1、激励理论 需要层次理论（Abraham Maslow)X、Y理论(Douglas McGregor)激励保健理论(Frederick Herzberg)三需要理论（David McClelland)目标管理理论（德鲁克）强化理论（B.f.skinner)公平理论（J.Stacey Adams)期望理论（Victor Vroom)需要层次理论（Hierarchy of needs theory)提出者：Abraham Maslow 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要 理论观点：？马斯洛，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在
2、威斯康馨大学获博士学位。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）。简 历:生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我实现需要（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。低高马斯洛的需求管理理论的主要内容马斯洛的需求管理理论的主要内容新观点及对酬管理意义 前两个为较低级需要，后三个为较高级
3、需要，高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足 对薪酬管理的意义？X、Y理论 X理论对人的假设是人是有惰性的，有逃避责任的倾向，没有雄心，惩罚措施是有效的 Y理论认为员工是积极的，将工作与休息同等看待，勇于承担责任，绝大多数人具有一定的决策能力 提出者：Douglas McGregor 主要观点？X、Y理论对绩效管理的意义 对绩效管理与薪酬管理有什么意义？麦氏认为，Y理论更切合实际，因此，员工参与决策、承担责任、良好的群体关系，都会调动员工的积极性X理论的对绩效管理薪酬管理的理论的对绩效管理薪酬管理的意义意义 对绩效管理的影响1强调任务绩效。2严格的绩效控制。对薪酬管理的影响 1.
4、重视短期激励薪酬，缺少长期激励薪酬2.物质薪酬重于其他薪酬3.惩罚重于奖励 适用于基层员工的管理。Y理论的对绩效与薪酬管理的影响理论的对绩效与薪酬管理的影响 绩效管理 授权、关系绩效 员工参与、强调团队绩效 鼓励员工对自己的工作成绩做出评价 薪酬管理 长期激励薪酬 薪酬多样化 重视能力型薪酬 适用于中高层、知识型员工激励保健理论 提出者：Frederick Herzberg 主要观点：？Frederick Herzberg 美国心理学家赫兹伯格 于1959年，通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而
5、感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。激励保健理论 差异化奖励 成就 承认 工作本身 责任 成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励-保健理论对绩效与薪酬管理的意义？目标管理理论p 提出者：彼得德鲁克(Peter F.Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识
6、经济”进行阐释。2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。主要观点：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标制定者。首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。目标管理理论与绩效目标设定 有目标优于没有目标 挑战性目标优于没有挑战性的目标 可完成的目标优于不可完成的目标 具体的目标优于笼统的目标 可衡量的目标优
7、于不可衡量的目标 让员工参与设定目标优于单向下达目标 多维目标优于单一目标 相关阅读：绩效目标设定的SMART原则强化理论 提出代表人物提出代表人物：斯金纳（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。主要观点：？强化理论主要观点 行为是其结果的函数行为是其结果的函数，认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可
8、以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，也叫做行为修正理论。人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性非常小。对绩效与薪酬管理的意义有哪些？公平理论 提出者：亚当斯（提出者：亚当斯（JSAdams）该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。及其对职工生产积极性的影响。主要观点：？观点观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得
9、报酬的绝对量，而且关心自己所不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。后工作的积极性。公平理论 员工的公平感取决于以下一个公式：这里的B（参照物）有三种类型：他人、制度、自我。想想员工如果感到不公平会怎么办？结论及对绩效与薪酬管理的意义：？BBAA付出所得付出所得 提出者：维克托提出者：维克托 弗鲁姆（弗鲁姆（Victor HVictor HVroomVroom）北美著名心理学家和行为科学家。早年于加拿
10、大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。1964年，弗鲁姆在工作与激励一书中提出期望理论，认为工作动机是由员工有关“努力-绩效关系”与工作结果的观念与期望有关，被认为是管理领域的里程碑。主要理论观点：？期望理论理论观点M=VEMM 激励力量激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V V 目标效价目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E E 期望值期望值，这是
11、指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。期望理论的扩展效价、工具性、期望。效价、工具性、期望。效价效价 是个体预期获得特定结果的满足程度，在理论上强调“预期满足”即效价，认为，不同于从得到所需结果而体验到的“实际满足”即价值。工具性工具性 是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效-结果关系”。期望期望 则是有关努力与绩效之间联系的信念。M=EIV效价（V）、工具性（I）和期望（E）中的一项值接近零时，激励效应将急剧下降；反之,要使奖励具有高度正面效应，与其关联的效价、工具性和期望值都必须是高正值。这在理论上对激励过程的机制作出了进一步的解释，对于管理实践具有重要意义。期望理论对绩效与薪酬意义个人努力个人绩效个人目标组织奖赏努力绩效联系绩效奖赏联系吸引力评价系统报酬系统个人需要
