1、盘点梯盘点梯队队：企业人才盘点全流企业人才盘点全流程程人才标准体系人才培养体系人才评价体系TD人才发展全景图人才发展全景图企业的人才评价体系包含外部招外部招聘聘和内部盘内部盘点点核心解决精准识人的问题人才盘点前的黄金三人才盘点前的黄金三问问为什么要做盘为什么要做盘点点?发起人是谁？发起人是谁？人才盘点想要解决哪些问题？人才盘点想要解决哪些问题？这些问题能够通过人才盘点解决吗？这些问题能够通过人才盘点解决吗？从战略规划开始的人才盘从战略规划开始的人才盘点点 战略规划 年度目标 业务痛点分析业务痛点分析 关键业务设计关键业务设计战略规划战略规划岗位盘点岗位盘点 组织架构梳理 输出最优架构 人才需求
2、确认 人才现状对标 各类人才分级 梯队人才确认人才盘点人才盘点人才应用人才应用 外部招聘计划 关键员工保留 梯队培养计划 薪酬绩效调整人才盘点到底在盘什人才盘点到底在盘什么么人才数量的盘点人才数量的盘点人才结构的盘点人才结构的盘点人才业绩的盘点人才业绩的盘点人才能力的盘点人才能力的盘点How:人才盘点怎么人才盘点怎么做做盘点五步法盘点五步法定义定义关关确定确定人人选择选择盘盘召开召开盘盘盘点结盘点结 键岗位键岗位才标准才标准点工具点工具点会点会果应用果应用以下哪个是企业中的关键岗位？以下哪个是企业中的关键岗位？层级越高，就一定是关键岗位吗？层级越高，就一定是关键岗位吗？带的人带的人越多，就一定
3、是关键岗位吗？越多，就一定是关键岗位吗？岗位上的人数越多，就一定是关键岗位吗？岗位上的人数越多，就一定是关键岗位吗？01 定义关键岗位定义关键岗位Step1:定义关键岗位定义关键岗位关键岗位是指在公司经营、管理、技术、生产等关键岗位是指在公司经营、管理、技术、生产等 方面对企业生存发展起重要作用，与公司战略目标方面对企业生存发展起重要作用，与公司战略目标的的 实现密切相关的重要岗位。承担关键岗位职责的实现密切相关的重要岗位。承担关键岗位职责的员工员工 是否胜任对于公司绩效的实现有着重要影响。是否胜任对于公司绩效的实现有着重要影响。01 定义关键岗位定义关键岗位要素比较法要素比较法关键岗位要素业
4、务重要性外部稀缺性内部储备稀缺性外部招聘成本岗位岗位业务重业务重 要性要性外部稀外部稀 缺性缺性内部储备稀内部储备稀 缺性缺性外部招聘外部招聘 成本成本总分总分销售总监969933大区经理633618KA经理663621评分等级：非常高9分比较高6分一般 较低3分1分Step1:定义关键岗位定义关键岗位01 定义关键岗位定义关键岗位11门槛性因素鉴别性因素价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个个性、品质性、品质内驱力、社会动内驱力、社会动机机知识、技能知识、技能02 确定人才标准确定人才标准“目标管理目标管理“能力指标项能力指标项能力关键要素能力关键要素行为指标描述行为指标描述-1级级1
5、级级3级级5级级目标制定目标制定 对公司的战略和经 营目标理解有偏差，被动接受工作任务，被动接受工作任务，目标制定逻辑不清，标准模糊，没有明 确的责任主体。基本理解公司的战略和 经营目标，能能够够建建立立明明 确的任务和标准。确的任务和标准。不清楚目标执行中的重 点和难度，制定的行动 计划不够落地。准确理解并承接公司的战略 和经营目标，能够制定符合能够制定符合 SMART原则的部门目原则的部门目标。标。能够抓住目标核心，制定可 行性高的行动计划。能对目标执行中的风险作出预判，制定应对措施。深刻理深刻理解解公司公司的的战略战略和和经营经营目目标对部标对部 门及个门及个人人的要的要求求，制定与之高
6、度契合 的工作目标。能够将能够将目目标有标有效效分解分解成成长长、中中、短期、短期 目标，明确阶段重点。目标，明确阶段重点。结合各阶段目标和实际情况，制定完善的行动计划。策略推进策略推进 目标执行的行动方 案与目标匹配度低，被动参与执行，循被动参与执行，循 规蹈矩，难以完成规蹈矩，难以完成 既定目标。既定目标。围绕目标设定工作重点，围绕目标设定工作重点，积极落实行动方案，积极落实行动方案，能 够及时完成工作任务，有效利用资源，促进整 体目标达成。抓住影响目标实现的关键因抓住影响目标实现的关键因 素素，并提出目标执行的关键 举措，整合资源解决问题，积极推动工作，确保执行效 果。敏锐识敏锐识别别策
7、略策略执执行过行过程程中的中的不不确定因确定因 素。素。对风险进行预判并作出前瞻性准备，统筹资源、灵活应变，高效推进任务 进程。对标管理对标管理 结果导向意识不足，结果导向意识不足，不重视结果与目标 的对标和关联。关注目标执行与结果的关注目标执行与结果的 关系，定期跟进任务进关系，定期跟进任务进 程程。时刻关注目标的达成情况，时刻关注目标的达成情况，能够针对结果进行对标核查能够针对结果进行对标核查，发现问题时及时反馈和纠正。在执行过程中进行绩效辅导，及时纠在执行过程中进行绩效辅导，及时纠 偏，偏，能够挖掘成功要义，突破障碍，确保目标达成。目标坚定目标坚定 对目标认同度不高，认同度不高，有畏难情
8、绪，有畏难情绪，遇困 难有逃避心理。认同目标，相信目标可相信目标可 实现，坚决贯彻执行。实现，坚决贯彻执行。明确目标实现的价值所在，不逃避困难与挑战，积极寻不逃避困难与挑战，积极寻 找问题解决办法。找问题解决办法。对完成目标具有强烈的决心和使命感能够经受挑战，迎难而上，全力以赴能够经受挑战，迎难而上，全力以赴规模较小：主管判断规模较小：主管判断当前岗位胜任力当前岗位胜任力：360评评估估梯队储备：潜能评估工具梯队储备：潜能评估工具完整评估完整评估：AC评鉴中心评鉴中心Step3:选择盘点工具选择盘点工具03 选择盘点工具选择盘点工具姓名姓名业绩业绩潜力（能力潜力（能力/价值观）价值观）备注备注
9、A4.04.5HR根据评估结果 进行正态分布划 分，讲员工放入 不同的九宫格，随后进行人才的 对焦工作B4.54.2C4.84.8D4.24.3E3.94.8F3.84.3G4.53.9人才盘点分数整合表人才盘点分数整合表盘点人盘点人主持人主持人参与人参与人观察人观察人1人，隔级上级人，隔级上级观摩并强调规则，不评价被盘点观摩并强调规则，不评价被盘点人人1-3人，跨部门上级人，跨部门上级 提供被盘点人的反馈提供被盘点人的反馈4-8人，直接上级人，直接上级陈述对下级（被盘点人）的评陈述对下级（被盘点人）的评价价1人，人，HR或顾问或顾问确保会议按照规则进行确保会议按照规则进行人才盘点圆桌会议人才
10、盘点圆桌会议Step4:校验盘点结果校验盘点结果04 校验盘点结果校验盘点结果客观客观保密保密开放开放倾听倾听会议原则会议原则Step4:校验盘点结果校验盘点结果04 校验盘点结果校验盘点结果熟练员熟练员工工7特点：其职务绩效非常突出，但潜力不足限制发展，是企 业中的“老黄牛”。绩效之星绩效之星8特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发。超级明星超级明星9 特点：展现出非常优秀的绩 效表现和未来发展潜力；需 要新的挑战和机会去实现其价值。基本胜任基本胜任4 特点：达到现职务的绩效要 求，但潜力有限，有明显短板，可胜任范围有限，后劲 不足。中坚力量中坚力量5特点：已经达到现职
11、务的绩效标准，并有一定的发展潜 力，是可依靠的稳定的贡献 者。潜力之星潜力之星6特点：绩效并不突出，但潜力突出；可能是由于动机不 足或人岗不匹配造成。问题员工问题员工1特点：当前绩效水平较差，也没有表现出潜力，是企业不稳定因素。差距员工差距员工2特点：之前的工作经历显示 有一定潜力，但当前绩效较差，可能尚未适应当前职务。待发展者待发展者3特点：潜力突出，绩效较差；尚未适应岗位，或动机不足，或与管理者对工作认知不一 致。人才盘点的输出结果人才盘点的输出结果（1）05 盘点结果应用盘点结果应用阿里人才盘点表格阿里人才盘点表格DOG狗狗STAR 明明 星星P e r f o r m a n c e业
12、绩业绩Value 价值观价值观WILD DOG野狗野狗RABBIT小白兔小白兔BULLRINGBULLRING牛牛人才盘点的输出结果（人才盘点的输出结果（2）05 人才盘点结果应用人才盘点结果应用内招内招/外招外招人才培养和发展项目人才培养和发展项目关键岗位保留和激励关键岗位保留和激励专业能力培养项目 管理能力培养项目 IDP导师制 轮岗在岗辅导薪酬 绩效高管激励晋升 调配人才引进人才引进人才保留人才保留人才培养人才培养内部调岗 社会招聘05 盘点结果应用盘点结果应用本模块总结本模块总结核心观点核心观点3：人才盘点结果的应用：人才引进、人才晋升、人才培：人才盘点结果的应用：人才引进、人才晋升、人才培养养核心观点核心观点1：人才盘点盘的四个方面：人才数量、人才结构、人才业绩、人才能：人才盘点盘的四个方面：人才数量、人才结构、人才业绩、人才能力力核心观点核心观点2：人才盘点的五步法：人才盘点的五步法定义关定义关确定人确定人选择盘选择盘召开盘召开盘盘点结盘点结键岗键岗位位才标才标准准点工点工具具点点会会果应用果应用
