1、2019年6月 途牛“人才生产线”管理案例-以产品（高级）经理为例“牛刀计划”管理咨询项目组途牛的人才生产线胜任力建模匹配度测评绩效评价绩效分析绩效辅导培训管理行动改善胜任力评价人才生产线的人才开发决策模型绩效绩效胜任力胜任力A A类：类：绩效好，胜任力绩效好，胜任力高高C C类：类：绩效好，胜任力绩效好，胜任力低低B类：类：绩效差，胜任力高绩效差，胜任力高D类：类：绩效绩效差，胜任力低，胜任力低调岗，提高胜任力激励保留（晋升、调薪）调岗，提高胜任力绩效分析、绩效改进绩效分析、绩效改进胜任力建模胜任力胜任力建模建模匹配度测评绩效评价绩效分析绩效辅导培训管理行动改善胜任力评价产品（高级）经理胜任
2、力模型产品经理领导力模型产品经理知识技能模型产品经理内在素质模型 一个产品经理完整的胜任力模型包括三部分：1、内在素质模型 2、知识技能模型 3、领导力模型 已经完成28个岗位模型的建模工作。产品（高级）经理内在素质模型序号特征名称建议值胜任特征说明1人际主动7主动与他人交往、发起对话、建立联系的心理倾向2活跃倾向7.5喜欢主动参与外部活动、面对面地互动交流、在社交活动中进行主导的心理倾向3传统倾向7.5重视与遵循习俗、常规和传统的心理倾向4严谨倾向5喜欢对任务、活动进行周密安排、控制、使工作有序进行的心理倾向5置前倾向6喜欢对工作及事情及早动手以避免最后时刻的压力与紧迫感的心理倾向6影响动机
3、5.5对强势人物不顺从、不畏惧，渴望影响控制他人、说服他人服从自己的心理需求7技术专家角色6在团队中主动承担起进行专门技术和知识研究、成为某一领域技术专家的责任和义务的角色意识8推进者角色5.5在团队中主动承担起带领、敦促他人行动面对困难、突破障碍的责任和义务的角色意识012345678人际主动活跃倾向传统倾向严谨倾向置前倾向影响动机技术专家角色推进者角色内在素质模型产品（高级）经理知识技能模型和领导力模型0123456789行业与公司通用知识产品管理制度、政策产品管理专门知识产品管理流程信息通用软件技能产品管理体系建设产品管理实施操作能力产品管理专业软件操作技能知识知识技能模型技能模型012
4、3456789成果导向分析思维开拓创新人际关系工作沟通计划组织说服影响关注客户领导领导力模型力模型人才生产线评估胜任力建模匹配度匹配度测评测评绩效评价绩效分析绩效辅导培训管理行动改善胜任力评价内在素质胜任情况评估序号素质名称建议值于勇江徐雯雯得分匹配度得分匹配度1人际主动77.889%3.753%2活跃倾向7.54.965%7.5100%3传统倾向7.57.797%2.533%4严谨倾向59.314%3.876%5置前倾向6867%7.575%6影响动机5.54.785%473%7技术专家角色66.297%2.745%8推进者角色5.54.684%7.171%总匹配得分 81.779.6知识技
5、能胜任情况评估序号素质名称建议值于勇江徐雯雯得分匹配度得分匹配度1行业与公司通用知识99.1胜任8.5胜任2产品管理制度、政策99胜任8胜任3产品管理专门知识99.1胜任7.3待改善4产品管理流程信息99胜任7.6待改善5通用软件技能99.4胜任7.1待改善6产品管理体系建设99胜任8.5胜任7产品管理实施操作能力99.2胜任7.8待改善8专业软件操作技能99胜任7待改善总匹配得分9177.1领导力胜任情况评估序号素质名称建议值于勇江徐雯雯得分匹配度得分匹配度1成果导向8.58.5优秀6.7待改善2分析思维8.58.5优秀6.5待改善3开拓创新8.59.3优秀7.2待改善4人际关系8.58.5
6、优秀7待改善5工作沟通8.59优秀7待改善6计划组织8.59.2优秀7待改善7说服影响8.58.2胜任6.9待改善8关注客户8.57.5待改善6.9待改善总匹配得分86.268.9匹配情况分析于勇江的培训与培养策略在内在素质、知识技能、领导力评估均超过80分，总体上比较匹配，并胜任该岗位。其培训需求为领导力中的“关注客户”根据其绩效情况进一步确定培养策略。如果绩效优秀则应“激励保留”，若绩效较差需进行绩效分析，通过绩效辅导提升其工作表现。徐雯雯的培训与培养策略在内在素质、知识技能、领导力评估均未超过80分，对产品经理的岗位胜任相对弱。根据绩效表现确定培养策略：强化培训以提升其胜任力（绩效良好）
7、调整岗位（如果其他岗位匹配良好）淘汰（绩效差且无合适匹配岗位）人才生产线评估胜任力建模匹配度测评绩效绩效评价评价绩效分析绩效辅导培训管理行动改善胜任力评价绩效评价序号考核指标衡量标准权重1净收入目标达成率20%个人达成率-全国达成率100%70%10%个人达成率-全国达成率20%80%0%个人达成率-全国达成率10%60%-10%个人达成率-全国达成率0%40%-20%个人达成率-全国达成率-10%20%个人达成率-全国达成率-20%02投诉率4%全国投诉率率-个人投诉率100%30%2%全国投诉率-个人投诉率4%80%0%全国投诉率-个人投诉率2%60%-2%全国投诉率-个人投诉率0%40%
8、-4%全国投诉率-个人投诉率-2%20%全国投诉率-个人投诉率-4%0总计100%产品经理绩效评价指标如下：2019年1-4月份，于勇江、徐雯雯绩效评价得分情况如下：考核考核周期周期于勇于勇江江徐雯徐雯雯雯1月份55902月份18813月份87.9914月份74-人才生产线评估胜任力建模匹配度测评绩效评价绩效绩效分析分析绩效辅导培训管理行动改善胜任力评价绩效分析根据绩效成绩进行绩效分析，绩效分析应关注以下方面：和上月相比，变化比较大的，如变化超过10分的，应重点分析；得分低于正常值的，如得分低于40分的，应重点分析；得分高于正常值，如得分高于70分的，应重点分析，等等。n 于勇江绩效分析：20
9、19年2月份得分18分，低于正常值，由于职位调整，需要进一步观察；2019年3月份得分87.9分，业绩突出，变化较大；2019年4月份得分74分，继续保持较好的业绩，但变化仍超过10分。n 徐雯雯绩效分析：保持了较为稳定的良好绩效人才生产线评估胜任力建模匹配度测评绩效评价绩效分析绩效绩效辅导辅导培训管理行动改善胜任力评价绩效辅导根据绩效分析，针对不同情况，分别向员工主管提出绩效辅导：对绩效得分低于正常值，如绩效得分低于70分的员工，主管应对员工进行绩效辅导，改进不足。对绩效降幅明显（超过10分）的员工，应当进行绩效谈话和辅导，以便找到原因和采取有效措施n 于勇江的绩效不稳定，应当进一步分析原因
10、。如果属于个人原因，应当安排其上级或绩效专员进行绩效谈话并协助其本人制定绩效改进计划n 徐雯雯的绩效良好且稳定，不需要进行任何干预。人才生产线评估胜任力建模匹配度测评绩效评价绩效分析绩效辅导培训培训管理管理行动改善胜任力评价培训管理经绩效辅导后，仍不能达到绩效标准的，生成培训需求，通过培训管理，提高胜任力。培训需求来源于两个方面：绩效管理部门提出培训需求 通过胜任力匹配度测评产生的培训需求培训需求培训需求培训目标培训目标培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估对于勇江的培训需求分析根据于勇江绩效分析结果，于勇江需要保持绩效的稳定性。根据于勇江的胜任力匹配度评估结果，需要提升于勇江的“关
11、注客户”能力。综上所述，公司可以安排于勇江参加“提升关注客户能力”的培训课程。对徐雯雯的培训需求分析根据徐雯雯的胜任力匹配度评估结果，徐雯雯需要参加如下的培训。知识技能类知识技能类领导力类领导力类产品管理专门知识成果导向产品管理流程信息分析思维通用软件技能开拓创新产品管理实施操作能力人际关系专业软件操作技能工作沟通计划组织说服影响关注客户人才生产线评估胜任力建模匹配度测评绩效评价绩效分析绩效辅导培训管理行动行动改善改善胜任力评价人才生产线评估胜任力建模匹配度测评绩效评价绩效分析绩效辅导培训管理行动改善胜任力胜任力评价评价胜胜任任力力建建模模匹匹配配度度测测评评绩绩效效评评价价绩绩效效分分析析绩绩效效辅辅导导培培训训管管理理行行动动改改善善胜胜任任力力评评价价胜任力评价胜任力胜任力胜任力胜任力n 通过持续的胜任力评价，确认胜任力是否得到提高，从而检验人才生产线的生产效率。途牛人才生产线晋升、转岗培养管理 当需要对员工进行晋升、转岗安排，可依照新岗位的模型进行全面评估，以确定人事操作的合理性和可能的后果：通过内在素质模型评估，评价是否具有新岗位的发展潜力 按照新岗位学习地图模型进行评价，确定是否具备足够的知识技能 按照新岗位领导力模型，确定领导力状态是否胜任272022-10-327和君同行共铸伟业
