1、 激 励管理学课程组管理学课程组 宁波大红鹰学院 12/9/2009 管理学管理学 第十章第十章 激励激励第十章 激励返回 第十章第十章 激励激励【学习目标学习目标】1.了解激励与过程；2.掌握主要的激励理论；3.掌握激励的方法方法与技巧；返回返回知识点知识点技能点技能点1.掌握激励的要领；2.学会运用激励的方法与技巧的；第十章第十章 激励激励 第十章第十章 激励激励主要内容主要内容第一节第一节 激励的概念与过程激励的概念与过程第二节第二节 激励的主要理论激励的主要理论第三节第三节 激励的方法与技巧激励的方法与技巧第四节第四节 激励的形式与实务激励的形式与实务实践训练实践训练返回 第十章第十章
2、 激励激励激励概述激励概述激励理论激励理论激励实务激励实务第十章第十章 激激 励励方式与技巧方式与技巧 第十章第十章 激励激励一、激励的概念1 1、激励的概念、激励的概念激励，就是激发和鼓励组织成员激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。更好地实现组织目标的过程。l激励理论的前提假设是：员工是有能力做好工作的，激励理论的前提假设是：员工是有能力做好工作的，以组织录用的员工都有胜任工作的潜能为前提的以组织录用的员工都有胜任工作的潜能为前提的l从组织的角度来看，激励就是要激
3、发和鼓励员工朝着从组织的角度来看，激励就是要激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标而努力。组织所期望的目标而努力。第十章第十章 激励激励二、激励的过程 人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望和冲动，人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望和冲动，即产生需要；然后就要设计目标和方法满足这种需要，即产生需要；然后就要设计目标和方法满足这种需要，即产生动机；接下来是采取实际行动来实现动机，即产即产生动机；接下来是采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。影响下一轮行为。未满足需要未满足需要 目标目标行
4、为行为反馈反馈动机动机 第十章第十章 激励激励对动机的解释动机是指人类行为的内在驱动机制。动机的作用在于动机是指人类行为的内在驱动机制。动机的作用在于对行为的支配，具体体现在三个方面：对行为的支配，具体体现在三个方面：（1 1）发动行为，即在行为发生前动机是推动行为）发动行为，即在行为发生前动机是推动行为发生的初始动力；发生的初始动力；（2 2）导向行为，即在行为发生中动机引导和规范）导向行为，即在行为发生中动机引导和规范行为指向特定目标；行为指向特定目标；（3 3）维持与调整行为，即在行为发生后，动机决）维持与调整行为，即在行为发生后，动机决定着行为是持续下去还是停止或改变。定着行为是持续下
5、去还是停止或改变。第十章第十章 激励激励内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理行为改造型激励理论论公平理论公平理论期望理论期望理论需求层次需求层次论论双因素理双因素理论论 第十章第十章 激励激励一、激励内容理论一、激励内容理论 激励内容理论是从激励内容理论是从激励过程的起点激励过程的起点人的人的需要出发需要出发，研究是，研究是什么因素引起、维持并引导某什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。种行为去实现目标。这类理论是从这类理论是从静态的角度静态的角度探讨激励问题，其探讨激励问题，其研究任务主要是了解员工的各种需要，研究任务主要是了解员工的各种需要，确定这
6、些确定这些需要的主次顺序，以及满足每种需要将产生相应需要的主次顺序，以及满足每种需要将产生相应的激励等。的激励等。该类理论主要有三种：该类理论主要有三种：需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论 第十章第十章 激励激励(一一)、需要层次论需要层次论 由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的，因而马斯洛提出来的，因而也称为也称为马斯洛需要层次论。马斯洛需要层次论。基本特征是将人类需要理解为基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论 需要层次论主要试图回答这样的问题需要层次论主要试图回答这样的问
7、题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了一是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另二是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。一层需要才出现。第十章第十章 激励激励 案例案例 加薪之后，他们怎么了加薪之后，他们怎么了 有一天，副总经理对人事经理说：老王，自从上有
8、一天，副总经理对人事经理说：老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高个月加薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高兴吧！你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这兴吧！你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心？番苦心？王经理决定亲自调查员工的感受，以下是他的发王经理决定亲自调查员工的感受，以下是他的发现：现：小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出就酸痛不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口，但他都不当一回事。风口，但他都不当一回事。老吴说：你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，老
9、吴说：你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，一个月前我就和领班建议装个简单的料架，既可省掉一个月前我就和领班建议装个简单的料架，既可省掉无谓的动作，又可以避免我一直弯下身子，但一直没无谓的动作，又可以避免我一直弯下身子，但一直没下文。下文。第十章第十章 激励激励 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但被么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但被各种理由打回票。各种理由打回票。美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多都
10、能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。久。小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。们的薪水也不见得比我多。学生讨论学生讨论：作为作为HRHR如何才能更好的做好人力资源管理工作？如何才能更好的做好人力资源管理工作？第十章第十章 激励激励尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要 自我自我 实现需要实现需要 第十章第十
11、章 激励激励需要层次理论理解和启示 正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意以下两点：以下两点：首先，需要的满足是人类行为最基本的原则。首先，需要的满足是人类行为最基本的原则。其次，需要层次之间存在着动态关系。其次，需要层次之间存在着动态关系。需要层次论对管理者的启示：需要层次论对管理者的启示：一要善于运用针对性的激励措施。一要善于运用针对性的激励措施。二要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措二要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施施。第十章第十章 激励激励补充我国管理学者的讨论 马斯洛的需要层次理论为企业激励员工提供了一个参照马斯洛的需要层次理论为企
12、业激励员工提供了一个参照样本，但理论本身存在一些局限性，样本，但理论本身存在一些局限性，其突出问题就是：这种其突出问题就是：这种需要是绝对的高低还是相对的高低？需要是绝对的高低还是相对的高低？我国学者对此进行了讨论，认为人类需求实际上具有以我国学者对此进行了讨论，认为人类需求实际上具有以下特征：下特征：多样性：多样性：在不同时期和同一时期都具有多种不同需求在不同时期和同一时期都具有多种不同需求 层次性：层次性：需要应该是相对排列，由其迫切性来决定。需要应该是相对排列，由其迫切性来决定。潜在性：潜在性：人的一生有多种需要，许多以潜在的形式存在，人的一生有多种需要，许多以潜在的形式存在，只有到一定
13、时刻，人们才会发现。只有到一定时刻，人们才会发现。可变形：可变形：由于需要的迫切性，从而需要的层次结构可以由于需要的迫切性，从而需要的层次结构可以改变的。改变的。第十章第十章 激励激励 案例案例 真正的激励真正的激励 一家一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔工发放一笔10001000元的奖金。元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作
14、中也没有像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这人会为这10001000元表现得特别努力。元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在老板很困惑：为
15、什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢同地指责抱怨甚至消极怠工呢?第十章第十章 激励激励（二）、（二）、双因素理论双因素理论 双因素理论也叫双因素理论也叫“保健保健激励理激励理论论”(Motivation(MotivationHyieneHyiene Theory)Theory)，是美国心理学家，是美国心理学家弗弗雷德里克雷德里克赫兹伯格赫兹伯格于于2020世纪世纪5050年代后期提出的。年代后期提出的。理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：理论认为影响人们行为的因素主要有
16、以下两类：指那些与人们的不满情绪有关的指那些与人们的不满情绪有关的因素，又称为因素，又称为“维持因素维持因素”。指那些与人们的满意情绪有关的因素。指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素 第十章第十章 激励激励 激励因素激励因素 保健因素保健因素极满意极满意 极不满意极不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系 第十章第十章 激励激励满意不满意观点的对比传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点
17、 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意 第十章第十章 激励激励理论对企业管理的基本启示：理论对企业管理的基本启示：要更多地考虑人的社会性需要、情感性需要、心要更多地考虑人的社会性需要、情感性需要、心理性需要理性需要充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。中的作用。领导者要尽可能防止激励因素向保健因素的转化领导者要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少现象。所导致的激励成本上升和激励手段减少现象。第十章第十章 激励激励二、过程型激励理论 激励过程理论是从
18、动态的角度来研究激励问题的，激励过程理论是从动态的角度来研究激励问题的，其主要任务是其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握掌握这些因素之间的这些因素之间的关系关系，以，以达预测或控制人的行为达预测或控制人的行为的目的的目的。过程型理论试图说明员工面对激励措施，如何选过程型理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以确定其行为方式的择行为方式去满足他们的需要，以确定其行为方式的选择是否成功。选择是否成功。过程理论有两种基本理论类型：过程理论有两种基本理论类型：期望理论期望理论 公平理论公平理论 第十章第十章 激励激励（一）、
19、期望理论（一）、期望理论 这一理论主要由美国心理学家这一理论主要由美国心理学家V V弗鲁姆在弗鲁姆在2020世纪世纪6060年代中期提出并形成。年代中期提出并形成。理论基础是：理论基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。目标，满足自己某方面的需要。只有当人们只有当人们预期到某一预期到某一行为能给个人带来有吸引力行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特的结果时，个人才会采取特定的行动。定的行动。第十章第十章 激励激励激励与行为 激励要
20、与行为匹配。激励要与行为匹配。通过激励促成组织中通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的人的行为的产生，取决于某一行动的效价效价和和期望值期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度。度，或可能给行为者带来的满足程度。期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。概率，即可能性。第十章第十章 激励激励激励力、效价、期望值之间的相互关系：激励力激励力某一行动的效价某一行动的效价 期望值期望值 第十章第十章 激励激励有效的激励有效的激励 A A 努力努力-绩效的关
21、系绩效的关系B B 绩效绩效-奖赏的关系奖赏的关系C C 吸引力吸引力个人努力个人努力AC个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效B期望理论的三个关系期望理论的三个关系 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：依赖于对下列三种联系的判断：第十章第十章 激励激励(1)(1)努力努力绩效的联系绩效的联系 员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。绩效的可能性。(2)(2)绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖
22、赏结果的信任程度。的奖赏结果的信任程度。(3)(3)奖赏奖赏个人目标的联系（吸引力）个人目标的联系（吸引力）如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。赏对他的重要性程度。第十章第十章 激励激励 在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：MV X E (M表示激励力，表示激励力，V表示效价，表示效价，E表示期望值表示期望值)一般产生以下几种情况：一般产生以下几种情况：(低低)(低低)(低低)(低低)(低低)(高高)(低低)(高高)(低低)(中中)(中中)(中中)(高高)(高高)(高高)第十章第十章
23、 激励激励理论表明：理论的基础是自我利益，核心是双向期望。理论的基础是自我利益，核心是双向期望。因此，理论的关键因此，理论的关键是，正确识别个人目标是，正确识别个人目标和判断三种联系。和判断三种联系。第十章第十章 激励激励对管理者的启示对管理者的启示 期望理论出发，管理者必须对以下因素注意：期望理论出发，管理者必须对以下因素注意：根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式 决定期望的绩效决定期望的绩效 设置目标要可以达到设置目标要可以达到 把报酬和绩效联系起来把报酬和绩效联系起来 为此，管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组为此，管理者的责任是帮助员工满足
24、需要，同时实现组织目标；使工作的能力要求略高于执行者的实际能力；明确织目标；使工作的能力要求略高于执行者的实际能力；明确员工的需要，确保员工有能力和条件得到这些结果。员工的需要，确保员工有能力和条件得到这些结果。第十章第十章 激励激励（二）、（二）、公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在公平理论是美国心理学家亚当斯在19651965年首先年首先提出来的，也称为提出来的，也称为社会比较理论社会比较理论。这种理论的这种理论的基础在于基础在于：员工总是在进行比较，：员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付
25、出和所得与他人进行比较，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对工作积极性力。这种理论主要讨论报酬的公平性对工作积极性的影响。的影响。第十章第十章 激励激励比较的内容 员工比较的参照对象：员工比较的参照对象：其他人、制度、自我。其他人、制度、自我。员工比较的内容员工比较的内容 付出：教育、经验、努力水平和能力等。付出：教育、经验、努力水平和能力等。所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。比较包括比较包括横向横向和和纵向纵向两个方面。
26、两个方面。第十章第十章 激励激励 横向比较（自我与他人）(A代表某员工，B代表参照对象员工)觉察到的比率比较觉察到的比率比较所得所得A 所得所得B 付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B员工的评价员工的评价不公平不公平(报酬过低报酬过低)公公 平平不公平不公平(报酬过高报酬过高)第十章第十章 激励激励纵向比较（自我目前与过去）(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量)(1)OppIppOplIpl 此时员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程此时员工认为激
27、励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。度可能会保持不变。(2)OppIppOplIpl 一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。极性不会因此而提高多少。(3)OppIppOplIpl 此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。理者给他增加报酬。第十章第十章 激励激励行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高请求提高工资报酬工资报酬报酬报酬不满意
28、不满意罢工罢工减低减低工作兴趣工作兴趣怠工怠工流动流动工作工作消极消极旷工旷工萎靡萎靡不振不振泡病号泡病号灰心灰心行动行动影响影响绩效绩效抱怨抱怨 第十章第十章 激励激励公平理论观点(1)(1)一个人对自己的工作报酬是否满意，一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，也受到不仅受到报酬的绝对值的影响，也受到报酬的相对值的影响。员工对报酬的满报酬的相对值的影响。员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。足程度是一个社会比较过程。(2)(2)人需要保持分配上的公平感，只有产人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不
29、公平感时会满腔怨气，大发而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。第十章第十章 激励激励理论对企业管理的基本启示：理论对企业管理的基本启示：作为一名领导者，应当注意实际工作绩作为一名领导者，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。注意对组织的知识效与报酬之间的合理性。注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。衡。第十章第十章 激励激励 案例案例 固定工资与佣金制固定工资与佣金制 白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。招为销售员
30、了。小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他喜欢小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他喜欢的是这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣的是这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。若拿佣金，比别人少了多丢脸。刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。上升了。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名到第三年年底，他
31、觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不能很有把握说一定是坐上了第一把交椅。能很有把握说一定是坐上了第一把交椅。第十章第十章 激励激励 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了了15%，但是到了九月初他就完成了销售定额。十月，但是到了九月初他就完成了销售定额。十月中旬时，日
32、方销售经理召他去汇报工作，对他格外客中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，对他格外客气。在他要走时，那经理对他说：气。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。个象你一样棒的推销明星就好了。”今年，公司又把他的定额再提高了今年，公司又把他的定额再提高了15%。他仍是。他仍是一马当先，比预计干得要好。一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。他听
33、说本市另两家也是合资的企业都搞销售竞赛他听说本市另两家也是合资的企业都搞销售竞赛和嘉奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到和嘉奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。年度最佳销售员什么的。第十章第十章 激励激励 在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。他开名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要
34、了。他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭了？应该按劳付酬嘛。合资企业怎么也搞大锅饭了？应该按劳付酬嘛。他主动去找了那位日方销售经理，谈了他的想法，他主动去找了那位日方销售经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司拒绝了他的建议；并说母公司一贯就是如此，这本上司拒绝了他的建议；并说母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。正是本公司的文化特色。昨天，令公司经理吃惊的是，小白辞职而去，听说昨天，令公司经理吃惊的是，小白辞职而去，听说
35、他给挖到另一家竞争对手那儿去了。他给挖到另一家竞争对手那儿去了。思考题：思考题：在几年的时间里，小白对同一家公司的同样政策在几年的时间里，小白对同一家公司的同样政策却产生了截然不同的看法，并最终离开了帮助他成长却产生了截然不同的看法，并最终离开了帮助他成长起来的公司。小白为何不同意公司现有的付酬制度？起来的公司。小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用相关理论来解释。试用相关理论来解释。第十章第十章 激励激励（三）、行为改造型激励理论（三）、行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是将激励的作用点定位行为改造型激励理论是将激励的作用点定位于行为的目标或结果对下一步工作积极性的影响上。于行为的目标或
36、结果对下一步工作积极性的影响上。其比较有代表性的理论有其比较有代表性的理论有目标理论目标理论和和挫折理论挫折理论。第十章第十章 激励激励（一）目标理论（一）目标理论 19681968年美国马里兰大学的心理学教授埃德年美国马里兰大学的心理学教授埃德温温洛克（洛克（E EA Alockelocke）提出了目标设置理论，）提出了目标设置理论，简称目标理论。简称目标理论。埃德温埃德温洛克与同事在经过大量的实验室洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是
37、一定的目标，因此，研究激励问题最根也都是一定的目标，因此，研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。的目标。第十章第十章 激励激励（一）目标理论（一）目标理论 洛克认为可以从以下三个方面去研究：洛克认为可以从以下三个方面去研究：目标的具体性：即目标能够精确观察和测量的程度目标的具体性：即目标能够精确观察和测量的程度目标难度：即目标实现的难易程度；目标难度：即目标实现的难易程度；目标的可接受性：即目标被员工认可的程度。目标的可接受性：即目标被员工认可的程度。推行目标理论的主要困难有：推行目标理论的主要困难有：一是目标难度的确定比较困难
38、；一是目标难度的确定比较困难；二是目标量化比较困难；二是目标量化比较困难；三是目标公平合理化比较困难。三是目标公平合理化比较困难。第十章第十章 激励激励（二）挫折理论（二）挫折理论 负面的、失败的体验，同样也可以起到激励作用，它负面的、失败的体验，同样也可以起到激励作用，它们的作用甚至是正面激励无法替代的。美国心理学家们的作用甚至是正面激励无法替代的。美国心理学家杜拉德（杜拉德（J JDollardDollard）等人对此进行专门的研究并提出）等人对此进行专门的研究并提出了挫折理论。了挫折理论。所谓挫折，是指人的动机因受到主客观条件的限制与所谓挫折，是指人的动机因受到主客观条件的限制与干扰，不
39、能完全或完全不能转化为相应的行为，从而干扰，不能完全或完全不能转化为相应的行为，从而无法实现预定目标时的情绪状态和内心体验。无法实现预定目标时的情绪状态和内心体验。理解挫折概念要特别注意两点：理解挫折概念要特别注意两点：挫折与失败的区别、并非所有的失败都能导致挫折挫折与失败的区别、并非所有的失败都能导致挫折 挫折的普遍存在要求管理者重视挫折与管理的关系：挫折的普遍存在要求管理者重视挫折与管理的关系：一要注意挫折教育；二要学会关心与宽容；三要进一要注意挫折教育；二要学会关心与宽容；三要进行心理宣泄与心理治疗；四要力求避免挫折。行心理宣泄与心理治疗；四要力求避免挫折。第十章第十章 激励激励（三）、
40、强化理论（三）、强化理论 强化理论是由斯金纳提出的，又称行为修正理论。强化理论是由斯金纳提出的，又称行为修正理论。强化理论认为：强化理论认为：人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利时，这种行为就会重复出现；若对他不利时，他有利时，这种行为就会重复出现；若对他不利时，这种行为就会减弱或消失。因此，管理要采取各种强这种行为就会减弱或消失。因此，管理要采取各种强化方式，让人们的行为符合组织的目标。化方式，让人们的行为符合组织的目标。强化强化根据其性质和目标可以分为根据其性质和目标可以分为正强化正强化和和负强化负强化两大类型。两大类型。第十章第十章
41、激励激励正强化 实施正强化应以间断的、时间和数量都不固定的方式为实施正强化应以间断的、时间和数量都不固定的方式为主。管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不主。管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。所谓正强化，就是奖励那些符合组所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现从而有利于组织目标的实现。第十章第十章 激励激励负强化 实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不实施负强化，
42、应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。目标的实现不受干扰。第十章第十章 激励激励强化理论具体应用的一些行为原则强化理论具体应用的一些行为原则要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。由于人的需
43、要不同，对一些人有效的强化施。由于人的需要不同，对一些人有效的强化方式，对另一些人不一定有效；方式，对另一些人不一定有效；对工作成绩的反馈。即及时将工作结果告诉行对工作成绩的反馈。即及时将工作结果告诉行为者。无论结果好坏，对行为都具有强化作用，为者。无论结果好坏，对行为都具有强化作用，好的结果能使其继续努力；坏的结果能使其分好的结果能使其继续努力；坏的结果能使其分析原因，及时纠正。析原因，及时纠正。第十章第十章 激励激励波特和劳勒的期望模式努力努力达成绩效达成绩效内酬内酬外酬外酬满意感满意感奖酬的奖酬的价值价值完成特完成特定任务定任务的能力的能力对任务对任务的了解的了解程度程度期望值期望值对奖
44、酬的对奖酬的公平感公平感努力的认识和努力的认识和获奖概率获奖概率理论给我们理论给我们什么启示？什么启示？第十章第十章 激励激励鹰，终于飞了起来 思考题思考题 1 1试用激励理论解释幼鹰的价值？试用激励理论解释幼鹰的价值？2 2这个故事对组织管理员工有何借鉴之处？这个故事对组织管理员工有何借鉴之处？返回【小案例小案例】第十章第十章 激励激励第三节第三节 激励方式与技巧激励方式与技巧 一、激励的方式一、激励的方式 外在的激励方式：外在的激励方式：福利、晋升、授衔、表扬、嘉福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等奖、认可等 内在的激励方式：内在的激励方式：学习新知识和新技能、责任感、学习新知识和新技能、
45、责任感、光荣感、胜任感、成就感等。光荣感、胜任感、成就感等。外在激励方式能显著提高效果，但不易持久，处理不外在激励方式能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪好有时会降低工作情绪 内在的激励方式，虽然激励过程需时较长，但一经激内在的激励方式，虽然激励过程需时较长，但一经激励，不仅可提高效果，而且能持久有效。励，不仅可提高效果，而且能持久有效。第十章第十章 激励激励实务中，常用的激励方式主要有以下几实务中，常用的激励方式主要有以下几种：种：1.目标激励法目标激励法 2.领导行为激励法领导行为激励法 3自我价值实现激励自我价值实现激励法法 4尊重激励法尊重激励法 5 5情感激励法情感
46、激励法6 6公平激励法公平激励法 7 7荣誉激励法荣誉激励法 8 8宣泄激励法宣泄激励法9 9危机激励法危机激励法 第十章第十章 激励激励二、激励技巧二、激励技巧（一）激励的原则（一）激励的原则（1 1）实事求是原则）实事求是原则 （2 2）及时适度原则）及时适度原则 （3 3）公平公正原则）公平公正原则 （4 4）讲求效率原则）讲求效率原则 （5 5）注重法纪原则）注重法纪原则（二）激励的技巧（二）激励的技巧（1 1）物质激励和精神激励相结）物质激励和精神激励相结合合（2 2）内在激励和外在激励相结）内在激励和外在激励相结合合 （3 3）长期激励和短期激励相结）长期激励和短期激励相结合合 （
47、4 4）个体激励和群体激励相结）个体激励和群体激励相结合合（5 5）正面激励和负面激励相结）正面激励和负面激励相结合合 第十章第十章 激励激励第四节第四节 激励的形式与实务激励的形式与实务一、激励的一般形式一、激励的一般形式物质激励物质激励精神激励精神激励荣誉激励荣誉激励工作激励工作激励 第十章第十章 激励激励 二、当代若干激励实务二、当代若干激励实务l（一）绩效（奖励）工资（一）绩效（奖励）工资l（二）分红：（二）分红：和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对经营单位的效益做出了贡献。l（五）员工持股计划：（五）员工持股计划：l（三）总奖金：（三）总奖金：一次性现金支付计
48、划l（四）知识工资：（四）知识工资：是指一个员工的工资随着他能够完成任务的数量增加而增加。l（六）灵活的工作日程：（六）灵活的工作日程：第十章第十章 激励激励习 题1.1.金钱在以下理论中分别起什么作用？金钱在以下理论中分别起什么作用？A A 需要层次理论；需要层次理论；B B 激励激励保健理论；保健理论；C C 公平理论；公平理论；D D 期望理论期望理论2.2.当员工感到自己的投入产出比与相关他人比当员工感到自己的投入产出比与相关他人比较时不相等，可能会出现什么结果？较时不相等，可能会出现什么结果？3.3.在管理实践中，解释期望理论中激励的含义。在管理实践中，解释期望理论中激励的含义。第十
49、章第十章 激励激励微软公司的激励微软公司的激励 讨论讨论 微软公司应用了哪些激励技巧？在我国企微软公司应用了哪些激励技巧？在我国企业适用吗？业适用吗？返回【小案例小案例】第十章第十章 激励激励校园体验校园体验8本学期你的目标是什么？哪些课程会提起你本学期你的目标是什么？哪些课程会提起你的兴趣的兴趣?你认为如何可以处理好师生关系你认为如何可以处理好师生关系?返回实践训练实践训练 第十章第十章 激励激励 本章简要介绍了激励的内涵和过本章简要介绍了激励的内涵和过程；激励的方式、技巧和形式重程；激励的方式、技巧和形式重点分析了激励的理论。点分析了激励的理论。返回 第十章第十章 激励激励【思考与训练思考与训练】1 1理解下列概念：激励理解下列概念：激励 员工持股计划员工持股计划 分红分红 挫折挫折2 2在管理激励上，存在着哪些观点？各种观点的区别在管理激励上，存在着哪些观点？各种观点的区别是什么？是什么？3 3试从管理视角来讨论组织对管理人员的激励与对非试从管理视角来讨论组织对管理人员的激励与对非管理人员的激励有何相同之处和不同之处。管理人员的激励有何相同之处和不同之处。返回
