1、培训大纲第一节：招揽人才的重要性第二节：公司面试流程与面试分工第三节：素质介绍与素质模型理解与分析第四节：行为面试方法介绍第五节：面试过程中的技巧第六节：常见问题讨论第一节：招揽人才本节纲要 招揽人才的重要性 招揽人才的决定 认识你的需要招揽人才的重要性 招聘工作是人力资源管理活动中的重要开端 挑选新员工是一项至为重要的决定 错误的选择，将会使你及其他员工蒙受损失 错误的决定还会造成 大家一起来思考选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更
2、为方便招揽人才的决定 有两种情况需要做出招聘的决策：有人调离或者离职工作量增加，需要增添人手 在决定招聘人员前，你需要确定：是否真的需要招聘人员是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求公司内有人离职，一般会倾向找一个跟以前公司内有人离职，一般会倾向找一个跟以前一样的员工来添补空缺，但这是错误的。一样的员工来添补空缺，但这是错误的。认识你的需要在进行招聘前，你是否清楚以下几个问题 空缺职位的各种要素 空缺职位需要具备的任职条件 空缺职位的主要工作任务 空缺职位的职责范围 空缺职位的汇报关系这也是面试前需要准备的工作这也是面试前需要准备的工作职位说明书的
3、内容职位名称职位等级职位编号所属最小部门工作地点制定者所属最大部门职位族审核者职位目的该职位所属单元在整个部门的角色，及该职位在所属单元的角色 职位规模及汇报关系任职要求：最低学历 专业要求年龄范围工作经验及要求必备的知识和技能素质要求特殊要求责任与贡献重要性工作模块责任与贡献衡量标准工依据作1234第二节：面试流程与面试职责分工本节纲要 什么样的流程是有效的 面试人员的职责分工第二节：面试流程与分工以下三个问题请大家讨论 面试环节有哪些 我自己所在的公司的面试流程是什么 什么样的面试流程是高效和有用的？好的工作流程能提高工作效率，流程影响各自的责任和分工好的工作流程能提高工作效率，流程影响各
4、自的责任和分工面试人员职责分工（根据已经讨论的面试流程讨论）以下人员在面试流程中各自承担什么责任？人力资源部面试人员业务骨干部门经理第三节：素质介绍与素质模型理解本节纲要：素质概论 素质特点 常用素质模型理解 素质模型案例讨论与分析素质的特点 素质的目标是工作绩效 素质是能区分绩效水平的个性特征 素质与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同的组织环境对素质有不同的要求 冰山模型可见的外显的深藏的内隐的 冰山模型冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容
5、易被感知。可观察到的行为可观察到的行为(素质素质)很难测量与比较很难测量与比较(潜能潜能)行为行为小王能很好地工作而且能小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流与别人很好地沟通交流动机动机小王试图表现得更出色小王试图表现得更出色个性个性小王很外向而且是一个小王很外向而且是一个 团队的成员团队的成员社会角色社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献小王认为自己应该对这个团队很有贡献 性向性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力知识知识社会
6、角色社会角色特质特质动机动机自我概念自我概念技能技能难于评价与培养易于评价与培养被发掘和发展的难易被发掘和发展的难易招揽人才的条件1、我们公司需要什么样的人2、我们部门需要什么样的人3、我所在的这个职位，需要什么条件的人请大家讨论，我们公司需要什么素质的人员请大家讨论，我们公司需要什么素质的人员思考三个问题：思考三个问题：请看参考的企业通用的素质模型，请大家选请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一下，哪些是公司最为通用的五个素质择一下，哪些是公司最为通用的五个素质一些常见的素质模型 学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向 沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实
7、正直素质模型与工作业绩成就导向成就导向主动性主动性培养人才培养人才影响力影响力完成任务完成任务工作业绩工作业绩结果结果思维能力思维能力学习能力学习能力客户导向客户导向团队合作团队合作沟通能力沟通能力关系建立关系建立诚实正直诚实正直坚韧性坚韧性支持性素质支持性素质动力性素质动力性素质认知性素质认知性素质客户服务导向案例“比如每年我们都要举行秋游，活跃气氛，增强一下班级的凝聚力。一般，我们都会组织到中夏宁，中苏泉去游玩。这样的话，中间的过程中呢，我们就要做一些工作，象联系车子，负责去预定门票，一些细碎的工作。比如我们要去烧烤，我就要亲自带着班干部去买碳，买猪肉啊，鸡肉啊，这样我们到那个地方就不会去
8、想着有没有碳，生不了火。”主动性具体案例（问：那么我想问一下，有些东西不是测试的，你也想去做，当时，你的观点和XX有些不同，你为什么这样想呢？)因为我觉得大家都只做好自己的事情，因为现在管理还不完善，很多事情并没有责任人是谁，我能做这个事情，正好我有能力做得好，我就把它做了，这些事情我当时感觉没有什么，我自己当时也没有完全脱离这个部门。?坚韧性案例 当时感觉一个是时间紧，要出产品，用的办法就是苦，生活没什么规律，他们白天设计，我晚上把他们的东西全部收过来，整理汇总一个自动本，到第二天早上放回。一般一作就是一个晚上，一直到天亮，就这么大工作量，要是白天作，别人就必须等着，所以就采用了这样一个并行
9、处理的方式。团队合作案例“经常比如说晚上下班，想起来的时候。哎，这个东西很重要，平时没有考虑到，马上打个电话过去，然后讨论半天，或者说我们看看别人，比如说看看XXX，突然之间看到一个资料，我们得到的内部的一个资料，比较详细的，然后我们集中力量分析了一下。多时，觉得有点震惊，XXX下步马上发展到这个程度了，我们应该怎么办呢，那么我们马上也会讨论，然后这个东西对我们这个项目部来说，又提出了什么更高的要求。”影响力的案例“我就直接谈到我对集体活动的一些观点。我认为是怎么样的，而且我认为这个以后在社会上还是有用。就把各方面我觉得我自己的一些观点，我都告诉他了。然后他以前是那种-还是那句话-不太爱参加活
10、动的。这次我给他说了以后，另外也就提到一点，就说这个也是我们毕业的时候，一个总结，一个会议都要体现出来的。到最后他还是同意了。”学习能力案例 当时问了公司其他项目组，有做过这事情的，但相关的人出差了，找不到，然后就自己看书，把规范看了几十遍，一字眼一字眼抠，有的读到十遍才能读懂，这个时间花的比较长，应属于难度最高的部分，有时看到后面就想起前面的应该怎么理解，可能前面理解错了，对照左右、前后，一点一点地理解，并不是哗一下子就通了，是一点一点抠出来。成就导向案例 如果不成功，这个项目做不起来，那当然是影响非常大的，首先，我许诺的这个事我没有实现，当然我不知道公司会怎么处罚我，但是这肯定是不好的事件
11、，市场部已经把这个事情宣传出去了，局方以后会追问他们：你们说的那个XX技术什么时候可以用啊？但是如果我把它做死了，那我责任肯定是很大的，当然我是千方百计不会让它做死的，有的时候你是要冒一点风险的。这个做不出来的风险，我觉得不会超过50，我相信风险可能在30以下。第四节：行为面试方法介绍本节纲要：行为面试方法概述 行为面试的流程与步骤 对行为的理解与判断行为面试方法概述 行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。行为面试方法最早是
12、心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现根据过去的行为预测其未来的表现 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节行为面试需要收集的信息紧紧围绕已有的职位要求以及素质模型，收集以下方面的信息 过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或与众不同之处 专业特长，工作动机及其特质行为面试流程行为面试流程行为事例行为事例回顾回顾开场白开场白主要背景主要背景回顾回顾附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟30305050分钟分钟5 5分钟分钟
13、3 3分钟以内分钟以内评估评估全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在40406060分钟左右，其流程分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的回顾上请记住：重点是在行为事例的回顾上面试开场白 与应聘人员建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。在这一阶段要做到：使应聘人员感到轻松激励应聘人员参与强调访问资料的保密性事先说明需要做笔记不要花太长的时间，通常三分钟之内不要花太长的时间，通常三分钟之内主要背景回顾 让被访人描述自己的基本情况，包括：离职原因求职动机教育背景职业发展历程（晋升、获奖）职位、汇报关系，及组织架构不同时期主要
14、工作职责及各部分比重这一部分也不要化太多时间，通常这一部分也不要化太多时间，通常5 5分钟左右分钟左右前三个问题主要由人前三个问题主要由人力资源管理人员询问力资源管理人员询问后两个问题主要由后两个问题主要由业务部门人员询问业务部门人员询问对行为的理解 行为是一个人的所说或所为 行为性的语言是：可见的：收集应聘人员在过去工作中做过或取得成果的实例具体的：撇开泛泛而谈和议论，收集包含情景、任务、行动和结果的完整描述，以供衡量和评估实在的：收集事实，不要空谈过去的：不是假设的如何了解其行为 通过关键工作事件了解应聘人员素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和
15、愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。如何判断行为可以通过STAR进行判断：Situation：情景 Task：任务 Action：怎样行动 Result：结果如何了解行为细节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？运用多米诺的询问方式，层层深入运用多米诺的询问方式，层层深入附加信息询问 请应聘人员归纳胜任该职
16、位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认；使被访者感到他的专业意见受到尊重；访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。行为面试的技巧 从好的事件开始询问；先简单地描叙关键事件的概要；在一个事件未结束之前，不要转移；引导被访者按事件发生的时间顺序来报告；叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点；行为面试的技巧 探求细节、刨根问底；注意被访者提到的“我们”；追问被访者行为背后的思想；要注意被访者的情绪；引导并让被访者思考和回忆以前的经历。结束面谈 迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO，HOW FIT）若适当，则把工作及公司介
17、绍给应聘者，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期（讨论：这件工作由谁来完成）告知下一步的安排及面试的程序 热情送客:感谢您给我们公司一个面试的机会 立即整理面谈纪录，填写相关表格 呈核做好面试笔记 做笔记的作用？避免忘记应聘者的关键的素质和能力的实例。在面试过程中和面试结束后进行有效的归纳。确保所有重点问题都涉及到。有助于在招聘工作的最后阶段对应聘人进行比较。与应聘者的有规律的目光接触。记录反应应聘者的关键的素质和能力的实例 笔记应该简单明了进行评估能不能能不能知识、技术、潜能、体力、耐力知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿愿不愿动机、兴趣动机、兴趣合不合适合不合适个性、人格、工作压力个性、人格
18、、工作压力情景因素情景因素居住地点、家庭居住地点、家庭第五节：面试前及面试过程中运用的技巧本节纲要 面试前的准备工作 提问的技巧 观察的技巧 倾听的技巧 控制面试时间的技巧面试前的准备工作面试前的准备工作 运用职位说明书运用职位说明书 简历阅读简历阅读 十分钟准备：十分钟准备：回顾职位说明书、简历、提问的问题等回顾职位说明书、简历、提问的问题等注意形象注意形象准备简历、笔记本、笔准备简历、笔记本、笔5 5分钟充电分钟充电 提问的技巧 问准问实、问清问明。自然、亲切、通俗、简明、有力。问题先易后难循序渐进 善于转换、收缩、结束、与扩展 必要时可声东击西 积极调和气氛 善于在关键事件中追问典型行为
19、 善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题观察的技巧 面试获得信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键。外部行为特征：语言行为和非语言行为 语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。观察的技巧 音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传达有关人的感觉和意图的信息高达38%。有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握。如声音粗纩、音量较大者多为外向型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，爱用流行词汇
20、者大多虚荣心强。非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。观察的技巧 面部表情：25万多种，面试通过面部表情获得信息占50%。通过面部表情的体察判断其心理变化。如心情紧张的应聘者往往会面部通红、鼻尖出汗、目光不敢与主试者对视。手势：具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。手势很难与言语表达分开。身体姿势：手势与身体姿势相关连。表达惊奇、苦恼、愤怒、焦虑、快乐、自信、灰心等内心活动。倾听的方式1静态倾听：静静地坐着，听对方说话，不发表评论。保持
21、目光接触表示你仍感兴趣的最佳方法 间中点点头表示接受的形式，显示你有留心聆听 鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“哦，对”、“对”倾听看似容易，实则颇为困难。因为这倾听看似容易，实则颇为困难。因为这不仅仅是呆坐在那儿，听人说话不仅仅是呆坐在那儿，听人说话倾听的方式2积极倾听：不仅显示你在接收对方的话，更要显示你在衡量对方的话 不断提醒自己面试的目标，以防偏离方向 对引起疑惑的内容，要求澄清 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话倾听的技巧 善于发挥目光接触和点头的作用 不要俯视、斜视、正视着听应聘人回答问题，这样使应聘人感到不平等 注意目光接触，让对方感到你认真友好 点头是
22、一种双方沟通的信号，在面试人紧张时，点头表明你在认真的聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去 适当重复对方的话，表示你在认真的听 不认真的听是对对方的不尊重。从言辞、音色、音质、音量音调去区别应聘人员的内在素质水平。控制时间的技巧 概括性词语：这种情况要么表明应聘者非常紧张，要么就是表明他没有多少例子可说。必须提出一些探索性的问题，诱导应聘者提出具体例子来说明他的经历。撒谎者：付之一笑，不用点破。巧妙的结束面试。沉默紧张型：点头微笑鼓励对方继续说，在言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺，对应聘者过去不利的事情表示理解。如果这样还不行，那只有一个机会：询问应聘者是否愿意重新约定一个时间。控制时
23、间的技巧 谈得过少：用探索式的问题进行引导。滔滔不绝型：有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。或转换话题。言不达意型：礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正的问题是什么。罗嗦型：礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。明显不符合资格：巧妙的结束面试。对他的拒绝要有礼貌，言语温和，但是一定要坚决，并且开始迎接下一位更有资格的应聘者。一个出色的面试考官 仔细准备 保持专心和注意力 公平、公正地对待所有应聘者 注重行为表现，而不是主观感觉 详细记录应聘者的回答第六节：面试过程常见问题讨论 面试迟到的问题 是否需要事先描述需聘岗位的具体工作 在多大程度上相信自己的直觉 应聘者做得不好的地方是否要谈自己的意见 面试过程中可否与应聘者就某一观点争论 面试中，我应该用多少时间进行谈话 什么时候提出薪水问题 是否可在面试结束时告诉应聘人员的面试情况 工作忙或者临时有事，是否可让另一位同事代为面试 面试过程中，有电话进来，我是否应该接听 如何维护应聘者的自尊心谢 谢 大 家！
