1、在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按岗位在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节n中心是“事”而非人。n是对各类岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程。岗位评价的概念岗位评价的概念概念说明岗位评价的作用岗位评价的作用对岗位进行科学测评，以表现岗位价值大小使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序为组织中的岗位归档列等奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬作用作用可以对岗位进行深层次分析，是解决企业一
2、系列难题的措施的组成部分也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法评分法概念概念1.1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。2.2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.3.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。4.4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据公司的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确
3、定。然后计算出各岗位的总点数。概念步 骤评分法评分法评价角度评价角度责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估努力程度：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估评分法：评价表的因素设计和权重分配评分法：评价表的因素设计和权重分配责任因素权重1环境因素努力程度因素知识技能因素权重2权重3权重4风险控制的责任直接成本/费用控制的责任法律上的责任组织人事的责任工作结果的责任外部协调的责任内部协调的责任指导监督的责任决策的层次最低学历要求知识多样性管理知识技能专业技术知识技能计算机知识语
4、言文字应用能力工作的灵活性工作复杂性胜任工作时间工作压力脑力辛苦程度工作均衡性工作紧张程度创新与开拓工作地点稳定性职业病危险性综合能力对各因素及子因素的理解评分法：岗位评价的步骤评分法：岗位评价的步骤完成各岗位的职务说明书 组建岗位评价专家组、操作组先以几个重点岗位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正 对统计反映波动较大的因素、岗位重新讨论、打分总结、调整总结、调整讨论岗位评价因素表，明确统一衡量标准，指标、权重、分数等培训，制定具体岗位评估工作计划，确定详细实施方案全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等准备阶段培训阶段评价阶段总结阶段评分法：评分表示意评分法：评分表示意岗
5、位：岗位：因素名称因素编号指标权重一二三四五六七八九十标准差 变异系数1_1风险控制责任701_2成本控制责任401_3决策的层次301_4领导管理责任351_5内部协调责任301_6外部协调责任301_7工作责任范围501_8组织人事责任501_9法律上的责任202_1最低学历要求302_2知识的多样性202_3胜任工作时间202_4工作复杂性402_5工作灵活性302_6语言文字应用能力302_7计算机知识202_8专业技术知识技能452_9管理知识技能452_10综合能力503_1工作压力403_2脑力辛苦程度503_3工作地点稳定性303_4创新与开拓653_5工作紧张程度403_6工
6、作均衡性304_1职业病304_2危险性30责任因素知识技能因素岗位性质因素环境因素评分法：岗位评价的原则评分法：岗位评价的原则就事原则：就事原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 一致性原则：一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 完备性原则完备性原则：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的针对性原则：针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分档表的各类因素的权重和
7、各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则：独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相讨论，协商打分互动性原则：互动性原则：让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。保密原则：保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态一定的时间内应该处于保密状态。在完成在完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。评分法：工作的几
8、个关键环节评分法：工作的几个关键环节 专家组的组建 评价表因素的设计及对各项指标的理解“游戏规则的确定”主要由方差决定的原则 标杆的选择 在对每个岗位打分之前的岗位介绍 12345定量性较为充分的体现能够反映岗位间差距的大小评估流程的科学、规范性评估数据系统性的分析、调整容易被人理解和接受，评定准确性高工作量大，费时费力，在选定评价项目及确定权重时带有主观性生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的组织评分法的优点与不足评分法的优点与不足优点优点缺点缺点适用适用岗位评价注意事项：常见问题及解决方法岗位评价注意事项：常见问题及解决方法 把岗位看成是静态的 根据实际的情况来不断调整 评价的标准并非完全客
9、观对这些指标进行进行修正、更改、删减和增设 问问 题题解决方法解决方法有些单位岗位不稳定,经常增设岗位或调整岗位对于一般岗位,可以由人力资源部门负责对该岗位进行评价,然后报上级主管批准即可评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的公司文化建设、公司对特殊技能人员的奖金和鼓励等其他因素来协调 岗位评价注意事项：应该针对具体情况有效岗位评价注意事项：应该针对具体情况有效地使用岗位评价方法地使用岗位评价方法 岗位评价方法选用应依据组织实际情况进行选择 工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调
10、整；规范化组织在岗位设置中对岗位的调整是通过人力资源部统一管理，对岗位增设、工资变化利用同样的评估方法管理控制岗位评价注意事项：岗位评价注意事项：以下情况应该使用岗位评价以下情况应该使用岗位评价对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构岗位评价之后的工作岗位评价之后的工作制定公司的工资原则与策略 岗位评价工资水平调查工资分级与定薪 工资制度的执行、控制与调整 工作分析、填写职务说明书工资结构设计
