1、员工招聘员工招聘企业的持续发展企业的持续发展 企业发展速度企业发展速度两个轮子两个轮子 人才发展速度人才发展速度 人人 人力人力 人材人材人人 材材 人才人才 人财人财 企业人才比例：企业人才比例：2020：7070：1010一、招聘的意义一、招聘的意义 改善组织的劳动力结构与数量改善组织的劳动力结构与数量 保障员工充分发挥自身能力保障员工充分发挥自身能力 提高组织的管理效率提高组织的管理效率 提高企业的知名度提高企业的知名度二、招聘的双向选择二、招聘的双向选择1 1、从选择权的角度、从选择权的角度传统：员工找工作传统：员工找工作 现代：员工与组织相互选择现代：员工与组织相互选择2 2、从组织
2、的需要角度、从组织的需要角度传统：强调应试者的技术、知识、能力是否满足组织的需要传统：强调应试者的技术、知识、能力是否满足组织的需要现代：同时重视应试者的心理需要现代：同时重视应试者的心理需要3 3、从申请者的需要角度、从申请者的需要角度传统：选择组织多考虑经济方面传统：选择组织多考虑经济方面现代：同时考虑组织环境、组织文化、发展空间现代：同时考虑组织环境、组织文化、发展空间三、招聘的程序三、招聘的程序 招募招募 选拔选拔 录用录用 评估评估（一）招募（一）招募1 1、制定招聘计划、制定招聘计划岗位及具体要求；来源；方法；预算；员工到位岗位及具体要求；来源；方法；预算；员工到位时间等时间等2
3、2、发布招聘信息、发布招聘信息信息发布的范围、时间；对象的层次性信息发布的范围、时间；对象的层次性3 3、收集应聘材料、收集应聘材料方式；材料格式方式；材料格式（二）人员选拔（二）人员选拔1 1、审查申请表、审查申请表2 2、面试、面试3 3、笔试、笔试4 4、测评、测评5 5、体检、体检6 6、增信增信 审查申请表审查申请表 -满足最低应聘条件满足最低应聘条件面试面试 面试进行前的准备面试进行前的准备场地的选择；时间的安排；开场白场地的选择；时间的安排；开场白 面试的提问面试的提问个人的价值体系个人的价值体系个人的能力专长个人的能力专长-STAR-STAR问法问法S-situationS-s
4、ituationT-taskT-task A-actionA-actionR-resultR-result离职原因离职原因 面试结束面试结束给应聘者提问的机会给应聘者提问的机会气氛友好气氛友好 笔试笔试 -书面表达能力书面表达能力测评测评 心理测试心理测试 智商测试智商测试心理测试心理测试1 1、为什么可应用心理测试？、为什么可应用心理测试？万物可测万物可测 人有差别人有差别 鬼谷子测试学生的故事鬼谷子测试学生的故事2 2、心理测试类型、心理测试类型职业能力倾向性测试职业能力倾向性测试个性测试个性测试价值观测试价值观测试 美国的屠工美国的屠工职业兴趣测试职业兴趣测试情商测试情商测试智商测试智商
5、测试 智力测试智力测试 技能测试技能测试 专业知识测试专业知识测试情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试 根据被试者可能担任的职位，编制一根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将套与该职位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法能力、潜在能力的一系列方法情景模拟测试的方法情景模拟测试的方法公文处理模拟法公文处理模拟法无领导小组讨
6、论法无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法访谈法访谈法角色扮演法角色扮演法即席发言即席发言案例分析法案例分析法 体检体检 -检查身体健康状况检查身体健康状况增信增信 资料核实资料核实 调查调查 非办公室活动非办公室活动 吃鸡的故事吃鸡的故事选拔评估选拔评估一、能力评估一、能力评估二、工作动力评估二、工作动力评估能力评估能力评估 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力的相对重要性的相对重要性 通过行为事例判断其潜力通过行为事例判断其潜力 过分出色能力的分析过分出色能力的分析工作动力评估工作动力评估 工作配合工作配合 机构配合机构配合 工作环
7、境配合工作环境配合内在工作动力与工作表现内在工作动力与工作表现 工作特色工作特色 出现差异出现差异 互相配合互相配合厌恶之处厌恶之处 喜好之处喜好之处 相互配合相互配合 出现差异出现差异 非工作特色非工作特色（三）人员录用（三）人员录用人员录用过程人员录用过程 签订试用合同签订试用合同 员工初始安排员工初始安排 试用试用 正式录用正式录用人员录用中的心理误区人员录用中的心理误区 假设假设 比较比较 光环效应光环效应 个人影响个人影响(四四)、招聘结果评估、招聘结果评估 招聘成本招聘成本 总成总成 本本 效效 用用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数
8、/招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用 录用人员的数量及质量录用人员的数量及质量录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数四、员工的来源与招聘方式四、员工的来源与招聘方式利用组织内部的人力资源利用组织内部的人力资源 利用组织外部的人力资源利用组织外部的人力资源 （一）利用组织内部的人力资源（一）利用组织内部的人力资源1、
9、来源、来源员工晋升员工晋升平级调动平级调动工作轮换工作轮换招回原职工招回原职工2、方式、方式布告法布告法口头传播口头传播档案法档案法推荐法推荐法以业绩为基础的晋升表以业绩为基础的晋升表（二）利用组织外部人力资源（二）利用组织外部人力资源1 1、来源、来源内部人员推荐内部人员推荐上门求职者上门求职者劳务中介机构劳务中介机构教育机构教育机构2 2、方式、方式招聘广告招聘广告网上招聘网上招聘到学校洽谈到学校洽谈通过就业媒体通过就业媒体猎头公司猎头公司特色招聘特色招聘五、人格类型五、人格类型R-realismR-realism：现实型现实型I-investigateI-investigate：研究型研
10、究型A-artisticA-artistic：艺术型艺术型S-socialS-social：社会型社会型M-manageM-manage：管理型管理型C-conventionalityC-conventionality：常规型常规型千人千人“跳槽跳槽”为哪般？为哪般？成都新型燃料工业有限公司和海口新型能源有限公司是以成都新型燃料工业有限公司和海口新型能源有限公司是以开发、推广、销售一种新型民用燃料为主的民营股份制企业，开发、推广、销售一种新型民用燃料为主的民营股份制企业，他们联合招聘他们联合招聘5050名各类专业的高级职员。名各类专业的高级职员。报名第一天，就突破报名第一天，就突破200200
11、人。此后，接连几天瓢泼大雨，也人。此后，接连几天瓢泼大雨，也未浇凉人们的热情，原打算只在成都地区招聘，两天后，界线未浇凉人们的热情，原打算只在成都地区招聘，两天后，界线突破了，人们从四面八方涌来，据统计，突破了，人们从四面八方涌来，据统计，7 7天报名人数达天报名人数达11001100多多人，其中具备大专以上学历者占人，其中具备大专以上学历者占90%90%，有副教授、高级工程师，有副教授、高级工程师及工程师、经济师等中等技术职务者及工程师、经济师等中等技术职务者12.4%,12.4%,初级专业技术职务初级专业技术职务者占者占32.8%,90%32.8%,90%来自全民制单位来自全民制单位:科研
12、所、设计院、高校，还科研所、设计院、高校，还有工厂、中学，少数是机关干部，其中，有工厂、中学，少数是机关干部，其中，3030岁以下者占岁以下者占80%80%。突如其来的潮流，出乎人们意料，有人称突如其来的潮流，出乎人们意料，有人称“成都人才流动的一成都人才流动的一次小地震次小地震”。而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大部分要向原单而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大部分要向原单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率，快位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率，快节奏，干不好会被炒鱿鱼。节奏，干不好会被炒鱿鱼。然而，求职者义无反顾，为什么？然而，求职者义无反顾，为什么？
