1、薪资系统之奖金的确定的发放奖金有许多种，例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等，名目非常多。这里所提的奖金，指的是每月发放的绩效奖金。 起薪是否包含奖金，关於这一点，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以没有。这点是须事先 清。如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情，那奖金就是额外所给的。一般说来，起薪资中包含奖金，有其用途，例如每月各部门有绩效管理成绩，为了激励各部门做出更好的表现，又不增加公司过的负担，因此薪资中有一部份，作为奖金，让它跟绩效成绩起伏，这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏，薪资都是一成不变。好处是让员工的薪资
2、与公司的经营实绩结合。不过这样设计的理念，起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属於中上水准才可以。因为如果起薪(含奖金)已经很低了，奖金还来这一招，恐怕员工是无法接受的。 另外一种设计是，奖金不含在起薪的薪资中，且起薪薪资已属於行情价了。所以奖金是属於额外，不定期的。这类的做法，大多是平常薪资即是固定的，但碰到公司业绩与获利，达成或是超出公司目标，为了激励员工士气，而提拨奖金，因此是属於额外的，此类奖金有点像是分红的味道。此类奖金一般都有制定发放办法，其发放周期为每季或半年度。 因此奖金是否包含再起薪薪资中，一定要说明，因为若起薪薪资包含奖金，但却不说明，新进人员一定以为起薪比外界低，尤其奖金的
3、设计，有的人公司在试用期并没有给奖金，若不说明清楚，很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。例如大学毕业工科，以31500起薪，其中奖金占4200，如果你跟新进人员或对外界说明时，说起薪31500或是27300另外加奖金4200，哪一种人家听起来比较舒服。 依我的经验来看，直接说31500，是比较吸引人的。因为一般人对奖金总是存有不确定性，总认为将来不知哪一天，奖金是不是有可能会领不到的顾虑。这点是没错，但是如果有一天公司经营亏损，出现惨澹经营，不得不减薪时，不论薪资当时所给的是何种名义，碰到要减薪时，还不是需要减薪。 除非公司的业绩与获利在业界中，真的是属一属二的，否则在薪资上就没必要未含奖
4、金的薪资，就高於一般行情。试想光是薪资就高於行情，若再加上额外奖金，公司的负担会有多重。当然，如果真的出得起，那也是不错的，一方面可吸引更多好的人才为公司贡献，另一面，对同业的薪资起薪行情，也会有带头作用。 而绩效奖金基数的订定，系根据基层人员约占其整个薪资1520%，详细请参考上表。而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动，主要是考量作业方便性。一般以与所担任工作连动比较好。例如个人叁职等，却担任二职等的企划工作，则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。但是前提是，工作能确实掌握，薪资的异动也须考量变化有多大，员工能否接受。否则将影响员工调动的意愿。因为调动工作後调升薪水当然好，若是降低薪水，则恐怕须费一番口舌，甚至可能调不动。 特勤工虽然没有职等，但也可规范比照一职等的奖金基数，因为即便是特勤工，也需要日常绩效考核，因此特勤工需要找一个奖金基数来套用。
