1、企业人力资源管理师（四级）第二章 招聘与配置主讲：李京蔓2019-04-14人力资源 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。复旦大学 郑绍濂 人力资源的质量构成：体质（忍耐力 适应力 抗病力 体能）智质（记忆 感知 理解 思维 接受及应变能力）心理素质（情绪的稳定性、心理承受能力 心态）品德、能力素养（学历 经验 阅历 心历）情商（可以用来通过测定职业成就）人力资源管理 企业对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。招聘与配置要解决“人力资源管理”的什么问题育用留人力资源计划人力资源计划职位说明书职位说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动招聘活动 了
2、解市场 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 做出决策 发出通知评评 价价 思路 程序 效率 方法招聘过程具体内容（一）人员招聘的程序与信息发布（二）企业应聘人员的选拔（三）校园招聘的准备与实施（四）员工录用管理 第一节第一节人员招聘的程序与信息发布第一节第一节 人员招聘的程序与信息发布人员招聘的程序与信息发布二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写能岗匹配原则匹配匹配岗位要求的能力岗位要求的能力人得其职人得其职职得其人职得其人人的能力人的能力人员招聘的基本程序与补充来源人员招聘与人员配置人员招聘是企业为了弥补岗
3、位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。20192019年年5 5月月理论知识理论知识人力资源管理的首要环节是（）。A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划A 人员招聘的基本程序 狭义上讲就是招聘的实施阶段，包括招募、筛选、录用三个具体步骤。广义上，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段 准备阶段1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2.明确掌握需要补充人员的工
4、作岗位的性质、特征和要求。3.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。20192019年年5 5月月理论知识理论知识在招聘准备阶段，首先要做的工作是（）。A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划D实施阶段人员招聘的狭义理解（招募、筛选、录用）1.招募阶段：采用适宜的渠道和方法吸引合格的应聘者。2.筛选阶段：必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员3.录用阶段：招聘者和应聘者都要做出自己的决策，达成个人和工作的最终匹配。评估阶段 及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，计时调整有关计划并为下次招聘提供经验。招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛
5、选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策企业人员补充的来源 有内部补充和外部补充两个方面的来源。内部招募 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、公开招募等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动。其中公开招募是面向企业全体人员，前四项则局限部分人员，重聘是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。内部晋升（内部提拔）激励作用，适应新工作快。不利：提拔的不一定是最优秀的，导致部分员工心理上不平衡。工作调换在内部寻找合适人选的一种基本方法。目的是要填补空缺，还可以使内部员工了解其他部门的工作，与更多人员有深入的接触、了解。工作轮换工作轮换是短期的，
6、调换是长期的；轮换是两人以上，有计划的进行，调换往往是单独的、临时的。好处：是企业内部人员有机会了解企业内部的不同工作，给有潜力的人员提供晋升的条件，同时减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁厌倦情绪。重新聘用企业有些由于某些原因（因病长期休假、停薪留职等）有一批不在位的员工，这些人员中有些正好是企业空缺需要的，重新聘用是她们再为企业尽力，也减少了培训等方面的费用。公开招募(竞聘上岗)是面向企业全体人员的。是员工有一种公平合理、公开竞争的感觉。能岗匹配原则内部招募的优势与局限：优势不足准确性高 适应性快 激励性强 费用低 因处理不公、方法不当或员工个人原因，在企业中造成一些矛盾，产生不利
7、影响。容易造成“近亲繁殖”。管理层年龄会偏高，不利于冒险和创新外部招募 学校招聘毕业生是最主要的来源，学生的可塑性强，选择余地大，专业多样化，招募成本低，有助于宣传企业形象。竞争对手与其他单位适用于需要相关工作经验的岗位，小企业注重寻求有在大公司工作经验的人才，提高小企业管理水平。下岗失业者其中也有出色的企划能力和领导能力 退伍军人军人意志和品质，严明的纪律性；招聘退伍军人提高企业的知名度，树立良好形象。退休人员丰富的经验，协调能力内部招募的优势与局限优势不足带来新思想、新方法有利于招到一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性20192019年
8、年1111月月理论知识理论知识在内部招募中，（）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉。A.工作调动 B.内部提拔 C.工作轮换 D.公开招募D20192019年年1111月月理论知识理论知识关于工作轮换，正确的描述是（）。A.是短期的、有时间限制的 B.是两人以上、有计划进行的 C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处 E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉ABCDE20192019年年5 5月月理论知识理论知识（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗D第一节第一节 人员
9、招聘的程序与信息发布人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘信息的产生与收集招聘信息的产生与收集 招聘需求的产生 自然减员、业务量增加、配置不合理 招聘信息的收集 空缺岗位、工作描述、任职资格招聘信息的整理招聘信息的整理 分类：按岗位或部门 记录、保存：资料库 打印 报送、审批第一节第一节 人员招聘的程序与信息发布人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写招聘广告的优点1.发布迅速2.成本低3.可以同时发布各种类别工作岗位的
10、招募信息4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选人才5.对处级、中级水平的一般员工而言，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.具有保密性 发布渠道优点缺点适用报纸发行量大发行量大迅速迅速大小灵活选择大小灵活选择对象杂对象杂保留时间短保留时间短质量差质量差某个特定地区招聘、候选某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业率较高的行业或职业杂志接近目标群体接近目标群体质量较好质量较好预约期长预约期长地域分散地域分散岗位候选人相对集中在某岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广要补充、地区分散较广广播电视冲击
11、力强冲击力强印象深刻印象深刻时间较短时间较短不便保留不便保留费用较高费用较高单位迅速夸大影响需要招单位迅速夸大影响需要招聘、引起求职者关注、结聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传合单位形象宣传网络传播范围广、速度快传播范围广、速度快、成本低、周期长、成本低、周期长、联系便捷便、不受时联系便捷便、不受时间地域限制间地域限制大型企业、外商合资企业大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人通讯领域人才集中高级人才招聘才招聘其他印刷品即时性即时性灵活灵活自身作用有限自身作用有限，需结合使用，需结合使用就业交流会、招聘会、就就业交流会、招聘会、就业服务会等业
12、服务会等招聘广告的设计原则招聘广告的设计原则 引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动注意事项注意事项 真实 合法 简洁20192019年年5 5月月理论知识理论知识招聘广告的设计原则不包括（）。A.广泛宣传 B.激发读者的兴趣 C.创造求职的愿望 D.促使求职的行动A招聘广告的内容招聘广告的内容1、单位情况简介：简介、LOGO、网址2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责3、岗位任职资格要求：专业、工作经验4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期报纸招聘广告的程序报
13、纸招聘广告的程序 选择报纸 选择刊登时间 编制预算 预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天）拟定广告稿 设计并校对广告稿 刊登第一节第一节 人员招聘的程序与信息发布人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计五、公司简介的编写招聘申请表的含义和特点招聘申请表的含义和特点 招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。特点 1）节省时间 2）准确了解 3）提供后续选择的参考20192019年年5 5月月理论知识
14、理论知识（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历 B.加权测评表 C.个人履历 D.招聘申请表D简历和申请表 招聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点 限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估招聘申请表的具体内容招聘申请表的具体内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他招聘申请表的设计要求招聘申请表的设计要求 应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取
15、多种形式，按不同人员类型分别设计加权招聘申请表的设计 方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将百分比四舍五入换算成一位的加权数，由此设计出加权招聘申请表。自传式调查表的设计 自传式调查表又称应聘人员履历表。设计原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。应聘推荐表第一节第一节 人员招聘的程序与信息发布人员招聘的程序与信息发布一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表
16、的设计公司简介及作用公司简介及作用 公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。作用 1）让应聘者判断与公司是否匹配 2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么 3）感到公司的真诚，值得信赖 4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备编写公司简介的原则编写公司简介的原则 感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性第二节企业应聘人员的选拔第二节第二节 企业应聘人员的选拔企业应聘人员的选拔二、应聘者的背景调查与体检应聘人员选拔的含义、意义应聘人员选拔的含义、意义 人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景
17、调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。意义 1)保证组织得到高额的回报 2)降低员工的辞退率与辞职率 3)为员工提供公平竞争的机会 20192019年年5 5月月理论知识理论知识企业人员选拔意义体现在，它能够（）。A.保证组织得到高额回报 B.降低员工的辞退率与辞职率 C.为员工提供公平竞争的机会 D.保证人力资源的合理配置 E.有效的激励员工ABC人员选拔的步骤人员选拔的步骤初步筛选初步面试心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检决策和录用 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格
18、者剔除材料不实和品德不良者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者材料筛选法材料筛选法 材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。包括：1)招聘申请表分析1.确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求2.判断求职者是否具有与拟任职位所需能力3.提出与求职者相关得潜在问题 2)个人简历分析“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来”传统的简历调查提供的信息量小 3)应聘者的推荐材料分析第二节第二节 企业应聘人员的选拔企业应聘人员的选拔一、人员初步选拔的步骤和方法二、背景调查背景调查 背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。第三者指应聘者原来的雇主、同
19、事以及其他了解应聘者的人员，或是能验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容：1)学历 2)个人资质 3)个人资信 4)员工忠诚度背景调查的方法背景调查的方法 背景调查的单位 1）学校学籍管理部门 2）曾就职的公司 3）档案管理部门 背景调查的方法：电话、访谈、要求提供推荐信等 也可聘请代理机构进行背景调查的时机面试结束后上岗前20192019年年5 5月月理论知识理论知识为了有效地节约费用，（）通常放在所有选择方法是用之后进行。A.体检 B.背景调查 C.面试 D.心理测试B 如何识别假文凭？（一）观察法（二）提问法：专业知识（三）核实法（四）网上查询选拔测试常用方法（了解）选拔测
20、试常用方法（了解）心理测试法评价中心法观察判断法纸笔测评法(一一)心理测试法心理测试法v1、智力测验一一般般认认知知能能力力 一般认知能力 智商(IQ)v2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 v3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验v4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验v5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表v6、创造力测验 创造力 创造性思维测验 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验5、职业兴
21、趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表6、创造力测验 创造力 创造性思维测验(二二)评价中心法评价中心法1、定义2、特点模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术和手段观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能可信度高效度高信息量大客观公正针对性强具体方法具体方法 篮子练习排序 检验工作能力反应能力 无领导小组讨论 个人发言命题发言 思路沉着 心理测试 其他方法：非常规方式。如：不通知被评估人，以一个愤怒的顾客身份打电话，看其反应能力(三三)观察判断法观察判断法观察行为反应借助量表判断内在素质能力(四四)纸笔测评法纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、
22、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力面试的特点（了解）面试的特点（了解）语言行为非语言行为工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量以观察和谈话为主面试内容的随机性面试的双向沟通性面试的种类面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试第三节校园招聘的准备与实施校园招聘的概念和特点校园招聘的概念和特点 校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高 缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业选择学校的考虑因素
23、选择学校的考虑因素 在本企业关键技术领域的学术水平 符合本企业所需专业的毕业生人数 该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限 在本企业关键技术领域的师资水平 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 学生的质量 学校的地理位置校园招聘的方式校园招聘的方式 企业到校园招聘 学生提前到企业实习 企业和学校联手培养校园招聘的流程校园招聘的流程 准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组 面试考题的准备 考核招聘校园招聘可能出现的困难校园招聘可能出现的困难 企业在组织校园招聘时：领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员素质不高 筛选应聘人员材料时：不能淘汰大多数投档者、不能过分看重
24、专业、分数及学历、不能出现某种歧视 在校园招聘组织笔试时：不能简单地把笔试成绩作为筛选依据、笔试题目的难度把握不准 校园招聘面试时：招聘人员无法胜任面试工作、面试内容不确定、滥用压力式面试、不切实际地自夸编写校园招聘记录表编写校园招聘记录表 一是应聘者的基本信息姓名 性别 学校 专业 学位 申请岗位 工作地点 二是面试时的表现情况姓名性别地点时间学校专业学位申请岗位工作地点考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、音色1 2 3 4 5态度向上、合作、活跃1 2 3 4 5沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、创造力、想象力、推理能力1 2 3 4 5执行能力
25、从容不迫、有条不紊、表现突出1 2 3 4 5教育所学的课程与工作的配合程度1 2 3 4 5家庭背景家庭环境对工作的积极意义1 2 3 4 5总评得分考官签字日期20192019年年5 5月月理论知识理论知识学校招聘的优点是（）。A.适应快 B.选拔准确性高 C.激励性强 D.学生的可塑性强D第四节员工录用管理第四节第四节 员工录用管理员工录用管理二、员工信息管理人员录用的原则人员录用的原则 因事择人的原则 任人唯贤的原则 用人不疑的原则 严爱相济的原则人员录用的流程人员录用的流程1、通知录用者 1）公布录用名单：张榜 2）办理录用手续：2、签订合同 1）安排合适的岗位 2）试用期：3-6个月，签订试用合同 3）正式录用：转正3、新员工培训 1）上岗前的集中培训 2）上岗后的分散培训20192019年年1111月月理论知识理论知识员工能否被正式录用的关键在于(）。A.试用部门对其综合印象 B.试用期的工作态度 C.试用部门对其考核结果 D.试用期的工作绩效C第四节第四节 员工录用管理员工录用管理一、新员工的录用与培训员工信息管理员工信息管理 员工信息管理是记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面的管理。员工信息的内容：1）员工的历史材料和个人材料 2）员工的招聘材料 3）员工进入单位后的材料 员工信息管理：收集整理保存谢 谢！
