1、绩效管理三级绩效管理三级2022-10-23绩效管理三级课前引导课前引导思考：思考：你是否评价过教师课堂授课效果？你是否评价过教师课堂授课效果？你还记得评价的主要内容和标准吗？你还记得评价的主要内容和标准吗？你认为这些评价内容能否真正反映教师授课效果？你认为这些评价内容能否真正反映教师授课效果？你认为还需要补充哪些评价内容？你认为还需要补充哪些评价内容？你认为大学教师和中学教师的评价有区别吗？你认为大学教师和中学教师的评价有区别吗？为什么会存在区别？为什么会存在区别？绩效管理三级本次培训内容本次培训内容1 1 绩效管理原理绩效管理原理绩效绩效绩效考评绩效考评绩效管理绩效管理2 2 绩效管理系统
2、设计绩效管理系统设计过程设计过程设计系统运行系统运行系统开发系统开发3 3 绩效管理的考评方法绩效管理的考评方法4 4 历年试题分析历年试题分析绩效管理三级1 1 绩效管理原理绩效管理原理绩效是什么？绩效是什么？员工行为员工行为工作行为工作行为生活行为生活行为有效行为有效行为无效行为无效行为绩效绩效工工作作任任务务过去过去现在现在将来将来绩效管理三级1-1 1-1 绩效的内涵与特点绩效的内涵与特点绩效绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，体现员工对组织的贡献大小和价值大小。体现员工对组织的贡献大小和价值大小。绩效的特点：绩效的特点：P197P
3、197表现形式的多维性表现形式的多维性影响因素的多因性影响因素的多因性内在发展的动态性内在发展的动态性绩效管理三级表现形式的多维性表现形式的多维性 P197 P197品质主导型（工作能力）品质主导型（工作能力）专业技术岗位（厨师）专业技术岗位（厨师）性格特征、兴趣爱好、表达能力、创造力、控制力、性格特征、兴趣爱好、表达能力、创造力、控制力、领导力、协调力、理解力、判断力、决策力领导力、协调力、理解力、判断力、决策力行为主导型（工作态度）行为主导型（工作态度）服务性岗位（售票员）服务性岗位（售票员）积极性、责任心、协作性、服从性、公正性积极性、责任心、协作性、服从性、公正性效果主导型（工作产出）
4、效果主导型（工作产出）一线业绩岗位（营销员）一线业绩岗位（营销员）工作数量、质量、成本工作数量、质量、成本销量、产量、次品率、合格率、总成本、单位成本销量、产量、次品率、合格率、总成本、单位成本绩效管理三级绩效影响因素的多因性绩效影响因素的多因性影响因素：影响因素：P189-190P189-190能力能力努力努力环境环境运气运气稳定稳定不稳定不稳定内因内因 （主观）外因（客观）（主观）外因（客观）能能 力力环环 境境努努 力力运运 气气绩效管理三级绩效发展的动态性绩效发展的动态性从长远来看，员工的绩效表现是个动态发展从长远来看，员工的绩效表现是个动态发展变化的过程：变化的过程：绩效表现好坏的变
5、化绩效表现好坏的变化绩效表现形式的变化绩效表现形式的变化绩效评价标准的变化绩效评价标准的变化绩效管理三级1-2 1-2 绩效考评绩效考评 绩效考评：绩效考评：根据绩效标准对员工当前或过去的根据绩效标准对员工当前或过去的绩效表现进行评价的过程。绩效表现进行评价的过程。绩效考评的类型绩效考评的类型：P170绩效考评的效标（指标）绩效考评的效标（指标）：P197特征性效标特征性效标品质主导型（能力）品质主导型（能力）行为性效标行为性效标行为主导型（态度）行为主导型（态度）结果性效标结果性效标效果主导型（业绩）效果主导型（业绩）案例：考评指标设计案例：考评指标设计上级考评上级考评同级考评同级考评下级考
6、评下级考评自我考评自我考评外人考评外人考评绩效管理三级绩效考评主体的重要性绩效考评主体的重要性 P170 P170上级主管上级主管60%60%自我评价自我评价10%10%同级同事同级同事10%10%供应商供应商顾客经销商顾客经销商下级下属下级下属10%10%绩效管理三级绩效考评效标一览绩效考评效标一览（P197P197）效标类型效标类型效标（考核指标）名称效标（考核指标）名称品质主导型品质主导型这个人素质怎样？这个人素质怎样？性格特征、兴趣爱好、领导能力、沟通能力、性格特征、兴趣爱好、领导能力、沟通能力、协调性、反应能力、创造力、感召力、控制协调性、反应能力、创造力、感召力、控制力、影响力、理
7、解力、判断力力、影响力、理解力、判断力行为主导型行为主导型这个人干得怎样？这个人干得怎样？忠诚度、可靠性、可信度、责任感、积极性、忠诚度、可靠性、可信度、责任感、积极性、进取心、服从性、公正性进取心、服从性、公正性结果主导型结果主导型这个人做出了什么？这个人做出了什么？产量、销量、次品率、单位成本、产品品种、产量、销量、次品率、单位成本、产品品种、客户投诉率、科研成果水平、数量客户投诉率、科研成果水平、数量绩效管理三级主主管管以以上上高高级级职职员员考考核核表表转转下下表表姓名姓名部门部门职等职等出勤奖出勤奖惩记录惩记录迟到迟到旷工旷工产假产假婚假婚假丧假丧假病假病假事假事假奖励奖励处分处分加
8、扣分加扣分项项 目目 及及 考考 核核 内内 容容配分配分初核初核复核复核评语评语领领导导能能力力善于领导部属善于领导部属,提高工作意愿提高工作意愿,积极完成目标积极完成目标1515初评初评灵活运用部属灵活运用部属,能够达到目标能够达到目标1313尚能领导部属尚能领导部属,勉强达到目标勉强达到目标1111不得部属信任不得部属信任,工作意愿低沉工作意愿低沉8 8领导方式不佳领导方式不佳,常使部属不服或反抗常使部属不服或反抗5 5策策划划能能力力策划能力强策划能力强,工作事半功倍工作事半功倍1515具有策划能力具有策划能力,工作力求改善工作力求改善1313称职称职,工作尚有表现工作尚有表现1111
9、只能做交办事项只能做交办事项,不知策划改进不知策划改进8 8缺乏策划能力缺乏策划能力,需依赖他人需依赖他人5 5工工作作绩绩效效工作效率高工作效率高,具有卓越创意具有卓越创意1515能胜任工作能胜任工作,效率较标准高效率较标准高1313工作不误期工作不误期,表现符合要求表现符合要求1111勉强适任工作勉强适任工作,无甚表现无甚表现8 8工作效率低工作效率低,时有差错时有差错5 5责责任任感感有强烈责任心有强烈责任心,能彻底完成任务能彻底完成任务,可以放心交付工作可以放心交付工作1515复评复评具有责任心具有责任心,能顺利完成任务能顺利完成任务,可以交付工作可以交付工作1313尚有责任心尚有责任
10、心,能如期完成任务能如期完成任务1111责任心不强责任心不强,需有人督促需有人督促,方能完成工作方能完成工作8 8欠缺责任心欠缺责任心,时时督促时时督促,亦不以能如期完成工作亦不以能如期完成工作5 5绩效管理三级主主管管以以上上高高级级职职员员考考核核表表续续上上表表项项 目目 及及 考考 核核 内内 容容配分配分初核初核复核复核评语评语沟沟通通协协调调善于上下沟通善于上下沟通,平衡协调关系平衡协调关系,能自动自发地与人合作能自动自发地与人合作1010乐意与人协商沟通乐意与人协商沟通,尚能完成任务尚能完成任务8 8尚能与人合作尚能与人合作,沟通略有不畅沟通略有不畅7 7协调不善协调不善,致使工
11、作发生困难致使工作发生困难5 5无法与人协调无法与人协调,致使工作无法进行致使工作无法进行3 3授授权权指指导导善于分配工作权利善于分配工作权利,能积极传授知识能积极传授知识,引导部属完成任务引导部属完成任务1010灵活分配工作权利灵活分配工作权利,有效传授工作知识有效传授工作知识,完成任务完成任务8 8尚能顺利分配工作权利尚能顺利分配工作权利,指导部属完成任务指导部属完成任务7 7欠缺分配工作能力、分配权力能力欠缺分配工作能力、分配权力能力,任务进行偶有困难任务进行偶有困难5 5不善于分配工作和分配权力不善于分配工作和分配权力,完成任务有较大困难完成任务有较大困难3 3品品德德言言行行品行廉
12、洁品行廉洁,言行诚信言行诚信,足为楷模足为楷模1010总分总分品行诚实品行诚实,言行自律言行自律8 8言行尚属正常言行尚属正常,无越轨行为无越轨行为7 7固执己见固执己见,不易与人相处不易与人相处5 5品行不佳品行不佳,言行粗暴言行粗暴3 3成成本本意意识识成本意识强烈成本意识强烈,能积极节省避免浪费能积极节省避免浪费1010等级等级具备成本意识具备成本意识,尚能节省尚能节省8 8尚具成本意识尚具成本意识,尚能节省尚能节省7 7缺乏成本意识缺乏成本意识,稍有浪费稍有浪费5 5成本意识欠缺成本意识欠缺,以致常有浪费以致常有浪费3 3被评核人意见及希望：被评核人意见及希望：核准人意见及希望：核准人
13、意见及希望：绩效管理三级操作人员绩效评估表操作人员绩效评估表项项 目目内内 容容分分 数数10108 86 64 42 2工作工作业绩业绩工作品质工作品质很高很高高高尚可尚可欠佳欠佳很低很低工作量工作量很多很多多多尚可尚可欠佳欠佳很少很少工作效率工作效率很高很高高高尚可尚可欠佳欠佳很低很低工作方法工作方法很灵活很灵活能简化能简化尚可尚可欠佳欠佳不灵活不灵活工作交期工作交期很准时很准时准时准时尚准时尚准时偶尔不准偶尔不准 经济误期经济误期品德品德对公司态度对公司态度忠诚忠诚配合配合尚可尚可欠佳欠佳差差责任感责任感很负责很负责负责负责尚可尚可欠佳欠佳不负责不负责服从性服从性贯彻命令贯彻命令肯服从肯
14、服从尚可尚可欠佳欠佳不服从不服从学识学识专业知识专业知识很丰富很丰富丰富丰富普通普通不足不足太差太差学识适用本学识适用本职程度职程度很适用很适用可应用可应用尚可尚可不足不足太差太差绩效管理三级生生产产作作业业员员工工考考核核表表转转下下表表姓名姓名部门部门职等职等出勤奖出勤奖惩记录惩记录迟到迟到旷工旷工产假产假婚假婚假丧假丧假病假病假事假事假奖励奖励处分处分加扣分加扣分项项 目目 及及 考考 核核 内内 容容配分配分初核初核复核复核评语评语工工作作技技能能工作最精确，错误极少，能提前完成任务工作最精确，错误极少，能提前完成任务2020初评初评工作精确，错误少，工作能力比一般人高工作精确，错误少
15、，工作能力比一般人高1616工作认真，错误较少，工作能力一般工作认真，错误较少，工作能力一般1212工作欠精确，效率低，常需纠正工作欠精确，效率低，常需纠正8 8工作常有错误，拖延时间工作常有错误，拖延时间4 4工工作作数数量量超额完成任务，达到超额完成任务，达到200200件以上件以上2020按时完成任务，达到按时完成任务，达到190-199190-199件件1616基本完成任务，达到基本完成任务，达到180-189180-189件件1212尚能完成任务，达到尚能完成任务，达到170-179170-179件件8 8不能完成任务，不能完成任务，170170件以下件以下4 4安安全全生生产产遵守
16、生产纪律，严格纪律主动制止过事故发生遵守生产纪律，严格纪律主动制止过事故发生2020复评复评自觉遵守生产纪律，严格纪律从未出现事故自觉遵守生产纪律，严格纪律从未出现事故1616遵守生产纪律，未出现大事故（金额遵守生产纪律，未出现大事故（金额500500以下）以下）1212不能严格遵守纪律，事故频出（金额不能严格遵守纪律，事故频出（金额50010005001000）8 8纪律散漫，有较大事故发生（纪律散漫，有较大事故发生（10001000元以上）元以上）4 4绩效管理三级作作业业员员工工考考核核表表续续上上表表项项 目目 及及 考考 核核 内内 容容配分配分初核初核复核复核评语评语积积极极性性奉
17、公守法，足为他人楷模奉公守法，足为他人楷模2020热心工作，支持公司方面的政策热心工作，支持公司方面的政策1616对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑1212工作无恒心，精神不振，不满现实工作无恒心，精神不振，不满现实8 8态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求4 4工工作作勤勤惰惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成2020分数分数守时守规，不偷懒，勤奋工作守时守规，不偷懒，勤奋工作1616虽少迟到早退，但上班后常不主动职守工作岗位虽少迟到早退，但上班后常不主动职守工作岗
18、位1212借故逃避繁重工作，不职守工作岗位借故逃避繁重工作，不职守工作岗位8 8等级等级时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位4 4合计合计被评核人意见及希望：被评核人意见及希望：核准人意见及希望：核准人意见及希望：绩效管理三级1-3 1-3 绩效管理绩效管理绩效管理：绩效管理：通过对员工绩效表现的评价，发现通过对员工绩效表现的评价，发现员工工作中存在的问题，分析绩效不佳的原因，员工工作中存在的问题，分析绩效不佳的原因，推动绩效改进的过程。推动绩效改进的过程。P180 P180绩效考评与绩效管理的区别绩效考评与绩效管理的区别绩效管理内容：绩效管理内容：
19、绩效管理系统的建立与改进绩效管理系统的建立与改进P168P168绩效管理制度拟定绩效管理制度拟定绩效管理程序设计绩效管理程序设计绩效考评的指导和监控绩效考评的指导和监控绩效考评双方及组织业绩的改善绩效考评双方及组织业绩的改善工作主体工作主体工作目标工作目标工作内容工作内容绩效管理三级不同原因的处理办法不同原因的处理办法稳定稳定不稳定不稳定内因内因 （主观）（主观）外因（客观）外因（客观）能力不足：能力不足：培训、调岗、辞退培训、调岗、辞退环境制约：环境制约：岗位再设计、加岗位再设计、加薪、激励薪、激励努力不够：努力不够：教育、惩罚教育、惩罚运气不佳：运气不佳：鼓励、安慰鼓励、安慰绩效管理三级稳
20、定稳定不稳定不稳定内因内因 （主观）外因（客观）（主观）外因（客观）技能（能力）技能（能力）环境（工作）环境（工作）激励（努力）激励（努力）机会（运气）机会（运气）员工行为员工行为工作行为工作行为生活行为生活行为有效行为有效行为无效行为无效行为绩效绩效绩效考评绩效考评工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力绩效管理绩效管理绩绩效效考考评评与与绩绩效效管管理理的的区区别别绩效管理三级2 2 绩效管理系统设计（程序）绩效管理系统设计（程序）绩效管理系统设计：绩效管理系统设计：包括绩效管理制度设包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。计和绩效管理程序设计。P168P1682-1 2-1 绩效
21、管理程序设计绩效管理程序设计 P170P1702-2 2-2 绩效管理系统运行绩效管理系统运行2-3 2-3 绩效管理系统开发绩效管理系统开发绩效管理三级2-1 2-1 绩效管理程序设计绩效管理程序设计 P170 P170准备阶段：准备阶段：确定人员、方法、指标和过程确定人员、方法、指标和过程实施阶段：实施阶段：绩效管理制度的贯彻实施绩效管理制度的贯彻实施考评阶段：考评阶段：评价与结果反馈评价与结果反馈总结阶段：总结阶段：诊断分析诊断分析应用开发阶段：应用开发阶段：绩效考评结果应用绩效考评结果应用绩效管理三级准备阶段（准备阶段（4 4确定）确定）P170P170确定绩效管理确定绩效管理人员人员
22、考评者考评者被考评者被考评者确定绩效考评确定绩效考评方法方法确定绩效考评指标确定绩效考评指标精简、明确、易理解精简、明确、易理解确定绩效管理程序确定绩效管理程序考评时间考评时间考评程序考评程序定期：薪酬分配定期：薪酬分配不定期：培训、晋升不定期：培训、晋升抓住两头抓住两头吃透中间吃透中间绩效管理三级确定绩效管理参与人员确定绩效管理参与人员绩效管理参与人员绩效管理参与人员 P170 P170考评人员考评人员被考评人员被考评人员被考评人员的同事被考评人员的同事被考评人员的下级被考评人员的下级其他外部人员其他外部人员人员组成决定因素人员组成决定因素考评类型考评类型考评目的考评目的考评指标考评指标绩效
23、考评者技能培训内容绩效考评者技能培训内容绩效管理制度绩效管理制度绩效管理理论绩效管理理论绩效考评指标绩效考评指标绩效管理程序绩效管理程序绩效管理误差绩效管理误差绩效管理矛盾绩效管理矛盾生产人员生产人员管理人员管理人员技术人员技术人员市场营销人员市场营销人员绩效管理三级绩效考评方法的确定绩效考评方法的确定选择方法的决定因素选择方法的决定因素 P172 P172管理成本管理成本工作实用性工作实用性工作适用性工作适用性设计方法的基本原则设计方法的基本原则 P174 P174可有效进行测量采用结果导向型可有效进行测量采用结果导向型可观察被考评行为用行为导向型可观察被考评行为用行为导向型都存在采用上述两
24、类或其中一个都存在采用上述两类或其中一个都不存在采用品质特征导向方法都不存在采用品质特征导向方法绩效管理三级绩效考评具体流程图绩效考评具体流程图 P175 P1755 5、上下级商定工作计划，提出绩效改进、上下级商定工作计划，提出绩效改进目标，确定绩效提高办法。目标，确定绩效提高办法。4 4、面谈总结绩效，检查计划完成情况，、面谈总结绩效，检查计划完成情况，分析成败原因，就考评结果达成共识。分析成败原因，就考评结果达成共识。3 3、采集考评期相关信息，预定面谈内容，、采集考评期相关信息，预定面谈内容，根据考评标准评判下属业绩。根据考评标准评判下属业绩。2 2、贯彻实施绩效计划，观察员工行为表、
25、贯彻实施绩效计划，观察员工行为表现，进行评估反馈确保不偏离绩效目标。现，进行评估反馈确保不偏离绩效目标。1 1、上下级根据部门绩效计划商定绩效目、上下级根据部门绩效计划商定绩效目标，结合下属能力与岗位确定绩效计划。标，结合下属能力与岗位确定绩效计划。绩效管理三级实施阶段：实施阶段：贯彻执行绩效管理制度贯彻执行绩效管理制度 确定工作目标（工作顺序）确定工作目标（工作顺序）P176 P176目标第一目标第一计划第二计划第二监督第三监督第三指导第四指导第四评估第五评估第五收集积累信息资料收集积累信息资料资料形式资料形式资料性质资料性质资料内容资料内容资料范围资料范围资料要求资料要求绩效管理三级考评阶
26、段（考评阶段（5 5要求）要求）P178P178考评项目的准确性考评项目的准确性考评过程的公正性考评过程的公正性员工绩效评审系统员工绩效评审系统员工申述系统员工申述系统考评结果的反馈性考评结果的反馈性考评标准的合理性：考评标准的合理性：考评方法的科学性：考评方法的科学性：经济、适用、实用经济、适用、实用标准标准态度态度能力能力条件条件指标相关性指标相关性标准准确性标准准确性工具简易性工具简易性绩效管理三级总结阶段总结阶段 P180 P180总结内容总结内容绩效管理系统诊断绩效管理系统诊断被考评者绩效被考评者绩效 考评者绩效考评者绩效绩效考评指标体系绩效考评指标体系绩效管理制度绩效管理制度绩效管
27、理体系绩效管理体系组织绩效组织绩效总结主体总结主体人力资源部：人力资源部：反馈各部门考评结果反馈各部门考评结果各单位主管：各单位主管：召开绩效管理总结会（年度召开绩效管理总结会（年度/季度季度/月度）月度）各级绩效考评者：各级绩效考评者：绩效面谈反馈绩效结果绩效面谈反馈绩效结果人员绩效人员绩效管理绩效管理绩效团体绩效团体绩效考评结果分析考评结果分析绩效问题诊断绩效问题诊断绩效改进计划绩效改进计划绩效系统改进绩效系统改进绩效管理三级应用开发阶段（应用开发阶段（3 3层次）层次）P182P182考评者管理能力开发考评者管理能力开发被考评者职业技能开发被考评者职业技能开发绩效管理系统开发绩效管理系统
28、开发组织绩效开发组织绩效开发员工层员工层HRMHRM层层组织层组织层绩效管理三级2-2 2-2 绩效管理系统运行绩效管理系统运行系统运行问题的表现形式系统运行问题的表现形式 P185 P185系统故障系统故障认识偏差认识偏差 P193 P193准备阶段：准备阶段：考评参与者的培训和动员考评参与者的培训和动员评价阶段：评价阶段：绩效管理面谈绩效管理面谈总结阶段：总结阶段：绩效改进方法绩效改进方法员工自我矛盾员工自我矛盾主管自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾组织目标矛盾绩效管理三级准备阶段：考评参与者的培训和动员准备阶段：考评参与者的培训和动员培训内容培训内容 P172 P172绩效管理制度绩效管理
29、制度绩效管理方法绩效管理方法考评指标设计原理考评指标设计原理绩效管理程序实施要点绩效管理程序实施要点考核偏差的防范考核偏差的防范建立有效绩效管理体系建立有效绩效管理体系制度贯彻策略制度贯彻策略 P176 P176抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间高层支持高层支持员工理解员工理解中层投入中层投入绩效管理三级评价阶段：绩效管理面谈评价阶段：绩效管理面谈绩效面谈种类：绩效面谈种类：P184P184单向劝导式面谈单向劝导式面谈双向倾听式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈综合式绩效面谈绩效面谈改善：绩效面谈改善：P186P186准备工作：拟定计划、收集信息准备工作：拟定计划、
30、收集信息具体措施：有效反馈绩效具体措施：有效反馈绩效绩效计划面谈绩效计划面谈绩效指导面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效考评面谈绩效总结面谈绩效总结面谈针对性针对性真实性真实性及时性及时性主动性主动性适应性适应性绩效管理三级总结阶段：绩效改进总结阶段：绩效改进确认绩效差距（确认绩效差距（3 3种比较标准）种比较标准）目标比较法目标比较法绝对标准绝对标准水平比较法水平比较法横向比较法横向比较法查明产生原因查明产生原因 P189P189制定实施改进策略制定实施改进策略预防性策略与制止性策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略正向激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略组织变革策略与
31、人事调整策略及时性及时性同一性同一性预告性预告性开发性开发性相对标准相对标准绩效管理三级员工激励类型与方式的构成员工激励类型与方式的构成 P191 P191激励内容激励内容激励性质激励性质激励形式激励形式激励效用激励效用物质激励物质激励精神激励精神激励正向激励正向激励负向激励负向激励内在激励内在激励外在激励外在激励短期激励短期激励长期激励长期激励利益激励利益激励理想激励理想激励目标激励目标激励榜样激励榜样激励培训激励培训激励任务激励任务激励关怀激励关怀激励荣誉激励荣誉激励环境激励环境激励绩效管理三级2-3 2-3 绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发绩效管理系统功能检查绩效管理系统功能检查 P
32、194 P194人事决策功能人事决策功能人力资源开发功能人力资源开发功能绩效管理系统检测方法绩效管理系统检测方法座谈法座谈法问卷调查法问卷调查法查看工作记录法查看工作记录法总体评价法总体评价法功能分析功能分析结构分析结构分析方法分析方法分析信息分析信息分析结果分析结果分析绩效管理三级3 3 绩效评价类型与方法绩效评价类型与方法绩效表现形式与绩效评价指标绩效表现形式与绩效评价指标 P197品质主导型品质主导型特征性效标特征性效标能力能力（这个人怎么样？）（这个人怎么样？）以培训开发为目的的潜质评价以培训开发为目的的潜质评价行为主导型行为主导型行为性效标行为性效标态度态度（这个人干的怎样？）（这个
33、人干的怎样？）管理性、事务性、人际联系频繁的岗位管理性、事务性、人际联系频繁的岗位效果主导型效果主导型结果性效标结果性效标业绩业绩（这个人干出什么？）（这个人干出什么？）生产性、操作性成果可计量的岗位生产性、操作性成果可计量的岗位绩效管理三级绩效评价方法绩效评价方法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法 P197排序法（相对标准排序法（相对标准/内在）内在）行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法 P200观察法观察法结果导向型评价方法结果导向型评价方法 P205比较法（绝对标准比较法（绝对标准/外在）外在）绩效管理三级行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法 P197排序法：排
34、序法：以内在的相对标准作为考评依据以内在的相对标准作为考评依据排列法（简单排序法）排列法（简单排序法）选择排列法（交替排序法）选择排列法（交替排序法）成对比较法（配对比较法）成对比较法（配对比较法）强制分布法（硬性分布法）强制分布法（硬性分布法）绩效管理三级绩效管理三级行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法 P200 P200观察法：观察法：以客观行为为评价依据以客观行为为评价依据关键事件法（重要事件法）关键事件法（重要事件法）行为锚定等级评价法（行为定位等级法）行为锚定等级评价法（行为定位等级法）行为观察法（行为观察量表法）行为观察法（行为观察量表法）加权选择量表法加权选择量表法绩效管
35、理三级BARSBARS例子：销售代表处理客户关系例子：销售代表处理客户关系行为行为打分（打分（1 16 6）经常替客户打电话，给他做额外查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静分没查到客户相关的信息则告诉客户并说对不起 3分忙工作时经常忽略等待的客户，时间达数分钟 2分一遇到事就说这件事跟自己没什么关系1分绩效管理三级 考评点考评点评分标准评分标准考评结果考评结果衣着和仪表衣着和仪表5优秀（你所知道的最好的优秀（你所知道的最好的员工）员工）4良好（超出所有标准）良好（超出所有标准）3中等（满足所有标准）中等（满足所有标准）2需要改进（某些地方需要需要改进（某些
36、地方需要改进）改进）1不令人满意（不可接受）不令人满意（不可接受）自信心自信心 可靠程度 态度态度 合作合作 知识知识 BOSBOS例子：管理技能例子：管理技能行为行为打分打分为员工提供培训辅导以提供高绩效为员工提供培训辅导以提供高绩效 向员工清晰说明工作要求向员工清晰说明工作要求 适度检查员工的表现适度检查员工的表现 认可员工重要表现认可员工重要表现 告知员工重要信息告知员工重要信息 征求员工意见，让自己工作更好征求员工意见，让自己工作更好 绩效管理三级结果导向型评价方法结果导向型评价方法 P205 P205比较法：比较法：以直接测量数据作为评价依据以直接测量数据作为评价依据目标管理法目标管
37、理法绩效标准法绩效标准法直接指标法直接指标法工作数量指标工作数量指标工作质量指标工作质量指标成绩记录法（专家评定）成绩记录法（专家评定）绩效管理三级绩绩效效考考评评方方法法汇汇总总绩效考评方法绩效考评方法经济性经济性可行性可行性准确性准确性功能性功能性开发性开发性有效性有效性行为行为导向导向型主型主观考观考评法评法排列法排列法选择排列法选择排列法成对比较法成对比较法强制分布法强制分布法结构式叙述法结构式叙述法1 11 11 11 11 11 11 11 11 12 23 33 33 33 33 33 33 33 32 23 33 33 33 32 23 33 33 33 33 33 3行为行为
38、导向导向型客型客观考观考评法评法关键事件法关键事件法强迫选择法强迫选择法行为定位法行为定位法行为观察法行为观察法加权选择法加权选择法2 23 33 33 33 32 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 23 32 22 22 23 33 31 12 22 2结果结果导向导向型考型考评法评法目标管理法目标管理法绩效标准法绩效标准法短文法短文法直接指标法直接指标法成绩记录法成绩记录法劳动定额法劳动定额法3 32 22 21 12 23 32 22 22 21 11 11 12 22 23 32 22 21 11 11 12 22 21 11 1
39、1 12 23 33 31 11 11 12 22 22 22 21 1综合综合型考型考评法评法图解评价量表图解评价量表合成考评法合成考评法日清日结法日清日结法评价中心法评价中心法2 22 23 33 32 22 22 22 22 22 21 11 12 22 21 12 22 21 11 11 12 22 21 11 1绩效管理三级历年试题分析历年试题分析改错题改错题一、改错题（本题一、改错题（本题5 5分）分）1 1、双向倾听式面谈有严格的程序和格式。这种面谈为下属、双向倾听式面谈有严格的程序和格式。这种面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行较交流的机会。在提供了一次参与考评以及与
40、上级主管进行较交流的机会。在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结；面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结；第二步，由下属在综合归纳个方面考评意见的基础上，提出第二步，由下属在综合归纳个方面考评意见的基础上，提出自己的看法；最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属自己的看法；最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌的表达自己对考评结果充分发表意见的机会，使其毫无顾忌的表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管
41、了解保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。绩效管理三级答：答：（1 1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为改为“双双向倾听式面谈没有严格的程序和格式向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。（2 2），），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作第一步，首先要求
42、下属回顾总结自己的工作”。（3 3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法提出自己的看法”改为改为“第二步，上级主管根据下属的自评报第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估并作出总体评估”。（4 4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，
43、并就此作出反应评价，并就此作出反应”。（5 5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为改为“该面谈方式该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。绩效管理三级历年试题分析历年试题分析改错题改错题 2 2、关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品、关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员
44、工的品质和个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平的质和个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例行为表现的典型和关键性活动事例 ，作为考评内容和标，作为考评内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是员工最近短期内的供了客观的事实依据；考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性；以事实为依据，保存了动态表现，具有较大的可靠性；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录；
45、关键事件的记录和观察省时省力；能的关键事件记录；关键事件的记录和观察省时省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能具体区分工作行为作定量分析，不能做定性分析；不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。绩效管理三级答：答：（1 1）“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征征”改为改为“关键事件法考评的内容是特定的行为关键事件法考评的内容是特定的行为”。（2 2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准
46、关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为改为“强调的强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准动事例，作为考评的内容和标准”。（3 3）“考评的内容是员工最近短期内的表现考评的内容是员工最近短期内的表现”改为改为“考评考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。（4 4）“关键事件的记录和观察省时省力关键事件的记录和观察省时省力”改为改为“关键事件关键事件的记录和观察费时费力的记录和观察费时费力”。（5 5）“能做定量分析，不能做定性分析能做定量分析
47、，不能做定性分析”改为改为“能做定性能做定性分析，不能做定量分析分析，不能做定量分析”。绩效管理三级历年试题分析历年试题分析简答题（每小题简答题（每小题1010分）分）1 1、简述绩效面谈的种类。、简述绩效面谈的种类。2 2、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。3 3、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织工作？好考评的组织工作？4 4、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化应如何化解这些矛盾冲突解这些矛盾冲突?(12?(12分分)5 5、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩
48、效、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（考评标准的设计原则。（1212分）分）08/1108/11绩效管理三级评分标准：评分标准：P193(12P193(12分分)(1)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。员工自我矛盾。(2(2分分)主管自我矛盾。主管自我矛盾。(2(2分分)组织目标矛盾。组织目标矛盾。(2(2分分)(2)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效
49、面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视克服轻视F F属锋错误观念，与属锋错误观念，与F F属进行沟通交流。属进行沟通交流。(2(2分分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2(2分分)简化科序适当下
50、放权限，鼓励下属参与。简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。(2(2分分)绩效管理三级历年试题分析历年试题分析案例分析题案例分析题李某是某公司生产部门主管，该部门有李某是某公司生产部门主管，该部门有2020多名员工，其多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工实际表现给其打分，每个员工最高分为工实际表现给其打分，每个员工最高分为100100分，上级打分，上级打分占分占30%30%，同时打分占，同时打分占70%70%。在考评时，。在考评
