1、HRMMBAEMBMBAEMB适用适用西南财经大学 张宁俊制作HRMv第一节第一节 人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理的概念v第二节第二节 人力资源开发与管理的目标和人力资源开发与管理的目标和 任务任务v第三节第三节 人力资源开发与管理在现代化人力资源开发与管理在现代化管理中的地位管理中的地位 HRM 一、人力资源的概念人力资源的概念（一）人力资源的概念 资源是“资产的来源”，经济学家把资源分为以下几类：自然资源 资本资源 信息资源 人力资源 （一）人力资源的概念HRM人力资源是人类潜在的可用于生产产品或提供服务的活力、技能及知识的总和。v人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者
2、的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。v人力资源是指包括在人体内的一种劳动能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动能力，若开发出来，就变成了现实的劳动能力。v人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。v我们讨论的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。HRMv人力资源的生物性v人力资源的能动性v人力资源的动态性v人力资源的智力性v人力资源的再生性v人力资源的社会性 HRMv人力资源开发与管理，就是在兼顾个人、组织和社会三方利益的基础上，为获得必要数量和质量的人才并充分发挥其潜能而设计的一整套业务。v人力资源管理，是利用人力资
3、源实现组织的目标。v人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。HRM影响人力资源数量的因素主要有三个方面：v人口总量及其再生产状况 v人口年龄的构成 v人口的迁移 HRMv对人力资源内在要素质的管理：指对人的心理行为的管理v人力资源的质量主要受以下几个方面的影响：遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 HRMv综合性 v实践性 v发展性 v民族性 v社会性 HRMv在信息社会里，
4、人才资源是任何组织进行竞争的优势所在。v最精明能干的人总是向那些愿意培养人才的公司流动，具有培养人才的最佳环境的公司才能吸引最多的能人。v要创新工作，学习新信息社会所需的技能。v公司领导的远大抱负和出众能力，是公司创新进程中的一个首要条件。v迅速增长的服务性工作对选择和训练高素质的员工提出了很高的要求。v人可以使公司兴旺发达，也可以使公司破产倒闭。人力资源开发与管理的特殊重要性，就在于此。HRMv任何企业都是由人组成并由人管理的。只有个人目标与其所在组织的目标相一致时，个人和组织才有可能取得最佳效果。v个人目标多种多样。可以用工作生活质量这个概念，来综合地反映不同个人所追求的目标组合，以及企业
5、组织满足个人目标的程度。v工作生活质量一般是指在工作中，个人所产生的心理和生理健康及满足的感觉。HRM影响工作生活质量的因素：v环境 v培训与开发 v人力资源计划 v工作分析与评价 v安全和健康 v人事安排 HRMv企业组织的目标也是多种多样的。与人力资源开发和管理密切相关的目标是生产率，它反映产出的有效商品或提供的有效服务与投入的人力、物力、财力的关系。提高生产率意味着从一定的投入中获得更多的产出。提高生产率的措施l合理的报酬。多劳多得、优质优价、不定期奖励、分享成果 l自动化。包括工厂自动化和办公室自动化 l工作丰富化。HRMv实践证明，员工提高工作生活质量的目标和企业组织提高生产率的目标
6、，是必须兼顾而且可以兼顾的；合理兼顾员工个人利益和企业组织的利益，将对企业组织的社会经济效益，产生积极的影响。HRMv 企业人力资源开发与管理的基本任务，就是在提高工作生活质量和生产率的基础上，满足企业发展与变革对人才的需求。有效的人力资源开发与管理是个人、企业组织乃至社会持续发展的基本保证。HRM一、一、取得最大的使用价值取得最大的使用价值 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥 人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率 有效率 其中：适用率=适用技能/拥有技能（用其所长否）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果怎样）努力方向是提高适用率、发挥率、有效
7、率。HRM 影响人的主观能动性发挥的，主要有三方面的因素：1、基本因素价值标准和基本信念、社会价值观 l社会价值观 l群体价值观 l个人价值观 HRMv现实的激励因素的优劣，决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。任用情况 信任程度 晋升制度 工资制度 奖励制度 处罚制度 参与程度 福利状况 v3、偶发因素HRMv人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终的目的都要落实到人一切为了人本身的发展。为了不断地提高人的工作、生活质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。HRM美国学者布雷福和科恩在追求卓越的管理一书中，把传统的领导模
8、式概括为“师傅型领导”（人治）和“指挥型领导”（法治），这两种模式的共同点是由领导者控制一切、指挥一切，也称为“英雄型领导”，不利于下级素质的提高，不利于人才的培养。他们认为：现代的领导模式应该是“育才型领导”，它具有以下特点：v（1）同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练的角色。v（2）组织的目标有两个：第一完成工作任务；第二，使部属不断进步，提高素质。v（3）实行“育才型领导”应具备三个要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三，确立共同的目标。v（4）以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。v这两位美国
9、学者是从管理理论上论证了：现代组织的一个重要目标，就是培养高素质的、全面发展的人。HRMv一、人力资源开发与管理的发展过程 从人力资源管理本身的特点分析，它的发展可以分为这样四个阶段：“档案管理”阶段 “政府职责”阶段 “组织职责”阶段 “战略规划”阶段 HRM项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理观念观念目的目的模式模式视野视野性质性质功能功能工作方式工作方式部门与员工的关系部门与员工的关系对待员工的态度对待员工的态度部门属性部门属性视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，满足员工自我发展的需要，保证组织的长远利益实现保证组织的长远利益实现以人为中心
10、以人为中心广阔、远程性广阔、远程性战略性战略性系统、整合系统、整合参与、透明参与、透明帮助、服务帮助、服务尊重、民主尊重、民主生产与效益部门生产与效益部门视员工为成本负担视员工为成本负担保证组织短期目标的保证组织短期目标的实现实现以事为中心以事为中心狭窄、短期性狭窄、短期性战术性战术性单一、分散单一、分散控制控制控制控制命令式的、独裁式的命令式的、独裁式的非生产、非效益部门非生产、非效益部门HRM利益相关者利益相关者本企业本企业投资者投资者客户客户员工员工社区社区战略伙伴战略伙伴激活人激活人力资源力资源目标目标HRD&MHRD&M关键关键HRMv1、美国的人力资源开发v美国之所以成为世界科技、
11、经济和军事强国，这与美国通过各种方式开发人才资源密不可分。v美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均比日本高出42%。美国在校大学生为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均一万名就业者就有66名科学家和工程师。v美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等教育与高等教育的经费。全美国有97%的企业为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规的大学教育。HRM 美国十分注意引进和吸收外国先进科技人才。v以立法形式为达到此目的铺平了道路v美国把在世界范围内争夺科
12、技人才作为国策 美国人力资源开发得益于教育、人才培养以及全球范围内的人才引进，得益于“聚才”优势。HRMv1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 v美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。HRMv2 2、人力资源管理的制度和人才提拔上的、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快快车道车道”v美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。v专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，是企业在招聘和提拔
13、员工时，都有较大的回旋余地。HRMv3、刚性薪酬体系 v在美国企业中工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。3、对抗性的劳资关系、对抗性的劳资关系 HRMv日本在人力资源开发上的优势则是“激励”，即善于使一般员工人才化、团队化，形成高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，发挥人力资源整体的竞争优势。v 日本的大中型企业，基本上都实行终身雇佣制，其人数约占全部日本职工的1/3。它确保了支撑着日本经济的这些骨干企业在人力资源上的超稳定和高素质。HRM 战后日本终身雇佣制经久不衰，主要基于以下几个原因：v第一，日本社会固有的儒家文化传统保护了这一制度。v第二，日本政府对大企业的优惠政策为
14、大企业实行终身雇佣制创造了条件。v第三，日本大企业与中小企业存在着“分包关系”。v第四，大企业通过雇佣非正式工人（非全日制的定时工、临时工、季节工和租赁工等），节约劳务费用，来保证骨干职工的终身雇佣。v第五，“年功序列制”为维持终身雇佣制创造了有利条件。HRM作为日本人力资源开发管理主要特点的终身雇佣制，产生了一系列积极的后果v第一，企业与职工建立了长期稳定的关系，形成了“利益共同体”、“命运共同体”、这是“团队精神”产生的基础，而“团队精神”正是日本企业在竞争中取胜的法宝。v第二，由于员工队伍的超稳定性，便于日本企业从长远需要出发，系统而有计划地对员工进行教育和培训，使人力资源的潜力得到较大
15、程度的开发，员工队伍的整体素质较高。v第三，终身雇佣制有利于在企业内部形成大家庭格局，培育家族式的企业文化，造成“内和外争”的良好气氛。HRMv九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时代发展的需要。v一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动 v另一方面：
16、随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。HRMv为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。v新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。v这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。HRMv
17、印度是世界上位于美国和俄罗斯之后的第三个科技大国。v印度对知识分子实行高工资政策，且不是靠论资排辈、滥芋充数就能跻身其列的。v印度有综合大学200多所，高等院校6000多所，研究院2000多所。印度科学院、孟买理工学院等5家院校的毕业生，已经成为世界上尤其是美国硅谷争夺的对象。HRM印度自己的教育有什么特色呢？英。甘地认为：v第一，真正的教育首先要学会剖析自己，还有什么能胜过做人的哲学呢？v第二，教育不能排斥外来文化，但首先必须置身于本土文化，不能培养那些数典忘祖、与家乡父老格格不入、看不起故土的人。v第三，不应该单纯重视智育，也要强调德育和劳动的基础教育。v第四，对所有的印度人提供机会均等的教育，教育不能成为少数阶层的特权。v第五，教育不只是学会一些知识的技能，主要是为受教育者提供真正的自由，不受虚伪和暴力的奴役。HRMl大多数企业的人力资源管理还处于传统人事管理阶段l大多数企业缺乏人力资源规划与相关政策l人力资源管理的框架体系尚未建立，功能远未完善l人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源l缺乏适合中国特点的、可操作的制度、技术手段和途径
