1、訓練中心 第1页，共49页。課程大綱一、JI工作教導1.為什麼要做工作教導2.部屬指導計劃表的製作3.工作崗位的在職訓練OJT4.OJT四階段教導法(一對一指導方法)二、JM工作改善1.主動面對問題2.問題分析&對策 3.工作改善方法四階段說明 三、JR工作關係1.人的問題的處理流程 2.案例研討3.改善人際關係基本要訣四、管理幹部,如何做好生產線管理工作1.基層幹部必備的條件和角色 2.生產線管理工作&問題3.幹部的日常管理4.管理者角角&責任的查檢表5.領導與激勵第2页，共49页。工作現場的問題與分析w P產量、營業額w Q品質（工程、市場）w C成本（耗損、費用、加班）w D交貨期、效率
2、w M管理設備-保養、稼動率人-出勤率、士氣、工作分配、訓練S安全5S提供品質好、成本低的提供品質好、成本低的產品或服務產品或服務第3页，共49页。第4页，共49页。JI工作教導課程目的提升管理者日常管理能力，落實OJT（工作崗位訓練），指導部屬，經驗傳承使作業者經由正確的教導法，獲得優良工程能力與態度。使職場能 作業正確的、正確的、安全的、安全的、迅速的、迅速的、認真的認真的 第5页，共49页。第6页，共49页。第7页，共49页。四階段教導法(一對一指導方法)w 第一階段準備w 第二階段示範w 第三階段實作w 第四階段上線第8页，共49页。四階段教導法w第一階段準備營造輕鬆氣氛告訴他工作名稱
3、詢問他是否曾經做過此工作提升他學習意願（肯定、期待、激勵）1.調整教導位置(看得到、同方向)第9页，共49页。四階段教導法w第二階段示範說明工具、材料第一次實作，一面講步驟（學員要複頌）第二次實作，一面講步驟及要點第三次實作，一面講步驟、要點及理由耐心回答問題示範中是否可以發問？1.學員要記筆記嗎？第10页，共49页。四階段教導法w第三階段實作學員第一次操作，一面講步驟（改正錯誤）學員第二次操作，一面講步驟及要點學員第三次操作，一面講步驟、要點及理由w鼓勵對方並確認已經徹底瞭解第11页，共49页。四階段教導法w第四階段上線告知作業標準時間或作業量指定協助他的人告知何時回來看他鼓勵他發問w學習者
4、沒有學會，是因為教導者沒有教好第12页，共49页。部屬指導計劃表第13页，共49页。更新授證技能學習測驗表更新授證技能學習測驗表checklist format新版舊版第14页，共49页。部屬指導計劃表的功能w 明確表示教導項目、時間、指導員w 人力盤點w 單位技能成熟度與彈性w 多能工培育w 單位核心技能之掌握第15页，共49页。人裁人豺人財人材人才知識、技能意願、態度低高高第16页，共49页。JM創新與改善w 工作的本質=經常要追求更有價值的工作=想出改善的方法w 創新=年輕人的創意+資深人員的經驗第17页，共49页。Case某公司一個專案小組經理召開一項會議，檢討小組最近處理某個案子的表
5、現，客戶大致滿意。但經理認為還可以更好而且並沒有達到先前承諾的附加價值。基於持續改善的精神，經理及部分小組成員覺得可以做得更好，因此召開會議。經理開場白說:你們有責任告訴我，你們認為我的領導有哪些地方不對正如我有責任指出你們的錯誤。如果我們不打開心防交談，就無法學習。當經理要求小組成員指出和客戶接觸，發生哪些重大問題時:組員:客戶必須敞開心胸，他們必須願意改變第18页，共49页。經理:我們應該幫助他們了解，改變對他們有幫助組員:但是客戶並不同意我們的分析經理:如果他們認為我們想法不對，也許我們可以用什麼方法來說服他們?組員:也許我們應該多跟客戶開會，但也希望他們合作經理:如果我們準備不夠充分，
6、而客戶又覺得我們不可靠，那麼開再多的會又有什麼用呢?組員:專案小組成員和管理階層的溝通應該更好.經理:我同意，但是專案小組成員應該主動告訴經理他們面臨的問題。組員:我們的主管總是沒空，而且態度很冷淡.經理:如果你們不說，我們怎麼會知道呢?第19页，共49页。主動面對問題w 問題掌握事實分析原因自發性因素:自己單位可以解決他發性因素:必須跟他人協調，不能自己決定對策w 假設一位主管討論事情都是在討論別人的事.?第20页，共49页。w 分析與改善從現狀做法中加以分析，找出不合理，浪費之處加以解決。例如:5W1H,3 Why,QCC,QC tools,SPC,專案管理,6 sigmaw創新的方法確定
7、工作之目的，而不拘泥於現在的做法，想出各種有效的方法，以達成目的。w將以上兩種方法融合應用第21页，共49页。問題解決型QC storyw題目的選定w現狀的把握與目標設定w要因分析w對策的擬定w對策的實施w效果的確認w效果的維持標準化w反省與今後的計劃SPC統計手法統計手法第22页，共49页。3 why系統圖法w 問題:為何上班經常遲到w Why:鬧鐘壞了，爬不起來，鬧鐘不準w 2 Why:電池沒電忘了設定w 3 Why:忘了換不耐用w 對策每月換一次使用N牌新電池第23页，共49页。問題分析與對策w第一步問題的發現:應該(目標)是什麼實際上是什麼(偏差)w第二步掌握事實偏差的確認問題本身的真
8、相發生的地點，時間問題的幅度受到影響與否之區分w第三步原因分析可能的原因真正的原因w第四步行動對策第24页，共49页。工作改善四階段法w 第一階段:把握現狀(作業分解)w 第二階段:作業分析(5W2H手法)w 第三階段:思考對策(刪除、合併、重組、簡化四原則)w 第四階段:提出可行方案(改善案)第25页，共49页。腦力激盪法Brain Stormingw四原則嚴禁批評自由奔放求量組合與搭配w例紙杯迴紋針w 過程主題主題找找ideal構想求量構想求量整理構想整理構想第26页，共49页。JR 人的問題處理流程掌握掌握事實事實提出提出問題問題尋找尋找原因原因決定決定目的目的思考思考措施措施決定決定處
9、理方法處理方法實施實施措施措施效果效果確認確認第27页，共49页。前輩前輩-阿美阿美阿美在公司開廠之時就進入公司，他的操作技能及工作品質一流，受到主管課長及同事們的認同。她也抱持著盡本份的態度來做好份內的工作。近來，因市場競爭激烈，工廠全力推動降低成本，多能工培育及工作輪調。等活動，以提昇公司競爭力。大多數員工在主管們的指導下，全力配合，使職場呈現出活力與學習力。可是，資深員工阿美不認同也不配合上述等活動，上班時間不參與，下班就走人。同時她經常在公開場合表示：上班做完自己的工作就好了，我哪有時間去做那些無聊的事。當然阿美的言行也影響了單位團隊的運作，甚至招致其他同事的不滿。張課長曾多次與阿美溝
10、通，沒有效果；而且阿美近來上班總是愁眉苦臉，也很少與同事打招呼。張課長想到此事，很煩呢。第28页，共49页。JR 人的問題處理流程w一、掌握事實詳查過去資料找有關人員談話傾聽當事人理由與感受避免先入為主、偏見整理事實事實的相關性1.區分事實與意見第29页，共49页。w二、提出問題是否需要處理這種問題？不處理的話會怎樣？誰來處理此問題？w三、尋找原因表面原因與潛在原因1.考慮當事人的性格、需求、態度、環境等層面第30页，共49页。w四、決定目的調查上級的指示和方針調查公司的規定和慣例考慮主管的使命和任務調查當事人的想法、期望及私人狀況w目的會影響到手段及主管處理之態度w五、思考措施多請教前輩不要
11、太主觀、多元化第31页，共49页。w六、決定處理方法w基本原則是否針對事實是否符合公司規定、慣例、方針w評估措施：評估措施對目的、當事人、其他人、生產、士氣的影響避免以偏蓋全的下決定第32页，共49页。w七、實施措施應該由誰去做？需要別人幫忙嗎？該向上司報告嗎？(授權範圍)執行時機是否恰當？對方的立場及信賴程度w八、效果確認是否以達成目的？確認時間、次數當事人工作態度、品質及其他人的反應第33页，共49页。狀況：老田君在公司已經服務了30多年。他目前在營業課擔任帳單處理、記帳及客戶的交涉等工作，最近他的辦公室遷到一個新的地方。說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單的整理和分
12、類等業務方面，也發生了許多錯誤。因此，營業課長曾經召見他兩次，並提醒他在工作表現方面要多加注意，但是，工作成果依然未見起色。馬課長檢查了紀錄的成果，發現工作量減少，帳單的處理方面，也有許多錯誤。馬課長的處理辦法第34页，共49页。馬課長所採取的辦理辦法如下他想可能是因為老田的工作情緒太差或年紀太老的關係，不過最後他所下的結論是年齡的因素。所以，馬課長在第三次召見的時候，對他說如果，工作表現再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準備。但是，老田的工作成績在以後的日子裡，仍然表現不佳且毫無進步跡象。於是，馬課長認為應該給一些行政懲罰而到上級哪裡去請示這件事。不過，很意外地，上級一點也不理馬課長，反
13、而指出馬課長的不對。於是，馬課長就認為，老田一定討好這位上級，只好採取放著不管的辦法，從此不想再去管老田的事。第35页，共49页。馬課長未能達成目標的原因為何？w 一定的刺激 一定的行為w 一定的刺激 各種不同的行為定性觀念性格家庭學歷經驗態度需求第36页，共49页。w 如何掌握部屬需求?w 如何引發部屬適當需求?產生適當行為?w 如何因應部屬需求不滿的行為?瞭解部屬需求瞭解部屬需求=掌握部屬需求掌握部屬需求=滿足部屬需求滿足部屬需求引發部屬適當需求引發部屬適當需求=產生適當行為產生適當行為需求不滿NoNo需求不滿的處需求不滿的處理理第37页，共49页。事在人為(成事在我)w 人與人互動關係w
14、 管理者領導模式w 人的問題處理能力w 充分掌握員工需求與因應第38页，共49页。增進 人際關係四原則w 告知工作情況w 鼓勵優良行為w 異動事先溝通w 發揮潛能志向w 任何人對組織(上司)的兩項基本要求第39页，共49页。告知工作情況w 平時您如何去做w 不好的訊息(對員工而言),管理者要如何告知部屬?時間,方式,部屬的反彈,刁民第40页，共49页。主管下命令時態度w宣佈時機,愈快愈好;正式方式w事先準備(資訊收集,先說服自己)w宣佈時注意事項:提供更多資訊,說明公司政策及目的不要偏離主題,引起共鳴讓部屬發言,發表意見(但是不反駁部屬意見)主管表示強烈的執行意願引導討論“我們要如何做”適時結
15、束會議w意見較多者(衝擊較大,刁民)事前溝通(尊重,時間)會議前溝通第41页，共49页。鼓勵優良行為w部屬完成一件任務(表現良好),您的激勵方法?(時間,方式,用語)w如果要指責部屬您的方法為何?(地點,應注意事項,事後如何因應)w管理工作的本質強化您所期待的表現1.糾正差勁的表現第42页，共49页。動機理論w 公司管理政策w 監督w 工作環境w 薪水w 成就感w 受肯定w 工作本身w 責任動機第43页，共49页。讚揚法確認表w是否刻意找出部屬優點w發現優點時是否立刻讚揚w是否具體讚揚其優點w是否誠懇的讚揚其優點事實w是否說明所讚揚的是多麼有價值的w讚揚的時候,有沒有拍拍對方的肩膀或握握手w讚
16、揚之後是否也坦承說出自己的感受w是否鼓勵對方以後應更加努力w是否在眾人面前讚揚對方w這樣的讚揚並不會另你覺得尷尬嗎?第44页，共49页。指正法確認表w是否在發現部屬的錯誤時立即指責?w是否抱持冷靜探度,沒有感情用事?w是否根據事實指責?w是否具體指出錯誤的地方?w是否不嘮叨教訓,用簡單的指責w指正之後是否也坦承說出自己的感受w指正時是否正視對方?w是否不涉及人格,只就言行方面加以指責w指正之後是否打算以後不再提起?w是否真誠的關懷部屬第45页，共49页。主管為何沒有肯定員工w 他們花時間讓員工認同(領薪水把事情做好是正常的)w 沒有時間(很忙)w 對成就的曲解(傑出,有目共睹,犯錯減少了)第46页，共49页。如何稱讚部屬w 提出正確的建議如成功率,而非失敗率w 要明確的提出授稱讚的行為w 員工有所成就後,立即給予肯定w 要包含這項行為對單位,主管的整理效益第47页，共49页。生產線管理工作與問題面面觀w 品質管理w 人員管理w 設備管理w 治工具管理w 現品管理w 間接料管理w 效率管理w 安全管理w 改善活動專案改善,5Sw 教育訓練多能工,換模換線,保養技能第48页，共49页。演讲完毕，谢谢观看！第49页，共49页。
