1、奖惩制度设计奖惩制度设计与绩效考核应用技巧与绩效考核应用技巧主讲人主讲人：鲁志峰鲁志峰v中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事常务理事v中国管理科学院劳动法研究所中国管理科学院劳动法研究所 副所长副所长v北京市劳动争议仲裁委员会北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员仲裁员v中国就业促进会中国就业促进会 法律顾法律顾问问v中国劳动保障报社法律事务中心中国劳动保障报社法律事务中心 副主任副主任1引子：新维权时代的启示v1、农民工“卧底”上演“无间道”；v2、职业经理人天价索赔2.56亿美元;v3、职场诞生新职业；v4、劳动争议数量呈“井喷”之势。2劳动合同
2、法劳动合同法对管理观念的冲对管理观念的冲击击v1、提高人力资源管理的整体意识；v2、加强日常管理的证据意识；v3、强化学习意识；v4、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。3一、绩效考核的常见法律误区v1、末位淘汰制；v2、连续或累积考核不合格解除；4二、绩效考核中应注意的法律问题v1、如何确定绩效考核结果的有效性；、如何确定绩效考核结果的有效性；v2、绩效考核要解决与不胜任之间的关联性；、绩效考核要解决与不胜任之间的关联性；v3、考核结果要与某项工资的标准建立关联性；考核结果要与某项工资的标准建立关联性；v4、违纪、失职行为应与绩效考核分值的扣减关联、违纪、失职行为应与绩效考核分值的扣减关联
3、起来；起来；v5、绩效考核的指标设计；、绩效考核的指标设计；v6、考核的实施者应明确；、考核的实施者应明确；v7、考核结果的反馈与申诉。、考核结果的反馈与申诉。5三、问题员工的主要类型三、问题员工的主要类型v1、试用期不符合录用条件员工；、试用期不符合录用条件员工；v2、不胜任员工；、不胜任员工；v3、违纪员工。、违纪员工。61、试用期的管理实务、试用期的管理实务 v1、试用期约定的两种方式；试用期约定的两种方式；v2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保合同期限不对等、试用期随意
4、解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资；险、不发工资；v3、如何完善设计录用条件。、如何完善设计录用条件。71、试用期解聘员工的法律要件、试用期解聘员工的法律要件v试用期解除构成要件：试用期解除构成要件：（1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期应当与劳动合同期限相对；）试用期应当与劳动合同期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德资公司试用期裁员资公司试用期裁员（5）解除在试用期内提出。）解除
5、在试用期内提出。Q：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？82、如何对不胜任员工调岗降薪、如何对不胜任员工调岗降薪v1、岗位约定的技巧；v2、岗位变更自主权的运用；v3、岗位调整与薪酬调整的关系；v3、如何设立不胜任条件？92、不胜任解除的法律要件、不胜任解除的法律要件（1）劳动者不胜任本职工作；）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗）对劳动者进行了重新培训或调岗（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；位后不能胜任新岗位；（4）根据本单位工作年限支付经济补偿金）根据本单位工作年限支
6、付经济补偿金。10四、违纪职工处理的法律依据四、违纪职工处理的法律依据v劳动合同法劳动合同法第第39条条v企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例(已废止已废止)v劳动合同劳动合同v企业规章制度企业规章制度111 1、劳动合同法劳动合同法第第3939条条第第2 2、3 3、4 4、5 5、6 6款款v1、违章解除；如何界定严重违反规章制、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？度的行为？v2、如何界定重大损害？、如何界定重大损害？v3、犯罪解除；、犯罪解除；v4、双重或多重劳动关系；、双重或多重劳动关系；v5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。122 2、企业职工奖惩条例企业
7、职工奖惩条例v条例条例废止的原因；废止的原因；v条例条例废止对单位的影响；废止对单位的影响；13五、奖惩制度的重要性v规章制度是规范职工行为的保障；规章制度是规范职工行为的保障；v是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；v是制定劳动合同内容的基础；是制定劳动合同内容的基础；v是奖励或处分职工的依据；是奖励或处分职工的依据；v是体现企业文化的窗口；是体现企业文化的窗口；v是法律、法规的补充与延伸。是法律、法规的补充与延伸。14六、制定奖惩制度应注意的事项v1、奖惩制度要具备三要素；、奖惩制度要具备三要素；v2、条款要具备可操作性；、条款要具备可操作性；v3、忌
8、讳含有主观性判断条款；、忌讳含有主观性判断条款；v4、奖惩制度的内容要全面准确；、奖惩制度的内容要全面准确；v5、规章制度不得与劳动合同相悖；、规章制度不得与劳动合同相悖；v6、术语使用要规范；、术语使用要规范；v7、语意要准确；、语意要准确；v8、既要体现严格管理，又要具有人性化。、既要体现严格管理，又要具有人性化。15六、如何加强奖惩制度的可操作性六、如何加强奖惩制度的可操作性v1、采取罗列式例举方式；、采取罗列式例举方式；v2、设计兜底性条款；、设计兜底性条款；v3、强调流程的重要性；、强调流程的重要性；v4、确定职能管理部门与人员。、确定职能管理部门与人员。16七、职工奖惩制度的制定要
9、点七、职工奖惩制度的制定要点v奖惩制度适用的对象；奖惩制度适用的对象；v奖惩制度的意义；奖惩制度的意义；v奖惩制度的基本原则；奖惩制度的基本原则；v奖励的种类；奖励的种类；v不同奖励所适用的范围；不同奖励所适用的范围；v各类奖励的批准权限；各类奖励的批准权限；17七、职工奖惩制度的制定要点七、职工奖惩制度的制定要点v惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案；惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案；v不同惩处所适用的范围；不同惩处所适用的范围；v要体现对要体现对“小错不断，大错不犯小错不断，大错不犯”职工的应对方法；职工的应对方法；v“重大损害重大损害”的界定；的界定；v罚款范围与数额限制
10、；罚款范围与数额限制；v损失赔偿范围；损失赔偿范围；18七、职工奖惩制度的制定要点七、职工奖惩制度的制定要点v常见合同解除处分的情形：常见合同解除处分的情形：v1、违反国家法律、法规类；、违反国家法律、法规类；v2、欺诈胁迫类；、欺诈胁迫类；v3、违反劳动纪律类；、违反劳动纪律类；v4、违反安全生产与操作规程类；、违反安全生产与操作规程类；v5、违反财务管理类；、违反财务管理类；v6、损害企业形象类；、损害企业形象类；v7、行政处分累加类；、行政处分累加类；v8、破坏员工关系类；、破坏员工关系类；v9、兜底类。、兜底类。19七、职工奖惩制度制定的要点七、职工奖惩制度制定的要点v过失确认单；过失
11、确认单；v惩处时间限制；惩处时间限制；v不同惩处的审批权限；不同惩处的审批权限；v员工申诉途径。员工申诉途径。20八、违纪职工处理的方式与选择八、违纪职工处理的方式与选择v行政处分；行政处分；v开除、除名、擅自离职（使用要慎重）开除、除名、擅自离职（使用要慎重）v解除劳动合同；解除劳动合同；v一次性罚款；一次性罚款；v工资扣减；工资扣减；v赔偿经济损失；赔偿经济损失；v追索违约金；追索违约金；v调整岗位和职级。调整岗位和职级。211、擅自离职、擅自离职v自动离职、离职、擅自离职；自动离职、离职、擅自离职；v适用对象；适用对象；v处理程序；处理程序；222、解除劳动合同、解除劳动合同v程序简单；
12、程序简单；v工会法要求通知工会，征求工会意见。工会法要求通知工会，征求工会意见。233、一次性罚款、一次性罚款v属于行政处分范畴；属于行政处分范畴；v有封顶限制；有封顶限制；v容易引发劳资冲突。容易引发劳资冲突。244、经济损失赔偿、经济损失赔偿v经济损失赔偿的法律依据；经济损失赔偿的法律依据；v经济损失的工资扣除限制；经济损失的工资扣除限制；v员工违约的经济损失构成；员工违约的经济损失构成；v工伤职工能追究损失赔偿责任吗？工伤职工能追究损失赔偿责任吗？255、违约金v（1）服务期违约金：）服务期违约金：v A、专项培训费的构成；v B、工资能转化为专项培训费吗？v C、培训员工应注意的事项；
13、v D、支付与免除违约金的法定情形。265、违约金、违约金v（2）竞业限制违约金：）竞业限制违约金：v A、把握协议的订立时机、把握协议的订立时机v B、限制的范围；、限制的范围；v C、补偿金的标准与支付时间；、补偿金的标准与支付时间；v D、如何跟踪职工就业情况？、如何跟踪职工就业情况？v E、单位如何依法放弃竞业限制权？、单位如何依法放弃竞业限制权？v问题：旧法约定的违约金，新法下还有效力问题：旧法约定的违约金，新法下还有效力吗？吗？27九、处理违纪职工的三个半原则九、处理违纪职工的三个半原则v事实清楚事实清楚-证据证据v法律准确法律准确-依据依据v程序合法程序合法-流程流程v看对象看对
14、象28十、违纪职工处理败诉原因剖析十、违纪职工处理败诉原因剖析v1、证据不足；、证据不足；v应对方略：应对方略：A、职工检讨法；职工检讨法；B、录音录像法；录音录像法；C、司法公证法；司法公证法；D、证人证言法；证人证言法；E、会议、会议批评法。批评法。v变通措施变通措施A、行政处分法；、行政处分法；B、档案记载法、档案记载法v2、送达程序不当；、送达程序不当；v应对方略：应对方略：A、完善送达程序；、完善送达程序；B、合同约定、合同约定法。法。29十、违纪职工败诉原因剖析十、违纪职工败诉原因剖析v3、适用法律不当；、适用法律不当；v应对方略：应对方略：A、找准法律定位；找准法律定位；B、弄清
15、适用弄清适用范围；范围；C、明确事件性质。明确事件性质。v4、制度制订、运用违法；、制度制订、运用违法；v应对方略：应对方略：A、确保制定程序规范；确保制定程序规范；B、对制对制度进行合法性审查；度进行合法性审查；C、履行公示义务履行公示义务30十、违纪职工处理败诉原因剖析十、违纪职工处理败诉原因剖析v5、处理方式不当；、处理方式不当；v应对方略：应对方略：A、开除、除名、辞退已经成为、开除、除名、辞退已经成为历史；历史；B、解除劳动合同成为首选方式；、解除劳动合同成为首选方式；v6、处理程序不符合要求、处理程序不符合要求；31十、违纪职工处理败诉原因剖析v7、超过处理时限；、超过处理时限；v
16、8、侧重弱势群体保护的结果；、侧重弱势群体保护的结果；v9、忽视了道德与法律的关系；、忽视了道德与法律的关系；v10、混淆了劳动关系与劳务关系的区别。、混淆了劳动关系与劳务关系的区别。32十一、违纪职工处理的常见误区十一、违纪职工处理的常见误区v混淆了开除与除名的区别；混淆了开除与除名的区别；v将辞职等同于自动或擅自离职；将辞职等同于自动或擅自离职；v使用不规范的方式处理违纪职工；使用不规范的方式处理违纪职工；v不按规定履行送达程序；不按规定履行送达程序；v过分强调严格管理；过分强调严格管理；v劳动合同解除与开除、除名并用；劳动合同解除与开除、除名并用；v秋后算帐问题经常发生秋后算帐问题经常发生；v面子哲学导致执行不力。面子哲学导致执行不力。33十二、处理违纪职工应注意的问题十二、处理违纪职工应注意的问题 v用人单位负举证责任用人单位负举证责任；v处理职工切莫处理职工切莫”恶搞恶搞”；v对违纪职工的处理也要体现人性化；对违纪职工的处理也要体现人性化；v适用条款要明确适用条款要明确；v尽量采用简易方式尽量采用简易方式；v警惕违纪职工变相收取证据。警惕违纪职工变相收取证据。34
