一：由与测量目的的无关变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定的地存在于每一次测量中种恒定而有规律的效应，稳定的地存在于每一次测量中二、人事测评的特点二、人事测评的特点 1、人事测评既是物理测量，又是心理测量、人事测评既是物理测量，又是心理测量 2、人事测评既是具体测量，又是抽象测量、人事测评既是具体测量，又是抽象测量 3、人事测评既是绝对测量，又是相对测量、人事测评既是绝对测量，又是相对测量 4、人事测评既是直接测量，又是间接测量、人事测评既是直接测量，又是间接测量 5、人事测评既是静态测量，又是动态测量、人事测评既是静态测量，又
39、是动态测量第二节第二节 人事测评误差分析人事测评误差分析一、人事测评误差的主要类型一、人事测评误差的主要类型 1、测评工具和方法的因素、测评工具和方法的因素 测评工具测评的行为特性与目标上所欲测评的行为和特测评工具测评的行为特性与目标上所欲测评的行为和特性之间的不一致。性之间的不一致。测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。表测题总体。测题的格式和用词、测评程序等因素测题的格式和用词、测评程序等因素 2、测评的具体实施过程中的偶然因素、测评的具体实施过程中的偶然因素 环境干扰环境干扰 测评纪律控制的不好测评纪律控制的不好 错误
40、操作错误操作 3、被测评者因素、被测评者因素 生理因素生理因素 动机水平动机水平 受教育程度受教育程度 有关经验有关经验4、主试因素、主试因素二、面试的误差二、面试的误差 1、源于面试工具误差、源于面试工具误差 面试项目的设计面试项目的设计 面试方法的选择面试方法的选择 题目难度的编排题目难度的编排 2、源于面试过程的误差、源于面试过程的误差 3、源于主试者的误差、源于主试者的误差 4、源于应试者的误差、源于应试者的误差三、心理测量的误差三、心理测量的误差 1、源于测量工具的误差、源于测量工具的误差 测验题型测验题型 行为样组行为样组 测验难度测验难度 测验长度测验长度 2、源于测评实施过程的
41、误差、源于测评实施过程的误差 施测前的准备施测前的准备 标准化指导语标准化指导语 测验时限测验时限 评分计分评分计分 测验环境测验环境 意外干扰意外干扰3、源于测量实施者的资格、源于测量实施者的资格 测验实施者的资格测验实施者的资格 实验者效应实验者效应 建立协调的关系建立协调的关系4、源于应试者的误差、源于应试者的误差 应试动机应试动机 测验焦虑测验焦虑 测验经验测验经验 练习效应练习效应 反应倾向和批应定势反应倾向和批应定势 生理变因生理变因四、绩效评估的误差四、绩效评估的误差 1、源于绩效评估体系的误差、源于绩效评估体系的误差 2、源于绩效评估过程的误差、源于绩效评估过程的误差 3、源于
42、绩效评估者的误差、源于绩效评估者的误差第三节第三节 人事测评误差的控人事测评误差的控制制一、控制测评工具的误差一、控制测评工具的误差 1、测评形式的选择、测评形式的选择 2、综合考虑测评指标的特点、综合考虑测评指标的特点二、控制测评实施过程的误差二、控制测评实施过程的误差 1、测评前的准备、测评前的准备 2、采用标准化的指导语、采用标准化的指导语三、控制测评实施者的误差三、控制测评实施者的误差四、控制应试者的误差四、控制应试者的误差 第九章 人事测评信度分析第一节第一节 信度的基本概念和理论信度的基本概念和理论一、信度的概念一、信度的概念 信度是对测量一致性程度的估计信度是对测量一致性程度的估
43、计 人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和一人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度致性程度二、真分数理论二、真分数理论 1、误差、误差 2、真分数模型、真分数模型 测评分数测评分数=真分数真分数+测评误差测评误差 XtXXe 假设假设（1）误与真分数相互独立（）误与真分数相互独立（2）测）测量误差是随机的（量误差是随机的（3）不同测量产生的误差）不同测量产生的误差是独立的是独立的 St2S2Se2三、信度系数三、信度系数 rtt =S2/St2St2S2第二节 信度系数的估计一、稳定系数 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程
44、度。二、等值系数三、内在一致性系数 通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数。1、分半信度2、库德理查逊信度 K-R20公式3、系数第三节 信度系数估计中的特殊问题一、评分者信度的估计二、速度测验的信度估计 最好用等值系数三、项目异质时的信度系数估计 最好用稳定系数 影响信度系数的因素影响信度系数的因素一、测验长度二、被试样组的分数分布情况第十章 人事测评效度分析第一节 效度的基本理论一、效度的含义 人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计。1、效度是针对某种特定的测评目的而存在的 2、效度是一个关于程度的估计二、效度的基本模型 1、真分
45、数模型与效度 St2=Sco2+Ssp2+Se2 Val=22tcoSS2、效度和信度的关系 高信度是是高效度的必要条件，而不是充分条件 信度系数的平方根（信度指数）是效度系数的最高限度第二节 人事测评效度的类型一、内容效度 1、含义 内容效度就是指测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。2、内容范围 边界 结构 3、表面效度 是指测评工具在使用者或评估者的主观认识上觉得有效的程度。二、构思效度 1、构思 通常用构思来表示解释人类行为的理论框架或心理特质，即那些抽象的假设性的概念、特性或变量。特点：抽象性；和具体的可观察的事件相联系 步骤：明确那些和测量的构思相关的行为样组 明确该构思和其他一
46、些构思之间是否相关 明确那些和其他构思相关的行为样组结构相关行为成就动机树立有一定挑战性的目标冒适当的风险对自己的行为负责喜欢反馈努力做某件事，直到达到目标成就动机树立有一定挑战性的目标冒适当的风险对自己的行为负责喜欢反馈努力做某件事，直到达到目标主动性分析能力创新性人际技能不同构思之间的关系探究不同构思之间的关系探究2、构思效度 测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。三、准则关联效度 1、准则 准则关联效度是以测评分数和效度准则之间的相关系数 来表示测评效度高低的，也就是测评分数对所要测验行为 的预测能力。2、两种准则关联效度估计方法 预测效度 目的是决
47、定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则 分数之间的相关。同时效度 获得方法：一是对现有员工施行测评；二是在招聘时对应聘者进行测评，随后对录 用人员进行绩效评估；三是采用现有人事档案中数据，根据以往的 数据来决定测评的效度；存在问题：第一，打用同时效度，地统计学上有些问题（范围限制）第二，效度取样的样本组不一定能代表候选人组 第三，区分候选人时，不能做出正确的决策。第三节 效度系数的估计方法一、内容效度的估计方法 1、通过对照内容范围来估计 2、评分者信度 3、统计分析二、构思效度的估计方法 1、测验内方法 内容效度作为构思效度的指标 被评估者解答测题时的反应过程 测验的同质性 因素分析法2、
48、测验间方法 相容效度 聚合效度（求同效度）和辨别效度（求异效度）例：多特征多方法矩阵 用准则关联效度对构思效度进行估计 发展水平的变化三、准则关联效度的估计 1、效度系数 积矩相关系数（预测分数和准则分数都是连续变量）NYYNXXNYXXYrxy2222二列相关系数YpqSXXrtqpbP为人为分为两个类别的变量中，“通过”一项所占比率；q为1-p,“失败”一项比率；St为全部变量X的标准差；Y为p的常态曲线下纵轴高度2、组的分类第四节 影响人事测评效度的因素一、测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的 编排方式二、测评实施过程的质量三、被评估人员的兴趣、动机、情绪、态度等心理状况和身
49、 体状况第五节 效度系数的解释和应用一、效度系数的解释二、效度与人员选拔决策成功 失败实际绩效错误拒绝（FN）正确拒绝（TN）错误接受（FP）正确接受（TP）拒绝 接受 临界分数三、效度和人事测评效用分析第十一章 人事测评报告第一节 人事测评结果分析一、人事测评结果的表示方法 1、文字表述法 2、表格表述法 3、图形表述法二、测评数据处理 1、测评指标的量化 加权分配：依据测评指标体系中各个部分相对于总体的 重要性不同，赋予相科学研究的百分数，以 区分测评指标体系中重要性的一种方法。确定加权系数的依据 测评指标的重要性；测评目的；测评对象。加权系数的分类 根据评估者不同分为：领导测评权数；同级
50、测评权数；下级测评权数；自我测评权数加权系数的确定方法 经验加权法 专家估计法 统计分析法 比较评分法 德尔菲法2、测评数据的计算 加法汇总法 SiX算术平均法 XnXi加权求和法 SiiXA加权平均法 XiiiXXA连乘综合法 SiXXXX 3213、测评数据的转换 名次 Z分数 ZXSN式中，X为原始分数；N为原始分数的算术平均数；S为原始分数的标准差。Z 分数分布区间在3到3之间T分数 T10Z50百分位数 PR100nR50100式中，PR为百分位数；R为对应于原始分数的名次；n为被测者总数。其他标准分数 标准九、C量表分数、斯坦分数等三、测评内容分析 1、整体分布分析 2、总体水平分
