1、方太公司基于战略和流程导向方太公司基于战略和流程导向的的KPI 设计和员工绩效管理设计和员工绩效管理 主要主要 步骤步骤1A 1A 建立项目组织建立项目组织建立项目小组制定项目实施计划准备项目资料召开启动会议1B 1B 调研诊断调研诊断访谈/问卷/资料研究问题诊断/分析提出调研报告1C 1C 经营管理原则经营管理原则确定经营原则诠释核心价值观确定管理原则实施与完善实施与完善2A 2A 人力资源策略人力资源策略人力资源管理理念人力资源策略2B KPI2B KPI体系体系设计KPI体系KPI定义及测量2C 2C 绩效管理方案绩效管理方案部门绩效管理流程员工绩效管理制度2D 2D 中长期激励机制中长
2、期激励机制中长期激励方案中长期激励制度及细则阶段1阶段2阶段31 1个月个月2 2个月个月时间时间调研诊断及经营管理原则调研诊断及经营管理原则人力资源核心体系人力资源核心体系1 1个月个月3A 3A 绩效管理方案实施绩效管理方案实施实施培训基础数据收集及KPI统计绩效管理过程辅导3B 3B 中长期激励机制实施中长期激励机制实施中长期激励实施计划测算及效果估计3C 3C 方案调整与总结方案调整与总结问题管理设计方案修正及调整项目回顾及总结后续服务计划设计设计计划和计划和创建创建实施和实施和运作运作更新更新v选择衡量指标v定义衡量尺度v开发衡量系统v传达衡量意图v应用衡量系统v使用衡量方法 进行管
3、理v对应用精益求精v相关性检查如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你不能衡量它，你就不能管理它。KPI：关键绩效指标（：关键绩效指标（Key Performance Indicator）:KPI是企业战略管理的工具（70-80的战略不成功，原因不在于战略的制订，而在于战略的实施管理）职位职位KPI部门部门KPI责任中心责任中心KPI公司公司KRA/KPI员工目标员工目标部门目标部门目标责任中心目标责任中心目标公司战略目标公司战略目标自上而下分解自下而上实现 KPI体系体系阐明战略并达成共识把部门和个人的目标与战略相联系进行定期和有条不紊的战略总结为了解和改进战略而获得反馈v是对公司战略目标的
4、衡量指标及分解，并随公司战略的演化而被修正v是能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数举例：举例：模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。明确的目标：2004年平均新产品上市时间缩短到8个月其中：指标：新产品上市时间（TTM）程度：8个月（缩短到）时间：2004年 目标目标 =KPIs=KPIs（指标组）（指标组）+程度程度 +时间时间 1、明确组织的战略，制订战略规划和经营计划2、确定公司的KRA及相应的KPI3、确定部门的关键职责和基于关键职责的衡量指标4、将公司的KPI（基于公司的KRA）分解到相关部门5、确定公司的核心流程，并确定核心流程的KPI6、进行流程部门分析，将核心流程的
5、KPI分解到相关部门7、对前面步骤形成的部门指标进行筛选和确定，形成最终的部门指标集公司战略经营战略经营战略经营战略产品市场A产品市场B产品市场C公司战略公司战略关注的公司的资源应该投向哪里，目的是使公司控制的资源价值最大化。它要回答的问题诸如“我们应该参与哪些业务的竞争？”或者是“应该向目前的业务投入多少公司的资源？”等。经营战略经营战略则关心的是如何在业已确定的市场中进行竞争。诸如如何把自己同竞争对手区别开来，如何吸引顾客，获得市场份额等。v战略规划：战略规划：制定公司以及各业务群业务单元未来五年的战略 发展目标，包括在哪些市场竞争和如何进行竞争，以及量化的财务目标及资源需求预测。v经营计
6、划：经营计划：将战略规划的第一年目标转化为一个详细的经营 计划以及相应的财务预算计划，作为公司最高领 导和各业务群业务单元领导之间的“业绩合同”。KRAKRA关键结果领域关键结果领域（Key Result AreaKey Result Area）：一个关键结果领域（）：一个关键结果领域（KRAKRA）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个领域的定性描述。是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个领域的定性描述。杜拉克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标：市场地位创新生产率实物及金融资源利润管理人员的表现和培养员工的表现和态度公共责任感其它KRA如：企业文化、成本控制、客户满意、资源整合、信息化
7、水平、财务融资、优秀制造、客户服务愿景及愿景及目标目标。KPI11KPI12KPI13KPI21KPI23KPI22KRA1KRA2KRA3KRAnKRA4技术创新技术创新优秀制造优秀制造人员与文化人员与文化市场地位市场地位顾客满意顾客满意利润与成长利润与成长ITIT支持支持公司公司愿景愿景核心技术领先与市场战略的一致性产品多元化市场份额营销网络品牌交货及时性制造质量制造成本制造柔性产品质量服务响应服务有效性人员素质水平员工满意度凝聚力人力资源系统利润水平短期与长期资产投资及筹资基础结构信息集成与共享信息开发与利用一个关键结果领域（KRA）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个领域的定性描述。
8、KRA由关键绩效指标（KPI）进行定量（即，使之可计测）。例：战略定性的为顾客提供优质服务战略关键结果领域定性的客户服务战略关键绩效指标定量的满意的客户投诉处理时间重复购买品牌品牌销售力销售力人员与文化人员与文化方太方太使命使命愿景愿景人力资源系统人力资源系统惋惜流失率惋惜流失率员工敬业度员工敬业度利润与增长利润与增长服务服务产品力产品力销售政策水平销售政策水平终端水平终端水平促销水平促销水平促销员素质促销有效性重点客户满意度重点客户满意度用户满意度用户满意度认知度认知度市场份额市场份额名次台数份额金额份额总销售额国内厨电销售额集成厨房销售额出口额增长率销售销售利润利润率利润利润投资额筹资额投
9、资与筹资投资与筹资现金流现金流用户服务用户服务满意度满意度优秀专利技术研究成果国家级新产品工艺研究成果领先设计领先设计开发速度 新产品成功上市产品交付产品交付产品满意度百台维修次数退货率百万单位瑕疵数产品质量产品质量部门的关键职责部门：部门负责人：关键职责的衡量指标公司KRA和KPI部门分解的KPI（一级部门）品牌 市场份额认知度用户满意度部门：部门负责人：部门分解的KPI（二级部门）关注核心流程使公司能够：关注核心流程使公司能够：v使得组织能够面向客户v帮助组织有效地处理内部关系v提供组织内各作业的系统观点v帮助管理者了解如何将投入转 化为产出v开发全面绩效测评系统v总经理销售部生产部财务部
10、订单落实顾客需要流程是一系列相关的活动或操作，有意识地产生一种特定的结果。流程是一系列相关的活动或操作，有意识地产生一种特定的结果。后勤支持地区销售平台n供应商供应商客户群客户群新产品开发流程潜在客户至订货流程售后服务流程企业企业 核心流程特点核心流程特点n一系列向客户递交价值的“从始至终”的活动、决策、信息、材料和现金流n贯穿各职能部门n决定公司的战略性竞争优势订货 付款流程产品管理 装配物流客客户户核心核心流程流程支持支持流程流程市场管理MM了解市场划分市场产品分析制定策略集成产品开发IPD概念及计划开发及测试验证及发布管理产品生 命周期客户关系管理CRM推广管理关系管理销售执行销售管理集
11、成供应链管理ISC供应需求管理采购制造订履行单客户服务CS服务策略问题管理备件管理安装信息管理采购IT财务人力资源顾客沟通概念发展制造战略制定产品开发顾客特定设计与辅助订单落实生产能力发展市场顾客六大核心流程：六大核心流程：v战略制定流程v产品开发流程v顾客特定设计与 辅助流程v生产能力发展流程v顾客沟通流程v订单落实流程企业基础设施人力资源管理技术开发采购进货后勤生产作业发货后勤经营销售服务利 润 利润基本活动辅助活动确定公司核心流程的基本问题：确定公司核心流程的基本问题：v公司通过哪些主要活动向顾客提供价值？公司通过哪些主要活动向顾客提供价值？v哪些活动决定公司的战略性竞争优势？哪些活动决
12、定公司的战略性竞争优势？v供应商（供应商（Supplier）：）：向流程提供关键信息、材料或其他 资源的人或群体。v输入物（输入物（Input）：）：供应商提供的东西。v流程（流程（Process）：）：使输入物发生改变的一组步骤，这个过程将增加输入物的价值。v输出物（输出物（Output）：）：流程的最终产品。v顾客（顾客（Customer）：）：接受输出物的人、群体或流程。流程名称：起点：流程框图：目标：终点：输入：供应商：输出：客户：活动活动活动活动注意：每项活动作业的描述标签是以动词开头的。流程名称：投标流程起点：接收招标书流程框图：目标：规范投标业务运作终点：递交投标书输入：投标书、
13、项 目背景等资 料供应商：投标方或办 事处、地区 等输出：投标书项目文档客户：一线搏标人 员搏标流程接收招标书递交投标书评审招标书制作投标书设计流程的KPI可从以下方面考虑：v效果：流程的产出在多大程度上满足顾客的需要和期望（如准确性、性能、可靠性、服务能力等）v效率：在追求效果的过程中资源有效使用的程度（如周期时间、成本、每单位产出所耗费的资源等）v适应性：流程在应付客户期望的变化和特殊要求上的灵活性（如与标准流程相比，处理特殊的顾客要求所需的时间、被拒绝的特殊要求所占的比例.）流程名称：起点：流程框图：目标：终点：输入：供应商：输出：客户：流程KPI效果指标 效率指标 适应性指标 其他指标
14、流程 KPI部门流程A及流程KPI：流程B及流程KPI：流程C及流程KPI：部门分解的流程KPI部门衡量指标指标集部门衡量指标指标集公司KPI在部门分解的KPI 部门核心职责的衡量指标 核心流程的KPI在部门分解的KPI部门衡量指标筛选部门衡量指标筛选最终的部门衡量最终的部门衡量指标及指标说明书指标及指标说明书一、一、真实性测试真实性测试 我们真的在测量我们打算测量的东西吗？二、二、焦点测试焦点测试 我们仅仅在测量我们打算测量的东西吗？三、三、相关性测试相关性测试 它对于我们想要跟踪观察的绩效因素而言是一种合 适的测量指标吗？四、四、一致性测试一致性测试 不管是谁来进行测量总是以相同的方式收集
15、数据吗？五、五、可得性测试可得性测试 定位和捕捉进行测量所需的数据容易吗？六、六、明确性测试明确性测试 在解释结果时存在含糊不清吗？七、七、行动性测试行动性测试 能够按照报告数据采取行动吗？八、八、适时性测试适时性测试 能够迅速并经常地获得数据吗？九、九、成本测试成本测试 测量指标与测量成本相匹配吗？十、十、对策测试对策测试 该测量指标可能鼓励不期望的或不适当的行为吗？备注统计周期数据收集衡量尺度/公式衡量目的指标名称备注统计周期数据收集衡量尺度/公式衡量目的指标名称 销售净利润反映公司销售的获利水平销售净利润=（报告期净利润额销售收入）100%财务部一月一次无2、绩效实施3、绩效考核和反馈部
16、门目标和标准评估结果的使用员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变动公司目标和标准员工绩效管理是针对员工所进行的一系列活动，其目的是将员工的活动与组织的战略目标联系在一起（战略目的）（战略目的），并且为组织对员工所作出的管理决策提供有效而且有用的信息（管理目的）（管理目的），同时还要向员工提供有用的开发反馈（开发目的）（开发目的）。1、个人绩效计划绩效计划阶段应有的成果：v经理和员工对员工的主要工作任务、怎样才算成功、哪些工作任务重要、哪些工作任务次要、员工完成每项工作时享有的权力大小等问题都达成了 共识v员工的任务和目标将与部门和公司的目标相联系v经理和员工都能说出经理能提供什么帮助、达到目的
17、有哪些障碍以及克 服这些障碍的方法v将形成一个汇总讨论和协商结果的文档（绩效协议）绩效计划是确定员工该做什么工作、定义绩效评定方法、分析并计划克服工作障碍，并就工作达成一致共识的过程。1 1、主管和员工双方事先的充分准备2 2、经理与员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共 同为了业务单元的成功而做计划3 3、员工本人是自己的工作领域的专家，因此在制定工作的 衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性，多听取员工 的意见4 4、经理人员要关注如何使员工个人工作目标与整个业务单 元乃至整个组织的目标结合在一起，以及员工如何在组 织内部与其他人员或其他业务单元中的人进行协调配合5 5、经理人应该与员工
18、一起做决定，而不是代替员工做决定，员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功1.确定工作产出2.建立评估指标3.设定绩效程度和时间v增值产出的原则增值产出的原则 即工作产出在组织的价值链上能够产生直接或间接增值的工作产出v客户导向原则客户导向原则 确定工作产出要以客户为导向。好处是：首先，能够用工作产出的 方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强个体与团队的客户服务意识。其次，能够使我们更加清楚地看 到个体或团队对整个组织的贡献v结果优先原则结果优先原则 工作产出应尽量为活动的结果，实在难以界定考虑过程中的关键行为v设定权重的原则设定权重的原则 各项工作产出（应负责任）
19、应该有权重经理财务部业务人员秘书秘书 差旅安排 会议后勤其他日常服务汇总财务所需数据和相应票据起草日常信件、通知等录入、打印文件收发传真、信件接待来客安排会议为出差人员安排旅程起草通知、便笺或日常信件录入、打印各种文件评估指标评估指标应负责任应负责任错误率时效性（是否在规定时间完成）客户（授予任务者）满意度主管人员满意程度工作的独立性（是否需要主管 人员进行修改和指导）时效性、准确性客户（出差人员）满意度会前准备是否周到会议过程中突发问题的处理合格的目标：合格的目标：是：是：不是：不是：具体的具体的Specific清晰明确抽象的可度量的可度量的Measurable数量化的行为化的数据或信息具有
20、可得性主观判断非行为描述化数据或信息无从获得达成一致的达成一致的Agreed双方取得共识获得承诺强迫的、命令的未形成共识的实际的实际的Realistic可观察和可证明在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现假设的、不可观察或证明的过高或过低的目标期间过长有时限的有时限的Time-bound使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念工作目标=评估指标+程度+时间v目标是否清楚地予以表达并采取了书面形式？v目标是否体现工作的主要特征？v目标是否太多？能否合并一些目标？v目标是否既合理又具有挑战性？v个人的目标是否与组织的目标相一致，且与其他人的目标不发生冲突？v实现目标是否具备足够的资源和
21、权限？v 工作的进展情况怎么样？员工是否在正确的达成 绩效目标的轨道上运行？v 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动 扭转这种局面？v 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行 动做出哪些调整？v 管理者可以采取哪些行动来支持员工？信息收集和做文档是一种有组织的、系统的收集并记录有关绩效方面的信息的过程。信息收集和做文档使你能将绩效管理建立在事实上而非感情上。经理获得信息的方式：v定期的书面报告v定期的经理和员工会谈v定期召开的有经理参加的小组会v走动式管理v比较法：比较法：通常是对一个人的绩效或价值进行某种全面的评价，并且设法对在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。（排序法、强制
22、分别法、配对比较法）v特性法：特性法：关注的是雇员在多大程度上具有某些被认为对企业的 成功是非常有利的特性（特点或特征）。v行为法：行为法：是一种试图对雇员有效完成工作所必须显示出来的行 为进行界定的绩效管理方法。v结果法：结果法：注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作群体 的可衡量性结果。组织战略个人特性（如技能、能力）个人行为绩效结果环境限制（组织文化、经济条件）v基本归因误差v同类人误差v对比误差v分布误差v晕轮误差与角误差v近因误差 v 对被评估者的表现达成双方一致的看法v 使被评估者认识到自己的成就和优点v 指出被评估者绩效方面的问题并进行绩效诊断v 制定被评估者的绩效改进计划v 协商被评估者下一个绩效管理周期的目标v 清楚地说明面谈的目的和程序v 鼓励下属说话v 认真倾听v 避免对立和冲突v 集中在绩效，而不是性格特征v 关注未来而非过去v 优点和缺点并重v 以积极的方式结束面谈
