1、 一、选人的艺术一、选人的艺术 作为一个称职的部门经理作为一个称职的部门经理(主管主管)，为了准确、有效地选才用人，必须要有为了准确、有效地选才用人，必须要有一套科学的选才用人的标准和原则。一套科学的选才用人的标准和原则。HRHR系列培系列培训训第1页/共40页所谓选才用人的标准，就是衡量被选者所谓选才用人的标准，就是衡量被选者是否具备德才兼备的标准。是否具备德才兼备的标准。所谓德所谓德：是指职业道德和品质，主要针：是指职业道德和品质，主要针对精神方面的素养。对精神方面的素养。所谓才所谓才：是指才能和智慧，主要是指业：是指才能和智慧，主要是指业务素质方面的。务素质方面的。HRHR系列培系列培训
2、训第2页/共40页（一）选才三个基本标准（一）选才三个基本标准1.1.年轻化：精力充沛、富于激情和创年轻化：精力充沛、富于激情和创新意识，能够承担繁重的工作和压力。新意识，能够承担繁重的工作和压力。2.2.知识化：必须掌握现代科学文化知知识化：必须掌握现代科学文化知识。识。3.3.专业化：必须具有业务相关的专业专业化：必须具有业务相关的专业知识和工作能力。知识和工作能力。HRHR系列培系列培训训第3页/共40页（二）选才的四个原则（二）选才的四个原则1.1.察言观行察言观行,以行为主的原则。以行为主的原则。2.2.考察历史与现实相结合，以现实为考察历史与现实相结合，以现实为主的原则主的原则3.
3、3.观其长看其短，但以长处为主的原观其长看其短，但以长处为主的原则则4.4.员工评议与重点考核考察相结合，员工评议与重点考核考察相结合，以重点考核为主的原则以重点考核为主的原则HRHR系列培系列培训训第4页/共40页（三）选才时需考虑哪些条件（三）选才时需考虑哪些条件1.1.工作态度和敬业精神工作态度和敬业精神2.2.是否具有团队合作意识是否具有团队合作意识3.3.学习能力和可塑性学习能力和可塑性4.4.稳定性稳定性,能否配合企业发展的规划能否配合企业发展的规划5.5.是否具备较强的业务和专业能力。是否具备较强的业务和专业能力。HRHR系列培系列培训训第5页/共40页(四四)个人条件和工作绩效
4、的关系个人条件和工作绩效的关系HRHR系列培系列培训训智力工作知识工作技能分析判断实际操作言辞表达人际关系学历、相关工作经验人格特质工作动机日常工作态度与行为日常工作任务完成程度与结果第6页/共40页 世界世界500500强企业能力素质模型强企业能力素质模型HRHR系列培训领导力领导力沟通影响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力客户服务能力分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目的性清晰的目的性学习能力学习能力结构化的思维能力结构化的思维能力分析判断分析判断人际交往人际交往世界世界500强强能力素质模型能力素质模型工作态度工作态度开拓创新能力开拓创新能力 高效的工作
5、能力高效的工作能力诚信正直诚信正直 计划与自我管理能力计划与自我管理能力职业化的行为职业化的行为 充满工作激情充满工作激情第7页/共40页（五）领导者识别人才的八大方法（五）领导者识别人才的八大方法1.1.考察他有没有雄心壮志考察他有没有雄心壮志2.2.考察他是否常被他人求助考察他是否常被他人求助3.3.考察他是否能带动影响别人完成任务考察他是否能带动影响别人完成任务4.4.考察他面对问题时是如何做出决定考察他面对问题时是如何做出决定5.5.考察他是否既能发现问题也能解决问题考察他是否既能发现问题也能解决问题6.6.考察他是否比别人进步的更快考察他是否比别人进步的更快7.7.考察他是否勇于面对
6、失败和承担责任考察他是否勇于面对失败和承担责任8.8.考察他是否敢于突破传统束缚开拓创新考察他是否敢于突破传统束缚开拓创新HRHR系列培系列培训训第8页/共40页（六）招聘选人的九大步骤（六）招聘选人的九大步骤1.1.提出用人增补计划按规定报批提出用人增补计划按规定报批2.2.制订详尽的工作（职位）说明书制订详尽的工作（职位）说明书3.3.根据用人计划发布招聘信息根据用人计划发布招聘信息4.4.筛选合适的应聘者筛选合适的应聘者5.5.进行充分的面试准备进行充分的面试准备HRHR系列培系列培训训第9页/共40页6.6.对应聘者进行有效的面试和测试对应聘者进行有效的面试和测试7.7.对应聘者进行综
7、合的对比分析，确对应聘者进行综合的对比分析，确定最佳人选定最佳人选8.8.通知意中人选，按程序报批通知意中人选，按程序报批9.9.通知录用人选，办理入职手续通知录用人选，办理入职手续HRHR系列培系列培训训第10页/共40页（七）选才错误导致的损失（七）选才错误导致的损失1.1.公司的业绩受影响：如果招聘的员工不能公司的业绩受影响：如果招聘的员工不能胜任工作，那么最直接的损失就是公司的业胜任工作，那么最直接的损失就是公司的业绩目标难以达成；绩目标难以达成；2.2.公司形象受到影响公司形象受到影响:缺乏良好服务意识的员缺乏良好服务意识的员工在与客户接触时工在与客户接触时,极易破坏公司好不容易建极
8、易破坏公司好不容易建立的良好形象；立的良好形象；3.3.企业员工士气受到影响企业员工士气受到影响:一个员工的表现往一个员工的表现往往会影响到团队中的其他成员；往会影响到团队中的其他成员；HRHR系列培系列培训训第11页/共40页4.4.间接地使竞争对手获利间接地使竞争对手获利:从公司辞职或被解从公司辞职或被解雇的员工掌握的公司的业务信息和工作流程雇的员工掌握的公司的业务信息和工作流程可能会被竞争对手获取；可能会被竞争对手获取；5.5.使应聘者的职业生涯受到不良影响使应聘者的职业生涯受到不良影响:将一个将一个胜任的人放在他不适合的位子上胜任的人放在他不适合的位子上,本身就不利本身就不利于其本人的
9、职业生涯发展；于其本人的职业生涯发展；6.6.给人力资源部制造压力给人力资源部制造压力:用人部门往往容易用人部门往往容易认定选才的错误是人力资源部的责任；认定选才的错误是人力资源部的责任；7.7.浪费了大量的招聘选拔成本浪费了大量的招聘选拔成本:招聘选拔的失招聘选拔的失误往往使企业遭受昂贵的代价。误往往使企业遭受昂贵的代价。HRHR系列培系列培训训第12页/共40页二、以情相动的用人艺术二、以情相动的用人艺术 眼泪、倾诉使人同情，雪中眼泪、倾诉使人同情，雪中送炭人人领情，巧施小惠换人感情，送炭人人领情，巧施小惠换人感情，坦诚相助显示真情坦诚相助显示真情HRHR系列培系列培训训第13页/共40页
10、（一）重视员工的精神待遇（一）重视员工的精神待遇员工的待遇包含两部分：物质待遇和精神待员工的待遇包含两部分：物质待遇和精神待遇。遇。精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。值的贡献等。精神待遇具有不易量化的特征，因此它往往精神待遇具有不易量化的特征，因此它往往容易被管理者忽视。容易被管理者忽视。HRHR系列培系列培训训第14页/共40页（二）（二）如何以情相动如何以情相动1.1.尊重下属尊重下属很多杰出的领导者主张尊重下属。在你的想很多杰出的领导者主张尊重下属。在你的想像
11、中，应该看到每个人都挂着一块大标语牌：像中，应该看到每个人都挂着一块大标语牌：“让我感到被尊重让我感到被尊重”。2.2.以诚相待以诚相待对人才的吸引力，主要表现为待人以诚，真对人才的吸引力，主要表现为待人以诚，真诚相待可以让你的下属为了团队的业绩付出诚相待可以让你的下属为了团队的业绩付出更多，而且无怨无悔。更多，而且无怨无悔。HRHR系列培系列培训训第15页/共40页3.3.用好感赢得人心用好感赢得人心提高效率，减少加班，该休息时尽可能提高效率，减少加班，该休息时尽可能安排休息；安排休息；既往不咎，可以获得好感；既往不咎，可以获得好感；困难面前以身作侧；困难面前以身作侧；公平公正，对待下属一视
12、同仁。公平公正，对待下属一视同仁。HRHR系列培系列培训训第16页/共40页（三）关爱（三）关爱情感型领导的用人术情感型领导的用人术1.1.让下属感到自豪让下属感到自豪对员工的工作成绩多加赞许，比如说对员工的工作成绩多加赞许，比如说“你很你很出色、你很棒、你是我们团队的骄傲出色、你很棒、你是我们团队的骄傲”。2.2.让下属长本事让下属长本事为团队每个成员都创造长本事的机会，给他为团队每个成员都创造长本事的机会，给他们提供学习的机会。们提供学习的机会。3.3.把耳朵递给下属把耳朵递给下属善于聆听下属不同的意见，够激发他们的动善于聆听下属不同的意见，够激发他们的动机。在领导过程中，它的重要性或许超
13、过想机。在领导过程中，它的重要性或许超过想像。像。HRHR系列培系列培训训第17页/共40页4.4.让下属自己出牌让下属自己出牌只需告诉员工下属应该做什么，然后放手让只需告诉员工下属应该做什么，然后放手让他们自己去决定怎样做；他们自己去决定怎样做；5.5.多关注下属多关注下属作为一个领导者需要经常关注下属的变化；作为一个领导者需要经常关注下属的变化；6.6.急下属之所急急下属之所急当下属因为工作、家庭等遇到困难时，领导当下属因为工作、家庭等遇到困难时，领导者要及时给予必要的关怀，关爱是一条无形者要及时给予必要的关怀，关爱是一条无形的鞭子，是领导者的管理法宝。的鞭子，是领导者的管理法宝。HRHR
14、系列培系列培训训第18页/共40页7.7.不要掩饰自己的缺点、短处，在下属的面不要掩饰自己的缺点、短处，在下属的面前展现原本的自我。前展现原本的自我。8.8.与下属一同承担责任与下属一同承担责任当下属犯错，就等于是你的错，起码你是犯当下属犯错，就等于是你的错，起码你是犯了监督不力或委托不当的错误。下属犯错闯了监督不力或委托不当的错误。下属犯错闯祸，请先冷静检讨自己，如果完全是因为下祸，请先冷静检讨自己，如果完全是因为下属自己的疏忽，诚恳地向他分析整件事情，属自己的疏忽，诚恳地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨让每个下属做事全力以赴和冷静去
15、处理事情，让每个下属做事全力以赴和冷静去处理事情，你永远是他们的后盾。你永远是他们的后盾。HRHR系列培系列培训训第19页/共40页9.9.三人行则必有我师三人行则必有我师下属和上司之间，只有职务的不同，没有人下属和上司之间，只有职务的不同，没有人格的差别，这一点是所有当上司的人务必谨格的差别，这一点是所有当上司的人务必谨记的。记的。10.10.关爱下属的工作与成长。关爱下属的工作与成长。主管应掌握下属的专长以及他的期望，是否主管应掌握下属的专长以及他的期望，是否与本身职位的要求相符，因为只有这样，下与本身职位的要求相符，因为只有这样，下属方能找准目标前进，发挥最大潜质。属方能找准目标前进，发
16、挥最大潜质。HRHR系列培系列培训训第20页/共40页三、调动员工积极性的艺三、调动员工积极性的艺术术 调动员工积极性（也称为激调动员工积极性（也称为激励），是励），是“以人为本以人为本”的管理工作的管理工作中的核心课题，主要是行为主体采中的核心课题，主要是行为主体采取一定的措施，激发个体某一动机，取一定的措施，激发个体某一动机，便其朝着期望的目标方向前进的过便其朝着期望的目标方向前进的过程。程。HRHR系列培系列培训训第21页/共40页（一）调动员工积极性的手段（一）调动员工积极性的手段工资激励、奖金激励、即时奖励、工资激励、奖金激励、即时奖励、工作激励、支持激励、关怀激励、工作激励、支持激
17、励、关怀激励、竞争激励、晋升激励、荣誉激励、竞争激励、晋升激励、荣誉激励、惩罚性的负激励惩罚性的负激励HRHR系列培系列培训训第22页/共40页（二）调动员工积极性的十五种方二）调动员工积极性的十五种方法法1.1.要要“善任善任”你的下属你的下属2.2.同下属共同分享荣誉与共同承担责任同下属共同分享荣誉与共同承担责任3.3.多称赞下属多称赞下属4.4.让下属为最后的努力冲锋让下属为最后的努力冲锋5.5.让每一个下属知道，在企业中他很重要让每一个下属知道，在企业中他很重要6.6.试用提问代替祈使句试用提问代替祈使句7.7.巧用激将法巧用激将法HRHR系列培系列培训训第23页/共40页8.8.激励
18、员工找准着眼点激励员工找准着眼点9.9.满足员工的需要满足员工的需要10.10.宽容能增加下属的工作热情宽容能增加下属的工作热情11.11.动员、鼓励、再动员、再鼓励动员、鼓励、再动员、再鼓励12.12.召开业务研讨会时宜开诚布公召开业务研讨会时宜开诚布公13.13.鼓励下属提反面意见、鼓励下属提反面意见、14.14.把下属引入议论的漩涡、把下属引入议论的漩涡、15.15.说服下属要使之心服口服说服下属要使之心服口服HRHR系列培系列培训训第24页/共40页四、留住人才的艺术四、留住人才的艺术“人往高处走，水往低处流人往高处走，水往低处流”，正，正因为如此，企业之间难免产生人才因为如此，企业之
19、间难免产生人才争夺战。争夺战。十将易得，一帅难求。十将易得，一帅难求。HRHR系列培系列培训训第25页/共40页（一）使用人才应当有利于留住人（一）使用人才应当有利于留住人才才 提升，是对人才的卓越工作给予最具体、提升，是对人才的卓越工作给予最具体、最有价值的肯定方法和奖励方式，提升得当，最有价值的肯定方法和奖励方式，提升得当，可以产生积极的导向作用，树立向优秀人才可以产生积极的导向作用，树立向优秀人才看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此在决定提升员工时，要做全面的士气。因此在决定提升员工时，要做全面的考虑，以确保挑选到合适的人才，提升应的考
20、虑，以确保挑选到合适的人才，提升应任人唯贤，不能凭个人的喜好而滥用提升大任人唯贤，不能凭个人的喜好而滥用提升大权。权。HRHR系列培系列培训训第26页/共40页（二）爱才应当用心留住人才（二）爱才应当用心留住人才1.1.人才需要充分信任；人才需要充分信任；2.2.人才需要全力支持；人才需要全力支持；3.3.人才更需发挥优点和长处；人才更需发挥优点和长处；发现、发挥下属长处是领导者的一种高智发现、发挥下属长处是领导者的一种高智慧。尊重下属的优点是领导者得到下属尊慧。尊重下属的优点是领导者得到下属尊重和认可的基本准则重和认可的基本准则HRHR系列培系列培训训第27页/共40页（三）惜才应当以爱留住
21、人心（三）惜才应当以爱留住人心1.1.关心下属，解决下属的后顾之忧是调动关心下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法下属积极性的重要方法;2.2.爱护加锻炼，培养新职员爱护加锻炼，培养新职员;3.3.关注下属的工作环境关注下属的工作环境;4.4.善待下属要从平时做起善待下属要从平时做起;5.5.多替下属考虑。多替下属考虑。HRHR系列培系列培训训第28页/共40页五、搭配用人的艺术五、搭配用人的艺术 用人务必要考虑到人员之间用人务必要考虑到人员之间的相互组合与搭配。既能发挥个的相互组合与搭配。既能发挥个人的聪明才智，又能增强团队的人的聪明才智，又能增强团队的办事能力办事能力HRHR系
22、列培系列培训训第29页/共40页（一）男女搭配。俗话说，男女搭配，干活（一）男女搭配。俗话说，男女搭配，干活不累不累（二）优化年龄结构。成员之间老中青有机（二）优化年龄结构。成员之间老中青有机搭配，要多使用年轻人。搭配，要多使用年轻人。（三）优化（三）优化“素质结构素质结构”。素质、性格的差。素质、性格的差异反映在人的行为上，存在较大差异。异反映在人的行为上，存在较大差异。如有的办事迅速，行动敏捷；有的沉着如有的办事迅速，行动敏捷；有的沉着冷静，勤于思考；有的感情内向，做事精细，冷静，勤于思考；有的感情内向，做事精细，耐力持久等。耐力持久等。HRHR系列培系列培训训第30页/共40页六、如何对
23、待有缺点的下六、如何对待有缺点的下属属“金无足赤，人无完人金无足赤，人无完人”，白玉有，白玉有了斑点，并不表明它的不珍贵了斑点，并不表明它的不珍贵HRHR系列培系列培训训第31页/共40页（一）批评员工要讲究艺术（一）批评员工要讲究艺术1.1.因人而导，不同的人采取不同的方因人而导，不同的人采取不同的方法；法；2.2.批评要有诚意；批评要有诚意；3.3.不可以以权压人；不可以以权压人；4.4.不可随便发脾气；不可随便发脾气；5.5.不可背后批评人；不可背后批评人；6.6.批评内容要客观真实；批评内容要客观真实；7.7.批评程度要适中；批评程度要适中；8.8.批评方法要正确；批评方法要正确；9.
24、9.批评要及时。批评要及时。HRHR系列培系列培训训第32页/共40页（二）不要当众斥责下属（二）不要当众斥责下属 一个好的领导，当他的下属犯了错误时，一个好的领导，当他的下属犯了错误时，他会选择适当的方式，如私下里面对面对下他会选择适当的方式，如私下里面对面对下属提出批评。这样，下属会感激万分，因为属提出批评。这样，下属会感激万分，因为他最明白，领导不仅给了他面子，而且还给他最明白，领导不仅给了他面子，而且还给了他机会，知恩必报，以心换心，下属工作了他机会，知恩必报，以心换心，下属工作时会更加努力，以优秀成绩来报答上司。时会更加努力，以优秀成绩来报答上司。HRHR系列培系列培训训第33页/共
25、40页（三）巧用暗示代替直言（三）巧用暗示代替直言 要让下属虚心接受自己的意见，观点，要让下属虚心接受自己的意见，观点，用暗示代替直言，有时效果会更好一些。用暗示代替直言，有时效果会更好一些。（四）无效的责备不如称赞（四）无效的责备不如称赞 改变一个事物的方法有多种，角度也不改变一个事物的方法有多种，角度也不同。当一个角度不能奏效的时候，就应该考同。当一个角度不能奏效的时候，就应该考虑改变角度寻找一个合适的方式。虑改变角度寻找一个合适的方式。HRHR系列培系列培训训第34页/共40页七、走出用人误区的艺术七、走出用人误区的艺术 善用人者，终会成为人上人；善用人者，终会成为人上人；拙于用人者，难
26、逃人梯的命运。拙于用人者，难逃人梯的命运。HRHR系列培系列培训训第35页/共40页（一）用人应注意的八大禁（一）用人应注意的八大禁忌忌1.1.目光短浅目光短浅,不识才俊不识才俊2.2.心胸狭隘心胸狭隘,不容反对不容反对3.3.处理纷争处理纷争,不能公正不能公正4.4.威信扫地威信扫地,不受拥戴不受拥戴5.5.喜怒于色喜怒于色,不肯隐忍不肯隐忍6.6.任人惟亲任人惟亲,不守原则不守原则7.7.随意欺压随意欺压,不懂笼络不懂笼络8.8.公报私仇公报私仇,自毁前程自毁前程HRHR系列培系列培训训第36页/共40页（二）不可重用的人有哪些（二）不可重用的人有哪些1.1.投机者不可重用投机者不可重用2
27、.2.谄媚者不可重用谄媚者不可重用3.3.自命不凡者不可重用自命不凡者不可重用4.4.权力欲强者不可重用权力欲强者不可重用5.5.四平八稳者不可重用四平八稳者不可重用6.6.爱虚荣者不可重用爱虚荣者不可重用7.7.理论太多不干实事者不用理论太多不干实事者不用8.8.不会交际不懂协调者少用。不会交际不懂协调者少用。HRHR系列培系列培训训第37页/共40页高效益企业是因为拥有与之共高效益企业是因为拥有与之共命运的员工。命运的员工。“以人为本以人为本”是现代人力资源是现代人力资源管理的根本。管理的根本。人类本质中最殷切的需求是人类本质中最殷切的需求是渴望得到他人的肯定。渴望得到他人的肯定。HRHR系列培系列培训训第38页/共40页谢谢聆听！谢谢聆听！HRHR系列培系列培训训第39页/共40页谢谢您的观看！第40页/共40页
