1、双塔销售转型突破汇报材料总公司(4期)太原双塔支公司是太原市中心城区个险专业化支公司，因位于太原市地标建筑物双塔寺街而得名。双塔现16名员工，公司设12个职场，其中有21个独立经营团队。2012年在省、市公司内部机制改革中，由省公司个险部职能指标独立考核，个险培训一体化管理。2016年公司个险总保费预算5亿，年度首年期交保费预算2亿。双塔 中国人寿总公司的战略定位为“大中城市战略、双领先战略、县域战略”三大战略部署，对于“太原市双塔”肩负两大责任，三大战略部署的核心就是“对标”。实现“对标”，不仅仅是“战略投入”所能解决的，我们需要变革性的机制！前 言一、总公司两大战略项目落地如何精细化331
2、人岗匹配更核心的是331与标建与职场与五大系统的有效对接，发挥更大的效能二、在此项目上打造公司整体人力发展制度化系统的建设与执行整体：包括了331人员、职场负责人、五星级主管、星级导师等四类人群都需要制度考核化，建立他们之间相互影响、促进的关联度面对变革我们需要做什么？2016年双塔干了些什么？2016年双塔全员管理动作的两大核心 标建的突破就是主管自主经营和功能组建设队伍的突破、再核心就是主管的突破 主管自主经营的独立团队才是承接“331和标建”的重要载体 半年的标建搭建，最深的一点认知：双塔标建介绍一、标建经营成效二、标建推进思路三、标建所遇瓶颈标建经营成效1Part各项核心数据的翻番常态
3、增员模式的固化三位一体在职场的落地标建经营三成效价值取决于贡献 经营表现于成长-季均有效人力 2014年，研究分析同业组织模式 2015年，全面主管自主经营，功能组建设 2016年，331+标建 有效人力增长比例达81%，增员功能组-有效岗的作用发挥巨大，裂变的速度几何式的 1-1双塔2016年队伍争先进位总公司2016年队伍建设争先进位竞赛方案月均增员率不低于6%持证人力统计口径不包含3个月新单保费低于50的人员年度人力增长幅度40%竞赛关注点月均增员率不低于10%持证人力统计口径为有效人力年度人力增长幅度50%双塔运作关注点1-1价值取决于贡献 经营表现于成长-月均增员率双塔月均增员率太原
4、平安月均纯增员率1月月2月月3月月在册人力在册人力866685599059比上月纯比上月纯新增新增-1071 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月在册人力在册人力 120812081245124515161516146314631606160617861786新增人力新增人力14414462622742741771771661661801802017年月均增员率要达到16%平安月均纯增员率4%左右1-1 与同业对标的两个路径：提高增员率、提高新人留存率 双塔提高增员率的路径之一：提高增员覆盖率价值取决于贡献 经营表现于成长-月均三晋率战投、职能指标考核的核心数据 2015工
5、作重心：队伍快速裂变 2016工作重心：新人一晋、三晋 2017工作重心：新人持续留存 对于新人采取分阶培训，分别是入司1个月内新人、入司3个月内新人，入司4-6个月新人，入司7-12月新人1-1价值取决于贡献 经营表现于成长-主管人数 从公司角度来讲，主管的增长才是队伍质态改变的标志，才是队伍持续发展的根本，目前组经理177人，处经理23人，明年预计晋升区域总监4人（目前处经理以上主管占比为11.5%，2017年追求主管结构的极限比例）队伍质态的变化带来的一定是增长方式的变化1-1价值取决于贡献 经营表现于成长-主管人数1-1双塔2017年队伍突破关键点：1、机构成功外设2、收展队伍发展3、
6、主管职级夯实价值取决于贡献 经营表现于成长-晋组率今年新晋升主管：120名其中新人晋组达：68%从新人入司就植入新人晋组制 80、90后的主管新生代力量占了主流1-1价值取决于贡献 经营表现于成长-期交保费“百千亿”1-1 新增客户的增加 全员收入的增加价值取决于贡献 经营表现于成长-主管收入同比106%同比260%1-1价值取决于贡献 经营表现于成长-星级团队2个星级团队21个星级团队1-1 自主管自主经营、五大系统等项目的推进最明显的标志就是团队中主管越来越多，主管的直辖人力越来越大！各项核心数据的翻番常态增员模式的固化三位一体在职场的落地标建经营三成效常态增员模式的固化1-2讲展板自创会
7、面谈天天企业开放日天天自创会天天面谈天天送训表象：常态增员模式的固化1-2指标分配表总监10月每期送训指标李新欣20葛家红20祝并莉20范雅琴10赵德建30张琳30张满水20王世红20郎振光20贾媛30董彩萍20药东辉20甄晋连20郝鹏程20苏萍20公司“职前教育”行事历常态增员模式的固化1-2独立团队自创会安排 训练功能组新人增员辅导 增员功能组重点人员追踪 日常功能组会议经营重点三大功能组成员各负其责安排表的背后是功能组的支持 主管自主经营之后，在组织发展与队伍扩张这一领域，让我深刻认识到即使执行力再强、专业性再高的内勤也无法替代主管“内生动力”所带来的队伍几何式的裂变的速度。常态增员模式
8、的固化1-2各项核心数据的翻番常态增员模式的固化三位一体在职场的落地标建经营三成效三位一体在职场的落地1-3新人训练周一至周六主管早会晋组团训练有效人力平台训练山西经营思路和标准是“3+1”（精细化、专业化、市场化、科技国寿）面对管理动作的多元化，如何做到精细化？“内勤”与“外勤”的合力经营，形成了天然的分工 在队伍经营上，完全外勤驱动模式，这对内勤来说是一种“解放生产力”，有更多精力、时间、研究市场、产品、管理、增加竞争筹码三位一体在职场的落地1-3 主管早会 新人训练 功能组会议 晋组团训练 有效人力专项训练等平台管理内容：331与星级团队与功能组合力经营331条线性专业指导+指标管控职场
9、功能组双塔331梳理双塔个险部销售支持岗21个独立团队 销售支持功能组客养岗平台岗举绩岗运营管理岗21个独立团队 日常管理功能组出勤岗会报岗人力发展岗21个独立团队 增员功能组有效岗拓展岗晋升岗双塔培训部21个独立团队 辅导训练功能组转正岗增员岗 每周一会，行事管控 技能训练，能力培养 指标到人，绩效考核主管自主经营仅是一片断，并不是一系统条线管控与功能组的作用使队伍指标有根本性变化人力发展岗独立职场 增员功能组拓展岗晋组岗有效岗331条线与职场有效追控-人力发展岗 增员率 有效人力 主管人数 晋组率 条线1职场增员功能组运作增员功能组组长例会组织增员氛围营造增员行事历及平台安排条线1职场增员
10、功能组考评 例会：每周五上午或每周六下午 执行力考核：行事历制定、会议运作 指标考核：增员率、有效人力、主管晋升 绩效分值：案例：增员功能组组长李燕，团队仅3个人力，担任组长后，个人增员技能及管理能力快速提升，一个月团队新增11人条线1功能组成员建立轮换机制：每个季度轮换20%-30%成为优化队伍质态的一种有效途径双塔培训部21个独立团队 辅导训练功能组转正岗增员岗新人育成体系一晋岗331条线与职场有效追控-培训条线条线2新人育成双塔新人育成体系课程理论周实战周 核心内容：五讲训练、线上线下话术通关、组织规划、习惯培养条线2新人社区展业模型建立条线2双塔新人育成体系考核指标考核：1、小组日均出
11、勤率达90%2、小组举绩率达60%3、小组三体达成率50%4、小组增员实现1+1/人负责人考核：一晋率达到50%新人“3个一”严格管控条线2职场辅导训练功能组运作某团队新人训练行事历辅导训练组织训练成效追控条线2新人育成体系与职场有效对接新人成长情况日日通报不尽职“家长”提示定时“家长会”条线2职场辅导训练功能组考评 辅导训练点：周一至周六每天10点 执行力考核：行事历制定、职场与新人体系的对接指标考核：增员率、转正率、新人举绩率条线2运营管理岗21个独立团队 日常管理功能组出勤岗会报岗331条线与职场有效追控-运营管理岗条线3职场日常管理功能组运作日常管理功能组工具会议管控出勤管控条线3销售
12、支持岗21个独立团队 销售支持功能组客养岗平台岗举绩岗331条线与职场有效追控-销售支持岗条线4职场销售支持功能组运作精心准备早会内容团队小说会条线4功能组的搭建1-3功能组的考核项目与过程指标，也是331岗位人员的指标 送训、入司、晋组增员功能组 转正、增员、新人举绩辅导训练功能组 出勤、五大会报、活动量日常管理功能组 新增客户、保费、举绩销售支持功能组结果指标功能组名称指标项目目标招募甄选增员率10%增员覆盖率10%辅导训练新人长险举绩率50%三晋率50%日常管理出勤率50%销售支持保费达成率100%举绩率50%考核内容一致，才可达到“同频共振”的效果 主管为达成星级出勤标准，主管除严格遵
13、循基本法品质管理办法、专设各团队出勤管理制度 搭建多元化的训练平台，比如：晋组、面谈、新人、线上线下训练（增员复制力极强）等 主管为提升晋组比率，主管加大对属员面谈数量与力度，对增员渠道进行铺设与深挖 主管为实现月月顶薪、月月拉动属员达三体，各主管成立团队“万元联盟”，即人人月月收入万元，主管基本法津贴比例达最高值出勤管理、会报管理、人员管理扎实有效地落地三位一体在职场的落地1-3标建推进思路2Part设立五星团队竞争机制五星级导师的培养双塔标建推进思路管理培训模式转型三员指标执行管控搭建机构对机构的基础 双塔标建如何扩大成效？双塔队伍如何快速裂变？如何将发展内因最大化？160人 350人 7
14、00人双塔全员 49人 200人双塔主管 1人 57人管辖主管 没有变化，有减无增双塔员工2年增长57倍2年增长4.4倍2年增长4倍双塔2年队伍裂变：双塔人员分类分析双双塔如何在遵循规律的基础上找到捷径塔如何在遵循规律的基础上找到捷径主管裂变示例12-1主管裂变示例22-1主管裂变图示例32-1核心主管=“池塘效应”搭建核心主管的裂变模型 运作核心主管的扩建模式 研究双塔内部人员的趋势发展研究双塔内部人员的趋势发展 研究研究同业队伍发展模型，研究同业队伍发展模型，研究基本法基本法内在的激动机制内在的激动机制 与同业主管访谈，与大量主管与同业主管访谈，与大量主管座谈座谈双塔“机构对机构“作战规划
15、双塔2017年裂变规划内设职场闻汇65个星级职场分设7个区部外设机构南部北部外设的孵化基地双塔营业 一区李新欣3支团队王雅丽营业 二区祝并莉2支团队高春富营业 三区赵德建6支团队赵素萍营业 四区张满水2支、董彩萍团队王莉营业 五区王世红、郎振光团队赵凯营业 一收药东辉2支、郝鹏程团队段玉凤甄晋连、苏萍团队双塔区部设置：七个区部+一个新人体系双塔裂变模型本部 闻汇职场 实现百千团队南部 2016年分设 太航职场 实现百千团队 宇宏职场2-1双塔2017年裂变三大地理区域双塔裂变模型-内设有效人力净增长测算：65个一星职场65个20有效人力团队预计增长1000名有效人力2-1内设职场双塔裂变模型-
16、外设双塔布局：中心:闻汇“百千”南部:太航“百千”北部:宇宏“百千”省公司张总：2017年快速、持续、健康-衡量公司发展状态三大主题快速是有一定的基础：省对大中城市的重视度、331余功能组成熟的工作模式2-1外设机构一、基本法晋升体系规划主管数量二、总公司五星职场达标规划人力规模三、搭建成熟功能组工作体系双塔外设机构“百千“路径路径一-基本法晋升体系规划主管数量团队主管申报星级目前职级2016年年底晋升2017年一季度2017年二季度2017年三季度赵德建三星高级处经理资深处经理区域总监区域总监贾媛三星处经理高级处经理资深处经理区域总监张琳三星处经理高级处经理资深处经理资深处经理贾娅二星资深组
17、经理处经理高级处经理资深处经理王晓颖二星资深组经理处经理高级处经理资深处经理王兴芳二星资深组经理处经理高级处经理资深处经理张艳菊二星处经理高级处经理资深处经理资深处经理程兴慧一星组经理高级组经理资深组经理处经理高利利一星组经理高级组经理资深组经理处经理韩芳一星组经理高级组经理资深组经理处经理胡岳林一星组经理高级组经理资深组经理处经理李燕一星组经理高级组经理资深组经理处经理张瑞一星高级组经理处经理高级处经理高级处经理俎宝青一星资深组经理处经理高级处经理资深处经理合计2-1路径二-总公司五星职场达标规划人力规模团队主管申报星级目前在册人力目前季均有效人力星级有效人力差额增员预算赵德建三星56182
18、255贾媛三星64122870张琳三星72162460贾娅二星2172360王晓颖二星2072360王兴芳二星49141640张艳菊二星45181230程兴慧一星931745高利利一星2231745韩芳一星1641640胡岳林一星841640李燕一星1631745张瑞一星1531745俎宝青一星23101025总计4361222586602-1路径三-搭建成熟功能组工作体系团队主管申报星级增员功能组辅导训练功能组销售支持功能组销售支持功能组日常管理功能日常管理功能组组赵德建三星李建宏曹莎莎韩培超韩培超赵亚琴赵亚琴贾媛三星张旭明刘涛李夜雨李夜雨贾妍贾妍张琳三星苏凯敏李晶晶赵楠赵楠张吉灵张吉灵贾娅
19、二星崔少雯张魁张俊飞张俊飞万文叶万文叶王晓颖二星王继龙乔慧慧朱福朱福王晓莉王晓莉王兴芳二星赵秀崔荣华刘梦娇刘梦娇张艳菊二星刘佳琪孟春江董海英董海英文珊珊文珊珊程兴慧一星车磊杨栋吴鸿斌吴鸿斌王慧王慧高利利一星李爱宪方祥登张斌张斌李盘艳李盘艳韩芳一星靳嘉梁杨寅景王景荣王景荣聂玉明聂玉明胡岳林一星张翀罡张晶张娇张娇李燕一星郭晋华李燕梁泽峰梁泽峰张瑞一星赵保元张瑞俎宝青一星刘芳武勇莉张丽平张丽平2-1张艳菊团队目前在册目前在册4545人，处经理人，处经理增员目标：30人晋升规划：资深处经理张瑞团队目前在册目前在册1515人，高级组人，高级组增员目标：45人晋升规划：高级处经理贾娅团队目前在册目前在册2
20、121人，资深组人，资深组增员目标：60人晋升规划：资深处经理王兴芳团队目前在册目前在册4949人，资深组人，资深组增员目标：40人晋升规划：资深处经理王晓颖团队目前在册目前在册2020人，资深组人，资深组增员目标：60人晋升规划：资深处经理俎宝青团队目前在册目前在册4949人，资深组人，资深组增员目标：40人晋升规划：资深处经理程兴慧团队目前在册目前在册9 9人，组人，组增员目标：45人晋升规划：处经理高利利团队目前在册目前在册2222人，组人，组增员目标：45人晋升规划：处经理胡岳林团队目前在册目前在册1414人，组人，组增员目标：40人晋升规划：处经理韩芳团队目前在册目前在册1616人，
21、组人，组增员目标：40人晋升规划：处经理李燕团队目前在册目前在册1616人，组人，组增员目标：45人晋升规划：处经理面谈室增员目标：增员目标：305人人增员目标：170人赵德建团队目前在册目前在册5656人，高级处人，高级处增员目标：55人晋升规划：区域总监贾媛团队目前在册目前在册6464人，高级处人，高级处增员目标：70人晋升规划：区域总监张琳团队目前在册目前在册7272人，处人，处增员目标：60人晋升规划：资深处增员目标：增员目标：185人人面谈室一面谈室二面谈室三面谈室四面谈室五经营指标-太航区部经营单位经营单位考核内容考核内容期交期交月度下达月度下达增员率增员率在册人力在册人力12%有
22、效人力有效人力季度增长季度增长20%晋组晋组8%短险短险月度下达月度下达三体三体月度下达月度下达新人举绩新人举绩2016年以后入司仍在册新人年以后入司仍在册新人60%三星职场三星职场达成省公司标建三星职场要求达成省公司标建三星职场要求合计合计新人体系新人体系考核内容考核内容一晋率一晋率入司人力入司人力50%增员率增员率入司人力入司人力10%短险短险人均人均600合计合计太航区部经营指标太航区部-新人体系经营指标2-1设立五星团队竞争机制五星级导师的培养双塔标建推进思路管理培训模式转型三员指标执行管控搭建机构对机构的基础公司设立五星团队竞争机制2-2 管理层对外是同业竞争 主管对内是团队竞争营造
23、全员的竞争态势 在主管之间设立星级团队竞争机制，提升团队主管的竞争意识和主管之间的竞赛氛围。达到星级，才可享受独立经营资格与相应软硬件配置。并以竞赛形式营造全公司的增员竞赛氛围。通过会议、资源投放、指标考核将主管“行政化”，对指标有敬畏感！五星级团队分类表=五星团队竞争表星级季均有效人力月均长险举绩率年内职场新晋主管数量一星级2045%2二星级3045%3三星级4045%4四星级6045%5五星级8045%6不是静态的表而是动态的表不是静态的表而是动态的表星级职场投放资源 1）、一星团队支持：配备职场穿衣镜，凡出勤转正人员配职装一套。2）、二星团队支持：各经营团队达成二星团队，支持投影一台、电
24、脑一台，团队月出勤扣款50%支持给团队用于经营费用。3）、三星团队支持：各经营团队达成三星团队，支持投影一台、电脑一台，团队月出勤扣款100%支持给团队用于经营费用、同时给予分设职场支持。4）、四星团队支持：各经营团队达成四星团队，支持投影一台、电脑一台，团队月出勤扣款150%支持给团队用于经营费用、同时给予分设职场支持。5）、五星团队支持：各经营团队达成五星团队，支持投影一台、电脑一台，团队月出勤扣款200%支持给团队用于经营费用、同时给予分设职场支持。2-2公司设立五星团队竞争机制2-2星级团队分类表：标建灵魂所在 重要管理抓手 团队发展目标 规范管理动作 团队评估指标星级季均有效人力季均
25、有效人力环比增长率月均长险举绩率增员率一星级205%45%12%营销50%/收展60%二星级305%45%12%营销50%/收展60%三星级405%45%10%营销50%/收展60%四星级605%45%10%营销60%/收展70%五星级805%45%10%营销60%/收展70%数据体现了业务、队伍、基础管理数据体现了业务、队伍、基础管理“三位一体三位一体”，是标建成效评估的科学工具，是标建成效评估的科学工具解决了一个问题：解决了一个问题：“怎么向主管要保费怎么向主管要保费”各独立经营团队星级目标2-2独立团队独立团队四季度队伍指标四季度队伍指标10月举绩人力月举绩人力10月新人举绩目月新人举绩
26、目标标四季度有效人力指标四季度有效人力指标晋组指标晋组指标10月增员指标月增员指标合计合计10月月11月月50%50%李新欣李新欣32035163819 19 葛家红葛家红32032223015 15 祝并莉祝并莉32050275628 28 赵德建赵德建43068408040 40 张琳张琳33052266030 30 张满水张满水62065336834 34 王世红王世红32026123015 15 郎振光郎振光32023162211 11 贾媛贾媛43070407035 35 董彩萍董彩萍42026113618 18 药东辉药东辉42035206030 30 甄晋连甄晋连42030216
27、030 30 郝鹏程郝鹏程42044276533 33 苏萍苏萍42028155528 28 根据各团队基础数据下达经营指标，率=绝对数举例说明：设立五星团队竞争机制五星级导师的培养双塔标建推进思路管理培训模式转型三员指标执行管控搭建机构对机构的基础星级导师的培养2-3林岱仁总裁莅临双塔调研林总问：1、“双塔有多少名讲师？”2、“双塔有多少主管？”3、“如何实现机构对机构？”2-3星级导师的培养2-3 培训班：举办“星级导师”6个批次轮训 培训人数：累计培训220人 培训成效：授予“星级导师证书“108人，在团队中任功能组组长、新人班讲师等重要角色2016年星级导师培训情况2016年星级导师成
28、长支持月份2016年1月2016年2月2016年3月2016年4月2016年5月2016年6月2016年7月2016年8月合计星级导师的成效2-3 1、新人育成的有效：搭建了主管、精英、新人之外的第四条荣誉线 “五讲”变为“六讲”，成为新人成长路径 2、人才培养的途径：331条线管理中对星级导师专项管理 3、新型主管的培养：星导必须至少是组经理 4、功能组的补充：培养星级团队功能组核心成员设立五星团队竞争机制五星级导师的培养双塔标建推进思路管理培训模式转型三员指标执行管控搭建机构对机构的基础管理培训模式转型2-41234五大会报独立经营星级导师培训独立主管、功能组建设培训组织扩建新人育成独立运
29、作5面谈规划6331岗位人员技能培训 队伍高速发展时期，我们需要支撑一些高速发展的配套制度、配套人力、配套培训，尤其是培训！队伍发展路径：转型带来的一定是管理模式与培训模式的转型。培训方式包括：讲授、分享、萃取设立五星团队竞争机制五星级导师的培养双塔标建推进思路管理培训模式转型三员指标执行管控搭建机构对机构的基础三员指标执行管控2-5三员管控、三线管控三员管理员工主管功能组三线管控职能指标星级指标考核指标2016年2014年2015年标建所遇瓶颈3Part 一、“主管驱动”模式打破了“内勤驱动”的管理模式，如何做好无缝对接？二、队伍快速发展中，主管的定位、功能组的完善、职场负责人的专业三者与“
30、快速发展”有了不平衡、不对接 三、331与职场的有效衔接 标建所遇瓶颈 主管自主经营是与基本法盈利模式相配套的，所以主管有内动力！员工的基本法在哪里呢？所以总公司推出331，我更认为331与基本法同为公司经营的双轨制度，“双员基本法”、所以331、主管自主经营、五大系统三者不可分割！收入、对标、晋升首卖是什么？5625390102030405060一季度二季度三季度一季度二季度三季度双塔2016主管新晋升数量公司层面：四季度引导晋升四季度每月保证两期领航班节点圈定新晋组、规划主管晋升晋升四季度各团队队伍经营目标目标节点：四季度新人班行事历增员目标人人1+3，无论什么时间点，增员的步伐不停 10
31、月14日-15日 10月21日-22日 10月28日-29日 11月9日-10日 10月23日-24日 12月9日-10日 10月23日-24日目标：四季度各团队队伍经营目标总监四季度队伍指标10月每期送训指标10月增员指标晋组指标李新欣20203葛家红20203祝并莉20203范雅琴10102赵德建30304张琳30303张满水20206王世红20203郎振光20203贾媛30304董彩萍20204药东辉20204甄晋连20204郝鹏程20204苏萍20204晋升：高职级、高津贴10月：增员+转正11月：育成+FYC12月：指标补差5人 组晋高组：27 高组晋资组：11 常玲英 郎振光 白翠
32、兰 范雅蓉 王晓颖管理层面谈处以上职级；处经理面谈组经理；组经理面谈属员通过层层面谈明确发展意愿及发展目标规划伙伴层面：扩大参战人力梳理人员情况，清虚回叫转化准晋组：1+3；主管1+3增员新人转正、伙伴快速达有效有效对业务系列：达成晋组（架构至少1+3、收展1+4），即使四季度不晋升，也为明年一季度晋升奠定了基础对主管系列：山西基本法品质要求每月至少新增一名出勤人力，不仅加分且一季度增员项目不扣分（如果四季度增员少于3人，每少1人2017年一季度每个月扣10分，所以达成1+3保证开门红利益）增员：准晋组：1+3；主管1+3转化：清虚回叫会例如：董彩萍主管团队人员虚人力梳理 75人目前在册人力 18人 连续6个月FYC为0必须办理离司其中6个月 FYC为0人力 7人 严格根据基本法考核要求其中基本法 合同解约人员下发虚人力名单，要么回叫进行转化虚人力，要么办理离司有效：四季度有效人力的重要性 保级晋级，四季度的职级决定今年的收入；开门红的养老金；2017年的意外、健康险保障一季保两年 新人快速转正，扩充队伍参战人力，支持层层晋升新人达转正 通过国寿福、驾乘保等产品的自展达成转正，同时圈定客户，铺垫保险观念储备客户量引用肖总建议 决定业务能力最根本的因素是队伍的实力！支撑明年开门红业务增长最可靠的保证是参加战斗的人力超越2016年开门红！
