1、2022-8-11劳动合同一、劳动合同法概述；二、劳动合同订立的法律风险防范；三、劳动合同的条款设计；四、劳动合同履行、变更、续签变化及应对；五、劳动合同解除和终止新规则与操作指南；六、对企业规章制度的要求；七、工资支付的新规定及对企业的影响。2022-8-12一、劳动合（一）劳动合同法与劳动法的关系；（二）劳动合同法的适用范围；2022-8-13（一）劳动合同法我国法律制订主体权力位阶：全国人民代表大会全国人民代表大会常务委员会国务院省人民代表大会省人民代表大会常务委员会较大市的人民代表大会较大市的人民代表大会常务委员会。2022-8-14首先是宪法全国人民代表大会；其次是基本法律全国人民代
2、表大会；第三是法律全国人大常委会。劳动合同法与劳动法法律位阶相同，因此，法律效力相同。根据民法“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果两个法律规定不一致，优先适用劳动合同法。2022-8-15（二）劳动合1.空间的适用范围；2.对人的适用范围；3.时间的适用范围。2022-8-16 用人单位用人单位 劳动者劳动者 是否适用是否适用 各类企业 劳动者 是是 民办非企业单位 劳动者 是是 个体经济组织 劳动者 是是 公务员 否 国家机关 工勤人员 否 公务员 否 社会团体 参公人员 否 工勤人员 否 事业单位 实行聘用制人员 否 家庭或个人 家政服务人员 否 个体工匠 帮工、学徒 否 农村承包经营
3、户 受雇人 否2022-8-17劳动合同法实v本法实施前已订立的劳动合同，即使其条款与新法相违背，继续履行。v连续订立固定期限合同的次数，自本法实施后开始计算。v本法实施前已建立劳动关系，但未签书面合同，应在本法实施后一个月内订立。v本法实施之日存续的劳动合同在本法实施后解除终止时应支付经济补偿金的（见下图）。2022-8-18劳动合同在新法实施前存在，在新法实施后解除示意图劳动合同法规定需要支付 按新法规定应支付，但工 经济补偿金的；作年限从新法实施之日劳动法及配套规定不需支付 起算。经济补偿金的。劳动法及配套规定需要支付 按当时的规定计算经济经济补偿金的；补偿金，工作年限从实劳动合同法不论
4、规定是否需要 际工作之日起算。支付。2022-8-19二、劳动合同订立（一）劳动合同订立前的法律风险防范（二）订立劳动合同需要注意的其他几个问题2022-8-1101.招聘录用条件设计中的风险防范招聘录用条件设计中的风险防范（1）录用条件要具体（2）录用条件要公示（3）录用条件不得包括歧视性条款2.对员工的入职审查对员工的入职审查（1）求职者的相关信息是否真实（2）做好入职前的体检工作（3）防止误招童工（4）防止因存在第三方劳动关系而承担连带责任（5）防止存在竞业限制条款的责任3.录用通知书操作中的法律风险防范录用通知书操作中的法律风险防范2022-8-111相关查对应聘人员的身份是否真实的查
5、询网站：Http：www.IP 劳动合同期限 试用期 3个月1年 不超过1个月 1年3年 不超过2个月 3年以上 不超过6个月*以完成一定工作任务为期限的劳动合同；不得约定试用期*劳动合同期限不满3个月2022-8-116（3）试用期只能用一次；（4）试用期工资有了限制：不得低于本单位同岗位最低工资第一道限制：劳动合同约定工资的80%第二道限制：第一道的限制标准均不得低于用人单位所 在地的最低工资标准 2022-8-117（5）试用期辞退劳动者也不能随意。除需要符合法定条件外，还需要向劳动者说明情况。2022-8-118（6）违法试用的，原法律没有规定。违法约定的试用期无效；新法规定：已经履行
6、的，由用人单位以 劳动者月工资为标准，按违 法约定的试用期期限向劳动 支付赔偿金。2022-8-1194.关于收取押v不得收取和扣押v违法者由劳动行政部门责令退还v以每人500元以上，2000元以下罚款v着工作服，谁主张、谁买单2022-8-120三、劳动合同（一）劳动合同必备条款的新变化及应对（二）劳动合同约定条款的新变化及应对2022-8-121（一）劳动合同必备1.劳动合同必备条款的新变化2.条款设计的应对2022-8-1221.劳动合同必（1）增加了5个必备条款：一是增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和身份证等；二是增加了工作地点条款；三是增加了工
7、作时间和休息休假条款；四是增加了社会保险条款；五是增加了职业危害防护条款。2022-8-123（2）取消了3个必备条款：一是取消了劳动纪律条款；二是取消了劳动合同终止的条件条款；三是取消了违反劳动合同的责任条款。2022-8-1242.条款（1）劳动合同期限的选择（2）工作内容和工作地点条款设计（3）工作时间和休息休假条款设计（4）工资条款设计（5）社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等条款2022-8-1252022-8-126企业选择劳动合v一是有利于企业生产经营原则；v二是三种类型劳动合同合理配置；v三是长、中、短期并用。v总的原则：既保持相对稳定，又利于合理流动。2022-8-1
8、27企业选择劳动合同期v劳动者的年龄因素；v劳动者的专业技术因素；v劳动者的性别因素；v劳动者的身体因素。2022-8-128（2）工作内容和v工作内容条款工作内容条款：有的单位在劳动合同中这样约定：“单位可根据实际经营管理需要，对劳动者的工作岗位进行调整。”这不具备法律效力。调整岗位应属于变更，必须协商一致。v工作地点条款工作地点条款：一般应明确到省辖市（统筹区）。跨市即为变更。2022-8-1292022-8-130（4）工资条款设计。）工资条款设计。劳动合同中约定的工资标准不得低于当地的最低工资标准。除工资之外，企业还可以为劳动者提供其他福利待遇，若企业为员工提供其他福利待遇，也可以在劳
9、动报酬条款里列明。此外，还应载明劳动报酬的具体数额、计算方法、支付日期、税前还是税后等。工资还要注意同工同酬。（5）社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危）社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等条款。害防护等条款。法律法规规定的比较详细，企业发挥的余地较小，单位在劳动合同条款设计中只要有所体现即可。2022-8-131（二）劳动合同约定1.服务期约定的新规定及条款设计中应注意的问题2.商业秘密保护与竞业限制的新规定及应对2022-8-1321.服务期约定的新规定及（1）设定服务期的条件（2）设定服务期的期限（3）违约金的数额问题（4）单位提供培训，但未约定服务期的问题（5）试用期内的赔偿问
10、题（6）服务期条款与劳动合同期条款不一致的问题2022-8-1332.商业秘密保护与竞（1）竞业限制的概念（2）竞业限制的前提条件（3）竞业限制的义务主体（4）竞业限制的期限（5）经济补偿（6）违约责任2022-8-134竞业限v一是法定的。主要针对企业的高级管理人员。v二是约定的。在劳动合同中或在单独的协议中约定。v劳动合同法所指的主要是后一种。2022-8-135竞业限制商业秘密构成要件：A、该信息不为公众所知悉。B、该信息能为权利人带来经济利益，并具有实用性。C、权利人对该信息采取了保密措施。2022-8-136竞业限制一是高层管理人员；二是技术研发人员；三是高级营销人员（掌握客户）；四
11、是重要管理岗位的人员，如：HR、财务管理、法务管理；五是秘书人员（掌握文件资料）；六是重要信息员（掌握关键数据）。2022-8-137竞业限最长不能超过两年。2022-8-138经济补v劳动合同法没有明确，过去一般规定；补偿的额度不低于劳动者前一年总收入的50%。v如果单位不补偿，按江苏省劳动合同条例规定，竞业限制协议自行终止。2022-8-139违约v劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。v约定主要有：要求支付违约金；如果有损失，还可要求赔偿。2022-8-140四、劳动合同履行、变（一）单位在变更劳动合同时容易产生的误区；（二）避免变更劳动合同产生纠纷应注意的问题；（
12、三）员工调职、调岗、调薪中的问题处理；（四）劳动合同续签中的风险和应注意的问题。2022-8-141（一）单位在变更劳动误区一：只有用人单位才有变更劳动合同的主动权；误区二：用人单位可以单方面变更劳动合同；误区三：变更劳动合同只要口头约定即可。2022-8-142（二）避免变更劳动合同v变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；v当劳动合同变更条件出现时，应及时变更，不能久拖不决；v当劳动合同变更条件出现，而双方又无法就变更问题达成一致意见时，应及时按规定解除劳动合同。2022-8-143（三）员工调职、调1.调职、调岗、调薪的法律依据；2.仲裁机关和法院的态度：强调充分合理；3.应对措施
13、：（1）制定岗位职责和技能要求；（2）在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款；（3）在规章制度中明确；（4）做好绩效考核。2022-8-144劳动合同中调岗、调职、“甲方（用人单位）可根据生产和工作需要及乙方（劳动者）的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。”2022-8-1452022-8-146（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；（2）连续订立2次固定期
14、限劳动合同，且劳动者没有本法第39条规定的情形和第40条第1、2项规定的情形，续签劳动合同的；（3）有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。由此给劳动者造成损失的，单位应承担赔偿责任。这种事实劳动关系超过一个月的，要支付二倍工资。（4）劳动合同法第45条规定：对于伤残程度为16级的工伤职工，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同到期必须续签。2022-8-1472.应注（1）对在本单位工作时间较长的员工应引起重视。（2）劳动者已经续签过两次有固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，应及时（最好提前一个月）书面通知劳动者。2022-8-
15、148五、劳动合同解除与终（一）劳动合同的解除；（二）劳动合同的终止；（三）经济补偿金、违约金、赔偿金的支付；（四）解除、终止的文书制作与送达方式；（五）劳动合同解除、终止的手续办理。2022-8-149（一）劳动v协商解除；v单位即时通知解除；v单位预告通知解除；v企业裁员；v不得解除的条件；v劳动者单方面解除。2022-8-1501.协 经过双方平等自愿、协商一致而达成协议的一种劳动合同的解除。虽是协商解除，但总一方首先提出，谁先提出十分关键。如果是用人单位首先提出，应当依法向劳动者支付经济补偿金；如果是劳动者首先提出，可视作为主动辞职，可免付经济补偿金。2022-8-151原原劳动法劳动
16、法规定了四种情形规定了四种情形：一是试用期内被证明不符合录用条件；二是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；三是严重失职，营私舞弊给用人单位利益造成重大损失；四是被依法追究刑事责任的。新的新的劳动合同法劳动合同法又增加了两种情形又增加了两种情形：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；二是以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。2022-8-152单位即时通知解除劳动（1）试用期内解除）试用期内解除一是对于在试用期内患病或怀孕的员工辞退，法律一般不予支持。但如果在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以不
17、符合录用条件解除。二是不符合录用条件与不能胜任工作不是同一概念。2022-8-153（2）劳动者严重违反规章制度时解除。）劳动者严重违反规章制度时解除。并非员工一违规，单位就可以解除劳动合同其条件限制是：一是用人单位制定有劳动纪律和完备的规章制度，而且要合法；二是劳动者的违规要达到“严重违反”的程度。对“严重违反”时，解除劳动合同应注意的问题：一是建立健全规章制度。二是应对“严重违规”作出明确界定。三是做好日常管理、取证工作。2022-8-154（3）劳动者给单位造成重大损害时解除。）劳动者给单位造成重大损害时解除。一是员工确实存在严重失职和营私舞弊的行为；二是给单位造成了重大损害。关键点在“
18、重大损害”的问题上。2022-8-155（4）劳动者兼职引起的解除。）劳动者兼职引起的解除。限制条件有三条：一是劳动者存在兼职行为，也就是与其他单位也建立了劳动关系；二是兼职行为对完成本单位的工作任务造成了严重影响；三是或者用人单位对劳动者的兼职行为提出异议，劳动者拒不改正的，如果劳动者改正了，用人单位就不可以解除了。2022-8-156（5）劳动者被追究刑事责任时的解除。）劳动者被追究刑事责任时的解除。“被追究刑事责任”是指被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑罚金、剥夺政治权利、没收财产）；劳动者被劳动教养的，用人单位也可以依据被劳教的事实解除劳动合
19、同。但拘留审查期间，尚未构成刑事责任，单位不能以此为由解除劳动合同。2022-8-1573.单位预（1）劳动者患病或非因工负伤时；（2）劳动者不能胜任工作时；（3）客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行时。2022-8-158（1）劳动者患病或非因工负伤时。）劳动者患病或非因工负伤时。适用这一规定解除劳动合同需要同时满足两个条件：医疗期满。医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。2022-8-159关于医疗期的规定：2022-8-160（2）劳动者不能胜任工作时。）劳动者不能胜任工作时。适用这一规定解除劳动合同时，需要同时具备两个条件：一是被证明不能胜任工作。二是经培
20、训或调岗后，仍不能胜任工作的。2022-8-161（3）客观情况发生重大变化，劳动合同无）客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行时。法履行时。适用这一规定解除劳动合同也需要具备两个条件：一是客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行。二是未能就变更劳动合同内容或中止劳动合同达成一致。2022-8-1624.企v裁员的情形；v裁员的程序；v裁员时企业应承担的社会责任；v不得裁减的人员；v裁员时企业的义务。2022-8-163（1）裁员的情形。）裁员的情形。依照企业破产法规定进行重整的。生产经营发生严重困难的。企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。其他因劳动合同订立时
21、所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2022-8-164（2）裁员的程序。）裁员的程序。提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料；提出裁员的方案，内容包括：被裁人员名单，裁减时间及步骤，经济补偿办法等；将裁员方案征求工会或者全体职工的意见，并根据工会或全体职工意见，对方案进行修改和完善；向当地劳动保障部门报告；公布裁员方案，办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁员证明书。2022-8-165（3）裁员应承担社会责任。）裁员应承担社会责任。裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限的劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无
22、其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的。2022-8-166（4）不得裁减的人员。）不得裁减的人员。劳动合同法规定下列6类人员不得裁减：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在论断或医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、法规规定的其他情形。2022-8-167（5）裁员时企业的义务。）裁员时企业的义务。裁员时必须支付经济补偿金。裁员后6个月内再招聘新员工的，应优先招用被裁人员。劳动合同法的这一
23、规定与先前的法律增加了两点：一是裁员后6个月内再招聘新员工的，应当通知被裁减人员，增加了“通知”的义务；二是强调在“同等条件下”优先招用被裁减人员。比以前多了“在同等条件下”。2022-8-1685.不得解从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在论断或医学观察期间的。在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。患病或者负伤，在规定的医疗期内的。女职工在孕期、产期、哺乳期的。在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。法律、法规规定的其他情形。2022-8-1696.劳动者v提前通知解除；v随时通知解除；v无需通知解除。2022-8
24、-170（1）提前通知解除。）提前通知解除。提前30天通知解除。劳动合同法第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。与劳动法规定没有区别；没有任何条件限制；不受任何劳动合同种类限制。提前3天通知解除。劳动合同法第37条还规定，劳动者在试用期内只要提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同。2022-8-171（2）随时通知解除。）随时通知解除。一是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；二是用人单位未及时足额支付劳动报酬的；三是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。五是用人单位以欺诈、胁迫的
25、手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。六是法律法规规定的其他情形。2022-8-172（3）无需通知立即解除。）无需通知立即解除。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。2022-8-173（二）劳动v劳动合同终止的情形v劳动合同需要逾期终止的情形2022-8-1741.劳动合同v情形一：劳动合同期满；v情形二：劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇；v情形三：劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡，或者失踪；v情形四：用人单位被依法宣告破产的；v情形五：用人单位解散、被吊销营业执照或者被
26、责令关闭的；v情形六：法律法规规定的其他情形。2022-8-1752.劳动合同需要逾期终止的情形。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在论断或医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、法规规定的其他情形。2022-8-176国家国家工伤保险条例工伤保险条例对丧失或对丧失或部分丧失劳动能力的劳动者劳动部分丧失劳动能力的劳动者劳动合同终止的规定合同终止的规定14级：保留劳动关系，退出劳动岗位；56级：保
27、留劳动关系，但劳动者提出终止，可以终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；710级：可以终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金2022-8-1772022-8-1781.关于经（1）协商解除的：2022-8-179（2）单位解除的情形：2022-8-180（3）员工解除的情形：2022-8-181（4）劳动合同终止：2022-8-1822.关于（1）劳动者向用人单位支付违约金的情形。）劳动者向用人单位支付违约金的情形。本课在劳动合同约定条款设计部分已经阐述。劳动者违反服务期约定的。劳动者违反竞业限制约定的。（2）用人单位向劳动者支付违约金的情形。）用人单位向
28、劳动者支付违约金的情形。如果劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的，法律并不禁止。2022-8-1832022-8-184（1）赔偿金与补偿金的区别。）赔偿金与补偿金的区别。是否写进劳动合同。是否造成实际损失。数额是否与实际损失挂钩。用人单位如何主张挽回损失。2022-8-185（2）用人单位以解除或终止劳动合同时需）用人单位以解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付赔偿金情形。要向劳动者支付赔偿金情形。违法解除和终止。主要情形有三种：一是条件违法。二是程序违法。三是不得解除和逾期终止。未按规定支付经济补偿金的。解除终止时未履行法律规定义务的。2022-8-186（3）劳
29、动者在解除或终止劳动合同时需要向用）劳动者在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形。人单位支付赔偿金的情形。劳动者违法解除劳动合同的。主要是指需要提前30天或提前3天通知用人单位的，未履行通知义务。如果造成损失，应当承担赔偿责任。但损失的范围劳动合同法并未作出明确规定。劳动者违反保密义务或竞业限制义务的。可以要求劳动者赔偿损失。具体数额也要用人单位举证。2022-8-187（四）解除、终止劳动合同v劳动合同解除终止文书的类型；v劳动合同解除终止手续的意义；v文书制作；v文书送达。2022-8-1881.劳动合同解除、终止文书的类型。2022-8-1892.劳动合同解除终止手续的意义
30、。是区分劳动合同解除终止类型的依据；是处理劳动争议的依据。2022-8-1903.文书制作。（1）解除协议制作要点：）解除协议制作要点：解除协议应明确由哪方提出。解除协议可以不必说明解除的理由。解除协议应当明确解除时间。解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序，且不得低于法定标准，以防止纠纷发生。（2）辞退通知书的制作要点：）辞退通知书的制作要点：说明解除理由。明确解除时间。说明基本事实。辞退通知书不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。（3）辞职通知书制作要点：）辞职通知书制作要点：（4）终止通知书制作要点：）终止通知书制作要点：2022-8-1914.文书送达。（1）送达方式。）送达方式。参
31、照民事诉讼有以下几种送达方式：直接送达。留置送达。委托送达。邮寄送达。公告送达。2022-8-192（2）送达的时间要求2022-8-193（五）劳动合同解v对从事有职业危害人员健康检查；v办理工作交接；v公司物品归还、清理文件资料和清偿债务；v退还员工有关证件；v薪资结算；v出具解除或终止的证明；v转移社会保险关系和档案关系；v办理退工手续。2022-8-194六、对企业规（一）企业规章制度的作用（二）企业规章制度的内容（三）企业规章制度的法律效力（四）企业规章制度生效的要件（五）规章制度合法要件缺失的法律后果（六）企业规章制度制定的注意事项2022-8-195（一）企业规章制度的作用。（一
32、）企业规章制度的作用。一是可以帮助企业实现规范管理运作。二是可以作为证据使用。2022-8-196（二）企业规章制度的主要内容。（二）企业规章制度的主要内容。1.劳动合同管理制度。2.工资支付制度。3.社会保险制度。4.福利待遇制度。5.工时休假制度。6.职工奖惩制度。7.其他制度。2022-8-197（三）企业规章制度的法律效力（三）企业规章制度的法律效力1.对人效力。2.空间效力。3.时间效力。2022-8-198（四）企业规章制度生效的要件（四）企业规章制度生效的要件1.实体要件。（1）主体要适格）主体要适格。（2）内容要合法合理）内容要合法合理。（3）不得与劳动合同和集体合同相冲突）不
33、得与劳动合同和集体合同相冲突。（4）不得违反公序良俗）不得违反公序良俗。2.程序要件。（1）经过平等协商程序制定。）经过平等协商程序制定。（2）向劳动者公示或告知劳动者。）向劳动者公示或告知劳动者。2022-8-199（五）规章制度合法要件缺失的法律（五）规章制度合法要件缺失的法律后果。后果。1.行政责任。2.不予适用。3.劳动者可以随时通知解除劳动合同。4.民事赔偿责任。2022-8-1100（六）规章制度制定的注意事项。（六）规章制度制定的注意事项。一是注意关键程序。二是内容上不要与法律法规相违。三是规章制度中应避免没有责任的条款。四是规章制度中不能规定本应在劳动合同中约定的事项。2022
34、-8-1101七、工资支付的新规（一）劳动报酬约定不明的补充机制1.未订立劳动合同时劳动报酬约定不明的补充机制；2.有劳动合同约定的劳动报酬不明的补充机制。（二）拖欠劳动报酬的惩罚机制1.惩罚标准提高了；2.可以从工资中代扣的范围。（三）劳动者讨薪的新办法2022-8-1102本课主要v中华人民共和国劳动合同法v劳动合同法释义信春鹰 编v劳动合同法深度释解石先广编v中华人民共和国劳动法v最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）v最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）v江苏省劳动合同条例v江苏省工资支付条例v国务院禁止使用童工规定v国务院工伤保险条例2022-8-1103
