1、第七章激 励本章内容 一、激励的基本原理 1激励的概念与构成要素 激励是心理学的一个术语，指的是激发人的动机的心理过程。也就是在某种内部或外部条件刺激的影响下，使人产生或维持一种兴奋的精神状态。将激励这一概念引入管理，就是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。第一节 激励的基本模式与理论 激励的实质就是把需要、内动力与组织目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，使员工为满足自身需要，在内动力的趋势下，努力达到组织目标的整个过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。工作绩效=F（能力*激励）激励的基本原理激励的构成要素需要动机外部刺
2、激行为激励的概念与构成要素 激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。构成激励的要素主要包括以下几项：构成激励的要素主要包括以下几项：（1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们对某种目标的渴求和欲望。对某种目标的渴求和欲望。（2）动机。这是构成激励的核心要素。动机是推动）动机。这是构成激励的核心要素。动机是推动人们
3、从事某项活动的内在驱动力。人们从事某项活动的内在驱动力。（3）外部刺激。这是激励的条件。这是指在激励过）外部刺激。这是激励的条件。这是指在激励过程中，外部环境对人的需要的影响条件与因素。程中，外部环境对人的需要的影响条件与因素。（4）行为。这是激励的目的。行为是指在激励状态）行为。这是激励的目的。行为是指在激励状态下，人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。下，人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。2.激励的过程 激发人的动机的心理过程模式可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式
4、如图。二、激励理论内容激励理论 内容激励理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能够使一个人采取某种行为，即着重研究激励的起点和基础，研究激发动机的诱因。（一）需求层次理论 美国管理心理学家马斯洛将需要分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要。理论内容 生理需求：对食物、水、住房和性等的需要都是生理需对食物、水、住房和性等的需要都是生理需要，是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最要，是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要，这类需要的级别最低。基本的需要，这类需要的级别最低。安全需求：安全需要包括避免职业病及事故、安全需要包括避免职业病及事故
5、、摆脱失业摆脱失业威胁、免遭痛苦等的需要。威胁、免遭痛苦等的需要。社会需求（感情需求）：感情需要包括对友谊、爱情、感情需要包括对友谊、爱情、归属及被接纳的需要。归属及被接纳的需要。尊重需求：尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。觉，也包括他人对自己的认可与尊重。自我实现需求：这类需要的目标是使个人得到成长与发这类需要的目标是使个人得到成长与发展、发挥自身潜能、实现个人的理想。展、发挥自身潜能、实现个人的理想。需要层次理论观点（1）人的需要是有层次的人的需要是有层次的，其实现和满足具有顺序性，其实现和满足具有顺序性，即由低到
6、高逐级实现。即由低到高逐级实现。当下一级需要获得满足之后，追求上当下一级需要获得满足之后，追求上一级的需要就成为新的行动动力。一级的需要就成为新的行动动力。（2）人的激励状态取决于其）人的激励状态取决于其主导需要主导需要是否满足。（主导是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）（3）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。同一个）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。同一个人在不同的情景下，也可能会有不同的需要。人在不同的情景下，也可能会有不同的需要。（4）生理需要与安全需要属于较低级的需要，感情需要）生理需要与安全需要属于较低级的需要，感情
7、需要、尊重需要与自我实现需要属于较高级的需要。、尊重需要与自我实现需要属于较高级的需要。高级需要是高级需要是从内部使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使人得到从内部使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使人得到满足。满足。（二）成就需求理论 成就需要论是哈佛大学心理学家戴维.麦克利兰提出的。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人还有高层次的需求，即权力、友谊和成就这三种需要，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。（1）权力需求。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人并乐于演讲。（二）成
8、就需要论（2）亲和需求。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。（3）成就需求。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。成就需求者有三个主要特点：有较强的责任感；倾向于选择适度的风险；希望得到工作业绩的及时反馈。（三）双因素理论 美国美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格通过对近2000人的问卷调查，于1959年提出了双因素理论。20世纪50年代后期，赫茨伯格为了研究人的
9、工作动机，对匹兹堡地区的二百名工程师、会计师进行了深入的访问调查，提出许多问题，如在什么情况下你对工作特别满意，在什么情况下对工作特别厌恶，原因是什么？等等。调查结果发现，使他们感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，使他们感到不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前者称作激励因素，后者称作保健因素。1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了工作与激励一书，正式提出了激励的双因素理论。双因素理论 赫茨伯格将影响的行为因素分为：保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督
10、、公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满意。激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。包括工作成就、领导赏识、提升、个人前途、艰巨的工作任务和责任感等，缺少这些因素，员工将没有满意。激励因素与工作内容在关，保健因素与工作的周围事物（工作环境）在关，二者类似内因和外因的关系。（四）X、Y、超Y、Z理论 在管理中，根据人的行为的不同，对“人性”的看法存在四种理论。1.理论和理论 美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷氏（DougLas Mcgregor）于1957年首次提出理论和理论。麦
11、格雷戈所指的理论主要有以下观点：（1）一般的人天性厌恶工作，因此只要有可能就一定逃避工作。（2）由于有这种厌恶工作的特性，所以对大多数人来说，都必须通过强迫、控制、指挥和惩罚性的威胁，才能使他们做出足够的努力来实现组织目标。（3）一般的人宁可受人指挥，力求避免负担责任，胸无大志，只图太平。X、Y、超Y、Z理论 理论的主要观点有以下几点：（1）工作中无论在体力和脑力方面的支出，都像在游戏或休息一样地自然（2）外来的控制和惩罚性的威胁都不是使人做出努力来达到组织目标的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务时会进行自我管理和自我控制（3）对目标、任务的承诺取决于实现这些目标，任务后所能得到的报酬的
12、大小。（4）在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得寻求负有职责的工作。（5）在解决组织所遇到的问题时所运用的较高的想象力，机智和创造性的能力，不是少数人才具有，而是大多数人所共有。（6）在现代的工业化社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。X、Y、超Y、Z理论2.超Y理论 美国的乔伊洛尔施和约翰莫尔斯提出了超理论。其主要观点有以下几点：（1）人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机；这样需要和动机会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组
13、织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要的动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求。（5）由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。3.理论（1）企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。这样，就可能使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。（2）集体决策，鼓励职工参与企业的管理工作。（3）实行个人负责制，要求基层管理人员不机械地执行上级命令，而是创造性地去执行。（4）缓慢的评价和晋升。强度对职工进行长期而全面的考察，不以“一时一事”为根据对职工表现下结论。（5）控制机制
14、要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。（6）适度专业化职业途径。对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。（7）全面关怀员工。管理当局要处处显示对职工的全面关心，使职工心情舒畅、愉快。X、Y、超Y、Z理论三、激励理论过程激励理论 激励的过程理论把重点放在激励的过程理论把重点放在行为是怎样开始、改变和终止。1.公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。公年提出来的。公平理论的基本内容是，人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影平理论的基本内容是，人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。响，更重要的是受相对报酬的影响。是否
15、感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬相等，就感到公平，否则就是不公平的相对报酬。相对报酬相等，就感到公平，否则就是不公平感受。感受。三、过程激励理论其中：Q表示个人所得报酬的主观感觉。I表示个人所作贡献的主观感觉。过程激励理论 2.期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这个目标。弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性（期望率）大小的评价。激发力
16、量效价期望率 激励作用的大小，与效价、期望率成正比，即效价、期望率越高，激励作用越大，反之，则越小。而如其中一项为零，激发力量也自然为零。过程激励理论 3.强化理论 强化理论也叫行为修正理论，是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。强化理论具体应用的一些行为原则如下。（1）经过强化的行为趋向于重复发生。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规
17、定和表述。（4）及时反馈。（5）正强化比负强化更有效。4.综合型激励理论 综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容。4.综合型激励理论 综合激励理论对于管理实践的启示如下：（1）合理安排任务。根据个人能力进行任务分工（2）合理设定目标。要设定合适的工作目标。（3）奖励内容和形式多样化。要根据不同人的需要，给予不同的奖励。（4）考核与奖励要公平。要进行公平考核、公平奖励，以使员工真正感到满意。一、激励的原则1.按需激励原则2.物质激励和精神激励相结合的原则3.合理性原则4.目标结合原则5.明确性原则6.时效性原则7.正激励与负激励相结合的
18、原则8.引导性原则第二节 激励的原则与方式二、激励的方式1物质利益激励 物质激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要的方式与手段。1.薪酬激励，包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等。2.产权激励，就是将一个组织的产权卖给其员工或根据员工的贡献、业绩给予红股激励、股票期权等。3.关怀激励，即领导者通过对下属生活上关心照顾来激励职工。有时对于下属出现违反组织的规章制度、不听从领导者的指挥管理等行为也需要进行必要的处罚和经济制裁。激励的方式 2社会心理激励 社会心理激励就是管理者根据下属复杂的心理需求，以心理需求的满足为诱因，利用社会心理学、行为科学的方法来刺激与满足
19、心理需求的方式和手段。激励的方式目标激励领导行为激励榜样激励教育激励感情激励尊重激励参与激励竞赛激励激励的方式3工作激励 每个人都有对自己工作与事业的追求，希望事业有成，有所成就。这种对自己工作、事业的追求，成为人们行为的最大激励。工作激励可以通过以下途径来实现：（1）工作的适应性。（2）工作的意义与挑战性。（3）工作的完整性看到工作的结晶与成果（4）工作的扩大化与丰富化 扩大化（增加工作范围）丰富化（参与管理工作、技术工作）（5）工作的自主性。（6）及时获得工作成果反馈。本章小结激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需求，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励理论基本上分为两类：内容激励理论、过程激励理论。其中内容型激励理论主要包括需求层次理论，成就需求理论，双因素理论和X、Y、Z理论。过程激励理论主要包括公平理论、期望理论、强化理论和综合型激励理论。管理者进行激励活动时应遵循一些原则，才能取得较好的效果。激励的方式主要有物质利益激励、社会心理激励和工作激励三大类。
