1、第第2 2章章 薪酬理论薪酬理论 2.1 2.1 工资理论工资理论 2.1.1 2.1.1 早期工资理论早期工资理论 2.1.2 2.1.2 现代工资理论现代工资理论 2.1.3 2.1.3 薪酬激励理论薪酬激励理论 2.2 2.2 薪酬的影响因素薪酬的影响因素 2.3 2.3 薪酬确定的原则薪酬确定的原则典藏PPT2.1 2.1 薪酬确定的理论基础薪酬确定的理论基础经济学视角：工资理论经济学视角：工资理论最低工资理论；差别工资理论；边际生产率工资理最低工资理论；差别工资理论；边际生产率工资理论；供求均衡工资理论；人力资本理论；集体谈论；供求均衡工资理论；人力资本理论；集体谈判工资理论；按劳分
2、配工资理论判工资理论；按劳分配工资理论管理学视角：薪酬激励管理学视角：薪酬激励需要层次理论；公平理论；双因素理论；期望理论需要层次理论；公平理论；双因素理论；期望理论典藏PPT2.1 2.1 薪酬确定的理论基础薪酬确定的理论基础经济学与管理学的研究比较：经济学与管理学的研究比较：经济学关注的是宏观和中观层面的薪酬，即收经济学关注的是宏观和中观层面的薪酬，即收入分配与社会公平问题；管理学关心的是微观入分配与社会公平问题；管理学关心的是微观层面的薪酬，即组织薪酬设计与管理问题。层面的薪酬，即组织薪酬设计与管理问题。典藏PPT2.1.1 2.1.1 早期工资理论早期工资理论最低工资理论最低工资理论差
3、别工资理论差别工资理论马克思的工资理论马克思的工资理论工资基金理论工资基金理论典藏PPT1.1.最低工资理论最低工资理论最低工资理论最低工资理论又称维持生存薪酬理论或者生存又称维持生存薪酬理论或者生存工资理论或工资理论或“工资铁率工资铁率”,是最早出现的工资理论。是最早出现的工资理论。产生时间与背景：产生时间与背景：1818世纪末世纪末1919世纪初，资本主义发世纪初，资本主义发展初期展初期代表人物：威廉代表人物：威廉配第配第（William PettyWilliam Petty）；魁奈；魁奈(Francois Quesnay)(Francois Quesnay)主要观点：产业社会中工人的薪酬
4、应该等同或略高主要观点：产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。于能维持工人生存的水平。典藏PPT1.1.最低工资理论最低工资理论意义：意义：政府进行工资调节的主要理论根据，是最低工政府进行工资调节的主要理论根据，是最低工资制度的理论基础（广州市资制度的理论基础（广州市20152015年最低工资年最低工资1550155018951895元元，珠海，珠海1380138016501650元元）不足不足：不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别资差别 典藏PPT2.2.差别工资理论差别工资理论产生时间与背景：产生时间与背景：1818世纪
5、末世纪末1919世纪初，资本主义发展初期世纪初，资本主义发展初期代表人物：亚当代表人物：亚当斯密斯密（Adam Adam SmithSmith）主要观点主要观点:造成人们工资差异的造成人们工资差异的原因有两个原因有两个,一个是职业性质，一个是职业性质，另一个是工资政策。另一个是工资政策。心理心理感受感受难易难易程度程度风险风险程度程度成功可成功可能性能性 责任责任典藏PPT2.2.差别工资理论差别工资理论(续续)差别工资理论认为工资差异的原因为差别工资理论认为工资差异的原因为:1.1.职业性质职业性质（1 1）不同的职业带来不同的心理感受；）不同的职业带来不同的心理感受；（2 2）职业要求的难
6、易程度不同）职业要求的难易程度不同（3 3）职业风险程度不同）职业风险程度不同（4 4）职业承担的责任不同）职业承担的责任不同（5 5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同2.2.工资政策：主要是政府的一些调控政策（如限制职业工资政策：主要是政府的一些调控政策（如限制职业竞争、阻碍劳动力的自由流动等）。竞争、阻碍劳动力的自由流动等）。典藏PPT3.3.马克思的工资理论马克思的工资理论主要观点：主要观点：（1 1）工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或价格的转化形式。）工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或价格的转化形式。（2 2）资本主义工资的运动受）资本
7、主义工资的运动受价值规律价值规律和和劳动力市场供求劳动力市场供求、竞争竞争规律规律的调节和支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和的调节和支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。斗争的影响。（3 3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平的上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。平的上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。意义：社会主义劳动价值理论的基础意义：社会主义劳动价值理论的基础典藏PPT4.4.工资基金理论工资基金理论产生时间与背景：产生时间与背景：1919世纪中叶世纪中叶代表人物：穆勒代表人物：穆勒（J.S
8、.MillJ.S.Mill）；西尼尔；西尼尔（N.W.Senior)N.W.Senior)主要观点：工资取决于主要观点：工资取决于3 3个要素：员工人数、雇佣员工个要素：员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例。的资本、工资成本与其他成本之间的比例。工资水平工资水平=工资基金工资基金/劳动者人数劳动者人数工资是资本的函数：工资是资本的函数：W=f(c)W=f(c)，员工具体工资水平取决于劳，员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系。比例关系。意义：该理论阐释了工人工资增长与劳动生产率的关系。意
9、义：该理论阐释了工人工资增长与劳动生产率的关系。典藏PPT2.1.2 2.1.2 现代工资理论现代工资理论边际生产率工资理论边际生产率工资理论供求均衡工资理论供求均衡工资理论集体谈判工资理论集体谈判工资理论人力资本理论人力资本理论效率工资理论效率工资理论利润分享工资理论利润分享工资理论家庭经济理论家庭经济理论知识资本理论知识资本理论典藏PPT1.1.边际生产率工资理论边际生产率工资理论产生时间与背景：产生时间与背景：1919世纪世纪7070年代年代代表人物：克拉克代表人物：克拉克（John Bates ClarkJohn Bates Clark）主要观点：工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣主
10、要观点：工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量就等于支付给该工人的的最后那个工人所增加的产量就等于支付给该工人的工资工资意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系间的关系典藏PPT1.1.边际生产率工资理论（续）边际生产率工资理论（续）典藏PPT1.1.边际生产率工资理论边际生产率工资理论(续续)0工资水平边际成本边际收入劳动量EPR典藏PPT2.2.供求均衡工资理论供求均衡工资理论产生时间与背景：产生时间与背景：1919世纪后期世纪后期代表人物：马歇尔代表人物：马歇尔（Alfred MarshallAlfred
11、 Marshall）主要观点：从需求方看，薪酬取决于劳动的边际生主要观点：从需求方看，薪酬取决于劳动的边际生产率；从供给方看，薪酬取决于：劳动力的生产成产率；从供给方看，薪酬取决于：劳动力的生产成本及劳动的负效用。工资是劳动的均衡价格。本及劳动的负效用。工资是劳动的均衡价格。意义：奠定了西方经济学工资理论的基础。意义：奠定了西方经济学工资理论的基础。典藏PPT2.2.供求均衡工资理论（续）供求均衡工资理论（续）0工资水平SD1雇佣人数EPRDS1典藏PPT2.2.供求均衡工资理论（续）供求均衡工资理论（续）启发：为什么瑞典等高福利国家会出现大比例的自愿失业现象？启发：为什么瑞典等高福利国家会出
12、现大比例的自愿失业现象？0工资水平SD1雇佣人数E1PRDS1ER1P1典藏PPT3.3.集体谈判工资理论集体谈判工资理论产生时间与背景：产生时间与背景：1919世纪后期世纪后期代表人物：庇古代表人物：庇古（A.C.PigouA.C.Pigou）;多布多布（Maurice DobbMaurice Dobb）主要观点：工人短期的工资决定在相当程度上取决于主要观点：工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。劳资双方在工资谈判中妥协的结果。意义：该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。意义：该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。典藏PPT3.3.集体谈判工资理论（续）集体谈判工资
13、理论（续）未确定范围工会的上限工会坚持点工会雇主雇主的下限雇主坚持点启发：为什么启发：为什么“麦当劳麦当劳”“”“肯德基肯德基”事件之后，组建工会的呼事件之后，组建工会的呼声越声越 来越高？来越高？典藏PPT4.4.人力资本理论人力资本理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪6060年代年代代表人物：舒尔茨代表人物：舒尔茨（Theodore W.SchultzTheodore W.Schultz）;贝克尔贝克尔（Gary S.Gary S.BeckerBecker）主要观点：人力资本是由人力资本投资形成的，是主要观点：人力资本是由人力资本投资形成的，是寄寓于劳动者身上的一种生产能力
14、，是存在于人体寄寓于劳动者身上的一种生产能力，是存在于人体中的知识、技能、能力与健康等的存量总和。个人中的知识、技能、能力与健康等的存量总和。个人人力资本含量越高，所得的报酬就应该越大。人力资本含量越高，所得的报酬就应该越大。启发：上大学是值得的吗？启发：上大学是值得的吗？典藏PPT虽然大学毕业生起薪涨幅低于城市居民收入同期涨幅，虽然大学毕业生起薪涨幅低于城市居民收入同期涨幅，但是，大学毕业生工作后的三年薪资与起薪相比上涨但是，大学毕业生工作后的三年薪资与起薪相比上涨114%114%，大大超过城市居民同期平均薪资涨幅，大大超过城市居民同期平均薪资涨幅23.2%23.2%的的涨幅。大学毕业生的教
15、育回报是明显的，读大学比不涨幅。大学毕业生的教育回报是明显的，读大学比不读大学在收入提升上有较大优势。读大学在收入提升上有较大优势。典藏PPT5.5.效率工资理论效率工资理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪8080年代年代代表人物：索洛（代表人物：索洛（Robert MertonSolowRobert MertonSolow）基本观点基本观点:工人的生产率取决于工资。员工在生产过程工人的生产率取决于工资。员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。工资越高，劳动效中所付出的努力是实际工资的函数。工资越高，劳动效率就越高，企业的产出也就越大。高于劳动率产出水平率就越高，企业的产
16、出也就越大。高于劳动率产出水平的工资就称之为的工资就称之为“效率工资效率工资”。启发：启发：“高薪养廉高薪养廉”与与“高薪防怠高薪防怠”？典藏PPT6.6.利润分享工资理论利润分享工资理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪8080年代年代代表人物：魏茨曼（代表人物：魏茨曼（Martin L.WeitzmanMartin L.Weitzman）基本观点：传统的资本主义经济的根本弊端不在于基本观点：传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配。他建议将工人的工资分为传统生产，而在于分配。他建议将工人的工资分为传统工资与利润分享两部分，将工人的劳动报酬与企业工资与利润分享两部分，
17、将工人的劳动报酬与企业绩效挂钩。绩效挂钩。意义：员工持股计划等薪酬政策的理论基础意义：员工持股计划等薪酬政策的理论基础典藏PPT7.7.家庭经济理论家庭经济理论代表人物：加里代表人物：加里贝克尔贝克尔观点：一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱观点：一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分，家庭利益最大化的前提决定了劳动者的乐三部分，家庭利益最大化的前提决定了劳动者的工作时间。雇主在此劳动力供给水平上确定相应的工作时间。雇主在此劳动力供给水平上确定相应的工资率。工资率。典藏PPT8.8.知识资本理论知识资本理论知识是存在于员工头脑中的，是企业持续发展和维持知识是存在于员工头脑中的，是企业
18、持续发展和维持竞争力的依靠，因此，员工的工资取决于他所拥有的竞争力的依靠，因此，员工的工资取决于他所拥有的知识的多少。知识的多少。典藏PPT2.1.3 2.1.3 薪酬激励理论薪酬激励理论需要层次理论需要层次理论公平理论公平理论双因素理论双因素理论期望理论期望理论典藏PPT1.1.需要层次理论需要层次理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪4040年代年代代表人物：马斯洛（代表人物：马斯洛（Abraham H.MaslowAbraham H.Maslow）主要观点：人的需要分为主要观点：人的需要分为5 5种层次。在高层次的需种层次。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适
19、当的满要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。当低层次的需要基本得到满足之后，它的激励足。当低层次的需要基本得到满足之后，它的激励作用就会降低。作用就会降低。典藏PPT1.1.需要层次理论（续）需要层次理论（续）自我实现自我实现被尊重的需要被尊重的需要社会需要社会需要安全感安全感生理的生理的/生存的需要生存的需要典藏PPT1.1.需要层次理论（续）需要层次理论（续）典藏PPT2.2.需要层次理论（续）需要层次理论（续）需要层次理论对薪酬管理的启示需要层次理论对薪酬管理的启示（1 1）基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要；）基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要；（2 2）
20、制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生）制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励作用；存需求，则不具备对员工的激励作用；（3 3）分享成功的报酬计划有助于满足于员工的高层次需求，）分享成功的报酬计划有助于满足于员工的高层次需求，具有激励作用。具有激励作用。典藏PPT2.2.公平理论公平理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪6060年代年代代表人物：亚当斯代表人物：亚当斯主要观点：主要观点：员工首先会思考自己的收入与付出的比率，员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入然后将自己的收入付出进行比较。付出进行比较。一旦员工感到收入
21、不公平，他就会改变自己的投入、产一旦员工感到收入不公平，他就会改变自己的投入、产出或选择离开。出或选择离开。典藏PPT3.3.公平理论（续）公平理论（续）公平理论对薪酬管理的启示公平理论对薪酬管理的启示（1 1）薪酬政策不但要注重内部公平性，还要注重外部）薪酬政策不但要注重内部公平性，还要注重外部公平性；公平性；（2 2）薪酬公平性不但包括内容公平，还包括程序公平。）薪酬公平性不但包括内容公平，还包括程序公平。典藏PPT3.3.双因素理论双因素理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪5050年代年代代表人物：赫茨伯格（代表人物：赫茨伯格（Fredrick HerzbergFredr
22、ick Herzberg）主要观点：主要观点：该理论将员工对工作满意的因素分为该理论将员工对工作满意的因素分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为激励因素，激励因素多与工作本身有关；另一类是激励因素，激励因素多与工作本身有关；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，保健使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，保健因素多与环境有关。因素多与环境有关。典藏PPT3.3.双因素理论（续）双因素理论（续）典藏PPT3.3.双因素理论（续）双因素理论（续）双因素理论对薪酬管理的启示双因素理论对薪酬管理的启示（1 1）基本工资具有保健功能，虽然它
23、不具有激励功能。）基本工资具有保健功能，虽然它不具有激励功能。但必须具有足够高的水平；但必须具有足够高的水平；（2 2）只有当薪酬与满足员工的认同需求、成长需求、成）只有当薪酬与满足员工的认同需求、成长需求、成就需求等联系起来，薪酬才具有激励作用；就需求等联系起来，薪酬才具有激励作用；（3 3）适当的薪酬差距可以体现对员工价值的认可，是较）适当的薪酬差距可以体现对员工价值的认可，是较为有效的薪酬激励手段。为有效的薪酬激励手段。典藏PPT4.4.期望理论期望理论产生时间与背景：产生时间与背景：2020世纪世纪6060年代年代代表人物：弗洛姆代表人物：弗洛姆（Victor H.VroomVicto
24、r H.Vroom）主要观点：一种行为倾向的强度（努力程度）取决主要观点：一种行为倾向的强度（努力程度）取决个体对这种行为可能带来的结果的期望强度（期望个体对这种行为可能带来的结果的期望强度（期望值）以及这种结果对行为者的吸引力（效价）。值）以及这种结果对行为者的吸引力（效价）。个人努力个人努力 个人绩效个人绩效 组织奖励组织奖励 个人目标个人目标典藏PPT4.4.期望理论（续）期望理论（续）期望理论对薪酬管理的启示期望理论对薪酬管理的启示（1 1）薪酬决策能够影响员工的工作绩效，并通过薪酬）薪酬决策能够影响员工的工作绩效，并通过薪酬影响与工作绩效相关的激励手段或成果。影响与工作绩效相关的激励
25、手段或成果。（2 2）绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效）绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励。的奖励。（3 3）要简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系。）要简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系。典藏PPT薪酬理论总结薪酬理论总结:现代理论现代理论边际生产率薪酬理论边际生产率薪酬理论供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论集体谈判薪酬理论集体谈判薪酬理论人力资本理论人力资本理论效率工资理论效率工资理论利润分享理论利润分享理论家庭经济理论家庭经济理论知识资本理论知识资本理论早期理论早期理论最低工资理论最低工资理论差别工资理论差别工资理论马克思的工资理论马克思的工资理论工资基金理论工资基金
26、理论激励理论激励理论需要层次理论需要层次理论公平理论公平理论双因素理论双因素理论期望理论期望理论典藏PPT2.2 2.2 薪酬的影响因素薪酬的影响因素企业内部组织企业内部组织因因 素素员工薪酬员工薪酬工作因素工作因素员员 工工个人因素个人因素企业外部的企业外部的宏观因素宏观因素典藏PPT2.2.1 2.2.1 企业外部影响因素企业外部影响因素1.1.社会经济环境：社会经济环境：薪酬分配和国民消费水平必然要薪酬分配和国民消费水平必然要受全社会劳动生产率和经济发展水平的制约。受全社会劳动生产率和经济发展水平的制约。2.2.国家政策与法律法规：国家政策与法律法规：3.3.劳动力市场供求状况劳动力市场
27、供求状况4.4.地区、行业差异地区、行业差异5.5.工会的力量：工会的力量：集体协商工资制度的直接表现集体协商工资制度的直接表现6.6.其他：其他：油价，非典，奥运（？）油价，非典，奥运（？）典藏PPT2.2.2 2.2.2 企业内部影响因素企业内部影响因素 1.1.企业的经营性质与内容企业的经营性质与内容：例如劳动密集型企业与高：例如劳动密集型企业与高技术企业的差别技术企业的差别2.2.企业的经济效益：企业的经济效益：企业经济效益好，自然具有相应企业经济效益好，自然具有相应的支付能力。的支付能力。3.3.企业的薪酬政策：企业的薪酬政策：4.4.企业生命周期：企业生命周期：创业期；成长期；成熟
28、期；衰退期创业期；成长期；成熟期；衰退期5.5.企业文化与人才价值观：企业文化与人才价值观：典藏PPT2.2.3 2.2.3 职位影响因素职位影响因素 1.工作责任工作责任2.工作难易程度工作难易程度3.风险风险4.工作条件工作条件5.心理感受心理感受典藏PPT2.2.4 2.2.4 员工个人影响因素员工个人影响因素 1.1.教育水平教育水平2.2.经验经验3.3.工作年限工作年限4.4.工作技能工作技能5.5.工作绩效工作绩效6.6.发展潜力发展潜力7.7.其他，如健康、性别（？）、年龄（？）其他，如健康、性别（？）、年龄（？）典藏PPT薪酬确定的影响因素薪酬确定的影响因素(总结总结)企业内
29、部组织因素企业内部组织因素企业的经营性质与内容企业的经营性质与内容企业的经济效益企业的经济效益企业的薪酬政策企业的薪酬政策企业生命周期企业生命周期企业文化与人才价值观企业文化与人才价值观员工薪酬员工薪酬工作因素工作因素职务及岗位差别职务及岗位差别员工个人因素员工个人因素教育水平教育水平工作年限和经验工作年限和经验工作技能工作技能工作绩效工作绩效潜力潜力企业外部的宏观因素企业外部的宏观因素社会经济环境社会经济环境国家政策与法律法规国家政策与法律法规劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况地区地区/行业差异行业差异工会工会典藏PPT2.3 2.3 薪酬确定的原则薪酬确定的原则典藏PPT 1.1.公平性
30、原则公平性原则 一般来说，员工对薪酬公平的感知包括这样五个一般来说，员工对薪酬公平的感知包括这样五个方面的内容：方面的内容：（1 1）薪酬的外部公平）薪酬的外部公平 它指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同它指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似工作与职务的报酬应当基本持平。组织中类似工作与职务的报酬应当基本持平。（2 2）薪酬的内部公平）薪酬的内部公平 它指的是同一组织中不同职务所获报酬有一个匀它指的是同一组织中不同职务所获报酬有一个匀称的比例关系。称的比例关系。典藏PPT （3 3）薪酬的结果公平）薪酬的结果公平 它是指同一组织中居于相同岗位的人所获报酬它是指同一组织中居于相
31、同岗位的人所获报酬间的比较。同工同酬可视为公平，存在歧视性政策间的比较。同工同酬可视为公平，存在歧视性政策就是不公平。就是不公平。（4 4）薪酬的过程公平）薪酬的过程公平 薪酬过程公平表现在发放过程严格、程序公正薪酬过程公平表现在发放过程严格、程序公正和结果公开透明。和结果公开透明。典藏PPT （5 5）薪酬的人际公平薪酬的人际公平 员工不仅会对企业支付自己的薪酬多少和如何支员工不仅会对企业支付自己的薪酬多少和如何支付进行是否公平的评价，还会对自己在企业所接受的付进行是否公平的评价，还会对自己在企业所接受的重视程度进行评判。如果企业薪酬系统分配机制和管重视程度进行评判。如果企业薪酬系统分配机制
32、和管理层的人才价值取向都体现了对员工的尊重，员工会理层的人才价值取向都体现了对员工的尊重，员工会感到自己在企业中受到了公平的待遇。感到自己在企业中受到了公平的待遇。典藏PPT 从公平理论我们可以推断到，员工对于薪酬公平从公平理论我们可以推断到，员工对于薪酬公平的感知是一个比较的过程，其公式如下：的感知是一个比较的过程，其公式如下：K1=K1=自己的付出自己的付出/自己的所得自己的所得 K2K2他人的付出他人的付出/他人的所得他人的所得典藏PPT 为了保证组织薪酬设计的公平性，应注意以下几点：为了保证组织薪酬设计的公平性，应注意以下几点：明确薪酬确定的指导原则，严格依据规范进行。明确薪酬确定的指
33、导原则，严格依据规范进行。保证薪酬确定过程民主公开。保证薪酬确定过程民主公开。为员工创造机会均等、公平竞争的条件。为员工创造机会均等、公平竞争的条件。追求相对公平。追求相对公平。典藏PPT 2.2.竞争性原则竞争性原则 当今市场竞争的焦点就是人才竞争，要想吸引人才，当今市场竞争的焦点就是人才竞争，要想吸引人才，薪酬标准就要具备足够的吸引性，不具备竞争能力的薪酬标准就要具备足够的吸引性，不具备竞争能力的薪酬系统不仅不会吸引优秀人才的加盟，而且还会造薪酬系统不仅不会吸引优秀人才的加盟，而且还会造成原本拥有的人才流失。成原本拥有的人才流失。典藏PPT 3.3.激励性原则激励性原则 激励性主要是体现在
34、内部各类、各级岗位、职务激励性主要是体现在内部各类、各级岗位、职务的报酬水准上。企业应根据员工能力的高低、贡献的的报酬水准上。企业应根据员工能力的高低、贡献的多少适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，杜多少适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，杜绝平均主义、绝平均主义、“大锅饭大锅饭”的分配制度。的分配制度。典藏PPT 4.4.经济性原则经济性原则 员工薪资水平的提升可以提高企业的竞争力与薪酬系员工薪资水平的提升可以提高企业的竞争力与薪酬系统的激励功能，但难免会导致企业支付的人力成本的上升；统的激励功能，但难免会导致企业支付的人力成本的上升；企业人力成本的支付受到企业营利能力和支付能力的制
35、约，企业人力成本的支付受到企业营利能力和支付能力的制约，在一定时期内，企业可以支配的资金是有限的，企业必须在一定时期内，企业可以支配的资金是有限的，企业必须考虑自身承受能力以及进行合理的利润积累等问题，因此，考虑自身承受能力以及进行合理的利润积累等问题，因此，企业薪酬确定必然受经济性原则的制约。企业薪酬确定必然受经济性原则的制约。典藏PPT 5.5.合法性原则合法性原则 薪酬系统的合法性是企业薪酬设计所应满足的薪酬系统的合法性是企业薪酬设计所应满足的最低标准。企业作为一个人格化的主体，其行为受最低标准。企业作为一个人格化的主体，其行为受到国家法律法规的制约，同时也是法律保障公民权到国家法律法规的制约，同时也是法律保障公民权益的体现。益的体现。典藏PPT薪酬确定的现代原则薪酬确定的现代原则1.1.团队分享原则团队分享原则2.2.隐性报酬原则隐性报酬原则3.3.双赢目标原则双赢目标原则4.4.员工参与原则员工参与原则5.5.战略导向原则战略导向原则典藏PPT本章回顾本章回顾早期工资理论早期工资理论现代工资理论现代工资理论薪酬激励理论薪酬激励理论 影响薪酬确定的因素影响薪酬确定的因素薪酬确定的原则薪酬确定的原则 典藏PPT
