1、人力资源管理概述人力资源管理概述2来自中国最大的资料库下载人力资源管理发展人力资源理论体系人力资源管理的模块分析人力资源发展展望人力资源管理概述人力资源管理概述3来自中国最大的资料库下载管理理论的发展管理理论的发展经验管理 1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具科学管理 以泰勒为标志 所有权与经营权分离了 管理科学化,注重对员工的监督控 依法治厂，制度完善，管理严格 人被视为机器的附属物文化管理 兴起于70年代日美管理的比较 以人为中心的管理 注重企业管理中的“软”要素 管理转变为管理人的思想、人的心念
2、制度管理与思想管理相结合的管理 人力资源管理的发展人力资源管理的发展4来自中国最大的资料库下载经济人假设1911社会人假设1924自我实现假设1960复杂人假设人性假设人性假设人力资源管理的发展人力资源管理的发展5来自中国最大的资料库下载传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000人力资源管理的发展人力资源管理的发展6来自中国最大的资料库下载人力资源管理的发展人力资源管理的发展马斯洛的需求层次理论生理、安全、情感、社交、自我实现生理、安全、情感、社交、自我实现麦格雷格的理论X理论：人是
3、懒惰的，如果有可能，他们总会逃避工作理论：人是懒惰的，如果有可能，他们总会逃避工作Y理论：人是有进取心的，他们总是努力做好工作理论：人是有进取心的，他们总是努力做好工作赫兹伯格的双因素理论公平理论 =（,）期望理论激励力量激励力量=f(效价效价X期望值）期望值）7来自中国最大的资料库下载导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论人力资源管理的发展人力资源管理的发展8来自中
4、国最大的资料库下载生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人力资源管理的发展人力资源管理的发展9来自中国最大的资料库下载人力资源管理发展人力资源理论体系人力资源管理的模块分析人力资源管理发展展望人力资源管理概述人力资源管理概述10来自中国最大的资料库下载人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理的基本命题人力资源管理的基本命题吸引人发展人激励人保留人企业目标11来自中国最大的资料库下载 人力资源部与直线
5、部门的关系 服务性支援：人力资源资料的维护、培训的提供等。咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。控制性支援：在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下，人事部门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前，通知人事部门。人事作业是每个管理者（包括班组长、部门主管、厂长或总经理）主管工作的一部分。而人事部门权限和责任的大小，完全来自上级直属单位的主管。人力资源管理体系人力资源管理体系12来自中国最大的资料库下载人力资源管理的专业系统人力资源管理的专业系统人力资源管理的内容通常由于企业的大小、专业分工的深浅、高层主管的认识
6、和人力资源管理的内容通常由于企业的大小、专业分工的深浅、高层主管的认识和企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级：四个层级：人事文书工作：这种工作主要是支援性的，工作性质是收集、整理、保存人事文书工作：这种工作主要是支援性的，工作性质是收集、整理、保存 人事资人事资料，以供上级人事主管或直线主管决策的参考。料，以供上级人事主管或直线主管决策的参考。人力资源专业工作：在人力资源管理各项作业中，以专业知识来解决特定问题的人力资源专业工作：在人力资源管理各项作业中，以专业知识来解决特定问题的工
7、作：如工资分析师、培训师等。这类工作一般有等级之分，即按工作内容、服工作：如工资分析师、培训师等。这类工作一般有等级之分，即按工作内容、服务对象的职位高低和专业程度加以分等。务对象的职位高低和专业程度加以分等。人力资源经理：人力资源经理一般应是人力资源管理的通才，负责所有人力资源人力资源经理：人力资源经理一般应是人力资源管理的通才，负责所有人力资源管理事务的执行和协调，解决员工个别问题，拟订企业整体人力资源政策等。管理事务的执行和协调，解决员工个别问题，拟订企业整体人力资源政策等。人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最高职位。人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其
8、专业系统中所能晋升的最高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线的关系，参与这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线的关系，参与企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以充分地利用人力资企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以充分地利用人力资源。源。人力资源管理体系人力资源管理体系13来自中国最大的资料库下载人力资源管理体系人力资源管理体系 人力资源管理过程示意图 选拔人员 确定工作 OJT 工资待遇 晋职升格 Off JT 人事结合 激励与约束 考核评价 （2）（1）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）14来自
9、中国最大的资料库下载选拔人员确定工作人事结合激励约束工资待遇OJT晋职升格职务等级制度考核评价Off JT任职资格制度教育培训制度工资待遇制度人事考核制度晋升制度（2）（1）（3）（3）（3）（4）（5）（6）人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理制度示意图15来自中国最大的资料库下载职务等级制度任职资格制度人事考核制度教育培训制度晋升制度工资报酬制度人力资源管理体系人力资源管理体系16来自中国最大的资料库下载职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系1.1.划分职类、职种、职级。划分职类、职种、职级。2.2.确立各类各级任职确立各类各级任职(晋升晋升)标准。标准。3.3.建立在任职资
10、格基础上的职位说明书。建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理招聘管理晋升管理晋升管理调配管理调配管理人力资源规划人力资源规划(年度计划年度计划)1.1.分析未来人力资源供需关系分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质数量、结构、素质)。2.2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。确定人力资源补充、调整、素质提升方案。素质评价体系素质评价体系1.1.确定业绩与员工素质确定业绩与员工素质匹配关系。匹配关系。2.2.提出战略性改善路径。提出战略性改善路径。考核体系考核体系1.1.确定各中心、各部门确定各中心、各部门KPIKPI指标。指标。2.2.制定考核制度制定考核制度(方式、方法及应用方式
11、、方法及应用)。薪酬体系薪酬体系1.1.制订价值分配基本原则和工资政策。制订价值分配基本原则和工资政策。2.2.确定价值等级、工资结构和支付方式。确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系培训体系1.1.依据人力资源战略设计培训体系。依据人力资源战略设计培训体系。2.2.结合职业发展制定员工培训计划。结合职业发展制定员工培训计划。考核管理考核管理 薪酬管理薪酬管理培训管理培训管理育育用用留留选选提供跑道、等级和晋升办法提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求内部调整依据需求外部补依据需求外部
12、补充充确定职位标准，提供招聘依据确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性外部竞争性、内部公平性素质能力测评素质能力测评基于基于KPIKPI的业绩测评的业绩测评人力资源管理体系人力资源管理体系17来自中国最大的资料库下载员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。功能模块有着密切的关系。职位分析职位分析职业化管理职业化管理绩效管理绩效管理人员招聘人员招聘晋升调配晋升调配继任计划继任计划培训开发培训开发薪酬管理薪酬管理人力资源管理体系人力资源管理体系18来自中国最大的资料库下载激励体系激励体系建设建设绩效管理体绩效
13、管理体系建设系建设培训发展培训发展体系建设体系建设战战略略规规划划与与目目标标实实现现各各项项战战略略目目标标层层计划层层计划优化的组织结构优化的组织结构和岗位设置和岗位设置制度规范制度规范体系体系业务模式与业务模式与业务流程业务流程检查推进检查推进人力资源管理体系人力资源管理体系19来自中国最大的资料库下载开放多种职业通道建立职业发展通道开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励强化员工激励,留住人才并充分挖留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者人力资源管理体系人力资源管理体系20
14、来自中国最大的资料库下载人力资源管理发展人力资源理论体系人力资源管理的模块分析人力资源管理发展展望人力资源管理概述人力资源管理概述21来自中国最大的资料库下载绩效管理的含义绩效管理的含义绩效管理是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是员工发展机制实绩效管理是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是员工发展机制实施的重要保障措施。通过绩效管理，上级与员工之间就工作职责和提高施的重要保障措施。通过绩效管理，上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题可进行持续的双向沟通，主管和员工不断提高工作质量，工作绩效问题可进行持续的双向沟通，主管和员工不断提高工作质量，认定任职者完成计划目标的程度，从而促进员工
15、的个人成长，培养团队，认定任职者完成计划目标的程度，从而促进员工的个人成长，培养团队，提高公司核心竞争力。提高公司核心竞争力。绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标的过程。高。绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标的过程。模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理22来自中国最大
16、的资料库下载为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理23来自中国最大的资料库下载模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理24来自中国最大的资料库下载绩效考核中各自的角色绩效考核中各自的角色公司人力资源部考核制度的制定考核制度的细化（考核部门特色）各级HR和管理者绩效标准的建立（落实到每个职位）各级管理者及员工绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、辅导、沟通）模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理25来自中国最大的资料库下载设定绩效考核目标的基本模式设定绩效考核目标的基本模式公司的总目标分公司/事业部目标部门目标个人目标模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理26来自中国
17、最大的资料库下载建立战略导向的考核体系建立战略导向的考核体系关键业绩指标（）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指关键业绩指标（）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理用以指导员工工作。业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。法符合一个重要的管理原理的一种形式。法符合一个重要的管理原理“20/80原理原理”，即，即80%的工作任的工作任务是由务是由2
18、0%的关键行为完成的。必须抓住的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。核的内容。指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使指标体系有效地阐释与通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。传播企业的战略，成为企业的
19、战略实施工具。是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的指标体系在评是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理27来自中国最大的资料库下载的特性：的特性：*指标是否容易理解*被考核者是否对于该指标所考核的方面具有相当的 控制能力*指标是否可以实施*指标所考核的内容，其基本资料的来源是否可信*指标所考核的内容是否可以衡量*指标所考核的内容，其基本资料是否可以以低成本 获取*指标所考核的内容是否与战略目标一致*
20、指标所考核的内容是否与整个指标体系一致模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理28来自中国最大的资料库下载战略导向指标体系与一般绩效考核体系的区别战略导向指标体系与一般绩效考核体系的区别 战略导向的 KPI 指标体系一般的绩效考核体系假设前提假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标；假定制定与实施战略与一般员工无关。考核的目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略服务的。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务。指标的产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生
21、。通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。指标的来源来源于组织的战略目标与竞争的需要。来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正。指标的构成及作用通 过 财 务 与 非 财 务 指 标 相 结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果（“what”），也传递了产生结果的过程（“how”）。以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价（“what”），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。收入分配体系与战略的关系与 KPI 指标的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施。与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关。
22、模块介绍模块介绍 绩效管理绩效管理29来自中国最大的资料库下载薪酬构成和工具薪酬构成和工具模块介绍模块介绍 薪酬管理薪酬管理30来自中国最大的资料库下载薪酬构成和工具薪酬构成和工具模块介绍模块介绍 薪酬管理薪酬管理31来自中国最大的资料库下载人力资源管理发展人力资源理论体系人力资源管理的模块分析人力资源管理发展展望人力资源管理概述人力资源管理概述32来自中国最大的资料库下载新世纪的人力资源管理新世纪的人力资源管理二十一世纪二十世纪结构：官僚化 多层级 高层主管负责组织管理 改革与流程制造很多复 杂的内部相一互关系体系：依赖极少数的绩效评估系统 只有主管能看到各部门的评 价数据 只对资深人员提供
23、管理培训 支援系统文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险33来自中国最大的资料库下载新世纪的人力资源管理新世纪的人力资源管理21世纪人力资源管理十大特点世纪人力资源管理十大特点知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新
24、职能就是向员工持续提供客户化的人力资源员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务产品与服务 人力资源管理的重心人力资源管理的重心知识型员工知识型员工 人力资源管理的核心人力资源管理的核心人力资源价值链管理人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系系 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 人力资源管理的全球化，信息化人力资源管理的全球化，信息化 人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险
25、增加，人才流向高风险、高回报的人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业知识创新型企业 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化业化 谢谢 谢！谢！35来自中国最大的资料库下载每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。每一次的
26、加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。22.11.822.11.8Tuesday,November 08,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。天生我材必有用，千金散尽还复来。19:30:0619:30:0619:3011/8/2022 7:30:06 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。22.11.819:30:0619:30Nov-228-Nov-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。得道多助失道寡助，掌控人心方位上。19:30:0619:30:0619:30Tuesday,November 08,2022安全在于心细
27、，事故出在麻痹。安全在于心细，事故出在麻痹。22.11.822.11.819:30:0619:30:06November 8,2022加强自身建设，增强个人的休养。加强自身建设，增强个人的休养。2022年年11月月8日日下午下午7时时30分分22.11.822.11.8扩展市场，开发未来，实现现在。扩展市场，开发未来，实现现在。2022年年11月月8日星期二日星期二下午下午7时时30分分6秒秒19:30:0622.11.8做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2022年年11月月下午下午7时时30分分22.11.819:30November 8
28、,2022时间是人类发展的空间。时间是人类发展的空间。2022年年11月月8日星期二日星期二19时时30分分6秒秒19:30:068 November 2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午下午7时时30分分6秒秒下午下午7时时30分分19:30:0622.11.8每天都是美好的一天，新的一天开启。每天都是美好的一天，新的一天开启。22.11.822.11.819:3019:30:0619:30:06Nov-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。人生不是
29、自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022年年11月月8日星期二日星期二19时时30分分6秒秒Tuesday,November 08,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。22.11.82022年年11月月8日星期二日星期二19时时30分分6秒秒22.11.8谢谢大家！谢谢大家！36来自中国最大的资料库下载每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。22.11.822.11.8Tuesday,Novem
30、ber 08,2022天生我材必有用，千金散尽还复来。天生我材必有用，千金散尽还复来。19:30:0719:30:0719:3011/8/2022 7:30:07 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。22.11.819:30:0719:30Nov-228-Nov-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。得道多助失道寡助，掌控人心方位上。19:30:0719:30:0719:30Tuesday,November 08,2022安全在于心细，事故出在麻痹。安全在于心细，事故出在麻痹。22.11.822.11.819:30:0719:30
31、:07November 8,2022加强自身建设，增强个人的休养。加强自身建设，增强个人的休养。2022年年11月月8日日下午下午7时时30分分22.11.822.11.8扩展市场，开发未来，实现现在。扩展市场，开发未来，实现现在。2022年年11月月8日星期二日星期二下午下午7时时30分分7秒秒19:30:0722.11.8做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2022年年11月月下午下午7时时30分分22.11.819:30November 8,2022时间是人类发展的空间。时间是人类发展的空间。2022年年11月月8日星期二日星期二19时
32、时30分分7秒秒19:30:078 November 2022科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午下午7时时30分分7秒秒下午下午7时时30分分19:30:0722.11.8每天都是美好的一天，新的一天开启。每天都是美好的一天，新的一天开启。22.11.822.11.819:3019:30:0719:30:07Nov-22人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2022年年11月月8日星期二日星期二19时时30分分7秒秒Tuesday,November 08,2022感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。22.11.82022年年11月月8日星期二日星期二19时时30分分7秒秒22.11.8谢谢大家！谢谢大家！
