1、人力资源部人力资源部2007-11-152007-11-15劳动合同法解读及劳动合同法解读及企业实施策略企业实施策略前言前言 劳动合同法已由全国人民代表大会常务委员会于2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日施行。相对于现行劳动法律法规，劳动合同法更倾向于保护劳动者的合法权益，因此，对公司人力资源管理模式提出了更大的挑战和要求。为使各单位在劳动合同法实施前做好充分的准备工作，我们对劳动合同法进行了解读，希望能对您有所帮助和启发。由于劳动合同法相关的司法解释及实施细则尚未出台，解读中的不妥之处，期待与您探讨。背景介绍目录目录一、规章制度及重大事项一、规章制度及重大事项二、招聘录用二、招
2、聘录用三、合同签订三、合同签订四、合同履行和变更四、合同履行和变更五、合同解除五、合同解除六、合同终止六、合同终止七、解除七、解除/终止的经济补偿终止的经济补偿八、解除八、解除/终止的手续办理终止的手续办理九、集体合同九、集体合同十、劳务派遣十、劳务派遣十一、非全日制用工十一、非全日制用工十二、法律责任（一）十二、法律责任（一）十三、法律责任（二）十三、法律责任（二）十四、法律适用十四、法律适用十五、总结十五、总结一、规章制度及重大事项一、规章制度及重大事项劳动合同法第四条：劳动合同法第四条：用人单位在制订、修改或者决定有关用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬劳动报酬、工作时间、休息休假、
3、劳动工作时间、休息休假、劳动纪律纪律等直接涉及劳动者切身利益直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定确定.(P3).(P3)增加增加1 1：制定、修订程序：制定、修订程序1、经职工代表大会或者全体职工讨论；2、单位提出方案和意见；3、与工会或者职工代表平等协商确定。增加增加2 2：协商完善：协商完善规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。一、规
4、章制度及重大事项一、规章制度及重大事项增加增加3 3：公示告知：公示告知单位应当将规章制度公示或告知劳动者（P4）。为确保劳动者知晓相关制度，单位可通过部门内部的公告栏（如保存光学照片等证据）、电子邮件（证据保存较困难）、员工签收等形式告知员工。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了规章制度制订、修相对于现行劳动法，劳动合同法增加了规章制度制订、修改和完善的具体程序，明确了改和完善的具体程序，明确了工会工会的作用。的作用。用人单位应注意：制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。二、招聘录用二、招聘录用劳动合同法第八条：劳动合同
5、法第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳工作内容、工作条件、劳动报酬动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（P4P4）增加增加1 1：如实告知：如实告知用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容 2、工作条件3、工作地点 4、职业危害5、安全生产状况 6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关合同直接相关的基本情况，如教育状况
6、、工作经历、健康状况等。二、招聘录用二、招聘录用增加增加2 2：禁止事项：禁止事项招用劳动者时，单位不能：1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：(第八十四条,P27)1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2、给予一定行政处罚。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。三、合同签订（一）三、合同签订（一）-签订时间签订时间劳
7、动合同法第十条：劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（P5P5）（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）。）。增加增加1 1：签订时间：签订时间1、用人单位应在建立劳动关系的同时同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内一个月内订立劳动合同。增加增加2 2：法律责任：法律责任 未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者
8、每月支付两倍的工资；（第212个月）2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第13个月起）三、合同签订（一）三、合同签订（一）-签订时间签订时间 劳动合同法明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动合同签订，避免用人单位恶意拒签合同。企业注意事项：企业注意事项：1、劳动合同法实施前清理劳动合同签订状况，事实劳动关系的应补签书面劳动合同；2、存在劳动关系但没有签劳动合同的临时工等人员应补签书面劳动合同或依法进行其它处理；3、新进和续签人员应在入职时、续签前/时签订书面合同；4、个别员工可能会故意拒签合同，对此类员工应采取措施保全证据，避免法律风
9、险。三、合同签订（二）三、合同签订（二）-合同内容合同内容劳动合同法第十七条：劳动合同法第十七条：明确规定了合同必须约定和可以约定的条款。（P7）增加增加1 1：必备条款：必备条款(48)(48)1、用人单位名称、和法定代表人或主要负责人2、员工姓名、居民身份证或其他有效证件号码3、劳动合同期限4、5、工作时间和休息休假6、7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项三、合同签订（二）三、合同签订（二）-合同内容合同内容增加增加2 2：约定条款：约定条款1、试用期2、培训3、商业秘密4、补充保险5、福利待遇6、其他 相对于现行劳动法，劳动合同法增
10、加了工作地点、劳动保护、职业相对于现行劳动法，劳动合同法增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，因此，公司应注意：危害防护等必备条款，因此，公司应注意：1、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定；2、工作内容不是工作岗位，因此仍可使用现行的管理人员、文员、事务员等概念性约定；3、劳动合同须鉴证的地区，为保护公司的薪酬秘密，可考虑依当地 要求以适当方式表述薪酬。三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同劳动合同法第十四条：劳动合同法第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
11、。（P5P5）（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：对比：对比：中华人民共和国劳动法第二十条：中华人民共和国劳动法第二十条：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。期限。劳动者在同一用人单位连续工作劳动者在同一用人单位连续工作满十年满十年以上，当事人以上，当事人双方同意延续双方同意延续劳劳动合同的，如果动合同的，如果劳动者提出劳动者提
12、出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。期限的劳动合同。三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同增加增加1 1：签订条件（：签订条件（P6P6）有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满满1010年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满满1010年且距法定退休年龄不足1010年年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有
13、违纪等过错行为、医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。（P30页第九十七条相关：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。）三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同增加增加2 2：特殊情况：特殊情况 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。增加增加3 3：法律责任：法律责任 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同
14、劳动合同法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法劳动合同法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任，因此，公司应注意：律责任，因此，公司应注意：1、应避免1年以上不签订劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；2、应考虑如何调整劳动者等的短期合同期限，否则连续两次签订固固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题;3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加；（深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年、女性连续工龄满二十年，且本单位连续工龄满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，
15、应当订立无固定期限的劳动合同。）4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3个月至6个月，用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。三、合同签订（四）三、合同签订（四）-试用期试用期劳动合同法第十九条劳动合同法第十九条：（：（P8P8）明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任。明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任。增加增加1 1：试用期期限：试用期期限 劳动合同期限试用期：3个月以下：不能约定试用期 3个月以上不满1年：不超过1个月 1年以上不满3年：不超过2个月（注：含1年）3年以上：不超过6个月（注：含3年）无固定期限劳动合同：不超过6个月 完成一定工作任务为期限的劳
16、动合同不能约定试用期。三、合同签订（四）三、合同签订（四）-试用期试用期增加增加2 2：试用期工资：试用期工资1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；2、不低于用人单位所在地最低工资标准增加增加3 3：试用期限制：试用期限制 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。增加增加4 4：法律责任：法律责任 违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期（例如履行试用期6个月，但依法应约定为个月，但依法应约定为2个月，超出的个月，超出的4个月期间，用人单位个月期间，用人单位
17、除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔个月工资的赔偿金。）偿金。）三、合同签订（四）三、合同签订（四）-试用期试用期 相对于现行劳动法，劳动合同法对试用期作了更加明确的规定，相对于现行劳动法，劳动合同法对试用期作了更加明确的规定，管理者应注意：管理者应注意：1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进一步明确；可以考虑的做法：签订一份短期劳动合同，待劳动合同期满后根据劳动者的工作表现确定是否续订。三、合同签订（四）三、合同签订（四）-违约
18、金违约金劳动合同法第二十二条、二十三条和二十五条劳动合同法第二十二条、二十三条和二十五条：（：（P9P9）明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况两种情况才能才能约定违约金约定违约金：增加增加1 1：培训服务期违约金：培训服务期违约金 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；2、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。增加增加2 2：竞业限制违约金：竞
19、业限制违约金 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。三、合同签订（四）三、合同签订（四）-违约金违约金 相对于现行劳动法，劳动合同法对违约金的约定做了严格限制。相对于现行劳动法，劳动合同法对违约金的约定做了严格限制。因此，管理者应注意：因此，管理者应注意：1、劳动合同法仅规定培训可以约定服务期，调户、猎聘等不能 约定服务期；2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，以应对劳动合同法对 培训的界定；3、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限
20、制期限内按月发 放，不能预发补偿不能预发补偿；4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定 违约金；5、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在劳动合同法 实施后可能将无效；6、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔 偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据 以备用。三、合同签订（六）三、合同签订（六）-合同无效合同无效 劳动合同法第二十六条、二十七条、二十八条：劳动合同法第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定了合同无效的情形以及无效的后果。增加增加1 1：无效的情形：无效的情形 下列情况劳动合同无效或部分无效：1、以欺诈
21、、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。增加增加2 2：无效的认定：无效的认定 对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。三、合同签订（六）三、合同签订（六）-合同无效合同无效增加增加3 3：无效的后果：无效的后果 1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。相对于现行劳动
22、法，劳动合同法增加了相对于现行劳动法，劳动合同法增加了“用人单位免除自己的法用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利定责任、排除劳动者权利”无效的情形。因此，管理者应注意：无效的情形。因此，管理者应注意：1、签订合同时应避免使用欺诈、胁迫的手段；2、尽量避免免除自己责任、排除对方权利的条款；3、劳动合同无效，用人单位仍应支付劳动报酬，有过错的一方，给对方造成损失的，还应承担赔偿责任。但因劳动者原因，劳动合同被认定无效后，劳动者的违法成本偏低。三、合同签订（七）三、合同签订（七）-企业注意事项企业注意事项企业应该考虑的做法：企业应该考虑的做法：1、招聘、录用劳动者，应要求劳动者在其所提交的简历
23、、证书复印件上签 字确认，并实施对学历、工作资历等的验证；2、在条件许可的情况下，尽可能对重要岗位的拟录用者的应聘资料真实性 进行核实；3、一旦发现已录用劳动者的应聘资料存在水分，应及时处理，并明确处理 理由。4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5、出现问题处理技巧；*劝退 *公开处理 *证据保留 *劳动合同明确约定三、合同签订（八）三、合同签订（八）-录入与试用期注意事项录入与试用期注意事项容易出现的问题：容易出现的问题：、试用期限与劳动合同期限、不可签订试用期劳动合同、试用期不得延长，试用期满或解除或转正、试用期不签订劳动合同的问题、试用期包含于劳动合同期限之内，未签订
24、劳动合同的试用期属于事实劳动关系、试用期不缴纳社会保险的问题：建立劳动关系必须依法缴纳社会保险用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金、试用期待遇的问题：试用期工资不得低于约定工资的80%、转正手续的问题：转正手续不是法定手续，不是必须手续。试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系、终止试用期（解除劳动合同）的问题：被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续，必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据（身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理
25、由。）四、合同履行和变更四、合同履行和变更劳动合同法第二十九条至第三十五条：（劳动合同法第二十九条至第三十五条：（P11P11）明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任强调强调1 1：合同履行：合同履行1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；（可以使用罚款，但不能扣工资；损失赔偿不超过且罚后余额不超过最低工资标准。）2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。强调强调2 2：合同变更：合同变更1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；（法人主体未变）2、用人
26、单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行。3、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，不视为违反劳动合同。四、合同履行和变更四、合同履行和变更增加增加3 3：法律责任：法律责任 1、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了采用书面形式变更合同相对于现行劳动法，劳动合同法增加了采用书面形式变更合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。因此管理者应注意：的要求以及
27、未及时足额支付劳动报酬的法律责任。因此管理者应注意：1、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；2、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳动者不仅可以解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。四、合同履行、变更和续订注意事项四、合同履行、变更和续订注意事项特别提醒特别提醒:一、类似在劳动合同中约定“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”的约定可能会被认定无效，一旦如此，可能会承担较为严重的法律后果；二、调整工作岗位需经用人单位与劳动者双方协商一致，如必须调整劳动者的工作岗位，且双方不能协商一致时，或可从不能胜任本职工作入手。三
28、、工作地点已成为劳动合同必备内容。约定工作地点时，可根据法律没有对工作地点约定作出范围性规定的状况，适当合理的将工作地点范围扩大。四、劳动合同到期前，应及时办理劳动合同终止或续订手续。五、合同解除（一）五、合同解除（一）-协商解除协商解除劳动合同法第三十六条：（劳动合同法第三十六条：（P12P12）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）（协商解除的规定和现行劳动法一致）强调强调1 1：协商解除的方式：协商解除的方式 用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。包括：1、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除
29、劳动合同。2、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。(辞职书的保留涉及违约金的处理等）强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金 用人单位提出用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。劳动合同法和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：1、双方协商解除不受劳动合同法解除条件限制，只要双方协商一致（关键是劳动者同意解除），任何情况下都可以解除合同；2、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁迫、利诱等方式迫使劳动者解除合同；3、协商解除不受通知期不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致的时间解除。五、合同解除（二）五、合同解除（二）劳动者单方解除劳动者单方解除-预告解除（无因解
30、除）预告解除（无因解除）劳动合同法第三十七条：（劳动合同法第三十七条：（P12P12）明确规定了劳动者的预告解除（无因解除）权。明确规定了劳动者的预告解除（无因解除）权。强调强调1 1：预告解除方式：预告解除方式 1、劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同；2、劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金 用人单位无需支付经济补偿金。强调强调3 3：违约责任：违约责任 劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。五、合同解除（二）五、合同解除（二）劳动者单方解除劳动者单方解除-预
31、告解除（无因解除）预告解除（无因解除）相对于现行劳动法，劳动合同法延续了无因解除权，并对劳动相对于现行劳动法，劳动合同法延续了无因解除权，并对劳动者在试用期内解除劳动合同加以限制。因此，管理者应注意：者在试用期内解除劳动合同加以限制。因此，管理者应注意：1、无因解除权意味着劳动者只需提前一定天数通知单位即可解除合 同，单位不能要求其支付提前解除合同的违约金；（违约金只有培训服务期及竞业限制协议的情形）；、如劳动者未提前一定天数通知即解除合同，单位可以追究其赔偿责 任，但在实践操作中较难实现，因用人单位要承担劳动者违法解除劳 动合同给其造成经济损失的举证责任；、试用期内员工如不提前通知即解除合同
32、，单位很难追究其责任，因 此要加强试用期员工的管理。五、合同解除（二）劳动者单方解除五、合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除有因解除劳动合同法第三十八条劳动合同法第三十八条：（：（P12P12）明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形：强调强调1:1:有因解除（有因解除（）用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法为劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反违反法律、法规的规定，损害损害劳动者权益的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；6、法律、法规规定可以解除劳动
33、合同的其他情形。强调强调2:2:特殊情况特殊情况 用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可立即解除劳动合同，无需通知。五、合同解除（二）劳动者单方解除五、合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除有因解除强调强调3:3:经济补偿金经济补偿金 因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了劳动报酬、社保、规章制相对于现行劳动法，劳动合同法增加了劳动报酬、社保、规章制度违法情况下劳动者的解除权。因此管理者应注意：度违法情况下劳动者的解除权。因此管理者应注意：1、劳动合同法增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳 动合同施加了压力；2、用
34、人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被 认定为违法而陷入困境；3、单位未依法缴交社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济 补偿金；4、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以 此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。（注：因果关系）五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-有因解除有因解除劳动合同法第三十九条：劳动合同法第三十九条：明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：强调强调1 1：有因解除：有因解除 下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：1、在试用期内被证明被证明不符合录用条件；2、
35、严重违反严重违反用人单位的规章制度规章制度；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成造成重大损害；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响严重影响，或经用人单位提出，拒不改正拒不改正的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金单位无需支付经济补偿金。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-有因解除有因解除 相对于现行劳动法，劳动合同法增加了员工兼职用人单位可相对于现行劳动法，劳动合同法增加了员工兼职用人单位可以解除的情形并删除了关于劳动纪律的规定。管理者应注意以解除的情形
36、并删除了关于劳动纪律的规定。管理者应注意：1、试用期内不能擅自解除合同，劳动者只有符合上述情形以及不能 胜任工作或医疗期满不能工作时，单位才可以解除合同，并要告知解 除的理由；2、兼职解除劳动合同看似增加了用人单位的权利，实质上限制用人 单位解除合同；3、劳动合同法删除了违反劳动纪律违反劳动纪律可以解除合同的规定，目的 是要求企业将劳动纪律规定在规章制度中，但规章制度一旦违法，员工可解除合同，用人单位处于两难境地。鉴于劳动法仍有效，因此用人单位可考虑在劳动合同中同时约定严重 违反劳动纪律单位可解除合同的条款；4、上述解除要有充足的证据充足的证据证明劳动者有违约违法行为，并要书面书面 通知通知劳
37、动者解除合同，否则即有被认定为违法解除劳动合同的危险。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-预告解除预告解除劳动合同法第四十条：（劳动合同法第四十条：（P13P13）明确规定了用人单位可以提前明确规定了用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同的情形。天书面通知解除劳动合同的情形。强调强调1 1：预告解除：预告解除 具有下列情形之一，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事用人单位另行安排的工作；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；
38、3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金 应支付经济补偿金。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-预告解除预告解除 相对于现行劳动法，劳动合同法采纳了代通知金的做法相对于现行劳动法，劳动合同法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付（即未提前一个月通知，额外支付1 1个月工资）。个月工资）。因此，管理者应注意：因此，管理者应注意：1、用人单位可提前30天书面通知解除合同，或采取变通的方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月的工资；2
39、、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商 一致变更的，单位才可以解除合同。客观情况是指发生不可抗力或 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被 兼并、企业资产转移等。客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-经济性裁员经济性裁员劳动合同法第四十一条：劳动合同法第四十一条：明确规定了经济性裁员的条件和程序。明确规定了经济性裁员的条件和程序。强调强调1 1：裁员条件：裁员条件 具备以下条件之一，用人单位可以裁员：1、依照企业破产法规定进行重组的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产
40、、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。强调强调2 2：裁员程序：裁员程序 用人单位裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上，应履行以下程序才能裁员：1、用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；2、听取工会或职工的意见；3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-经济性经济性增加增加3 3：裁员限制：裁员限制 裁员时应优先留用以下人员：1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2、签订无固定期限劳动合同的；3、家
41、庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。相对于现行劳动法，劳动合同法明确了大规模裁员的条件和程相对于现行劳动法，劳动合同法明确了大规模裁员的条件和程序，且裁员限制更加严格序，且裁员限制更加严格。除非没有其他选择，否则用人单位应慎用裁员手段，可考虑协商一致解除合同作为替代选择。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-程序和限制程序和限制 劳动合同法第四十三条劳动合同法第四十三条：（P16P16）明确规定了单位单方解除合同的通知明确规定了单位单方解除合同的通知工会工会环节以及解雇限
42、制。环节以及解雇限制。强调强调1 1：解除劳动合同程序：解除劳动合同程序 1、用人单位单方解除合同前将理由通知工会将理由通知工会；2、如用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有 权要求用人单位纠正；3、用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会将处理结果书面通知工会。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-程序和限制程序和限制强调强调2 2：解除劳动合同限制：解除劳动合同限制 具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病
43、或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-程序和限制程序和限制 相对于现行劳动法，劳动合同法增加了解雇前通知工会的环节，相对于现行劳动法，劳动合同法增加了解雇前通知工会的环节，并在解雇限制中增加了职业病保护和老员工保护的内容。因此，管理者应并在解雇限制中增加了职业病保护和老员工保护的内容。因此，管理者应应注意：应注意：1、单位单方解除合同前应将解除的事实和理
44、由通知工会；2、用人单位最好结合中华人民共和国职业病防护法为劳动者安排 入职、在职和离职体检体检；3、妇女三期（产期、孕期、哺乳期）、医疗期等员工受特别保护，但 如果有违纪等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。六、合同终止六、合同终止劳动合同法第四十四条：（劳动合同法第四十四条：（P16P16）明确规定了合同终止的各种情形以及合同终止的限制。明确规定了合同终止的各种情形以及合同终止的限制。强调强调1 1：终止情形：终止情形 有下列情形之一，劳动合同终止：(补偿的情形见 )1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人
45、单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形六、合同终止六、合同终止增加增加1 1：终止限制：终止限制 （第四十五条）（也是限制解除劳动合同的内容）（第四十五条）（也是限制解除劳动合同的内容）有下列情形之一的，劳动合同顺延至相应的情形消失时终止：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；该类劳动合同的终止，按国家有关工伤保险的规定执行。3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；4）女职工在孕
46、期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。其中：第2）条的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。六、合同终止六、合同终止 劳动合同法第四十六条、第四十七条：劳动合同法第四十六条、第四十七条：明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法。增加增加2 2：合同终止的经济补偿：合同终止的经济补偿 具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；2、用人单位依法宣告破产
47、的。3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。六、合同终止六、合同终止 相对于现行劳动法，劳动合同法增加了合同终止的法定情形，相对于现行劳动法，劳动合同法增加了合同终止的法定情形，并增加了合同终止时对老员工和职业病的保护。并增加了合同终止时对老员工和职业病的保护。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇仅适用于城镇户籍员工和部分农民工。对于签订了无固定期限劳动合同且无法享受基本医疗保险待遇的农民工难以依法终止合同，因此，就该类人员应在合同里约定终止条件，以避免无法终止合同。六、合同终止和续订时的处理注意事项六、合同终止和续订时的处理注意事
48、项1、终止劳动合同需提前通知；2、保留续订劳动合同条件未降低证据；3、企业应对无固定期限劳动合同可以打的擦边球：-长期合同，短期工资；（根据聘任情况定薪）-严格考核，多劳多得；（低固定工资，高绩效工资）-变更期限，规避续订；（有待于考证可行性）-出资培训，服务限制；-续订条件，固定优先；（私企的作法，仅供考虑）-到期终止，重新入职；（私企的作法，仅供考虑）-长期合同，固定工资。（员工有可能提出离职）六、合同终止和续订时的处理注意事项六、合同终止和续订时的处理注意事项特别提醒：一、对于在本单位工作满十五年以上，且距法定退休年 龄不足五年者，即便劳动合同到期，也不可终止劳动合同，否则可能被认定为违
49、法终止劳动合同；二、劳动者在本单位工作满十年以上，不论是否初次签订劳动合同，均须订立无固定期限劳动合同；三、用人单位决定依法终止劳动合同，或劳动者在用人单位降低原劳动合同约定条件的情况下终止劳动合同，用人单位应支付经济补偿金；七、解除和终止的经济补偿七、解除和终止的经济补偿 劳动合同法第四十六条、第四十七条：劳动合同法第四十六条、第四十七条：明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法。强调强调1 1：合同解除：合同解除 具有下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、用人单位用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；（单位提出协商单位提出协商）2、单位
50、预告解除，主要包括医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化的情形；（单位预告解除单位预告解除）3、劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；（劳动者有因解除劳动者有因解除）4、裁员。强调强调2 2：合同终止：合同终止 具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；2、用人单位依法宣告破产的。3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。七、解除和终止的经济补偿七、解除和终止的经济补偿强调强调3 3：
