1、北京北京/2002/8第一部分第一部分我国企业薪酬管理我国企业薪酬管理问题与趋势问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题诊断薪酬方案的四大问题问题问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？一个优点和三个缺点？问题问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？取向的分配原则？问题问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？有多高？问题问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题薪酬体系主要问题n模块繁
2、多模块繁多n激励不足激励不足n发展后劲缺乏发展后劲缺乏n与贡献无关与贡献无关n职位无差异职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则现代企业薪酬制度制定的原则n是对外具有竞争力是对外具有竞争力n对内具有公平性对内具有公平性n 对个人的激励性对个人的激励性n易于管理性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度广义薪酬的内容广义薪酬的内容薪酬薪酬经济性报酬经济性
3、报酬非经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬经济性报酬经济性报酬直接的直接的基本工资基本工资加班工资加班工资奖金奖金奖品奖品津贴津贴等等间接的间接的公共福利公共福利保险计划保险计划退休计划退休计划培训培训住房住房餐饮等餐饮等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有兴趣有兴趣的工作的工作挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感等等其他其他友谊友谊关怀关怀舒适的舒适的工作环境工作环境便利的便利的条件等条件等企业企业社会地位社会地位个人成长个人成长个人价值个人价值的实现等的实现等薪酬的构成薪酬的构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福 利利岗
4、位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险 完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金赠予股赠予股业绩股业绩股期权股期权股工资工资福利福利持股持股HRM薪酬体系核心模块薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理的良性循环薪酬管理
5、的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够薪酬模式选择依据薪酬模式选择依据薪酬四方图薪酬四方图2象限 绩效薪酬4象限 保险福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差异性低差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较薪酬管理的目的薪酬管理的目的工
6、工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势企业典型职位薪酬趋势n资料来源：资料来源：iQuantic调查公司和调查公司和Radford Associates调查公司调查公司不同职位员工的薪酬体系不同职位员工的薪酬体系 n经营者（董事长、总经理）薪酬体系经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资工资+奖金的模式转向基本年薪奖金的模式转向基本年薪+效益年薪效益年薪+股权激励股权激励 n经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总经营管理层副
7、职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系师）薪酬体系 实行岗位工资实行岗位工资+效益奖金效益奖金+适当股权适当股权 n科技员工薪酬体系科技员工薪酬体系 基本工资基本工资+技术入股技术入股 n营销员工薪酬体系营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法按销售业绩提成办法 n普通员工薪酬体系普通员工薪酬体系 岗位工资岗位工资+适当奖金适当奖金薪资水平的选择薪资水平的选择第二部分第二部分基本理论与操作思路基本理论与操作思路 工资概念工资概念 不论名称或计算方式如何，由一位雇不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，
8、以货的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。酬或收入。工资决定要素分析工资决定要素分析 工作（劳动的价值）工作（劳动的价值）劳动等价原则劳动等价原则工资决工资决 能力（劳动力价值）能力（劳动力价值）定要素定要素 生活保障原则生活保障原则 生活费生活费 年龄年龄个别工资的决定因素分析个别工资的决定因素分析 辛苦程度辛苦程度 工作工作 困难程度困难程度 劳动等价劳动等价个别工资个别工资 能力能力 能力发挥（实现）能力发挥（实现）决定因素决定因素 能力
9、具备能力具备 知识知识 技能技能 熟练熟练 生活保障生活保障 生活费用生活费用 年龄年龄 工资概念中的六大要点：工资概念中的六大要点：工资概念工资概念六个要点六个要点多种名称多种名称双方约定双方约定货币结算货币结算工作工作/服务服务雇佣关系雇佣关系多种方式多种方式 工资管理的六大原则工资管理的六大原则工资管理工资管理六个原则六个原则内外内外 公公平平层次需求层次需求有限激励有限激励能力开发能力开发支付效率支付效率劳资互惠劳资互惠工资管理的六大原则工资管理的六大原则绝对公平绝对公平相对公平相对公平（对外）（对外）（对内）（对内）1、内外公平原则、内外公平原则 工资管理的六大原则工资管理的六大原则
10、2、劳资互惠原则、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益双方都受益提高工资与增加生产同时进行提高工资与增加生产同时进行 工资管理的六大原则工资管理的六大原则增加工资，要带来工作增加工资，要带来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然导致成本上升然导致成本上升工作工作效率效率3、支付效率的原则、支付效率的原则 工资管理的六大原则工资管理的六大原则4、能力开发的原则、能力开发的原则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率5，有限激励原则，有限激励原则工资管理的六大原则工资管理的六大原则 资管理的六大原则资管理的六大原
11、则层次需求理论应用层次需求理论应用6、层次需求的原则、层次需求的原则马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论个人个人成就成就尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理51234 影响工资的因素分析影响工资的因素分析外在外在因素因素内在内在因素因素与外在环与外在环境相关联境相关联的因素的因素与员工个与员工个人相关联人相关联的因素的因素影响工资的因素分析影响工资的因素分析内在因素内在因素技术训练水平技术训练水平工作的危险性工作的危险性工作的时间性工作的时间性职位价值大小职位价值大小年资工龄长短年资工龄长短特殊行业工种特殊行业工种劳动付出大小劳动付出大小福利待遇
12、水平福利待遇水平内在内在因素因素影响工资的因素分析影响工资的因素分析外在因素外在因素市场工资水平市场工资水平潜在可替代物潜在可替代物市场供需状况市场供需状况企业承受能力企业承受能力工会力量对比工会力量对比当地风俗习惯当地风俗习惯生活费用水平生活费用水平产品需求弹性产品需求弹性外在外在因素因素 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（1）劳动者的劳动）劳动者的劳动 劳动能力差别劳动能力差别 劳动量的差别劳动量的差别 劳动所得差别劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素“NO WORK,NO PAY”“NO WORK,NO PAY”影响工资的因素分析影响工资
13、的因素分析（2）职务的高低）职务的高低1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 权力权力 责任责任 影响影响 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（3）技术和训练水平）技术和训练水平 1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿直接成本补偿直接成本 补偿间接成本补偿间接成本 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（4）工作的时间性）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 生产受季节影响生产受季节影响 工作时间上差别工作时间上差别 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（5）工作的危险性）工作的
14、危险性 1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿体能消耗补偿体能消耗 作为心理安慰作为心理安慰 影响工资的因素分析影响工资的因素分析（6）福利和优惠权利）福利和优惠权利1、内在因素：与员工个人相关联的因素、内在因素：与员工个人相关联的因素 节假日多少节假日多少 社会保险、商业保险费用社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）疗养、祝金）辞退补偿、通休金、奖金、红利辞退补偿、通休金、奖金、红利第三部分第三部分实行岗位工资制度应注意的实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点问题及操作要点岗位工资制定义与特点岗位
15、工资制定义与特点n什么是岗位工资制什么是岗位工资制n岗位工资制的主要特点：岗位工资制的主要特点：（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；（2）工资结构简化，利于操作。）工资结构简化，利于操作。以岗位工资为主的基本工以岗位工资为主的基本工资制度类型资制度类型（1）岗位工资制）岗位工资制（2）岗位等级工资制）岗位等级工资制（3）岗位效益工资制）岗位效益工资制（4）岗位薪点工资制）岗位薪点工资制（5）岗位技能工资制）岗位技能工资制哪些企业适合实行岗位工资制哪些企业适合实行岗位工资制n企业选择基本工资制度的原则：企业选择基本工资制度的原则：（1）符合企业生产经营特点
16、和职工劳动方）符合企业生产经营特点和职工劳动方式；式；（2）企业具备运行某种制度所要求的管理）企业具备运行某种制度所要求的管理水平；水平；（3）能够反映职工意愿并为大多数职工所）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。接受。n岗位相对固定、规范的企业岗位相对固定、规范的企业如何制订和实施岗位工资制如何制订和实施岗位工资制系统工程、三大步骤：系统工程、三大步骤：n岗位测评岗位测评n确定岗位工资标准确定岗位工资标准n岗位绩效考核等配套改革岗位绩效考核等配套改革岗位测评岗位测评n岗位测评的组织实施岗位测评的组织实施n岗位分析，划岗归类岗位分析，划岗归类n设计岗位测评标准方案设计岗位测评标准方案n处理数
17、据，汇总、修正评价结果处理数据，汇总、修正评价结果确定岗位工资标准确定岗位工资标准n确定岗位工资标准的基本方法确定岗位工资标准的基本方法（1）岗位系数）岗位系数*工资基额工资基额（2）与岗位等级对应的货币工资额）与岗位等级对应的货币工资额n岗位工资标准的设置原则岗位工资标准的设置原则（1）岗位测评结果为依据）岗位测评结果为依据（2）参考劳动力市场价位）参考劳动力市场价位（3）考虑企业的支付能力）考虑企业的支付能力n基本工资制度与工资形式的紧密结合基本工资制度与工资形式的紧密结合岗位绩效考核等配套改革岗位绩效考核等配套改革n岗位绩效考核岗位绩效考核n劳动用人制度改革，竞争上劳动用人制度改革，竞争
18、上岗，岗变薪变岗，岗变薪变n各项规章制度等基础管理工各项规章制度等基础管理工作作销售人员的薪酬模型销售人员的薪酬模型生产人员薪酬模型生产人员薪酬模型某大型商场钟点工的薪酬模型某大型商场钟点工的薪酬模型某大型商场钟点工的薪酬模型某大型商场钟点工的薪酬模型科技人员的薪酬模型科技人员的薪酬模型项目经理的薪酬模型项目经理的薪酬模型项目经理的总收入基本工资项目提成项目提成福利案例分析案例分析n岗位薪点工资制岗位薪点工资制n岗位等级工资制岗位等级工资制第四部分第四部分员工持股和按技术要素分配员工持股和按技术要素分配办法及操作要点办法及操作要点员工持股和按技术要素分配的员工持股和按技术要素分配的理论渊源理论
19、渊源n按劳分配与按生产要素分配相结合按劳分配与按生产要素分配相结合理论理论n人力资本理论人力资本理论n双因素理论与雇员持股计划（双因素理论与雇员持股计划（ESOP）n分享经济理论分享经济理论员工持股和按技术要素分配的员工持股和按技术要素分配的作用与条件作用与条件n作用：作用：n前提条件：前提条件：（1）产权清晰）产权清晰（2）公司治理结构健全）公司治理结构健全（3）法制健全）法制健全职工持股职工持股 由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的运作，员工持股会代
20、表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。劳动成果密切相关。员工持股计划在美国始于员工持股计划在美国始于19741974年。目前全美国已经有超过年。目前全美国已经有超过 1000010000个个员工持股计划，参加人数超过了员工持股计划，参加人数超过了10001000万。基本做法是，企业对于年满万。基本做法是，企业对于年满2121岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存
21、入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。以以“全民资本主义全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于员
22、工持股更接近于“福利主义福利主义”。而且，实践证明，过去。而且，实践证明，过去1010年里，西欧、年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。生产率并没有明显提高。员工持股操作办法员工持股操作办法n指导思想与原则指导思想与原则n持股对象持股对象n持股比例持股比例n资金来源资金来源n职工集体持股职工集体持股按技术要素分配操作办法按技术要素分配操作办法n国家和地方的有关规定国家和地方的有关规定n按技术要素分配的依据和对象按技术要素分配的依据和对象n按技术要素分配的主要形式按技术要素分配
23、的主要形式（1）奖金）奖金（2）提成）提成（3）入股）入股（4）工资谈判）工资谈判第五部分第五部分经营者年薪制和股权激励的设经营者年薪制和股权激励的设计与操作计与操作经营者范围的界定经营者范围的界定 市场经济国家雇员分类市场经济国家雇员分类 高级经营管理层（经营者）高级经营管理层（经营者）科技层科技层 白领白领 企业企业 一般经营管理层一般经营管理层雇员雇员 辅助服务层辅助服务层 白领、蓝领白领、蓝领 生产性工人生产性工人 蓝领蓝领经营者范围的界定经营者范围的界定 中国企业的界定中国企业的界定n未改制企业行政正职未改制企业行政正职n未改制企业党、政一把手未改制企业党、政一把手n改制企业的董事长
24、、总经理改制企业的董事长、总经理n企业所有正职企业所有正职n企业经营班子成员企业经营班子成员n企业领导班子成员企业领导班子成员n与投资者（或上级主管部门）直接聘任口径一与投资者（或上级主管部门）直接聘任口径一致致我国实行激励机制的现状我国实行激励机制的现状 我国职工收入的构成：基本工资是保障员工的基本生活；奖我国职工收入的构成：基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以
25、起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。弥补现金激励的不足。改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。遗症。时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范的激励
26、机制。大部分企业事实上执行的是规范的激励机制。大部分企业事实上执行的是“上要封顶、下要上要封顶、下要保底保底”、“照顾左邻右舍照顾左邻右舍”和和“防止两极分化防止两极分化”的分配制度。这的分配制度。这是相当部分国有企业搞不好的主要原因。是相当部分国有企业搞不好的主要原因。目前建立激励机制的主要困难目前建立激励机制的主要困难 主要是因为国有企业难以建立一套行之有效、大家都能接受主要是因为国有企业难以建立一套行之有效、大家都能接受的绩效考评的标准与方法，以薪酬为核心的激励机制一旦失败，的绩效考评的标准与方法，以薪酬为核心的激励机制一旦失败，必将给公司带来较大的负面影响。企业在建立绩效考评的标准和必
27、将给公司带来较大的负面影响。企业在建立绩效考评的标准和方法时，除了考虑本企业的员工外，还要顾及当地的社会平均工方法时，除了考虑本企业的员工外，还要顾及当地的社会平均工资，以及母公司和相关部门的看法，而当地劳动部门关于工资总资，以及母公司和相关部门的看法，而当地劳动部门关于工资总额的审批制度，也从某种程度上限制了企业激励机制的灵活性。额的审批制度，也从某种程度上限制了企业激励机制的灵活性。国家对企业建立激励机制的政策国家对企业建立激励机制的政策 江泽民同志在十五大报告中指出，要坚持推行江泽民同志在十五大报告中指出，要坚持推行“按劳分配与按劳分配与按生产要素分配相结合按生产要素分配相结合”的新的分
28、配制度。因此，在国有企业中，的新的分配制度。因此，在国有企业中，国家可以用资产（土地、厂房、固定资产）的所有权，获得租金、国家可以用资产（土地、厂房、固定资产）的所有权，获得租金、股息和利润；而企业家、管理人员和普通员工则可以按劳动、技股息和利润；而企业家、管理人员和普通员工则可以按劳动、技术、信息、知识和管理才能获得企业的剩余。术、信息、知识和管理才能获得企业的剩余。政策：建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制。政策：建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制。企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩。监督约束机制企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩。监督约束机制健全的企业，
29、在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪健全的企业，在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式。制、持有股权、股票期权等分配方式。年薪制和股权激励年薪制和股权激励实施的条件实施的条件n必须进行现代企业制度改造必须进行现代企业制度改造n实施公开、公正、公平的企业家市实施公开、公正、公平的企业家市场选拔制度场选拔制度n董事会或投资者决定企业财务经理董事会或投资者决定企业财务经理的任命、考核、奖惩等的任命、考核、奖惩等n经营者收入必须公开化经营者收入必须公开化我国企业经营者激励约束机制存在的问题我国企业经营者激励约束机制存在的问题n经营者分配制度仍具有较多行政计
30、经营者分配制度仍具有较多行政计划色彩；划色彩；n薪酬确定的随意性较大；薪酬确定的随意性较大；n经营者收入水平不能充分反映其劳经营者收入水平不能充分反映其劳动价值；动价值；n约束乏力；约束乏力；n选拔任用制度改革滞后。选拔任用制度改革滞后。经营者激励机制经营者激励机制 激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定规范和措施来激发、引导员工为公司创造更大价值的制度。规范和措施来激发、引导员工为公司创造更大价值的制度。主要包括建立健全三个方面的经营者激励机制：主要包括建立健全三个方面的经营者激励机制：（）经营者物质激励机制，包括基本工资、福
31、利和职位消（）经营者物质激励机制，包括基本工资、福利和职位消费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。经营者持股。（）经营者精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊（）经营者精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。经营者的成就感和归属感。（）市场激励机制，包括产品市场激励机制、资本市场激（）市场激励机制，包括产品市场激励机制、资本市场激励机制和经营者市场激励机制。励机制和经营者市
32、场激励机制。企业经营者激励约束机制内涵企业经营者激励约束机制内涵n选拔任用方面；选拔任用方面；n职责任务及其考核监督方面；职责任务及其考核监督方面；n收入分配方面；收入分配方面；n培训和个人事业发展方面。培训和个人事业发展方面。建立健全经营者收入分配方面的激励约束机制建立健全经营者收入分配方面的激励约束机制经营者经营者“薪酬包薪酬包”基本年薪基本年薪 经管人员人力资本产权基本收益经管人员人力资本产权基本收益 年薪制年薪制 效益年薪效益年薪 股票期权股票期权 股权激股权激 期股期股经营者经营者 励办法励办法 出资持有股份出资持有股份 经管人员创值贡献报酬经管人员创值贡献报酬薪酬制薪酬制 虚拟股份
33、虚拟股份度度 特定福特定福 特定年金特定年金 利制度利制度 补充医疗保险补充医疗保险 有关福利待遇有关福利待遇 职位职位 办公条件办公条件 消费消费 因公出差待遇因公出差待遇 经管人员人力资本产权基本收经管人员人力资本产权基本收益益 通讯、交通费用通讯、交通费用 合理签单权等合理签单权等经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计六工作设计六工作n明确思路和原则明确思路和原则n普遍建立经管人员年薪制普遍建立经管人员年薪制n积极稳妥试行经营者股权激励办法积极稳妥试行经营者股权激励办法n逐步健全经营者特定福利制度（逐步健全经营者特定福利制度（重点是特点年重点是特点年金和补充医疗保险）。金和补充医疗保险）。n规
34、范职位消费，强化约束机制。规范职位消费，强化约束机制。n抓好相关配套改革，为建立经营者新的抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件。薪酬制度创造条件。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 明确思路和原则明确思路和原则n业绩挂钩，加强激励，上不封顶，下不业绩挂钩，加强激励，上不封顶，下不保底。保底。n方法多样，结构合理。中长期收入比重方法多样，结构合理。中长期收入比重应逐步加大，占到一半以上。应逐步加大，占到一半以上。n严格考核，重在实绩。严格考核，重在实绩。n风险相称，强化约束。风险相称，强化约束。n配套改革，同步推进。配套改革，同步推进。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 普遍建
35、立经管人员年薪制普遍建立经管人员年薪制n明确试行经营者年薪制的条件；明确试行经营者年薪制的条件；n明确年薪构成，合理确定基本年薪水平明确年薪构成，合理确定基本年薪水平和效益年薪计提办法。和效益年薪计提办法。基本年薪基本年薪=经营岗位系数经营岗位系数*（本单位员工年度平均工资（本单位员工年度平均工资*60%+本地本地区员工年度平均工资区员工年度平均工资*40%）效益年薪效益年薪=基本年薪基本年薪*完成经营业绩考核系数完成经营业绩考核系数n确定科学考核指标。确定科学考核指标。n正确处理经营者与其他人员的分配关系。正确处理经营者与其他人员的分配关系。n逐步规范年薪管理权限。逐步规范年薪管理权限。经营
36、者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 积极稳妥试行经营者股权激励办法积极稳妥试行经营者股权激励办法n明确试行条件。明确试行条件。（产权清晰、公司治理结构健全、成长性好）（产权清晰、公司治理结构健全、成长性好）n正确选择股权激励具体形式。正确选择股权激励具体形式。上市公司上市公司股票期权股票期权 未上市公司未上市公司期股制、出资购买股份期股制、出资购买股份 具备条件的国有独资具备条件的国有独资虚拟股权虚拟股权n科学拟订股权激励具体办法。科学拟订股权激励具体办法。合理确定股票数量、股份份额合理确定股票数量、股份份额经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计 规范职位消费，强化约束机制规范职位消费，强化约束机
37、制n确定职位消费项目和标准；确定职位消费项目和标准；n工资化或货币化；工资化或货币化；n制定签单权等的操作程序；制定签单权等的操作程序；n建立报告制度。建立报告制度。经营者经营者“薪酬包薪酬包”设计设计抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件n经营者选拔任用（市场选拔、竞争上岗经营者选拔任用（市场选拔、竞争上岗与组织考核推荐）；与组织考核推荐）；n健全公司法人治理结构；健全公司法人治理结构；n建立健全经营者考核、监督、制裁机制；建立健全经营者考核、监督、制裁机制；n建立健全职业经理市场。建立健全职业经理市场。管理人员的薪酬模型管理人员
38、的薪酬模型 某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点 国有企业实施范围国有企业实施范围n公司制企业：国家独资公司、公司制企业：国家独资公司、国有控股公司、国有参股公国有控股公司、国有参股公司司n非公司制企业：试点非公司制企业：试点经营者年薪模型经营者年薪模型年薪年薪基本薪酬奖金长期奖励福利津贴经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点年薪制的分类年薪制的分类n岗位年薪制岗位年薪制n效益年薪制效益年薪制n岗位效益年薪制岗位效益年薪制n市场价位年薪制市场价位年薪制n其他复合形式的年薪制其他
39、复合形式的年薪制经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点年薪的构成（岗位效益年薪制为例）年薪的构成（岗位效益年薪制为例）规模规模 确定确定 基薪基薪 基期经济效益基期经济效益经营者经营者 （要素）（要素）企业经营难度企业经营难度 方法方法年薪年薪 本行业指标本行业指标 业主标准业主标准 效率年薪效率年薪 特殊奖励特殊奖励经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点考核考核n考核程序考核程序n考核内容考核内容 国有资产保值增殖国有资产保值增殖 实现利润实现利润 资本收益资本收益n考核单位考核单位（公司制和非公司制企业）（公司制和非公司制企业）n考核顺序考核顺序（资产经管部门（资产经管部门 董
40、事长（会）董事长（会）总经理总经理 有关部门备案）有关部门备案）经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点封顶倍数封顶倍数n2-3倍倍n3-5倍倍n本企业职工平均工资本企业职工平均工资4倍和本地区平均倍和本地区平均工资的工资的6倍倍n本企业职工平均工资本企业职工平均工资10倍倍n参考本企业职工的意见，董事会审批参考本企业职工的意见，董事会审批经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点风险抵押金的实施风险抵押金的实施n来源：来源：以现金形式初交，效益年以现金形式初交，效益年 薪兑现时部分转交薪兑现时部分转交n数量：数量：一般为基薪的一般为基薪的2倍以内倍以内n操作主体：操作主体：聘任单位聘任
41、单位经营者年薪制的设计要点经营者年薪制的设计要点列支列支n列支：列支：基薪在成本费用中列支基薪在成本费用中列支效益年薪在税后利润中列支效益年薪在税后利润中列支n支付方式：支付方式：上级审批、本企业支付上级审批、本企业支付上级建立年薪专户并管理发放上级建立年薪专户并管理发放第六部分第六部分股权激励的基本形式股权激励的基本形式设计要点设计要点股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点干股干股n定义定义n获取的否定条件获取的否定条件n干股股权的丧失干股股权的丧失n干股的限额与计算干股的限额与计算n适用范围适用范围股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点个人出资购现股个人
42、出资购现股n优惠配股优惠配股 比例不同，优惠价格配股比例不同，优惠价格配股 现金购买现金购买 建立员工持股会建立员工持股会n虚贷虚售股份虚贷虚售股份n适用范围适用范围股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点期股计划期股计划n定义定义n适用（效益较好的非上市股份、有限责任）适用（效益较好的非上市股份、有限责任）n操作要点：操作要点：实施对象、时限、额度及分配实施对象、时限、额度及分配计划审批及管理计划审批及管理现股及期股的搭配现股及期股的搭配期股所有权的获取期股所有权的获取考核及股价补偿、违轨及处罚考核及股价补偿、违轨及处罚股权激励的基本形式和设计要点股权激励的基本形式和设计要点
43、（经营者股票）期权制（经营者股票）期权制n期权期权n股票期权（股票期权（STOCK OPTION）n经营者股票期权经营者股票期权n适用范围适用范围n操作要点操作要点（获受人范围、量、时机、（获受人范围、量、时机、行权价、方法、来源、变更等）行权价、方法、来源、变更等）经营者年薪制与股权激励的经营者年薪制与股权激励的复合设计复合设计n复合股权制复合股权制（1）大股东、经营者和一般雇员的股权关）大股东、经营者和一般雇员的股权关系系（2）干股、虚拟购股、期股复合）干股、虚拟购股、期股复合（3）现股与期股的复合等）现股与期股的复合等n效益年薪期权兑现效益年薪期权兑现n股权特殊奖励股权特殊奖励期权制期权
44、制 公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股票的制度。即公司在规定期限内，以计划开始执行时的固公司股票的制度。即公司在规定期限内，以计划开始执行时的固定价格将一定数量的股票卖给经营者，经营者可以根据当时股市定价格将一定数量的股票卖给经营者，经营者可以根据当时股市行情决定买与不买，经营者在限定期限内离开公司期权则无效。行情决定买与不买，经营者在限定期限内离开公司期权则无效。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。主要针对企业高层经营者和科技人员，适合于大中型企业的主要针对企业高层经营者和科技
45、人员，适合于大中型企业的激励。激励。股权激励是一柄双刃剑，激励过度与激励不足都有害于企股权激励是一柄双刃剑，激励过度与激励不足都有害于企业的长远发展。实行股票期权，可以减少内部人持股平均化带来业的长远发展。实行股票期权，可以减少内部人持股平均化带来的弊病，最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远的弊病，最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远利益努力，但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。利益努力，但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。上海国有企业经营者期股（权）激励办法上海国有企业经营者期股（权）激励办法 企业与主要经营者签署一个契约，以某一特定的价格，用
46、优企业与主要经营者签署一个契约，以某一特定的价格，用优惠或赊帐、贴息的办法给经营者一部分企业的股份，这些股份在惠或赊帐、贴息的办法给经营者一部分企业的股份，这些股份在若干年后才能分批兑现。若干年后才能分批兑现。适用于经改制成立的国有资产控股企业以及国有独资公司。适用于经改制成立的国有资产控股企业以及国有独资公司。激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理等。激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理等。在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，期股（权）在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，期股（权）激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准获得适当比例的企激励是指经营者在一定期限内，经
47、董事会批准获得适当比例的企业股份。业股份。在国有独资企业中，借用期权形式，对经营者获得年薪以外在国有独资企业中，借用期权形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式，每年仅可兑现的特别奖励实行延期兑现的激励方式，每年仅可兑现10%10%到到30%30%。实行期股（权）激励时，经营者以一定数额的个人资产作为抵押。实行期股（权）激励时，经营者以一定数额的个人资产作为抵押。管理层收购管理层收购 管理层收购是管理层收购是指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的行为。通过收购，企业的经营者变成了企业的所有收购本公司的行为。通过收购，企业的
48、经营者变成了企业的所有者，实现了所有权与经营权的新统一。者，实现了所有权与经营权的新统一。实质是对现代企业制度的一种反叛，因为其追求的是一种所实质是对现代企业制度的一种反叛，因为其追求的是一种所有权和经营权的集中。其产生的体制基础是现代企业制度中所存有权和经营权的集中。其产生的体制基础是现代企业制度中所存在的代理成本问题以及由此产生的管理低效问题，通过管理层对在的代理成本问题以及由此产生的管理低效问题，通过管理层对公司的收购实现经理人对决策控制权，剩余控制权和剩余索取权公司的收购实现经理人对决策控制权，剩余控制权和剩余索取权的接管，从而降低代理成本，促使经理人决策与股东利益的长期的接管，从而降
49、低代理成本，促使经理人决策与股东利益的长期一致，管理层收购实际上是对过度分权导致代理成本过大的一种一致，管理层收购实际上是对过度分权导致代理成本过大的一种矫正。矫正。第七部分第七部分核心人才与知识员工核心人才与知识员工的激励的激励激励约束机制的演变激励约束机制的演变 激励约束机制的根本出发点是提高企业的活力和竞争力，在激烈市场竞争中占据相对激励约束机制的根本出发点是提高企业的活力和竞争力，在激烈市场竞争中占据相对有利地位。有利地位。可以将迄今为止人们对激励约束机制的认识和应用概括为以下五个主要发展阶可以将迄今为止人们对激励约束机制的认识和应用概括为以下五个主要发展阶段：段：第一阶段第一阶段着重
50、把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法 第二阶段第二阶段着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法 第五阶段第五阶段进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段 第四阶段第四阶段着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法 第三阶段第三阶段着重把“人力资源管理”作为激励约束方法 国际大公司激励机制的通常做法国际大公司激励机制的通常做法 在发达的市场经济国家中，在发达的市场经济国家中，“薪酬薪酬”是一个薪酬组合或称薪是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。西方企业一般将大约励组成。西方企业一般将大约2
