1、L只有傻瓜或自愿把自己的企业推只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。置若罔闻。-松下幸之助松下幸之助企企 企企 业业 的的 特特 质质v 追求利润、效率追求利润、效率 企业的核心竞争力企业的核心竞争力v 先重短期再求长期先重短期再求长期 企业发展的阶段性重点企业发展的阶段性重点v 各企业有其独特性各企业有其独特性 企业文化与管理风格企业文化与管理风格企业内的教育训练企业内的教育训练：是一种针对是一种针对企业经营需要企业经营需要所进行的一所进行的一连串连串“人才培育人才培育”的的组织行为组织行为。F以提高受训者的知识、能力及态度为目的以
2、提高受训者的知识、能力及态度为目的冰冰 山山 理理 论论技技能能态态度度知知识识绩效能力绩效能力(Can Do)意愿意愿(Will Do)能力不足能力不足意愿不足意愿不足训练锻炼训练锻炼激励教育激励教育知识的增加知识的增加态度的改变态度的改变技能的提高技能的提高维维 企企 成成 发发持持 业业 长长 展展 提提 效效 培培 人人高高 率率 育育 才才健健 人人 提提 生生 品品全全 格格 高高 活活 质质增加知识增加知识提高技能提高技能态度改变态度改变员员 工工 面面企企 业业 面面企企 业业 教教 育育 训训 练练 的的 目目 的的企业企业内教内教育训育训练人练人员的员的角色角色管理者管理者
3、顾问师顾问师讲讲 师师SD自自我我启启发发OJT(工作现场训练）工作现场训练）OFF JT（集中训练）（集中训练）阶层别训练：阶层别训练：依组织同职位阶层依组织同职位阶层人员所需的工作技能及人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断管理知识，作职能横断面的训练。面的训练。阶阶 层层 别别 训训 练练 体体 系系新进人员训练新进人员训练基层人员训练基层人员训练基层主管训练基层主管训练中阶主管训练中阶主管训练高阶主管训练高阶主管训练阶层别能力开发的重点 阶阶 层层 区区 分分 能能 力力 开开 发发 重重 点点 策策略略层层高层高层经营经营管管理理层层 中阶中阶管理管理基层基层管理管理基基 层层 基
4、层基层人员人员阶层别训练阶层别训练课程系统架构课程系统架构问题分析与解决问题分析与解决共识、应用课程共识、应用课程管理知识与技能管理知识与技能领导与团队领导与团队沟通与人际关系沟通与人际关系个个 人人 储备型储备型加强型加强型优优 点点缺缺 点点适合适合企业企业储备型与加强型比较储备型与加强型比较 职能别训练：职能别训练：依相同专门职能者依相同专门职能者所需之专业工作技能及所需之专业工作技能及知识，以职位别作纵断知识，以职位别作纵断面的训练。面的训练。何谓何谓OJT：主管或资深人员对部属，经主管或资深人员对部属，经由实务工作中有计划、有重点、由实务工作中有计划、有重点、并持续的针对其职务工作必
5、须具并持续的针对其职务工作必须具备的能力（知识、技能、态度）备的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。进行培育的教育训练过程。企业内推行企业内推行OJT的必要性的必要性v主管最能掌握部属的训练需求主管最能掌握部属的训练需求v可持续有计划的培育人员的能力可持续有计划的培育人员的能力v可促进主管与部属间的沟通可促进主管与部属间的沟通v知行合一，实用性较强知行合一，实用性较强v塑造职场学习氛围塑造职场学习氛围v可降低整体的人才培育费用可降低整体的人才培育费用OJT成功的关键成功的关键v主管重视主管重视v必须有目的、有计划的规划与准备必须有目的、有计划的规划与准备v实施过程中要随时考核、追踪
6、实施过程中要随时考核、追踪v利用多种方法实施利用多种方法实施OJT训练训练企业内讲师：企业内讲师：企业内企业内讲师讲师各层级各层级管理人员管理人员资深专业资深专业人员人员实务工作实务工作负责人负责人教育训练教育训练人员人员推行企业内讲师制度的优点推行企业内讲师制度的优点 N理论与实务并重，提升训练绩效理论与实务并重，提升训练绩效N培育干部人才，教学相长培育干部人才，教学相长N方便训练课程的推展，协调性较好方便训练课程的推展，协调性较好N累积公司经营及技能方面的经验累积公司经营及技能方面的经验N推动企业学习型组织的形成与发展推动企业学习型组织的形成与发展企业内讲师应具备之能力企业内讲师应具备之能
7、力 v专业技术能力专业技术能力v训练组织能力训练组织能力v课程规划、评估能力课程规划、评估能力v人际关系能力人际关系能力 自我启发：自我启发：其目的是用来支援其目的是用来支援并促进以个人自主性为并促进以个人自主性为基础的自发性学习（其基础的自发性学习（其终点就是个人的目标）。终点就是个人的目标）。教育训练需求分析的三个层面：教育训练需求分析的三个层面：组织面组织面工作面工作面个人面个人面常用的训练需求调查方法常用的训练需求调查方法&职务分析职务分析&问卷调查问卷调查&测验评鉴测验评鉴&人事考核人事考核&资料、数据等分析资料、数据等分析&面谈（访谈）、观察面谈（访谈）、观察&员工自我申告员工自我
8、申告 教育训练规划的三大原则教育训练规划的三大原则符合需求符合需求能力所及能力所及时机适宜时机适宜整体训练计划步骤整体训练计划步骤&将组织内所需要之训练分别予以列举将组织内所需要之训练分别予以列举&其次考虑哪些人适合参与何种训练其次考虑哪些人适合参与何种训练&决定训练梯次与费用预估决定训练梯次与费用预估&考量训练举办时期之分布时段考量训练举办时期之分布时段各阶层训练内外部讲师比例各阶层训练内外部讲师比例 内部讲师内部讲师外聘讲师外聘讲师基层人员基层人员以内部为主以内部为主 基层干部基层干部70%30%中阶管理层中阶管理层20%80%高阶经营层高阶经营层 以外聘为主以外聘为主训练实施前工作要项训
9、练实施前工作要项v 争取高阶主管的参与支持争取高阶主管的参与支持v 与讲师的训练前沟通与讲师的训练前沟通v 良好的训练行政准备良好的训练行政准备v 与学员及其主管的联系与学员及其主管的联系训练实施中工作要项训练实施中工作要项v 注意讲师及学员的表现注意讲师及学员的表现v 协助控制时间协助控制时间v 对讲师与学员的沟通协调对讲师与学员的沟通协调v 掌握学习情境掌握学习情境v 突发事件的处理突发事件的处理训练实施后工作要项训练实施后工作要项v 训练成果评估训练成果评估v 对讲师的回馈对讲师的回馈v 对学员的训后追踪与服务对学员的训后追踪与服务v 训练资料的整理建档训练资料的整理建档v 对公司提出改
10、善建议对公司提出改善建议 训练效果评估方法训练效果评估方法 E训练反应评估：（讲师、教材、场地、时间等）训练反应评估：（讲师、教材、场地、时间等）l l意见调查意见调查 l l访谈访谈 l l观察观察E学习成果评估：学习成果评估：l l测试测试 l l心得报告心得报告 l l专题论文专题论文E行为改变评估：行为改变评估：l l观察观察 l l追踪调查追踪调查/访谈访谈E绩效改善评估：绩效改善评估：l l数据分析数据分析 l l业绩评量业绩评量v某些训练的效果本质上难以量化评估。某些训练的效果本质上难以量化评估。v某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。v
11、对教育训练认知的偏差。对教育训练认知的偏差。v训练效果的评估、测试费用较高。训练效果的评估、测试费用较高。系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。需要 刺激 反应 增强作用 学习曲线：学习曲线：将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线，称之为学习曲线。进步情形练习次数ABCB成人在学习成人在学习状况的心里状况的心里需求与期望需求与期望希望能希望能投入和投入和参与参与希望能希望能被尊重被尊重希望能希望能具有实具有实用价值用价值希望能希望能受到激励受到激励希望能希望能知道为知道为何而学何而学成人学习特性成
12、人学习特性!成人是通过做而学习的成人是通过做而学习的!过去的经验会影响现在的学习过去的经验会影响现在的学习!遗忘性强，耐久性差遗忘性强，耐久性差如何辅导成人学习：如何辅导成人学习：v 消除障碍消除障碍v 引起动机引起动机v 以他中心以他中心v 理论与实践的结合理论与实践的结合v 活用成就感活用成就感v 反复持续反复持续讲讲 授授 法法 限限 制：制：u 缺乏主动思考、被动性大。缺乏主动思考、被动性大。u 不能长时间地维持学员的注意力。不能长时间地维持学员的注意力。u 在技能方面的教学，有效性受限制。在技能方面的教学，有效性受限制。u 较不易照顾到学员的个别差异。较不易照顾到学员的个别差异。u
13、较难掌握学员的理解程度。较难掌握学员的理解程度。个个 案案 法法 限限 制：制：u 个案资料较单纯、不够真实。个案资料较单纯、不够真实。u 参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。u 学员必须彼此了解、语言一致。学员必须彼此了解、语言一致。u 时间长、较费时。时间长、较费时。u 案例若与实际状况脱离，学员的参与度会低落。案例若与实际状况脱离，学员的参与度会低落。角色扮演法角色扮演法 限限 制：制：u 扮演活动必须具有高度的真实感。扮演活动必须具有高度的真实感。u 内向的、反应不快的扮演者不易配合得很好。内向的、反应不快的扮演者不易配合得很好。u 部分学员会认
14、为幼稚而不重视或不参与。部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。u 会场安排、器材准备较花功夫。会场安排、器材准备较花功夫。研讨法研讨法 限限 制：制：u 人数的限制，以人数的限制，以3-53-5组，每组组，每组5-65-6人最适当。人最适当。u 学员对议题须具有充分的认知。学员对议题须具有充分的认知。u 讲师须具备优良的引导技巧。讲师须具备优良的引导技巧。u 结论难定。结论难定。企业内教育训练成功的关键企业内教育训练成功的关键v 需要得到高阶主管的强力支持需要得到高阶主管的强力支持v 部门主管扮演举足轻重的角色部门主管扮演举足轻重的角色v 企业内部讲师的培养企业内部讲师的培养v 明确可行的教育训
15、练目标明确可行的教育训练目标v 教育训练与人事制度的密切结合教育训练与人事制度的密切结合v 运用多方资源推动教育训练运用多方资源推动教育训练 经营策略层的任务经营策略层的任务J提出企业未来之远景与走向提出企业未来之远景与走向J提示经营目标、策略、组织要求提示经营目标、策略、组织要求J提出对人才之期待与要求提出对人才之期待与要求J给予行动支持，预算支持给予行动支持，预算支持 各级管理阶层的任务各级管理阶层的任务C主动提出教育训练需求与建言主动提出教育训练需求与建言C激发部属参与训练之动机激发部属参与训练之动机C追踪部属训练后的表现并提供应用机会追踪部属训练后的表现并提供应用机会C实施实施OJT训
16、练训练训练不能解决的问题训练不能解决的问题#人员的问题（如人员道德低下等）人员的问题（如人员道德低下等）#步骤或程序问题（组织内命令系统混乱、工步骤或程序问题（组织内命令系统混乱、工 作标准不当等）作标准不当等）#缺乏适度的认可与尊重（薪资过低、酬劳太缺乏适度的认可与尊重（薪资过低、酬劳太 少等）少等）#组织或管理问题（权责不清、管理者对训练组织或管理问题（权责不清、管理者对训练 的观念不正确）的观念不正确）教育训练何以成效不佳？教育训练何以成效不佳？比率（比率（%）v 训练所学得的技术与行为没有得到适当的工作报酬训练所学得的技术与行为没有得到适当的工作报酬 58v 因时数不足无法完整的执行训
17、练方案因时数不足无法完整的执行训练方案 55 v 现实工作的环境无法提供所学得的新行为得以现实工作的环境无法提供所学得的新行为得以 发挥的条件发挥的条件 53v 员工本身缺乏动机员工本身缺乏动机 47v 不够精确的训练需求分析不够精确的训练需求分析 40v 主管未能悉心支持训练方案主管未能悉心支持训练方案 35v 没有足够财力来执行训练方案没有足够财力来执行训练方案 30v教育训练影响业务的推行，造成负担教育训练影响业务的推行，造成负担v教育训练未能使工作绩效立即提升，因教育训练未能使工作绩效立即提升，因 而对教育训练的成效产生怀疑而对教育训练的成效产生怀疑v教育训练是福利不是义务教育训练是福
18、利不是义务v教育训练部门的功能角色未获明确、教育训练部门的功能角色未获明确、肯定与支持肯定与支持v教育训练人员的专业能力不足教育训练人员的专业能力不足v教育训练的资讯与资源未能有效的教育训练的资讯与资源未能有效的 掌握与运用掌握与运用v举办教育训练没有连贯性举办教育训练没有连贯性v教育训练与人事管理的结合不够教育训练与人事管理的结合不够v推动教育训练的组织力量薄弱推动教育训练的组织力量薄弱“突破盲区见天日”v没有学习的训练只是活动没有学习的训练只是活动v不要视训练为万灵丹不要视训练为万灵丹v训练需要有等待的耐心训练需要有等待的耐心教教育育训训练练四四法法宝宝工具原则工具原则市场原则市场原则目标原则目标原则效率原则效率原则
