1、第十章第十章 高绩效工作系统和整合绩效管理高绩效工作系统和整合绩效管理 Contents第一节第一节 高绩效工作系统的理论描述高绩效工作系统的理论描述1 第二节第二节 高绩效工作系统的建设高绩效工作系统的建设2 第三节第三节 整合绩效管理总述整合绩效管理总述Company Logo第一节第一节 高绩效工作系统的理论描述高绩效工作系统的理论描述v 一、理论背景一、理论背景v 1995 年，年，Huselid 提出了被后人称为具有提出了被后人称为具有“通用性通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系统，存在最佳的人力资源管理实践，这
2、种统，存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式理想模式”有有助于企业绩效最大化。后来，越来越多的其他国家的学者助于企业绩效最大化。后来，越来越多的其他国家的学者也加入了构建也加入了构建“理想模式理想模式”的研究。当今国际人力资源管的研究。当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统高绩效工作系统”或或“最佳活最佳活动动”上。上。v 20世纪世纪90年代还兴起了战略性人力资源管理的研究。战年代还兴起了战略性人力资源管理的研究。战略性人力资源管理研究中有两种不同的观点略性人力资源管理研究中有两种不同的观点:一种是初期一种是初期的以战略适应论为基础的战略性人力资源
3、管理观，另一种的以战略适应论为基础的战略性人力资源管理观，另一种是后期的以资源基础论为基础的战略性人力资源管理观。是后期的以资源基础论为基础的战略性人力资源管理观。Company Logo二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统Nadler、Gerstein和和Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是认为，高绩效工作系统是“一种能充一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统的组织系统”目前西方学术界对目前西方学术界对“高绩效工作系统高绩效工作系统”(high performance work syst
4、ems，高绩效工作系统（高绩效工作系统（HPWS）)还没有形成严格的定义，因还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的称谓，如高绩效工作系统、为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的称谓，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、“最佳人力资源管理活动最佳人力资源管理活动”和弹和弹性工作系统等性工作系统等Huselid、Jackson 和和Schuler(1997)则把高绩效工作系统定义为则把高绩效工作系统定义为“公公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活
5、动动”Edwards 和和Wright(2001)认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感；工作态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善诺感；工作态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善Company LogoMacDuffie(1995)也提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，也提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素必须具备三个要素:(1)员工必须具备相当的知识和技能员工必须具备相当的知
6、识和技能;(2)人力资源管人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能;(3)必须能让员必须能让员工自主地帮助组织实现目标工自主地帮助组织实现目标Bailey 和和Merritt(1992)认为高绩效工作系统的结构由员工能力、员工认为高绩效工作系统的结构由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成激励和员工参与决策的机会三部分组成Appelbaum(2000)在此基础上提出了著名的高绩效工作系统在此基础上提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型，认为组织核心要素结构由员工能力模型，认为组织核心要素结构由员工能力(employe
7、e ability)、参与机、参与机会会(opportunity to participate)、动机、动机(motivation)三要素构成，任何三要素构成，任何组织要提高自己的绩效，必须致力于对三要素构成的改善组织要提高自己的绩效，必须致力于对三要素构成的改善Company Logo要不仅需要员工具要不仅需要员工具备提高绩效水平的备提高绩效水平的工作能力和工作知工作能力和工作知识，而且需要组织识，而且需要组织的工作组织和工作的工作组织和工作设计存在可以改善设计存在可以改善的空间以提高技术的空间以提高技术效率。效率。可以提高员工的可以提高员工的士气、改善员工士气、改善员工的工作态度、提的工作
8、态度、提高员工努力工作高员工努力工作的意愿等，来提的意愿等，来提高人力资源效率高人力资源效率。要求企业实施要求企业实施高绩效工作体高绩效工作体系的收益高于系的收益高于其实施的成本其实施的成本，来改善组织，来改善组织的财务结果的财务结果三、高绩效工作系统生效的条件三、高绩效工作系统生效的条件人力资源技术经济Company Logo高 绩 效 工作系统人力资源效率（员工态度和努力）技 术 效 率（生产率、产品或服务质量）财 务 效 率（企业最终财务结果）人力资源条件（努力和态度改善）技术条件（物质资本闲置和工作方式改善）经济条件（边际收益大于边际成本）图10-1 高绩效工作系统生效条件模型Comp
9、any Logo四、人力资源管理实践活动与四、人力资源管理实践活动与“最佳实践最佳实践”一种观点认为，能创造持续竞争优势的必然是内、外高度契合的人力一种观点认为，能创造持续竞争优势的必然是内、外高度契合的人力资源管理实践系统。资源管理实践系统。另一种观点只强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给组织带来高另一种观点只强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给组织带来高绩效的人力资源管理实践活动的内、外契合性绩效的人力资源管理实践活动的内、外契合性将人力资源管理实践大致分为四大类将人力资源管理实践大致分为四大类:第一，旨在吸引员工和开发员工第一，旨在吸引员工和开发员工潜质的技能发展类实践；潜质的技能发
10、展类实践；第二，旨在诱发高积极性的员工激励类实践；第二，旨在诱发高积极性的员工激励类实践；第三，旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践；第三，旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践；第四，与正式人力资源管理系统有关的工作组织与沟通类实践。第四，与正式人力资源管理系统有关的工作组织与沟通类实践。Company Logo五、高绩效工作系统的内部契合与外部契合五、高绩效工作系统的内部契合与外部契合高绩效工作系统的最重要特征是组织通过对人力资源管理实践进行匹高绩效工作系统的最重要特征是组织通过对人力资源管理实践进行匹配，促成人力资源管理实践与公司目标的契合，从而获得高附加值、配，促成人力资源管理实
11、践与公司目标的契合，从而获得高附加值、稀缺性，以及难以模仿和不可替代的竞争优势稀缺性，以及难以模仿和不可替代的竞争优势外部契合是指人力资源管理实践活动和其他活动及战略目标之间的契外部契合是指人力资源管理实践活动和其他活动及战略目标之间的契合或纵向匹配。高绩效工作系统的外部契合是关注人力资源管理实践合或纵向匹配。高绩效工作系统的外部契合是关注人力资源管理实践与其所追求的组织目标的一致性与其所追求的组织目标的一致性内部契合是指各项人力资源管理实践活动之间的契合或横向匹配。有内部契合是指各项人力资源管理实践活动之间的契合或横向匹配。有必要将不同的人力资源管理实践活动有机地捆绑在一起，通过发挥相必要将
12、不同的人力资源管理实践活动有机地捆绑在一起，通过发挥相互契合的人力资源管理实践之间的相互作用，来发挥人力资源管理系互契合的人力资源管理实践之间的相互作用，来发挥人力资源管理系统的协同效果统的协同效果Company Logov 人力资源管理的精髓就是人力资源管理的精髓就是:将互补的人力资源管理实践整将互补的人力资源管理实践整合在一起合在一起(内部契合内部契合)；将这些实践活动与公司战略和目标；将这些实践活动与公司战略和目标有机地结合在一起有机地结合在一起(外部契合外部契合)。外部契合与内部契合都是。外部契合与内部契合都是一种配置观一种配置观(configuration view)，这种观点强调人
13、，这种观点强调人力资源管理实践之间及其与组织目标的契合性和捆绑性。力资源管理实践之间及其与组织目标的契合性和捆绑性。不同于不同于“最佳实践最佳实践”观，观，这种观点认为人力资源管理实这种观点认为人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各种组践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各种组合都可以带来较高的组织绩效。这种组合又被有些学者称合都可以带来较高的组织绩效。这种组合又被有些学者称为人力资源管理实践的捆绑性特点。根据组织市场导向或为人力资源管理实践的捆绑性特点。根据组织市场导向或内部人导向型经营理念，人力资源管理实践的捆绑模式分内部人导向型经营理念，人力资源管理实践的捆
14、绑模式分为两种为两种:一种是以激励和考评为核心，以招聘、培训、开一种是以激励和考评为核心，以招聘、培训、开发、退出等为外围的模式，这种模式适合市场导向型企业；发、退出等为外围的模式，这种模式适合市场导向型企业；另一种是以内部招聘和退出为核心，以激励、考评和培训另一种是以内部招聘和退出为核心，以激励、考评和培训为外围的模式，这种模式适合内部人导向型企业。为外围的模式，这种模式适合内部人导向型企业。Company Logov 与配置观相对的是权变观与配置观相对的是权变观(contingency view)，权变，权变观主张人力资源管理实践系统必须保持足够的弹性，以应观主张人力资源管理实践系统必须保
15、持足够的弹性，以应对组织环境的快速变化对组织环境的快速变化(如如Deley 和和Doty，1996;Guest，1997;Youndt 等，等，1996)。弹性是组织。弹性是组织通过调整其内部结构和流程而获得的应对环境变化的能力通过调整其内部结构和流程而获得的应对环境变化的能力(Riley 和和Lockwood，1997)。例如，组织为了弹性。例如，组织为了弹性化，通常将员工区分为两类化，通常将员工区分为两类:核心群体员工和边缘群体员核心群体员工和边缘群体员工。核心群体员工强调功能弹性、享有较高的就业保障及工。核心群体员工强调功能弹性、享有较高的就业保障及较佳的福利待遇和较多的机会，他们是组织
16、完成核心业务较佳的福利待遇和较多的机会，他们是组织完成核心业务和取得高附加值的保障。边缘群体员工强调数量弹性，组和取得高附加值的保障。边缘群体员工强调数量弹性，组织将季节、成本和效益等因素作为雇用边缘群体员工的依织将季节、成本和效益等因素作为雇用边缘群体员工的依据。业务扩展时，组织会采取定期契约方式增聘员工据。业务扩展时，组织会采取定期契约方式增聘员工;而而业务紧缩时，则会终止契约。业务紧缩时，则会终止契约。Company Logo六、高绩效工作系统与组织绩效的关系六、高绩效工作系统与组织绩效的关系研究课题绩效指标研究结论Arthur(1994):小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式调查绩效
17、系统;劳动时间;废品率;产量人力资源政策和活动的不同组合能有效预测绩效和离职率;高承诺系统有较高的生产率、较低的废品率和产量Lawler、Mohrman 和Ledford(1995):对3个时间段财富100 强的调查员工参与;全面质量管理显著改善财务绩效;高绩效工作系统（HPWS）的整体性Huselid(1995):968 家美国贸易公司人均销售额;利润/市场价值高绩效工作系统（HPWS）的关联性;统计上对人均销售额、公司绩效有显著影响MacDuffie(1995):汽车行业劳动生产率;质量;生产体系;公司战略创新的人力资源管理实践对组织成功产生显著影响Delanney 和Huselid(19
18、96):对590 个营利和非营利组织的调查主观的组织绩效指标;相对行业竞争对手的组织绩效先进的人力资源管理活动与组织绩效正相关;结果不支持人力资源管理活动的关联性;改善公司绩效Verma、Beatty、Schneier 和Ulrich(1999):对39 家服务公司的调查财务绩效;运营绩效;工作文化变革、人力资源管理实践;团队建设组织财务绩效显著改善;团队对产出无显著影响Berg(1999):钢铁行业调查工作满意度融洽的员工管理层关系导致工作满意感Barnard 和Rodgers(2000):对105 家新加坡公司人力资源管理活动内部整合性的调查员工稳定性;人员配备况;员工发展员工发展与高绩效
19、工作系统显著相关Guthrie(2000):对多种行业164 家新西兰公司的调查员工保持率;生产率高工作参与系统与员工保持率、生产率正相关Company LogoArthur(1994)对对38 家小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式进行家小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式进行了调查，对数据进行聚类分析，结果表明，有承诺型与控制型两种基了调查，对数据进行聚类分析，结果表明，有承诺型与控制型两种基本的人力资源管理系统类型；并得出结论，人力资源管理政策和活动本的人力资源管理系统类型；并得出结论，人力资源管理政策和活动的不同组合能有效预测绩效和离职率；高承诺系统的生产率也较高，的不同组合能有效
20、预测绩效和离职率；高承诺系统的生产率也较高，废品率和产量则较低废品率和产量则较低在高绩效工作系统与组织绩效关系研究领域，最有影响的研究是在高绩效工作系统与组织绩效关系研究领域，最有影响的研究是1996年年Huslied和和Becker对员工挑选、员工培训和开发及绩效管理对组织对员工挑选、员工培训和开发及绩效管理对组织绩效影响的研究绩效影响的研究vFerris(1998)提出人力资源管理实践与组织绩效间关系的提出人力资源管理实践与组织绩效间关系的“社会背景社会背景理论理论”(social context theory)。这一理论将人力资源管理实践放在一。这一理论将人力资源管理实践放在一个更加广泛
21、的背景中，通过引入多因素调查个更加广泛的背景中，通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织政治、文化、技术和组织结构等结构等)、中介联结和约束条件来建立两者之间的动态关系模型。、中介联结和约束条件来建立两者之间的动态关系模型。未来对高绩效工作系统的研究，除了探索人力资源管理实践系统内部未来对高绩效工作系统的研究，除了探索人力资源管理实践系统内部的关系以外，还应该进一步分析环境对高绩效工作系统（的关系以外，还应该进一步分析环境对高绩效工作系统（HPWS）与）与组织绩效关系的影响，如企业、行业和社会背景等因素的影响，同时组织绩效关系的影响，如企业、行业和社会背景等因素的影响，同时有必要进行更多跨文
22、化的比较研究有必要进行更多跨文化的比较研究Company Logo第二节第二节 高绩效工作系统的建设高绩效工作系统的建设v 一、整合技术系统与人力资源一、整合技术系统与人力资源v 高绩效工作系统是将组织的技术系统与社会系统有机结合起来，能够高绩效工作系统是将组织的技术系统与社会系统有机结合起来，能够获得高效率和高效益的生产运作管理体系。企业的绩效是许多复杂因获得高效率和高效益的生产运作管理体系。企业的绩效是许多复杂因素耦合作用的结果，其中技术系统与人力资源整合的有效性是最关键素耦合作用的结果，其中技术系统与人力资源整合的有效性是最关键的因素之一。加速技术进步要靠人来执行，因此要建立一套与企业技
23、的因素之一。加速技术进步要靠人来执行，因此要建立一套与企业技术进步相适应的人力资源管理体系；同时，要运用技术进步推动人力术进步相适应的人力资源管理体系；同时，要运用技术进步推动人力资源管理，达到技术系统与人力资源的有机融合。资源管理，达到技术系统与人力资源的有机融合。v 人力资源管理实践必须支持高绩效工作系统，并为员工提供技能、工人力资源管理实践必须支持高绩效工作系统，并为员工提供技能、工作动力、知识以及自主权，进而达到工作的高绩效。人力资源管理实作动力、知识以及自主权，进而达到工作的高绩效。人力资源管理实践可以通过改善以下内容来支持高绩效工作系统：以团队的方式来完践可以通过改善以下内容来支持
24、高绩效工作系统：以团队的方式来完成工作，并且积极给予授权；让员工参与新员工的甄选；使员工能够成工作，并且积极给予授权；让员工参与新员工的甄选；使员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程；强调持续培训获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程；强调持续培训并且对此提供报酬；使员工的薪酬与企业的财务绩效挂钩；设备和工并且对此提供报酬；使员工的薪酬与企业的财务绩效挂钩；设备和工作流程的组织安排以及技术的使用，都有利于实现最大程度的灵活性，作流程的组织安排以及技术的使用，都有利于实现最大程度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通；让员工参与设备、工作布局以及工作并且鼓励员工之间的相互沟
25、通；让员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规划过程；职位设计的方式允许运用多种不同的技能；使方法的变革规划过程；职位设计的方式允许运用多种不同的技能；使员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献。员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献。Company Logo二、建立高绩效工作组织二、建立高绩效工作组织v 建立高绩效工作组织的有以下目标：人与技术的匹配，即建立高绩效工作组织的有以下目标：人与技术的匹配，即根据岗位技能要求配置合适的岗位人员，做到技术得其人，根据岗位技能要求配置合适的岗位人员，做到技术得其人，人尽其才；人与人的协调，达到互补凝聚，共赴事功，强人尽其才；人与
26、人的协调，达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；工作与工作的联系，实现权责有序，灵柔高调团队精神；工作与工作的联系，实现权责有序，灵柔高效，发挥整体优势；人的需求与工作报酬的一致，实现人效，发挥整体优势；人的需求与工作报酬的一致，实现人尽其力。尽其力。v 可采用远程通信技术以及信息技术使那些处于不同时间和可采用远程通信技术以及信息技术使那些处于不同时间和空间的人在一起，开展在项目和服务方面的合作。空间的人在一起，开展在项目和服务方面的合作。v 多样化的个性需求要求生产组织更具有弹性；市场的频繁多样化的个性需求要求生产组织更具有弹性；市场的频繁变化要求企业活动的内容和方式及时调整，需要对企业原变
27、化要求企业活动的内容和方式及时调整，需要对企业原有层级结构进行网络化改造，减少管理层级增大管理幅度。有层级结构进行网络化改造，减少管理层级增大管理幅度。组织结构正趋向扁平化，甚至出现了网状组织结构，该结组织结构正趋向扁平化，甚至出现了网状组织结构，该结构的形状是圆形的，领导者在中心位置、线路向外辐射到构的形状是圆形的，领导者在中心位置、线路向外辐射到不同的外缘端点。不同的外缘端点。Company Logo三、选聘、培养和开发人力资源三、选聘、培养和开发人力资源一是突出多种不同岗位技能的培训。要使团队成员把他们的业务目标一是突出多种不同岗位技能的培训。要使团队成员把他们的业务目标与技术能力联系在
28、一起，同时还要帮助他们利用这些技术设备开辟新与技术能力联系在一起，同时还要帮助他们利用这些技术设备开辟新的工作途径的工作途径技术的不断进步，对企业和员工都提出了不断学习和有效学习的要求。技术的不断进步，对企业和员工都提出了不断学习和有效学习的要求。培训成为跟进新技术的必要途径。在适应新技术的培训中，要注意以培训成为跟进新技术的必要途径。在适应新技术的培训中，要注意以下方面问题：下方面问题：二是注重技术梯队培训。这包括总经理技能培训、经理技能培训、骨二是注重技术梯队培训。这包括总经理技能培训、经理技能培训、骨干技术培训和新员工上岗培训。同时，要为每个技术岗位找好接班人，干技术培训和新员工上岗培训
29、。同时，要为每个技术岗位找好接班人，确保公司可持续发展，以防止公司的命运押在少数技术人员手中确保公司可持续发展，以防止公司的命运押在少数技术人员手中三是精选培训内容。要兼顾知识（基础知识、作业知识）、技能（基三是精选培训内容。要兼顾知识（基础知识、作业知识）、技能（基本技能、精尖技能）和素养（工作态度、企业文化）本技能、精尖技能）和素养（工作态度、企业文化）3个方面个方面Company Logov除适应技术的培训之外，人力资源的其他能力尤除适应技术的培训之外，人力资源的其他能力尤其是管理能力的开发也不可少。开发人力资源方其是管理能力的开发也不可少。开发人力资源方法主要有：在职开发方法，包括专人
30、指导、重要法主要有：在职开发方法，包括专人指导、重要任命、工作轮换、任命、工作轮换、“助理助理”职位以及项目实战等；职位以及项目实战等；脱岗离职开发方法，包括课堂课程及学位、人际脱岗离职开发方法，包括课堂课程及学位、人际关系培训、案例研究、角色扮演、模仿、户外拓关系培训、案例研究、角色扮演、模仿、户外拓展训练等。人力资源开发的渠道，主要有外派考展训练等。人力资源开发的渠道，主要有外派考察借鉴、邀请专家指导以及企业自己提供锻炼机察借鉴、邀请专家指导以及企业自己提供锻炼机会等。为确保人力资源开发的效果，企业应该有会等。为确保人力资源开发的效果，企业应该有一定的费用投入，领导要带头积极参与；要真正一
31、定的费用投入，领导要带头积极参与；要真正了解开发的需求，应该从岗位要求出发，如当出了解开发的需求，应该从岗位要求出发，如当出现岗位技术变迁、运作流程改变和业务转型的时现岗位技术变迁、运作流程改变和业务转型的时候，就要进行相应的能力培训。候，就要进行相应的能力培训。Company Logo四、人才流动四、人才流动由于技术进步很快，一些不能与时俱进的员工可能很快就不能适应工由于技术进步很快，一些不能与时俱进的员工可能很快就不能适应工作岗位的需要，变成无绩效人员，甚至负绩效人员，因此必须通过精作岗位的需要，变成无绩效人员，甚至负绩效人员，因此必须通过精兵简政的方法进行淘汰。对于高绩效的雇员必须千方百
32、计将其留住兵简政的方法进行淘汰。对于高绩效的雇员必须千方百计将其留住首先，要了解优秀员工流动原因。优秀员工大都是知识型员工，由于首先，要了解优秀员工流动原因。优秀员工大都是知识型员工，由于其拥有知识资本因而有很强的独立性和自主性，有较高的流动意愿，其拥有知识资本因而有很强的独立性和自主性，有较高的流动意愿，企图通过流动获得事业成功机会是主要流动诱因企图通过流动获得事业成功机会是主要流动诱因其次，要想办法留住优秀员工。雇员持续留在一个企业的决定因素包其次，要想办法留住优秀员工。雇员持续留在一个企业的决定因素包括组织的价值观与文化、组织的战略与机会、组织的良好管理和结果括组织的价值观与文化、组织的
33、战略与机会、组织的良好管理和结果导向、组织的工作连续性和安全性、个人发展和培训指导、工作条件导向、组织的工作连续性和安全性、个人发展和培训指导、工作条件和弹性、薪酬和福利等和弹性、薪酬和福利等Company Logo五、改善绩效与薪酬管理五、改善绩效与薪酬管理v 要采用平衡计分卡和关键指标要采用平衡计分卡和关键指标KPI法测量员工绩效。要通法测量员工绩效。要通过广泛宣传和培训来提高全员对绩效管理相关问题的认识过广泛宣传和培训来提高全员对绩效管理相关问题的认识和掌握程度。在绩效管理过程中，管理人员要把绩效测评和掌握程度。在绩效管理过程中，管理人员要把绩效测评结果向员工明确地反馈，让员工清楚地知道
34、，自己在哪些结果向员工明确地反馈，让员工清楚地知道，自己在哪些方面做得好、在哪些方面做得不好，及时改进工作不足，方面做得好、在哪些方面做得不好，及时改进工作不足，达到能力不断提高的目的。要科学运用在业绩、能力、态达到能力不断提高的目的。要科学运用在业绩、能力、态度度3个方面的绩效测评结果，工作业绩主要决定薪酬；工个方面的绩效测评结果，工作业绩主要决定薪酬；工作能力主要决定晋升；工作态度主要决定去留。作能力主要决定晋升；工作态度主要决定去留。v 要实施公平和有效率的薪资、福利政策，确保对从事不同要实施公平和有效率的薪资、福利政策，确保对从事不同工作和处于不同层次、不同岗位的人才得到公平对待。运工
35、作和处于不同层次、不同岗位的人才得到公平对待。运用有吸引力的股权，实现价值分享，将个体的利益和企业用有吸引力的股权，实现价值分享，将个体的利益和企业的利益统一起来，增强人才的责任心，激发积极性和创造的利益统一起来，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。实施基于顾客服务的薪酬津贴制度，让员工不断改进性。实施基于顾客服务的薪酬津贴制度，让员工不断改进自己的工作，对最终的产品或服务做出贡献。自己的工作，对最终的产品或服务做出贡献。Company Logo六、转变人才观念六、转变人才观念v 要从苛求要从苛求“人才完美人才完美”转而认识到转而认识到“人才不完美人才不完美”；从人才；从人才“需要事需要事业
36、业”进而认识到人才进而认识到人才“要事业，也要生活要事业，也要生活”。要善于在信任中运用人。要善于在信任中运用人才，做到工作与才能相适应，扬长避短，发挥人才优势；工作与人的才，做到工作与才能相适应，扬长避短，发挥人才优势；工作与人的性格相适应，把不同性格的人放在不同岗位上；人员搭配要取长补短，性格相适应，把不同性格的人放在不同岗位上；人员搭配要取长补短，共同提高；要定时进行必要的人员交流；要加强对各类人才的管理，共同提高；要定时进行必要的人员交流；要加强对各类人才的管理，建立起一套行之有效的人才选拔、使用、交流、升降、培训等制度；建立起一套行之有效的人才选拔、使用、交流、升降、培训等制度；要建
37、立共同愿景，将员工的目标融合到企业目标里，满足员工个人事要建立共同愿景，将员工的目标融合到企业目标里，满足员工个人事业的发展需要。业的发展需要。v 提供较好的工作环境、工资和福利，消除员工不满；通过调整工作分提供较好的工作环境、工资和福利，消除员工不满；通过调整工作分工，宣传工作意义，增加工作挑战性；实行工作内容丰富化等，让员工，宣传工作意义，增加工作挑战性；实行工作内容丰富化等，让员工对工作本身满意；运用职位晋升激发人才，形成良好的人才竞争机工对工作本身满意；运用职位晋升激发人才，形成良好的人才竞争机制；给予信任、器重、表扬与奖励；要越来越多地变成向员工授权，制；给予信任、器重、表扬与奖励；
38、要越来越多地变成向员工授权，让员工参与管理、自主工作和承担更多的责任；允许员工在满足企业让员工参与管理、自主工作和承担更多的责任；允许员工在满足企业需要的条件下，根据自己的特长、爱好选择岗位；提供支持与援助系需要的条件下，根据自己的特长、爱好选择岗位；提供支持与援助系统，为员工个人目标的实现提供必要的条件，增强员工的满意度。统，为员工个人目标的实现提供必要的条件，增强员工的满意度。Company Logov 要实施有效的安全项目，防范工伤事故的发生。同时，要要实施有效的安全项目，防范工伤事故的发生。同时，要实施有效的安保，防止企业的生产技术设施免遭未经授权实施有效的安保，防止企业的生产技术设施
39、免遭未经授权的接触，在员工处于工作场所或执行工作任务时给予保护。的接触，在员工处于工作场所或执行工作任务时给予保护。要组织正规的安全培训、协调安全与健康项目，对工作条要组织正规的安全培训、协调安全与健康项目，对工作条件进行评估，对技术含量高的工作岗位经常进行分析。件进行评估，对技术含量高的工作岗位经常进行分析。v 建立高绩效的企业文化必须从技术系统改进、人才观念改建立高绩效的企业文化必须从技术系统改进、人才观念改变、人力资源管理方法科学化等方面整体入手。通过技术变、人力资源管理方法科学化等方面整体入手。通过技术系统的改造，整合技术系统和人力资源，提高技术、设备、系统的改造，整合技术系统和人力资
40、源，提高技术、设备、人力资源的效率。要通过科学的方法选聘、开发和培养人人力资源的效率。要通过科学的方法选聘、开发和培养人力资源，使企业人力资源基础好、能成长、高效率。要通力资源，使企业人力资源基础好、能成长、高效率。要通过系统的绩效管理来规范员工的工作行为，使全体员工遵过系统的绩效管理来规范员工的工作行为，使全体员工遵循企业的战略目标开展工作。要通过基于绩效的薪酬，使循企业的战略目标开展工作。要通过基于绩效的薪酬，使员工时刻自身绩效的提升。总之，高绩效文化的建立就是员工时刻自身绩效的提升。总之，高绩效文化的建立就是要通过各种方法让员工明确知道企业强调绩效价值观，并要通过各种方法让员工明确知道企
41、业强调绩效价值观，并让员工有动力去追求高绩效。让员工有动力去追求高绩效。Company Logo第三节第三节 整合绩效管理总述整合绩效管理总述v 一、整合绩效管理模型一、整合绩效管理模型v 整合绩效管理开始于组织环境以及企业战略的确定。一旦整合绩效管理开始于组织环境以及企业战略的确定。一旦企业战略确定，它就通过直接和间接的方式影响企业绩效企业战略确定，它就通过直接和间接的方式影响企业绩效管理。直接影响过程，具体是企业战略被分解为公司层次管理。直接影响过程，具体是企业战略被分解为公司层次的绩效管理，公司层次的绩效管理最终又要由部门、团队的绩效管理，公司层次的绩效管理最终又要由部门、团队以及个人绩
42、效管理得以实现。间接影响过程，是企业战略以及个人绩效管理得以实现。间接影响过程，是企业战略先对企业文化塑造、企业工作流程重组、培训设计、招聘先对企业文化塑造、企业工作流程重组、培训设计、招聘和挑选标准、人力资源规划等工作产生直接的影响，并通和挑选标准、人力资源规划等工作产生直接的影响，并通过这些系统对三层次的绩效管理工作形成间接影响。整合过这些系统对三层次的绩效管理工作形成间接影响。整合绩效管理模型把企业高绩效的形成理解为三个层次因素的绩效管理模型把企业高绩效的形成理解为三个层次因素的相互结合，一是企业外部环境的把握和理解，二是促进企相互结合，一是企业外部环境的把握和理解，二是促进企业高绩效的
43、各项管理制度的建立和优化，三是员工个人工业高绩效的各项管理制度的建立和优化，三是员工个人工作态度和技能的持续改善。下面分项目介绍整合绩效管理作态度和技能的持续改善。下面分项目介绍整合绩效管理的组成。的组成。Company Logo图10-2 整合绩效管理模型 三层次绩效管理：三层次绩效管理：公司层次绩效管理；公司层次绩效管理；部门和团队绩效管理；部门和团队绩效管理；个人绩效管理个人绩效管理组织环境组织环境企业战略企业战略薪酬体系薪酬体系培训培训企业文化企业文化工作流程重组工作流程重组绩效绩效其他人力资源管理操作其他人力资源管理操作Company Logo二、企业战略、人力资源管理战略、战略性绩
44、效管理二、企业战略、人力资源管理战略、战略性绩效管理v 随着市场化的进程，科学技术的进步，经济全球化和一体化趋势的加随着市场化的进程，科学技术的进步，经济全球化和一体化趋势的加强，企业面临日益激烈的市场竞争强，企业面临日益激烈的市场竞争，企业只有注重战略管理才能在，企业只有注重战略管理才能在激烈的市场环境中形成和维护自身的优势，从而保持可持续发展。利激烈的市场环境中形成和维护自身的优势，从而保持可持续发展。利用战略管理，一方面可以积极的规划公司未来发展的方向；另一方面用战略管理，一方面可以积极的规划公司未来发展的方向；另一方面可以将企业各种活动有机结合，让公司各部门和员工做出的决策和采可以将企
45、业各种活动有机结合，让公司各部门和员工做出的决策和采取的行动相互协调。取的行动相互协调。v 在战略管理实施过程中，人力资源管理是一种核心管理活动。战略管在战略管理实施过程中，人力资源管理是一种核心管理活动。战略管理决定人力资源管理战略，人力资源管理战略反过来又影响企业也战理决定人力资源管理战略，人力资源管理战略反过来又影响企业也战略。戴尔在略。戴尔在1984年就提出年就提出“组织战略是组织的人力资源管理的主要组织战略是组织的人力资源管理的主要决定因素决定因素”。拉贝尔在调查。拉贝尔在调查11家加拿大企业的人力资源管理战略的家加拿大企业的人力资源管理战略的形成过程时，被调查者大部分认为组织战略是
46、组织人力资源管理战略形成过程时，被调查者大部分认为组织战略是组织人力资源管理战略的决定因素；同时发现，如果组织所追求的战略目标不同，人力资源的决定因素；同时发现，如果组织所追求的战略目标不同，人力资源管理战略的形成就会有明显的差异。当人力资源管理与企业的总体战管理战略的形成就会有明显的差异。当人力资源管理与企业的总体战略保持一致的时候，企业战略就能更加顺利地得以贯彻，企业的绩效略保持一致的时候，企业战略就能更加顺利地得以贯彻，企业的绩效也就能够得以实现。人力资源管理战略与企业总体战略能否保持一致，也就能够得以实现。人力资源管理战略与企业总体战略能否保持一致，很大程度上取决于是否具备与企业战略相
47、匹配的绩效管理体系。很大程度上取决于是否具备与企业战略相匹配的绩效管理体系。Company Logov 许多学者都提出了不同的战略理论，其中尤以波特的竞争许多学者都提出了不同的战略理论，其中尤以波特的竞争战略理论影响最大。我们即以波特的理论来说明人力资源战略理论影响最大。我们即以波特的理论来说明人力资源管理战略如何适应企业的战略。波特认为各种战略使企业管理战略如何适应企业的战略。波特认为各种战略使企业获得竞争优势的三个基本点是：成本领先、差异化和重点获得竞争优势的三个基本点是：成本领先、差异化和重点集中战略。成本领先战略强调以最低的单位成本为价格敏集中战略。成本领先战略强调以最低的单位成本为价
48、格敏感用户生产标准化的产品。差异化战略旨在为对价格相对感用户生产标准化的产品。差异化战略旨在为对价格相对不敏感的用户提供某产业中独特的产品和服务。重点集中不敏感的用户提供某产业中独特的产品和服务。重点集中战略专门提供满足小用户群需求的产品和服务。战略专门提供满足小用户群需求的产品和服务。v 基于波特的竞争战略理论，戈梅斯（基于波特的竞争战略理论，戈梅斯（Gomez）和麦加）和麦加（Mejia）等人提出了与波特的竞争战略相匹配的三种人）等人提出了与波特的竞争战略相匹配的三种人力资源管理战略。当企业采用成本领先战略时。为了配合力资源管理战略。当企业采用成本领先战略时。为了配合低成本的企业战略，人力
49、资源管理战略强调的是有效性、低成本的企业战略，人力资源管理战略强调的是有效性、低成本生产，强调通过合理的高结构化的程序来减少不确低成本生产，强调通过合理的高结构化的程序来减少不确定性，并且不鼓励创造性。企业一般采用结果导向的绩效定性，并且不鼓励创造性。企业一般采用结果导向的绩效评价方法，并且把绩效评价当成控制手段。评价方法，并且把绩效评价当成控制手段。Company Logov 当企业采用差异化的竞争战略时，强调企业应具有较强的营销能力，当企业采用差异化的竞争战略时，强调企业应具有较强的营销能力，强调产品的设计和研究开发，保证产品的质量。此时的人力资源管理强调产品的设计和研究开发，保证产品的质
50、量。此时的人力资源管理战略应强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培战略应强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培训和评价，差异化的薪酬策略等。在绩效评价时一般采用行为导向的训和评价，差异化的薪酬策略等。在绩效评价时一般采用行为导向的方法，并把绩效评价作为员工发展的手段。当企业采用集中化的战略方法，并把绩效评价作为员工发展的手段。当企业采用集中化的战略时，其特点是综合了低成本战略和差异化战略，相应的人力资源管理时，其特点是综合了低成本战略和差异化战略，相应的人力资源管理战略的特点是上述两种人力资源管理战略的结合。战略的特点是上述两种人力资源管理战略的结合。v 人力资
