1、 激励理论与管理 激励的概念与意义激励的概念与意义 几种激励理论几种激励理论行为主义的激励理论行为主义的激励理论 认知主义激励理论认知主义激励理论 内容型激励理论内容型激励理论 过程型激励理论过程型激励理论 目标设置理论目标设置理论 综合的激励理论综合的激励理论 激励的概念激励的概念 什么是激励 激励是指激发人的动机的过程。需要动机行为目标激励的意义 绩效F（能力激励）哈佛大学的威廉詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥2030的能力，如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到8090。案例：使用抽彩法降低缺勤率 纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一
2、般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。问题 为什么抽彩法可以降低缺勤率？抽彩法设计的机制是什么？马蝇效应 再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。有正确的刺激，才会有正确的反应。行为主义的激励理论 正强化惩罚 消退负强化正向负向给予解除强化的种类强化的种类 行
3、为依赖其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。强化的程序 固定时距固定时距固定比率固定比率可变时距可变时距可变比率可变比率固定可变时距比率强化的程序 连续强化与间断强化间歇强化的四种形式间歇强化比 率固定可变1.佣金2.计件工资1.承认2.奖金强化线基础格式举例1.月工资时间间 隔固定可变2.年度奖金1.培训2.提升行动强化程序的比较程序报酬形式绩效影响行为影响固 定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行 为 迅 速消退固 定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致很高稳定的绩效行 为 中 速消退可 变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高
4、稳定绩效行 为 缓 慢消退可 变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行 为 极 慢消退认知主义激励理论 内容型激励理论内容型激励理论：着重研究激发动机的因素。由于需要是动机形成的基础和源泉，所以这种理论主要研究人的需要。过程型激励理论过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，试图探讨人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。Maslows Need Hierarchy Theory(I)需要层次理论与人力资源管理需要层次理论与人力资源管理20%控制企业80%发展的优异者8 0%控 制企 业 2 0%发 展 的 普通员工ERG理论J生存需要（E
5、xistence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等J关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系J成长的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要生存、关系、成长三种需要的内在联系图需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足 前进 受挫 倒退source:Herzberg,Frederick.One More Time:How Do You Motivate Employees?Harvard Business Review,Jan2003,
6、Vol.81 Issue 1,p87-96导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25双因素理论Herzbergs Two-Factor TheoryDissatisfactionSatisfactionTraditional ViewHerzbergs ViewHygiene factors DissatisfactionNo Dissatisfaction-Quality of Sup
7、ervision-Pay-Company policies-Physical working conditionsMotivators No satisfactionSatisfaction-Personal growth-Responsibility-AchievementComparison of the Three Theories of NeedsSelf-actualization EsteemSocial(Belonging)Safety PhysiologicalGrowthRelatedness Existence Motivator Hygiene factors Maslo
8、w Alderfer Herzberg认知评价理论 某校为了激励教师科研多出成果，采用了非常详尽的奖励措施，达到什么级别的论文，就有什么级别的奖金，问这是否真正有助于内在科研动机的激发？认知评价理论 激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。过程型激励理论 期望理论 公平理论 案例：其实你不懂我的心圣诞节前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司经营得不错，圣
9、诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。”老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了”问题 其实谁不懂谁的心？如何你是企业老板的话，在圣诞节来临之前，你会怎样给员工们发放福利？期望理论案例 商鞅变法时，曾于城南门外立一木棍，赏500金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。为什么？个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望理论 Expectancy Fram
10、ework期望理论中应考虑的问题 员工的自我效能感 员工的组织公民行为 弹性工资制(flexible benefits)弹性福利制与期望理论 期望理论主张组织提供的酬偿应与员工的个人目标结合 弹性福利制则让每位员工选择最能满足其需求的福利方案 优缺点 满足员工的不同需求；但员工可享有的福利项目减少 组织藉由弹性福利制提高扣税额及津贴项目，而降低成本；但管理弹性福利的行政费用也会提高弹性福利制与期望理论 允许员工从各种福利方案中，挑选最适合自我需求的福利方案 高扣除额的低价医疗计划 低扣除额的高额医疗补助 视听力及牙齿的医疗保险 储蓄及退休金计划 寿险 休假 儿女教育备金变动薪酬变动薪酬（var
11、iable-pay plansvariable-pay plans）按件计酬按件计酬（piece-rate pay plans）利润分享制利润分享制（Profit-sharing plans）工作资金制工作资金制目标资金制目标资金制变动薪酬的评价 优点 获利提高 生产力上升 员工态度改善 缺勤率降低 缺点 无法估算将来的状况自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较 OP OO IP IO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）公平理论PPIOOOIOPPIOOOIOPPIOOOIO职工感到不公平时可能采取的措施 采取行动改变自己的收支比率；采取行动改变他人的收支比
12、率;通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；选择另一个比较基准进行比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。薪酬设计中的公平性问题 外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致。个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪酬水平应基本一致。source:Herzberg,Frederick.One More Time:How Do You Motivate Employees?Harvard Business Review,Jan2003,V
13、ol.81 Issue 1,p87-96目标设置理论具体性目标设置挑战接纳监视和反馈目标设置理论目标设置理论的应用与发展 目标管理 四要素 目标具体性 参与制定 时间规定 绩效反馈 现代绩效管理 目标设计 过程监控 实施考核 激励发展 强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。目标设置理论的应用与发展综合型激励模型（Robbins)强化高成就需要公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评估标准个人目标组织奖励个人绩效能力机会个人努力主导需要目标引导行为客观的绩效评估系统内在报酬报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知
14、工作条件工作成果对报酬的公平感 内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值波特（Porter）和劳勒（Lawler）模型波特（Porter）和劳勒（Lawler）模型 突出了努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感四个变量之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。个人的努力及其程度取决于：奖励价值、个人察觉出来的努力和受到奖励的概率 个人达到的绩效取决于努力程度、个人能力大小及对任务的了解、理解程度的深浅 个人所应得的奖励应当以实际达到的工作绩效为标准，剔除主观评估因素 个人对奖励满意与否及程度取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉 个人满意与否及程度会反馈到下一个任
15、务的努力过程中。激勵的特別議題 專業員工的激勵 對專業的忠誠度高於對組織的忠心 視工作如生命 喜歡挑戰性的工作 希望獲旁人贊同 臨時雇員的激勵 轉聘為專職員工的機會 受訓的機會 多元人力的激勵 彈性工作時程、津貼及福利等 低技術服務人力的激勵 彈性排程的設計 工作設計得更有趣更富挑戰性 分享工作外的興趣 工作重複性高之激勵 愉快的工作氣氛 清潔悅目的工作環境 足夠的休息時間 休息時能互相交流 體恤下屬的主管激励理论的应用 组织承诺 组织公民行为 工作压力 职业倦怠 Katz(1964)指出，一个组织的正常运行需要三种行为：1）人们必须愿意加入并留在组织中；2）他们必须认真地承担具体角色或按工作
16、要求工作；3）还必须在工作角色要求之外有创新和自觉的行动。组织承诺 Mowday等（1982）将组织承诺定义为个人对一特定组织的认同及投入的相对强度，包含有三个因素：（1）深信并接受组织的目标及价值；（2）愿意为组织付出相当的努力；（3）强烈意愿继续成为该组织的一员。换言之，组织承诺就是组织成员对组织的认同感、使命感和归属感等情感性的态度反应，可以将这三个因素称之为认同意愿、努力意愿、及留职意愿。组织承诺的构成 感情承诺(affective commitment)：指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及
17、为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。员工对组织所表现的忠诚并努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益。组织承诺的构成 继续承诺(continuance commitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。组织承诺的构成 规范承诺(normative commitment)是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范:忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中产生顺从这种规范的
18、倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回报的义务感。组织公民行为的概念 对组织公民行为的研究最早可追踪到Barnard（1938），他在对一些组织的分析后，从理论和实践上强调了“人们自愿努力为组织的协作系统做贡献”行为的重要性。组织公民行为的概念 Organ（1988）将这些行为称为组织公民行为（organizational citizenship behaviors or OCBs），即“自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这些行为一般都超出了员工的工作描述，但对整个组织的正常、高效运作又非常有用。组织公民行
19、为必须是自觉自愿的、不被奖赏的行为。组织公民行为是“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理背景”的行为。员工对这些组织公民行为比对核心任务行为有更多的控制权。组织公民行为的概念 其它类似的概念许多，如“亲社会的组织行为（prosocial organizational behavior）”、“献身组织精神（organizational spontaneity）”、“角色外行为（extrarole behavior）”、“关系绩效（contextual performance）”。组织公民行为的作用组织公民行为对组织来说具有重要的意义。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织
20、运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的作用表现在以下五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。组织公民行为的维度 Smith et al（1983）对组织的管理者进行了结构化访谈，在对访谈结果进行因素分析后得到了两个因素：利
21、他（altrusim）（帮助具体的人）和一般顺从（generalized compliance）（做一个好员工应该做的事情），这是组织公民行为的最初的两个维度。组织公民行为的维度 Organ（1988）在这一结果基础上，提出了现在被人们普遍接受的五维度模型，即：1）利他：帮助他人完成组织任务或解决在组织工作中遇到的难题的自觉自愿行为；2）尽职（conscientiousness）：超出组织工作要求的自觉自愿的行为；3）怨言（sportsmanship）：体现为是否愿意忍受不太有利的工作环境而又无怨言的自觉自愿的行为；4）公德（civic virtue）：体现出员工参与或关心组织生活的自觉自愿的
22、行为；5）谦恭（courtesy）：避免给他人带来工作不便的自觉自愿的行为。组织公民行为的维度 Steve H.Bar&Badrinarayan S.Pawar(1995)提出了界定组织公民行为的一个新维度组织公民行为的受益人或目标，并据此将组织公民行为分为三大类，即：指向同事的行为、指向领导的行为和指向组织的。根据上述分类标准，我们大致可以把Organ（1988）提出的组织公民行为的五个维度分为以下三类：第一类指向同事的，包括利他、谦恭；第二类指向领导的，包括怨言；第三类指向组织的，包括尽职、公德。Damage caused by stress Stress induced by work
23、results in about 2.3 million days lost each year in the UK at a cost of more than 12billion.According to a survey commissioned for the 1998 Mental Health Awards,93%of managers claimed that they suffered from excessive or moderate level of stress in their work and 80%felt that stress was damaging pro
24、ductivity.Source:Harden R M.Stress,pressure and burnout in teachers:is the swan exhausted?Medical teacher,199,21(3):245-247教师的压力问题 在对黑龙江省三所中学的教师进行调查的结果表明有半数以上（52.1）的教师认为自己的压力很大或极大；压力的主要来源是考试压力和职业发展压力（徐长江，1998）。工作压力的概念 压力（stress）紧张(strain)倦怠（burnout)压力概念的三种模式 以反应为基础的模式 Cannon(1935)：“fight or flight”S
25、elye(1976)：一般适应症候群（General Adaptation Syndrome,GAS）报警反应阶段 抵抗阶段 消耗阶段工作压力的概念 以刺激为基础的模式压力源(stressor)工作本身因素 组织中的角色 职业发展 组织结构与气候 组织中的人际关系 工作压力的概念 交互作用模式 以上述两种模式为基础，认为上述两种理论应以个人动机和应付压力的能力信息作为补充。个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：个人感觉到对自己需要和动机的威胁；他（她）不能对压力源进行有效的应付。工作压力的概念 在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，并在个体的个
26、性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。（）工作压力是一个过程。（）在压力源存在的情况下，个体并不一定产生相应的压力反应。在此过程中，个体个性及应付是起着重要作用的中介变量。（3）工作压力的反应是多方面的，紧张只是工作压力的一方面反应。工作压力的内在机制 个 体 与 组织 系 统 的交互作 用匹 配不匹配冲 突没有压力对威胁的评价压 力采 取 应付策略应付成功应付失败 紧张削 弱 个 人 与 组 织 效 能增 强 个 人 与 组 织 效 能工作压力对个体和组织效能的影响 厌烦 视要求为挑战 绩效的高峰 焦虑 难以集中注意 难以决定 疲劳 精疲力尽 衰竭 低 工作压力 高 d
27、istress eustress distress 高工作绩效低 动机增强 工作压力对工作绩效的积极作用 适度的压力水平可以使人集中注意，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生(Hebb,1958)。压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。当我们在压力情境下不断地学会应付的有效办法，就可以使我们的应付能力不断提高，工作效率也会随之上升。工作压力的消极作用 生理症状：主要包括新陈代谢紊乱，心率、呼吸加快，血压升高，头痛，易患心脏病等。心理症状：紧张、焦虑、易怒、情绪低落、工作满意下降等。行为症状：包括生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等
28、。组织水平上的压力管理策略 任务和角色需求生理和人际关系需求角色期待清晰化角色期待清晰化工作要求限定清晰明确职责范围消除期待冲突强化正式的组织沟通目标设置目标设置建立合理的工作目标提供业绩的充分反馈 工作再设计工作再设计工作轮换工作扩大化工作丰富化职业发展职业发展职业发展途径的清晰化进行恰当的自我和组织评价 工作环境设计工作环境设计估价并消除压力情境提供完成任务的必要设备弹性工作计划参与管理参与管理鼓励员工间建设性关系提供员工参与决策的机会增强雇员的控制与责任感社会支持社会支持增强员工间的支持鼓励上下级交往工作与家庭责任的协调团队建设团队建设提供讨论与解决冲突的机会加强新雇员间的联系身心健康方
29、案 A Sample of Flextime Schedule 个人水平上的压力管理技术 压力源导向 压力反应导向 个性导向 个人工作环境管理个人工作环境管理计划策略时间管理策略问题解决策略生活方式管理生活方式管理保持心理平衡坚持体育锻炼均衡饮食节制酒精、烟草及精神药物的使用 压力生理反应的消除压力生理反应的消除放松催眠术和自生训练冥想生物反馈训练压力情感反应的消除压力情感反应的消除寻求社会支持情感渲泄压力的认知反应压力的认知反应 压力免疫 型性格的改变内部控制感的建立自我效能感的建立 工作倦怠工作倦怠 Maslach et al.(1984)将工作倦怠定义为一种情绪耗竭(emotional
30、exhaustion)、去人性化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落(diminished personal accomplishment)的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上。工作倦怠的维度 情绪耗竭是倦怠最具代表之指标。它的特征是缺乏活力而且感到情绪资源耗尽。此外，情绪耗竭经常伴随着挫折、紧张的感觉，所以员工会在心理层面上自认为无法致力于工作。工作倦怠的维度 去人性化的特征是视其当事人(例如：顾客)为对象，而非当成“人”看待。员工会有不带感情、麻木不仁的表现，对待同事或客户倾向于冷漠的心态。工作倦怠的维度 成就感低落的特征是倾向于
31、对自己产生负面的评价、感觉无助以及低落的自尊，员工可能感受其工作能力的衰退和无力感增加，丧失工作成就感，以消极的态度来评价自己，对自己工作表现不满意，甚至不快乐。工作倦怠的模型工作倦怠的模型 资源缺乏工作负荷过重 个人冲突需求需求缺少缺少控制应付社会支持自主性参与决策倦怠倦怠情绪耗竭讥诮态度情感疏离降低成就感及专业效能降低组织承诺离职和缺勤身体的不适成本成本图1 倦怠结构化模式资料来源：Maslach,Jackson&Leiter(1996)工作倦怠的来源 Maslach&Leiter（1997）：工作负荷过重(work overload)缺乏控制(lack of control)不足的奖赏(
32、insufficient reward)社会联系断绝(breakdown of community)公平性的缺乏(absence of fairness)冲突的价值观(conflicting values)工作倦怠的影响 Kahill(1988)：生理方面：容易疲倦、失眠、头痛、胸口憋闷，以及引发胃肠方面的疾病。心理方面：焦虑、沮丧、喜怒无常、忧愁、缺乏自信心。行为方面：对组织的影响在于工作绩效品质低落、缺勤率、流动率增高。对个人而言，出现大吃大喝、烟酒过度、滥用药物等。人际方面：工作上会减少与同事的互动，退出其交往圈，甚至影响家庭生活，削弱与家人亲友的情感维系。态度方面：对于工作、客户以及自我产生负面态度，降低组织承诺。
