1、第四节第四节 岗位工资制岗位工资制 基本薪酬的三种支付方式基本薪酬的三种支付方式 1，pay for job:根据个人从事的职位根据个人从事的职位的价值支付的报酬的价值支付的报酬 2,pay for person：根据个人的技能、根据个人的技能、知识和行为支付的报酬知识和行为支付的报酬 3,pay for performance：根据个人根据个人的业绩支付的报酬。的业绩支付的报酬。讨讨 论论为什么要有不同的支付方式为什么要有不同的支付方式岗位工资制岗位工资制 为什么要有不同的支付方式为什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的缺点，不同的方式有各自的缺点 职位支付：（职位支付：（1）客观准
2、确评价职位的价值是）客观准确评价职位的价值是不容易的；（不容易的；（2）按照职位价值来支付，不利）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势；（于企业用能力来获得竞争优势；（3）过于僵）过于僵化，不利于工作的多样性；化，不利于工作的多样性；能力工资：（能力工资：（1）同职位的人可能收入不一样，）同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平；（导致内部不公平；（2）成本上升压力大；）成本上升压力大；绩效工资：（绩效工资：（1）有些工作的绩效根本不能衡）有些工作的绩效根本不能衡量；（量；（2）工资的稳定性太小；（）工资的稳定性太小；（3）可能忽）可能忽略长期贡献。略长期贡献。岗位工资制的主要特
3、点：岗位工资制的主要特点：（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；（2）工资结构简化，利于操作。）工资结构简化，利于操作。（3 3）按照员工的工作岗位的技术复杂程度、劳）按照员工的工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。员工在哪个岗位工作，就实行哪个岗位的工资员工在哪个岗位工作，就实行哪个岗位的工资标准。标准。（4 4）岗位工资制必须对各工作岗位规定明确的岗位工资制必须对各工作岗位规定明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工经考核职责范围、技术要求和操作规程，员工经考核符合上岗要求，才能上
4、岗。符合上岗要求，才能上岗。（5 5）对于一岗一薪制的岗位工资制，员工变动）对于一岗一薪制的岗位工资制，员工变动岗位才能变动工资等级。岗位才能变动工资等级。以岗位工资为主的基本工资以岗位工资为主的基本工资制度类型制度类型（1）岗位工资制）岗位工资制（2）岗位等级工资制）岗位等级工资制（3）岗位效益工资制）岗位效益工资制（4）岗位薪点工资制）岗位薪点工资制（5）岗位技能工资制）岗位技能工资制哪些企业适合实行岗位工资制哪些企业适合实行岗位工资制 企业选择基本工资制度的原则：企业选择基本工资制度的原则：（1）符合企业生产经营特点和职工劳动）符合企业生产经营特点和职工劳动方式；方式；（2）企业具备运行
5、某种制度所要求的管）企业具备运行某种制度所要求的管理水平；理水平；（3）能够反映职工意愿并为大多数职工）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。所接受。岗位相对固定、规范的企业岗位相对固定、规范的企业如何制订和实施岗位工资制如何制订和实施岗位工资制 系统工程、三大步骤：系统工程、三大步骤：岗位测评岗位测评 确定岗位工资标准确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革岗位绩效考核等配套改革岗位测评岗位测评 岗位测评的组织实施岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果处理数据，汇总、修正评价结果确定岗位工资标准确定岗位
6、工资标准 确定岗位工资标准的基本方法确定岗位工资标准的基本方法（1）岗位系数）岗位系数*工资基额工资基额（2）与岗位等级对应的货币工资额）与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资标准的设置原则岗位工资标准的设置原则（1）岗位测评结果为依据）岗位测评结果为依据（2）参考劳动力市场价位）参考劳动力市场价位（3）考虑企业的支付能力）考虑企业的支付能力 基本工资制度与工资形式的紧密结合基本工资制度与工资形式的紧密结合第四节第四节 岗位工资制岗位工资制v v 岗位岗位等级工资制等级工资制将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。最后确定工资等级的
7、制度。一岗一薪，一岗数薪。一岗一薪，一岗数薪。v v 岗位薪点工资制岗位薪点工资制通过采用比较科学合理的点因素分析法，测算通过采用比较科学合理的点因素分析法，测算出每个岗位的点数，然后将其与劳动报酬相联出每个岗位的点数，然后将其与劳动报酬相联系的制度。系的制度。绩效工资制绩效工资制vv计件工资制计件工资制将收入与产量直接挂钩的工资制度。将收入与产量直接挂钩的工资制度。vv佣金制（提成制）佣金制（提成制）将报酬与达成的业绩额直接挂钩，多用将报酬与达成的业绩额直接挂钩，多用于销售人员的薪酬制度。于销售人员的薪酬制度。绩效工资制绩效工资制 绩效薪酬计划：绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团是指薪资
8、收入随着个人、团队或者企业绩的某些衡量指标发生变化而变化队或者企业绩的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。的薪酬制度。绩效薪酬计划的目的：绩效薪酬计划的目的：达成企业的战略目标；强化企业规范；激励绩达成企业的战略目标；强化企业规范；激励绩效；认可不同员工的贡献。效；认可不同员工的贡献。绩效薪酬计划的前提条件：绩效薪酬计划的前提条件：企业有充分的财务资源来奖励绩效；企业有充分的财务资源来奖励绩效；员工相信自己会得到公平对待；员工相信自己会得到公平对待；员工信任企业，并且相信自己具有就业保障员工信任企业，并且相信自己具有就业保障性。性。简单绩效加薪表格简单绩效加薪表格以人为基础的薪酬结构以人为基
9、础的薪酬结构v v 职务并不是决定薪酬结构的唯一要素。职务并不是决定薪酬结构的唯一要素。v v 根据员工技能或能力的评价，调整不根据员工技能或能力的评价，调整不同职位的薪酬关系，形成的内部薪酬结同职位的薪酬关系，形成的内部薪酬结构。构。v v 技能、能力分析技能、能力分析收集什么资料；由谁参加；鉴定方法；收集什么资料；由谁参加；鉴定方法；结果对薪酬目标有多大用处。结果对薪酬目标有多大用处。1、以技能为基础、以技能为基础v v 技能方案类型技能方案类型深度：专家型深度：专家型广度：多面手广度：多面手v v 技能分析：技能分析：辨别和收集有关开展组织内某项工作所需技能的辨别和收集有关开展组织内某项
10、工作所需技能的资料的系统性过程。资料的系统性过程。过程：技能类型；技能模块；技能鉴定。过程：技能类型；技能模块；技能鉴定。内容：收集什么资料；何人参加；鉴定方法。内容：收集什么资料；何人参加；鉴定方法。思思 考考为什么要对技能支付报酬？为什么要对技能支付报酬？为什么要对技能支付报酬？为什么要对技能支付报酬？对技能支付报酬的基本意思对技能支付报酬的基本意思 工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。对技能支付报酬的理由对技能支付报酬的理由 1，技能对企业竞争的重要性，技能对企业竞争的重要性 2，基于职位价值支付报酬的问题，基于职位价值支付报酬的问题 3，有些职位
11、只能用技能或者更加适合技能，有些职位只能用技能或者更加适合技能（如研发）（如研发）技能薪酬方案中应注意的问题技能薪酬方案中应注意的问题 1 1、劳动密集型企业实行技能薪酬方案面、劳动密集型企业实行技能薪酬方案面临的财务风险更大。临的财务风险更大。2 2、以团队为基础的企业不适宜采用技能、以团队为基础的企业不适宜采用技能薪酬方案。薪酬方案。3 3、在技术的不断变化环境中，技能薪酬、在技术的不断变化环境中，技能薪酬方案将加大管理部门的负担。方案将加大管理部门的负担。4 4、技能的增强未必有助于生产率的提高。、技能的增强未必有助于生产率的提高。技能工资计划技能工资计划 定义：定义：根据一个人所掌握的
12、与工作有关根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支的技能、能力以及知识的深度和广度支付工资的报酬制度。付工资的报酬制度。通常适用于所从事的工作比较具体而且通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的技术人员及办公室工能够被界定出来的技术人员及办公室工作人员。作人员。技能工资计划可划分为两种：技能工资计划可划分为两种：深度（深度（depth）技能工资计划技能工资计划 在公司法律、财务或者焊接、液压设备在公司法律、财务或者焊接、液压设备维修方面的专家维修方面的专家 广度（广度（breadth）技能工资计划技能工资计划 在营销、生产、财务、人力资源等各种在营销、生产、财务
13、、人力资源等各种不同操作环节上的专家不同操作环节上的专家传统薪酬制度下的工作设计传统薪酬制度下的工作设计技能工资条件下的工作设计技能工资条件下的工作设计技能工资的类型（例子）技能工资的类型（例子）一、深度技能（专才一、深度技能（专才 specialist）工工资计划资计划 教师的工资，做同样内容工作（都教初教师的工资，做同样内容工作（都教初中英文课程）的不同教师所拿的工资可中英文课程）的不同教师所拿的工资可能是不一样的，主要取决于他们个人的能是不一样的，主要取决于他们个人的文凭和学历高低。其基本假设是：知识文凭和学历高低。其基本假设是：知识更多的教师工作更有效，灵活性也更大，更多的教师工作更有
14、效，灵活性也更大，即不仅可以教初中，还可以教高中即不仅可以教初中，还可以教高中。技能工资的类型（例子）技能工资的类型（例子）二、广度技能或多技能（通才二、广度技能或多技能（通才 generalist）计划计划 某公司是一家生产（装配用于汽车传动装置的）某公司是一家生产（装配用于汽车传动装置的）传动链的企业。最初该公司一共有七种不同的传动链的企业。最初该公司一共有七种不同的工作岗位后来，该公司的工资制度改为技能工工作岗位后来，该公司的工资制度改为技能工资制，原来的七种工作被划分为三个范围更大资制，原来的七种工作被划分为三个范围更大的工作类别即单元操作工的工作类别即单元操作工A、单元操作工单元操作
15、工B和和和单元操作工和单元操作工C。广度技能工作计划案例广度技能工作计划案例技能工资制的优点技能工资制的优点技能工资制的的操作要点技能工资制的的操作要点技能工资制的的操作要点技能工资制的的操作要点技能工资制的的操作要点技能工资制的的操作要点例：某公司技术人员的技能工资计例：某公司技术人员的技能工资计划划例：某公司技术人员的技能工资计例：某公司技术人员的技能工资计划划例：某公司技术人员的技能工资计例：某公司技术人员的技能工资计划划某公司工程技术系列（例子某公司工程技术系列（例子）某公司工程技术系列定义某公司工程技术系列定义某公司工程技术系列定义某公司工程技术系列定义某公司工程技术系列定义某公司工
16、程技术系列定义2、以能力为基础、以能力为基础v v 能力：技能、知识、自我意识、性格、能力：技能、知识、自我意识、性格、动机等。动机等。v v 能力分析能力分析过程：核心能力；能力群；能力指标。过程：核心能力；能力群；能力指标。内容：参与人员；鉴定方法。内容：参与人员；鉴定方法。能力工资能力工资 1，能力是什么？，能力是什么？2，如何根据企业的需要确定企业所需要，如何根据企业的需要确定企业所需要的能力？的能力？3，如何确定能力的价格？，如何确定能力的价格？4，能力工资的优点与缺点，能力工资的优点与缺点能力是什么？能力是什么？没有统一的定义没有统一的定义 1，为了获得竞争优势所必需的关键能力，为
17、了获得竞争优势所必需的关键能力 2，竞争优势赖以发展的核心能力，竞争优势赖以发展的核心能力如何确定企业所需要的能力如何确定企业所需要的能力（包括核心能力）？（包括核心能力）？从战略实施从战略实施 从流程有效运转从流程有效运转 从解决当前的主要问题从解决当前的主要问题如何确定能力的价格？如何确定能力的价格？1、基于任职资格的定价方法基于任职资格的定价方法（1）,先确定任职资格等级；先确定任职资格等级；（2），），确定每一等级的市场价格：如技术一级确定每一等级的市场价格：如技术一级的小时工资率的小时工资率10小时，技术二级的小时工资小时，技术二级的小时工资率率22元；元；问题：如何保持外部公平性？
18、问题：如何保持外部公平性？2、基于技术模块的定价原则、基于技术模块的定价原则（1）,先确定个技术等级所需要的技能模块；先确定个技术等级所需要的技能模块；（2）,确定每一个技术模块的价格，如基本技能确定每一个技术模块的价格，如基本技能模块，每小时模块，每小时10元；外加技术模块每小时元；外加技术模块每小时12元，外加技术模块每小时元，外加技术模块每小时13元；外加技元；外加技术模块术模块如何确定能力的价格？如何确定能力的价格？3、通过职位评价体现能力；通过职位评价体现能力；4、通过角色体现能力通过角色体现能力基于能力的薪酬制度基于能力的薪酬制度小小 结结 薪酬设计的六步骤回顾薪酬设计的六步骤回顾
19、 第一步：工作分析：薪酬设计的基础第一步：工作分析：薪酬设计的基础 第二步：岗位评价：评定每个岗位的价值第二步：岗位评价：评定每个岗位的价值 第三步：薪酬调查：体现外部竞争力第三步：薪酬调查：体现外部竞争力/定薪依定薪依据据 第四步：薪酬定位：中上等水平第四步：薪酬定位：中上等水平7575P P 第五步：薪酬结构设计：综合性结构第五步：薪酬结构设计：综合性结构/出方案出方案 第六步：薪酬体系的实施和修正：后续工作第六步：薪酬体系的实施和修正：后续工作小小 结结思思 考考 书上案例书上案例1、案例、案例3作作 业业 1，技能工资制有何优、缺点？技能工资，技能工资制有何优、缺点？技能工资制的操作要点主要有哪些？制的操作要点主要有哪些？2，一套完整的薪酬体系的设计需要注意，一套完整的薪酬体系的设计需要注意些问题？些问题？
