1、 以KPI为基石的绩效管理建立以关键业绩指标为基石之绩效管理系统KPI的定义 企业关键业绩指标关键业绩指标（KPI-Key performance Indicaiton)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可动作的目标的工具，是企业目标、绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做目标、绩效管理的关键。关键业绩指标之作用与流程关键业绩指标之作用与流程 关键业绩指标管理系统之精神在于建立有效的管理机制以
2、关键业绩指标管理系统之精神在于建立有效的管理机制以 不断有机地推动企业迎接新的挑战。不断有机地推动企业迎接新的挑战。关键业绩指标之作用 1、对岗位职责的考核、对岗位职责的考核 2、对预定目标的考核、对预定目标的考核 3、对工作的导向作用、对工作的导向作用 4、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、有力，且有针对性之管理工具。透过定期对关键业绩指标有力，且有针对性之管理工具。透过定期对关键业绩指标之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、有效地采取措施、解决存在之问题以不断提高业绩。有效地
3、采取措施、解决存在之问题以不断提高业绩。5、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步。关键业绩指标两个支柱是相辅相成的，目标管理机制中之目标设定、计划实施、指标分析及行动计划制定都需要公平、透明的考核，激励制度来做轴心，使之能不停地顺利运转引进以关键业绩指标为基石之管控方法流程通过对目标实现情况和差距根通过对目标实现情况和差距根源之分析，设定下一阶段富
4、有源之分析，设定下一阶段富有挑战性且现实之目标（挑战性且现实之目标（KPI）设定目标设定目标考核奖励制度考核奖励制度实施行动计划实施行动计划分析指标制定分析指标制定行动改善计划行动改善计划依照计划采依照计划采取行动，不取行动，不断对行动的断对行动的实施进行监实施进行监控，必要时控，必要时修订计划修订计划建立公平、透明之考核制度、每建立公平、透明之考核制度、每月对各机构业绩指标进行评分、月对各机构业绩指标进行评分、排名排名根据评分累计结果，定期对各部根据评分累计结果，定期对各部门进行公平考核门进行公平考核定期对关键业绩指标结定期对关键业绩指标结果进行监控、分析果进行监控、分析比较关键业绩指标变化
5、比较关键业绩指标变化趋势，分析找出产生指趋势，分析找出产生指标变化之根据标变化之根据通过对指标变化分析，通过对指标变化分析，对症下药制定确定可行、对症下药制定确定可行、有效之行动计划有效之行动计划绩效管理的基础公司战略目标公司战略目标员工关键员工关键绩效指标绩效指标目标管理 这是一种程序或这是一种程序或过程，它使得组过程，它使得组织中的上下级一织中的上下级一起协商，根据组起协商，根据组织的使命确定一织的使命确定一定时期内组织的定时期内组织的总体目标，并由总体目标，并由此决定上、下级此决定上、下级的责任和分目标的责任和分目标工作分析 运用系统性的方运用系统性的方法收集有关工作法收集有关工作的各种
6、信息，明的各种信息，明确组织中各个职确组织中各个职位的工作目标、位的工作目标、职责和任务、权职责和任务、权限，工作中与他限，工作中与他人的联系、对任人的联系、对任职者的基本要求职者的基本要求战略目标体系制定方法：树型分析战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整要达到企业要达到企业的长期目标的长期目标，我们应该，我们应该制定一套目标制定一套目标体系指引我们体系指引我们的日常工作的日常工作按时间分解长期目标按时间分解长期目标按空间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标按要素分解长期目
7、标2019年我们应该达到什么目标？年我们应该达到什么目标？2019 年我们应该达到什么目标？年我们应该达到什么目标？2019年我们应该达到什么目标？年我们应该达到什么目标？人力资源部的目标是什么？人力资源部的目标是什么？营销总部的目标是什么？营销总部的目标是什么？质管部的目标是什么？质管部的目标是什么？生产部的目标是什么？生产部的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？我们应该建立什么样的控制系统？承接性承接性完整性完整性配合性配合性系统分析，整合执行战略目标体系的成功原则
8、：战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式在正确的时间用正确的方式作正确的事。作正确的事。制定目标管理体系制定目标管理体系公司目标公司目标各部门目标各部门目标经营运作单位目标经营运作单位目标（职能部门下各单位）（职能部门下各单位）目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法信信息息反反馈馈 目目标标修修正正个人目标个人目标绩效管理绩效管理董事会总经理经理员工员工员工经理经理执行执行目标目标KPI体系建立方法一：职责分析法职责职责顾客需求顾客需求指标库指标库KPI岗位职责分析表职责权重产出顾客
9、顾客需求可衡量指标招聘岗位职责分析表职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标根据人力需求计划，完成招聘任务例出纳岗位职责分析表职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标严格执行货币资金管理和结算制度，根据收付款凭证收取、支付货币资金职责权重产出顾客顾客需求可衡量指标(一)建立公司购买工作制度，培育购买专业人才队伍5%（二）索取采购相关资料，制定材料发注计划10%（三）材料采购单的发行、变更管理及注残确认20%（四）合理安排材料交期，彻底跟进材料输送20%（五）准确把握部品进度，及时传递途中信息15%（六）主导材料品确认工作5%（七）协助处理来料数量、品质等导常问题5%（八）收集供应商资料，组织供应商评审及日
10、常管理5%（九）合理控制月末在库，及时处理不动部材10%（十）开展成本分析，努力降低材料采购价格5%采购部职责分析表采购部职责分析表KPI体系建立方法二：平衡记分卡法客户实现才能保证财务成功财务财务为了实现战略目标的成功，我们要在财务上达到什么样的标准客户客户为了实现战略目标的成功，我们要在客户实现上达到什么样的标准以最终实现作为核心目标的财务指标内部内部为了实现战略目标的成功，我们要在内部管理上进行什么样的改善以最终实现作为核心目标的财务指标学习与成长学习与成长为了实现战略目标的成功，我们要如何保持改变和提高的能力以保证以上三个目标体系的实现战略目标体系保证客户实现能力的提高保证内部管理的提
11、高内部提高才能保证财务成功提高资产总额、降低资产负债率提高资产总额、降低资产负债率完善适用的产品体系完善适用的产品体系对客户的价值体现对客户的价值体现按时交付使用按时交付使用品牌管理品牌管理品牌知名度品牌知名度品牌美誉度品牌美誉度市场研究市场研究提高项目决提高项目决策准确率策准确率质量管理质量管理增加工程优增加工程优质率质率销售管理销售管理客户落单率成本管理成本管理降低项目总降低项目总成本成本项目过程控制项目过程控制房地产事业部房地产事业部财务中心财务中心对房地产事业部对房地产事业部对外接项目对外接项目内部结算体系内部结算体系财务中心财务中心预、决算体系预、决算体系房地产事业部房地产事业部财务
12、中心财务中心提高效率及准确率提高效率及准确率员工素质的提高员工素质的提高完善的内部管理体系完善的内部管理体系企业文化建设企业文化建设完善的项目支持完善的项目支持财务财务客户客户内部内部学习学习和和提高提高*公司公司KPI体系体系缩短资金使用周期缩短资金使用周期降低风险降低风险增加销售收入增加销售收入提高利润率提高利润率降低资产负债率成本管理降低项目总成本项目过程控制房地产事业部财务中心内部结算体系财务中心预、决算体系房地产事业部财务中心提高效率及准确率员工素质的提高完善的内部管理体系企业文化建设财务客户内部学习和提高财务中心在公司财务中心在公司KPI体系中的位置体系中的位置缩短资金使用周期提高
13、利润率 了了 解解 整整 个个 业业 务务 之之 运运 作作 ，建建 立立 业业 务务 价价 值值 创创 造造 树树 根根 据据 价价 值值 创创 造造 树树 ，找找 出出 影影 响响 业业 务务 发发 展展 的的 各各 种种 驱驱 动动 因因 素素 建建 立立 价价 值值 创创 造造 树树 及及 相相 配配 之之 业业 务务 发发 展展 驱驱 动动 因因 素素 结结 合合 企企 业业 之之 组组 织织 架架 构构 和和 价价 值值 创创 造造 树树 相相 配配 之之 驱驱 动动 因因 素素 ，初初 步步 定定 义义 各各 级级 相相 关关 之之 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 按按 组组
14、 织织 架架 构构 而而 定定 的的 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 明明 确确 每每 一一 个个 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 定定 义义 与与 各各 级级 反反 复复 讨讨 论论 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 ，不不 断断 修修 订订 指指 标标 定定 义义 具具 体体 各各 级级 相相 关关 之之 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 及及 其其 定定 义义 找找 出出 影影 响响 业业 务务 的的 驱驱 动动 因因 素素 将将 驱驱 动动 因因 素素 按按 组组 织织 结结 构构 之之 层层 次次 进进 行行 安安 排排 明明 确确 定定 义义 关关 键键 业业 绩
15、绩 指指 标标 反反 馈馈 根根 据据 业业 务务 的的 价价 值值 创创 造造 树树 ，找找 出出 影影 响响 价价 值值 之之 驱驱 动动 因因 素素 ，然然 后后 与与 组组 织织 结结 构构 、工工 作作 说说 明明 书书 实实 际际 情情 况况 相相 结结 合合 ，定定 义义 出出 一一 套套 合合 适适 的的 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 。KPI体系建立方法三：价值创造树法体系建立方法三：价值创造树法选择关键业绩指标选择关键业绩指标(KPI)的步骤的步骤第一步：第一步：确定业务的确定业务的价值树价值树第二步：第二步：找出具有重大影响的关找出具有重大影响的关键业绩指标键业绩指
16、标第三步：第三步：给各岗位确定关键业绩指标给各岗位确定关键业绩指标价值体系价值体系有重大影响的财务指标有重大影响的财务指标项目项目个人关键业绩指标个人关键业绩指标占最大比例的指标占最大比例的指标对经济利润影响大对经济利润影响大有很大的改善潜力有很大的改善潜力波动性较大波动性较大与最佳做法之间的与最佳做法之间的差距较大差距较大行业产品营销主管 商用/家用产品营销主管 产品经理 市场营销总监 .总资产贡献率销售营业利润总资产周转率成本费用利润率净资产收益率资产负债率息税前利润销售完成销售完成存货周转存货周转销售成本销售成本原料成本原料成本人工成本人工成本周转资产周转资产固定资产固定资产G集团集团A
17、公司业务价值树示例公司业务价值树示例财务策略目标战略目标获得更多的发展机会和人才内部运营策略目标客户策略目标财务学习与成长策略目标收入的增长与收入结构的改善完善产品质量、促进更新换代取得客户对公司和产品的认可人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高G集团集团A公司的策略目标分解示例公司的策略目标分解示例员工士气员工技能员工建议过程管理更低返工率更短的运转周期按时交货顾客满意营业开支应收账款资产汇报率财务顾客内部运营学习与成长将绩效指标组织成一个因果链将绩效指标组织成一个因果链前 行后 置学习与成长策略目标学习与成长策略目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高内部运营策略目标完善产品质量，促进产品更
18、新换代客户策略目标取得客户对公司和产品的认可财务策略目标收入的增长与收入结构的改善员工流失率、员工满意度、新技术受益率新产品销售比率、研发销售比率新客户销售额增长率、省外市场销售比率实现销售额、利润、投资回报率、成本利润率、净资产保值增值率员工管理指标内部业务指标顾 客指 标财 务指 标G集团集团A公司一级公司一级KPI示例示例先 行滞 后企业财务目标企业策略目标分解企业客户目标企业内部运营目标企业员工管理目标部门财务目标部门策略目标分解部门客户目标部门内部运营目标部门员工管理目标企业战略目标年度经营重点公司一级KPI部门二级KPI部门策略分解部门策略分解1、用鱼骨图分析客户服务客户服务市场领
19、先市场领先组织建设组织建设利润增长利润增长优秀的优秀的分公司分公司某旅游公司分公司成功关键分析2、KPI要素分解市场领先市场领先客户服务客户服务利润增长利润增长组织建设组织建设市场竞争力市场拓展力品牌影响力客户满意客户资源管理应收账款应收账款费用控制费用控制纯利润纯利润人 员纪 律文 化3、选择KPI市场领先市场领先市场竞争力市场拓展力品牌影响力当期接待团次当期接待人次当期营业收入新业务营业收入增长新客户数量市场宣传的有效性4、汇总成分公司一级KPI表KPI维度KPI要素KPI市场领先市场领先市场竞争能力市场竞争能力当期接待团次当期接待团次当期接待人数当期接待人数当期营业收入当期营业收入市场拓
20、展能力市场拓展能力新客户数量新客户数量新业务营业增长率新业务营业增长率品牌影响能力品牌影响能力市场宣传的有效性市场宣传的有效性客户服务客户服务客户满意度客户满意度客户对品牌认知度客户对品牌认知度每团次客户投诉数量每团次客户投诉数量客户资源管理客户资源管理客户档案管理客户档案管理利润增长利润增长应收账款应收账款回款速度、期限回款速度、期限呆账、坏账数量呆账、坏账数量费用控制费用控制办公费用办公费用业务招待费用业务招待费用纯利润纯利润纯利润目标达成率纯利润目标达成率接上表KPI维度KPI要素KPI组织建设组织建设人员人员骨干人才离职率骨干人才离职率干部输出数量干部输出数量纪律性纪律性总公司政策执行
21、情况总公司政策执行情况文化文化员工综合满意指数员工综合满意指数5、二级KPI的建立任务完成任务完成成本控制成本控制组织建设组织建设客户服务客户服务优秀的优秀的职能部职能部门门计划调度部门成功关键分析计划调度部门计划调度部门KPI要素解析示例要素解析示例任务完成任务完成客户服务客户服务高质量速递高质量速递减少客户投诉减少客户投诉避免调配错误避免调配错误指标指标1指标指标2指标指标3关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 的的 建建 立立了了 解解 业业 务务 ，将将 业业 务务 按按 价价 值值 创创 造造 树树 (value(value creation tree)creation tree)层层
22、 层层 分分 析析 ，找找 出出 价价 值值 之之 驱驱 动动 因因 素素 根根 据据 驱驱 动动 因因 素素 ，初初 步步 定定 义义 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 与与 各各 单位单位 讨讨 论论 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 可可 行行 性性 ，根根 据据 讨讨 论论 结结 果果 检检 讨讨 指指 标标 定定 义义 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 筹筹 备备 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 制制 作作 制制 作作 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 引引 进进 以以 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 为为 基基 石石 之之 绩绩 效效 管管 理理 系系
23、统统 与与 信信 息、财息、财 务务人人 员员 沟沟 通通 ，将将 制制 作作 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 要要 求求 、定定 义义 具具 体体 落落 实实 ，以以 便便 准准 确确 统统 计计 制制 定定 整整 个个 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 制制 作作 流流 程程 、及及 统统 计计 人员人员 的的 职职 责责 确确 保保 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 数数 据据 之之 准准 确确 性性 、可可 靠靠 性性 设设 计计 各各 相相 关关 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 报报 表表 格格 式式 引引 进进 以以 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 为为
24、 导导 向向 之之 管管 理理 概概 念念 在在 各各 级级 召召 开开 以以 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 为为 导导 向向 之之 管管 理理 筹筹 备备 会会 议议 对对 相关人员实相关人员实 行行 单单 独独 辅辅 导导 ，为为 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 管管 理理 会会 作作 准准 备备 管管 理理 意意 识识 、方方 法法 之之 提提 高高考核指标要求目标具体策略工作计划营业收入100万1、提高业务员活动率2、加强业务培训3、开展小区促销4、1、要求业务员每天拜访目标客户20人2、每周一下午进行半天业务培训3、成立业务小组，对目标小区分别进行4天设摊促销，在下半月内完
25、成4、-月目标管理展开表月目标管理展开表单位：保险公司营业处单位：保险公司营业处 例客户经理季考评表客户经理季考评表部门:姓名:项目权重目标实际完成完成率评分KPI业绩指标存款贷款贷款收息率新增不良贷款额中间业务管理指标拜访计划达成率/拜访量贷后管理执行情况工作报表质量重点产品销售达成过程行为表现团队合作主管评价服务态度制度遵守总评语总评分上级复核:被考评人确定:主管考评:例战略目标和经营重点部门职责企业KPI企业领导人企业领导人绩效指标绩效指标部门部门KPI 部门负责人部门负责人绩效指标绩效指标一级一级KPI体系体系二级二级KPI体系体系策略目标分解（平衡计分卡）中高层管理者的绩效目标中高层
26、管理者的绩效目标基层员工绩效指标来源基层员工绩效指标来源？对部门的贡献对部门的贡献职位绩效指标职位绩效指标对流程的贡献对流程的贡献业务执行流程业务执行流程业务管理流程业务管理流程战略目标和经营重点战略目标和经营重点企业一级企业一级KPI 部门二级部门二级KPI个人个人KPI个人行为指标个人行为指标职业化行为要求职业化行为要求行为标准行为标准任职资格任职资格岗位职责部门职责个人绩效指标基层员工绩效指标的内容基层员工绩效指标的内容成成 本本 降降 低低生产成本生产成本营销成本营销成本人力成本人力成本采购成本采购成本配方成本配方成本生产经理生产经理营销经理营销经理人力资源部经理人力资源部经理采购经理
27、采购经理技术经理技术经理采购费用采购费用材料成本材料成本.部门职责部门职责部门任务部门任务职位职责职位职责部门部门KPI个人个人工作任务工作任务工作态度工作态度考核指标考核指标分解操作类员工考核指标构成图操作类员工考核指标构成图所有操作类员工绩效指标均由四个维度目标组成：工作质量工作数量工作耗费（成本）工作态度操作类员工的绩效指标构成操作类员工的绩效指标构成转化（一）加（一）加 减减 分分 法法（二）规定范围法（二）规定范围法定量指标考核标准设定示例指标指标考核要素考核要素权重权重评价标准评价标准KPIKPI1 1产量产量2525分分按照标准折合为标准产量，按照标准折合为标准产量，9090箱箱
28、/台班为基数，得分为台班为基数，得分为2020分，每分，每箱则箱则1 1分。最多加工分。分。最多加工分。折算标准参照相关文件规定折算标准参照相关文件规定2 2消耗消耗1515分分按照标准折合为标准消耗，以按照标准折合为标准消耗，以1.51.5KG/KG/件为基数件为基数,基数得分基数得分1313分分.每每+-0.01+-0.01KG/KG/件则件则0.10.1分分,15,15分封顶分封顶,8,8分保底分保底,折算标准参照折算标准参照相关规定相关规定3 3质量质量检验检验2020分分自检滞后自检滞后-2-2分分/次次;自检漏项自检漏项-1-1分分/项项;记录不真实记录不真实-2-2分分/次次;记
29、录不记录不及时及时-1-1分分/次次;记录不规范记录不规范-1-1分分/次次,不保底不保底例定量指标标准设定示例定量指标标准设定示例指标考核要素权重评价标准ABCDKPI销售预测30分90销售预测准确率10080销售预测准确率9060销售预测准确率 80销售预测准确率 603029分2825分2420分1910分项目管理20分项目进度报表上报及时率100，完整性好；项目分析对计划和预测能提供强有力的依据；对大项目监控得力项目进度报表上报及时率80，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据，对大项目监控比较得力项目进度报表上报及时率60，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据
30、，对大项目监控效果一般项目进度报表上报及时率60，完整性差；项目分析对计划和预测能提供依据不明显，对大项目监控不得力20-19分18-15分14-12分11-6分月份（季度、年度）关键业绩指标考核表月份（季度、年度）关键业绩指标考核表关键业绩指标要求目标绩效（100-90分）（90-70分）（70-60分）（60-0分）权重得分销额完成率100%120%-100%80%-100%70%-80%70%以下50%业务费用率5%低于目标20%以下低于目标5-20%介于目标？%-？%之间超过目标5%以上15%有效投诉次数00次80分，每增加一次扣十分10%单位姓名日期例绩效考核执行机构及人员考评委员会
31、 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会考评委员会组成：组成：考评委员会由总经理、副考评委员会由总经理、副总、总经理助理及重要业总、总经理助理及重要业务部门经理及管理骨干组务部门经理及管理骨干组成（成（79人人）职责：审批人事部对员工的考核和奖惩建议审批人事部对绩效测评体系的调整建议被考核员工的投诉处理将考核结果反馈被考核人对考评人的约束监督绩效考核执行机构及人员 人力资源部 人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考
32、评委员考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考评委员会。会。1、审批考核流程、内容、指标、审批考核流程、内容、指标 及审查考核结果及审查考核结果 2、审批薪金、奖金、职位改动、审批薪金、奖金、职位改动 3、决定考评委员会成员、决定考评委员会成员 n协助考评委员会协助考评委员会 进行考核工作进行考核工作n建议考核流程及内容建议考核流程及内容n辅导经理进行辅导经理进行 绩效管理工作绩效管理工作n统筹考核工作统筹考核工作总经理总经理人力资源部人力资源部考评委员会考评委员会经理经理分解考核指标到个人分解考核指标到个人对主办对主办/员工进行考核员工进行考核建议员工薪金，奖金建议员工薪金
33、，奖金 及职位改动及职位改动对被考核人考核及反对被考核人考核及反 馈工作表现馈工作表现对员工表现作汇报对员工表现作汇报主办主办/员工员工绩效考核体系主要考核内容绩效考核体系主要考核内容工工 作作 绩绩 效效 综合素质综合素质 满意度满意度 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面工作工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来评估绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来评估。用用 途途 反映实际工作反映实际工作表现表现直接与奖金、直接与奖金、职等挂钩职等挂钩 辅助性资讯辅助性资讯 升升/降职时做降职时做参参
34、 考考辅助性资讯辅助性资讯 升升/降职时做降职时做参参 考考 资资 料料 来来 源源 /评评 分分 人人 人事部人事部 相关部门相关部门分管副总经分管副总经理理 领领 导导 同同 事事 部部 属属 其他部门其他部门 性性 质质 多多 为为 客客 观观 之之 数数 据据 指指 标标 主主 观观 软指软指 标标 主主 观观 软指软指 标标 用综合评估用综合评估，内容涵盖，内容涵盖工作绩效、工作绩效、工作表现、工作表现、能力、工作能力、工作态度各方面态度各方面每年评估一每年评估一次、由直接次、由直接领导、同事领导、同事打分打分 中层管理干部中层管理干部 普普 通通 员员 工工 评估项目评估项目 通过
35、多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性管理干部绩效考核的主要内容管理干部绩效考核的主要内容管理干管理干部考核部考核的主要的主要内容内容 综合素质综合素质A满意度满意度B业绩测评业绩测评C（KPI）（权重（权重60%）（权重权重30%）（权重（权重10%）关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）（按评分标准打分）（按评分标准打分）管理能力管理能力个人品德个人品德上级打分权重占上级打分权重占50%同级打分权重占同级打分权重占10%直接下级打分权重占直接下级打
36、分权重占40%（采用（采用360度测评）度测评）综合素质指标体系 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。干部综合素质测评表姓名部门职位任职时间评分项目评 分 标 准优(100-80)良(80-61)中(60-41)差(40以下)权重打分影响力与号召力有非常强的影响力和号召
37、力,能够对周围的人发挥极强的领袖能力有任何时间和条件下都能与充分的与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务有相当能力、但有时无法使他人主动服从，需要借用其他手断有一定能力，但大多情况下不能他人服从并需要借用其他方法10%正确适度授权的能力对授权要求能够全面、精通的理解与执行，并通过授权达到比较好的管理效果（提高积极性）能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理基本能够清晰地划分权限并进行授权后无法掌握等管理不力的现象只能做到部分权限划分，授权和管理5%协调能力有任何时间和条件下都能与充分的与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务能够充分的与他人协
38、作，有较强的协调能力在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够在正常情况下基本能与他人协作，但不具备对特殊情况的协调能力5%管理力度能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘计划使组织井然有序，完成杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的控制项目，组织动作顺序，无过失发生能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失。不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生10%运筹能力统筹规划能力能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前，正确的远景规划具有相当的能力，制定规划基本无偏差具有相当的能力，但有时在某些方面会有偏差有一定能力，但存在战略规划错误的现象5%对组织内部了解的能力能够
39、所辖组织有全面、精确、及时的掌握能够及时、准确的了解整个公司的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个公司的能力，但不够全面及时具有局部了解公司内部的能力，但不够准确和及时5%应变能力具有超常的判断能力有准确、及时的判断能力一般情况下能有准确、及时的判断、执行尚算果断对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象5%注：你是被考核人的级（请写上、平、下）例 职能部门具有对内服务的特点，因此满意度指标职能部门具有对内服务的特点，因此满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经
40、处理后将进入部门经理的考满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年未核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年未考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部分内员工所填表格计算而成（计算平均数）。份由部分内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人事部，人力资源再将结果进行处将这两份表格上交人事部，人力
41、资源再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。部门的满意度的分。满意度指标体系总分：总分：绩效考核的时间周期业绩测评业绩测评C（KPI）综合素质综合素质A满意度满意度B（周/月/季/半年/年）（半年/年）（半年/年）管理干部考核的主要内容业绩合同示例业绩合同示例受约人姓名：受约人姓名：发约人姓名（发约人姓名（1 1）：）：职位：职位
42、：权重类别：权重类别：职位：职位：财务类指标：财务类指标：客户类指标：客户类指标：内部运营类指标：内部运营类指标：员工学习与员工学习与 发展指标：发展指标：工作代码：工作代码：发约人姓名（发约人姓名（2 2）：）：职位：职位：级别：级别：专业公司：专业公司：发约人姓名（发约人姓名（3 3）：）：职位：职位：业务单位：业务单位：合同有效期：合同有效期：发约人姓名（发约人姓名（4 4）：）：职位：职位：签署日期：签署日期：关键绩效指标关键绩效指标权重权重单位单位完成目标完成目标挑战目标挑战目标实际实际完成百分比完成百分比财务类指标财务类指标客户类指标客户类指标内部运营类内部运营类指标指标员工学习与
43、员工学习与发展类指标发展类指标职位描述（关键职责）：例关键业绩指标关键业绩指标权重权重要求目标要求目标实际绩效实际绩效完成百分比完成百分比绩效合同绩效合同受约人部门受约人部门/岗位岗位：签名：签名：发约人（发约人（1）职位）职位：签名：签名：发约人（发约人（2）职位）职位：签名：签名：合同期限合同期限：签约日期：签约日期：绩效合约示例重要工作职重要工作职责责目标目标权重权重潜在障碍潜在障碍行动计划行动计划文字处理文字处理3 3月月1515日前将打字速度日前将打字速度提高到平均每分钟提高到平均每分钟8585个个字字30%30%设备陈旧、接设备陈旧、接收电话的数量收电话的数量2 2月月1 1日前（
44、由李）改日前（由李）改进设备，由（张）协进设备，由（张）协调与其他助理分担来调与其他助理分担来电的接听；为了避免电的接听；为了避免开小差，（由张）重开小差，（由张）重新排工作空间新排工作空间编辑与较对编辑与较对提高拼写、标点和语法提高拼写、标点和语法的正确率的正确率30%30%缺乏正确的语缺乏正确的语法知识法知识从第二季度开始，由从第二季度开始，由（洪）检查正确率并（洪）检查正确率并开展激励性竞赛；参开展激励性竞赛；参加加2 2月月5 5日的语法课；日的语法课；坚持不懈地检查拼写坚持不懈地检查拼写起草报告起草报告3 3月月1515日前将报告的变日前将报告的变更时间减至两天一次更时间减至两天一次
45、20%20%没有给出标准没有给出标准的报告格式的报告格式1 1月月2525日前（由成）制日前（由成）制定和传达报告起草的定和传达报告起草的规范规范电话与传真电话与传真的使用的使用1 1小时内回复所有电话；小时内回复所有电话；1010分钟内发送所有传真分钟内发送所有传真20%20%接收电话过多，接收电话过多，干扰其他工作干扰其他工作1 1月月3131日前由（李）准日前由（李）准备对语音邮件系统的备对语音邮件系统的需求分析需求分析例总裁审批总裁审批确定确定考核方案考核方案绩效考核体系建立方案绩效考核体系建立方案绩效评估指标需随时配合的实际情况进行修正，但要通过一套严谨的程序，以免被滥改。绩效评估指
46、标需随时配合的实际情况进行修正，但要通过一套严谨的程序，以免被滥改。每年一月前定案考评委员会考评委员会牵头，集合牵头，集合公司领导、公司领导、人力资源部人力资源部 相关人员（必要相关人员（必要 时还可包括普通时还可包括普通员工）共同讨员工）共同讨论、决定，提论、决定，提出考核方案出考核方案人力资源部人力资源部 汇总各种意见，汇总各种意见，结合自己的结合自己的观点提出修观点提出修改建议，并改建议，并形成书面报形成书面报告，连同各告，连同各种意见书报种意见书报考评委员会。考评委员会。公司所有考核者制订公司所有考核者制订考核办法，报人力资考核办法，报人力资 源部源部 如何制定一个合理的进度计划？进行
47、时间管理！组织范围时间质量成本学习目标学习目标n掌握在WBS字典的基础上，列出活动关系顺序表。n熟练掌握绘制网络图方法，利用穷举法或计算法找出关键路。n熟练掌握将网络图转换成甘特图。n初步掌握时间资源优化思路与标准。Time Managementthe process of time managementnActivity definition(WBS and dictionary)n确定项目的工作任务nActivity sequencingn确定活动之间的依赖关系,并形成文档nActivity duration estimatingn根据所需的资源、具体的条件，估计各项活动的持续时间nSch
48、edule developmentn分析活动顺序、活动历时和资源需求，以编制项目进度计划nSchedule controln控制项目进度计划的变化InputsTools&TechniquesOutputs1.Activity list1.precedence diagramming method(上行绘图）1.Project network diagrams 2.product description2.arrow diagramming method(指向绘图）2.activity list updates3.mandatory dependencies3.conditional diagr
49、amming methods(GERT允许有回路和条件分支的存在)4.discretionary dependencies（无条件）work templates5.external dependencies6.milestonesActivity sequencingTime Management Activity sequencingn类别n活动顺序进行n活动平行进行n活动成对进行n选取类别时考虑因素n工作之间本身存在n人为组织确定n技术nPDM/单代号网络图/AON/国外用得多nADM/双代号网络图/AOA/国内用得多n关系n完成到开始关系(FTS/FS)n开始到开始关系(STS/SS)n
50、完成到完成关系(FTF/FF)n开始到完成关系(STF/SF)n没有关系n提前和推迟设定Activity sequencingPDM用PDM法表示的网络逻辑图开始ABC开始DEFActivity sequencing-PDM FTS/FS,即结束开始关系n这是一种常见的逻辑关系。例如（A）混凝土浇注成型之后至少要养护7天才能（B）拆模，见左下图。通常将A成为B的紧前活动，B称为A的紧后活动。浇注混凝土拆模AB7天或FTS=7天这里的7天为搭接时距，即拆模开始时间至少在浇注混凝土完成7天后才能进行（见右上图），不得提前。Activity sequencing-PDMFTS/FS,即结束开始关系浇
