1、第四章第四章 薪酬结构的设计薪酬结构的设计 本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：第一节第一节 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述第二节第二节 薪酬结构的横向设计薪酬结构的横向设计第三节第三节 薪酬结构的纵向设计薪酬结构的纵向设计 第四节第四节 宽带薪酬结构宽带薪酬结构 1典藏PPT第一节第一节 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、薪酬结构的有关概念一、薪酬结构的有关概念二、薪酬结构设计的原则二、薪酬结构设计的原则2典藏PPT一、薪酬结构的有关概念一、薪酬结构的有关概念1 1、薪酬结构、薪酬结构 2 2、薪酬结构的内容、薪酬结构的内容3 3、薪酬结构的维
2、度、薪酬结构的维度4 4、薪酬结构决策、薪酬结构决策5 5、薪酬结构设计、薪酬结构设计3典藏PPT 1 1、薪酬结构、薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系对比关系(排列形式排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系 (薪酬形式组合模式薪酬形式组合模式)。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、薪酬构成不同部分的比例部分的比例(薪酬构成
3、形式薪酬构成形式)等基本要素，反映组织内部不同职位等基本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。或不同薪酬水平之间的相互关系。薪酬排列形式即薪酬的纵向结构。薪酬组合模式即薪酬的横薪酬排列形式即薪酬的纵向结构。薪酬组合模式即薪酬的横向结构。薪酬的横向结构是指确定构成外在薪酬的各种薪酬形式向结构。薪酬的横向结构是指确定构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们一般将这如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们一般将这种关系称为薪酬组合种关系称为薪酬组合(compensation mix)。4典藏PPT2 2、薪酬结构的内容、薪酬结构的内容一般来
4、讲，薪酬结构包含以下三方面内容：一般来讲，薪酬结构包含以下三方面内容：(1)(1)、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；(2)(2)、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率或薪酬变动比率)；(3)(3)、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。5典藏PPT 3 3、薪酬结构的维度、薪酬结构的维度 薪酬结构包括纵向和横向两个维度。前者主要是指组织内不薪酬结构包括纵向和横向两个维度。前者主要是指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；后者则指构成外在薪同职位、不同能
5、力员工的薪酬等级和标准；后者则指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。企业薪酬可以分为两种结构形式：一是等级结构，或称为纵企业薪酬可以分为两种结构形式：一是等级结构，或称为纵向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现；二是要素映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现；二是要素结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上是通过薪酬要素
6、的不同组合形成不同的薪酬模式。是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式。6典藏PPT4 4、薪酬结构决策、薪酬结构决策 7典藏PPT5 5、薪酬结构设计、薪酬结构设计(1)(1)、薪酬结构设计的先行工作、薪酬结构设计的先行工作(2)(2)、薪酬结构设计的基础：职位评价、薪酬结构设计的基础：职位评价 (3)(3)、薪酬结构设计的方法、薪酬结构设计的方法 8典藏PPT (1)(1)、薪酬结构设计的先行工作、薪酬结构设计的先行工作 、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定企业的薪酬策略；企业的薪酬策略；、完成岗位分析，并得到三份成果，
7、即岗位说明书、岗位、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、岗位分类分类(包括岗位群落图和岗位职级表包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制；、岗位编制；、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。准应建立在内外部公平的基础之上。9典藏PPT (2)(2)、薪酬结构设计的基础：职位评价、薪酬结构设计的基础：职位评价 在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时，公示，为薪酬等级的划
8、分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时，通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。10典藏PPT(3)(3)、薪酬结构设计的方法、薪酬结构设计的方法、工作评价法、工作评价法包括基准职位定价法和设定工资调整法。包括基准职位定价法和设定工资调整法。、非工作评价法、非工作评价法包括直接定价法和当前工资调整法。包括直接定价法和当前工资调整法。11典藏PPT二、薪酬结构设计的原则二、薪酬结构设计的原则1 1、战略导向原则
9、、战略导向原则2 2、内部一致性原则、内部一致性原则3 3、外部竞争性原则、外部竞争性原则4 4、经济性原则、经济性原则5 5、激励性原则、激励性原则6 6、动态调整原则、动态调整原则12典藏PPT第二节第二节 薪酬结构的横向设计薪酬结构的横向设计本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式二、薪酬要素的不同组合模式二、薪酬要素的不同组合模式三、不同岗位的薪酬组合三、不同岗位的薪酬组合四、企业性质与薪酬组合四、企业性质与薪酬组合五、薪酬组合与员工年龄层次的关系五、薪酬组合与员工年龄层次的关系13典藏PPT 一、外在薪酬与内在薪酬的组合
10、模式一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式 员工从组织中获得收益包括外在薪酬员工从组织中获得收益包括外在薪酬(显性薪酬显性薪酬)和内在薪酬和内在薪酬(隐性薪酬隐性薪酬)。外在薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪外在薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。员工社会心理需求的满足。14典藏PPT二、薪酬要素的不同组合模式二、薪酬要素的不同组合模式1 1、高弹性模式、高弹性模式2 2、高稳定模式、高稳定模式3 3、平衡性、平衡性/调和性模式调和性模式1
11、5典藏PPT 三、不同岗位的薪酬组合三、不同岗位的薪酬组合 Bruce R.Ellig指出，组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是指出，组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。可能的薪酬分布可能的薪酬分布(整体薪酬整体薪酬=100%)=100%)要素要素薪酬总额薪酬总额(美元美元)100,0001
12、00,000250,000250,000500,000500,0001,000,0001,000,0005,000,0005,000,000工资工资(%)(%)75755555404030302020员工福利员工福利(%)(%)151511118 86 64 4非现金报酬非现金报酬(%)(%)-1 12 24 46 6短期激励短期激励(%)(%)8 81313161618182020长期激励长期激励(%)(%)2 22020343442425050合计合计(%)(%)10010010010010010010010010010016典藏PPT四、企业性质与薪酬组合四、企业性质与薪酬组合1 1、新
13、经济与传统经济公司的差异、新经济与传统经济公司的差异2 2、营利公司与非营利公司的差异、营利公司与非营利公司的差异 17典藏PPT1 1、新经济与传统经济公司的差异、新经济与传统经济公司的差异新经济与传统经济公司的薪酬要素构成新经济与传统经济公司的薪酬要素构成 薪酬要素薪酬要素传统经济公司传统经济公司新经济公司新经济公司工资工资高高低低员工福利员工福利适中适中低低短期激励短期激励高高低低长期激励长期激励低低高高非现金报酬非现金报酬适中适中低低18典藏PPT2 2、营利公司与非营利公司的差异、营利公司与非营利公司的差异处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构
14、成薪酬要素薪酬要素营利公司营利公司非营利公司非营利公司公开交易公开交易私人持股私人持股工资工资适中适中适中适中高高员工福利员工福利适中适中适中适中适中适中短期激励短期激励适中适中高高适中适中长期激励长期激励高高适中适中-非现金报酬非现金报酬低低适中适中高高19典藏PPT五、薪酬组合与员工年龄层次的关系五、薪酬组合与员工年龄层次的关系 薪酬策略与员工年龄层次的关系薪酬策略与员工年龄层次的关系 年龄层次年龄层次特点与需求特点与需求薪酬策略薪酬策略薪酬组合薪酬组合青年青年有冲劲、无经验，向往有冲劲、无经验，向往物质利益，关心职业前物质利益，关心职业前途途鼓励创新、开拓鼓励创新、开拓中等水平薪酬，与中
15、等水平薪酬，与业绩挂钩的高奖励、业绩挂钩的高奖励、低福利低福利中年中年有经验，中坚力量，追有经验，中坚力量，追求成就感，个人实现求成就感，个人实现鼓励充分利用经鼓励充分利用经验和发挥技能验和发挥技能高薪酬，一定水平高薪酬，一定水平的奖金；中等水平的奖金；中等水平的福利的福利老年老年经验老到、守成，要求经验老到、守成，要求稳定，获得尊重稳定，获得尊重鼓励传授经验与鼓励传授经验与善始善终善始善终中等水平的薪酬，中等水平的薪酬，低水平的奖金及高低水平的奖金及高福利福利20典藏PPT第三节第三节 薪酬结构的纵向设计薪酬结构的纵向设计 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、薪酬一、薪酬(工资工资)
16、等级结构的要素等级结构的要素 二、薪酬二、薪酬(工资工资)等级数目的设计等级数目的设计三、目标工资与薪酬三、目标工资与薪酬(工资工资)幅度幅度 四、薪酬级差的设计四、薪酬级差的设计五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计六、公司采用的薪酬结构数六、公司采用的薪酬结构数21典藏PPT 一、薪酬一、薪酬(工资工资)等级结构的要素等级结构的要素 1 1、薪酬、薪酬(工资工资)等级数目等级数目 2 2、目标工资、目标工资(薪酬区间的中值薪酬区间的中值)3 3、薪酬、薪酬(工资工资)级差级差 4 4、薪酬、薪酬(工资工资)幅度幅度(薪酬变动范围、薪酬区
17、间、薪酬等级幅度薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬等级幅度)5 5、重叠情况、重叠情况 6 6、公司内采用的工资结构数量、公司内采用的工资结构数量22典藏PPT二、薪酬二、薪酬(工资工资)等级数目的设计等级数目的设计1 1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素2 2、薪酬等级数目设计的要点、薪酬等级数目设计的要点23典藏PPT1 1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素(1)(1)、企业的规模、性质及组织架构、企业的规模、性质及组织架构(2)(2)、工作的复杂程度、工作的复杂程度 (3)(3)、薪酬级差、薪酬级差(4)(4)
18、、企业文化、企业文化(5)(5)、薪酬管理上的便利、薪酬管理上的便利24典藏PPT 2 2、薪酬等级数目设计的要点、薪酬等级数目设计的要点 (1)(1)、一般企业的薪酬等级多在、一般企业的薪酬等级多在7 71010级。级。(2)(2)、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。(3)(3)、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级薪酬幅度拉宽，同一薪
19、酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。结构的宽带化趋势。25典藏PPT 三、目标工资与薪酬三、目标工资与薪酬(工资工资)幅度幅度 (一一)、目标工资、目标工资 每个或每级职位工资幅度的中点每个或每级职位工资幅度的中点(中值中值)即为目标工资即为目标工资(通常称通常称为中点、中点值、中值、薪酬区间的中值，基准点等为中点、中点值、中值、薪酬区间的中值，基准点等)。(二二)、薪酬、薪酬(工资工资)幅度幅度 所谓工资幅度所谓工资幅度(pay rate ranges)也被称为工资区间、薪酬变动也被称为工资区间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工资等级内部允许工资变动的范围、薪酬等
20、级幅度，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之最大幅度。它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。间的差距。1 1、薪酬变动比率的基本内涵、薪酬变动比率的基本内涵 2 2、薪酬变动比率的设计、薪酬变动比率的设计 3 3、薪酬幅度的确定、薪酬幅度的确定 4 4、薪酬区间的渗透度、薪酬区间的渗透度 5 5、薪酬区间内部结构的设计、薪酬区间内部结构的设计26典藏PPT 1 1、薪酬变动比率的基本内涵、薪酬变动比率的基本内涵 薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的
21、最高值与最低值之差与最低值的比率，是用以衡量薪酬区间的指的最高值与最低值之差与最低值的比率，是用以衡量薪酬区间的指标。标。薪酬变动比率薪酬变动比率=(=(最高值最高值-最低值最低值)最低值最低值100%100%上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=(=(最高值最高值-薪酬中值薪酬中值)薪酬中值薪酬中值100%100%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=(=(薪酬中值薪酬中值-最低值最低值)薪酬中值薪酬中值100%100%27典藏PPT 2 2、薪酬变动比率的设计、薪酬变动比率的设计 一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的
22、技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要小些，而所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。率要大一些。不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率薪酬变动比率(%)(%)职位类型职位类型20202525生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30304040办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理40405050专家、中层管理人员专家、中层管理人员5050以上以上高层管理人员、高级专家高
23、层管理人员、高级专家28典藏PPT3 3、薪酬幅度的确定、薪酬幅度的确定下限下限(起薪点起薪点)=)=薪酬中值薪酬中值(100%+1/2(100%+1/2薪酬变动比率薪酬变动比率)上限上限(顶薪点顶薪点)=)=下限下限(1+(1+薪酬变动比率薪酬变动比率)注意：不能用下面的公式计算上限注意：不能用下面的公式计算上限(顶薪点顶薪点)：薪酬中值薪酬中值=薪酬中值薪酬中值(100%+1/2(100%+1/2薪酬变动比率薪酬变动比率)例如：薪酬变动比率例如：薪酬变动比率(薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度)为为30%30%，薪酬中值为，薪酬中值为1000010000元。元。则：下限则：下限=10000=1000
24、0(100%+1/2(100%+1/230%)=869530%)=8695元。元。上限上限=8695=8695(1+30%)=11304(1+30%)=11304元。元。29典藏PPT 4 4、薪酬区间的渗透度、薪酬区间的渗透度 薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度(Range Penetration)计算的是员工实际基本薪计算的是员工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它也是酬与区间的实际跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。其公式为：其公式为：薪酬
25、区间渗透度薪酬区间渗透度=(=(实际所得基本薪酬实际所得基本薪酬-区间最低值区间最低值)(区间最区间最高值高值-区间最低值区间最低值)100%100%薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬区间渗透度所反映的就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。区间渗透度所反映的就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。30典藏PPT5 5、薪酬区间内部结构的设计、薪酬区间内部结构的设计(1)(1)、不同薪酬区间的内部结构特征、
26、不同薪酬区间的内部结构特征(2)(2)、升阶的标准设计、升阶的标准设计 31典藏PPT(1)(1)、不同薪酬区间的内部结构特征、不同薪酬区间的内部结构特征薪酬区间内部结构也可分为两种设计类型：薪酬区间内部结构也可分为两种设计类型：、开放的薪酬范围、开放的薪酬范围（Open Pay Ranges）、阶梯的薪酬范围（、阶梯的薪酬范围（Step Pay Ranges）32典藏PPT (2)(2)、升阶的标准设计、升阶的标准设计 、在成就工资下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果、在成就工资下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高，或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员逐步提高，或
27、者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。工薪酬水平。、在技能或资历工资下，随着员工技能水平的提高或工作时、在技能或资历工资下，随着员工技能水平的提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作的要求，因此，其薪间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作的要求，因此，其薪酬水平也会逐步得到提高。酬水平也会逐步得到提高。、在综合考虑下，在中值点以下的部分体现了员工能否胜任、在综合考虑下，在中值点以下的部分体现了员工能否胜任该项工作，通常以技能和资历作为晋阶的标准；中值点以上的部分该项工作，通常以技能和资历作为晋阶的标准；中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常表现和能力，多以
28、绩效形式作为晋阶体现了员工在该职位上的超常表现和能力，多以绩效形式作为晋阶的标准。的标准。33典藏PPT 四、薪酬级差的设计四、薪酬级差的设计 1 1、薪酬级差的概念、薪酬级差的概念 薪酬级差薪酬级差(Pay Grade)是指工资等级中相邻的两个等级工资标准是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。表示。2 2、薪酬级差的递增特征、薪酬级差的递增特征 薪酬级
29、差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。3 3、薪酬级差的确定方法、薪酬级差的确定方法 、等比级差、等比级差 、累进级差、累进级差 、累退级差、累退级差 、不规则级差、不规则级差34典藏PPT薪酬的不同级差变化薪酬的不同级差变化 等等级级级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.1811.1811.3951.3951.6471.6471.9451.9452.2972.2972.
30、7132.7133.2003.200级差百分比级差百分比-18.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.1累累进进级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.1301.1301.2901.2901.4841.4841.7211.7212.0222.0222.3902.3902.8442.844级差百分比级差百分比-131314.214.21515161617.517.518.218.21919累累退退级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56
31、 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.2701.2701.5411.5411.8121.8122.0822.0822.3532.3532.6242.6242.8942.894级差百分比级差百分比-272721.321.317.617.614.914.9131311.511.510.310.3不不规规则则级级差差薪酬等级薪酬等级1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等级系数薪酬等级系数1.0001.0001.1201.1201.2881.2881.5461.5461.8551.8552.1892.1892.5392.5392.8942.894级差百分比级差
32、百分比-121215152020202018181616141435典藏PPT五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计1 1、薪酬等级重叠的几种情形、薪酬等级重叠的几种情形 2 2、薪酬等级重叠度的计算、薪酬等级重叠度的计算3 3、薪酬等级重叠的原因与规则、薪酬等级重叠的原因与规则 36典藏PPT1 1、薪酬等级重叠的几种情形、薪酬等级重叠的几种情形37典藏PPT 2 2、薪酬等级重叠度的计算、薪酬等级重叠度的计算 如果如果A A和和B B是两个相邻的薪酬等级，是两个相邻的薪酬等级，B B在较高的等级中在较高的等级中(见下图见下图)，交叉的程
33、度为：交叉的程度为：薪酬等级重叠度薪酬等级重叠度=(A=(A所在等级的上限所在等级的上限-B-B所在等级的下限所在等级的下限)(A(A所所在等级的上限在等级的上限-A-A所在等级的下限所在等级的下限)100%100%38典藏PPT 3 3、薪酬等级重叠的原因与规则、薪酬等级重叠的原因与规则 薪酬等级重叠是因为，在目前企业内部的薪酬等级数量比原来减少，薪酬等级重叠是因为，在目前企业内部的薪酬等级数量比原来减少，晋升的机会也比原来减少的情况下，如果相邻两个薪酬等级的薪酬区间水晋升的机会也比原来减少的情况下，如果相邻两个薪酬等级的薪酬区间水平差异过大，那么会造成这样一种情况，即某人一旦得到晋升，那么
34、其薪平差异过大，那么会造成这样一种情况，即某人一旦得到晋升，那么其薪酬水平会立即比原来的薪酬等级所对应的薪酬区间的上限还要高出许多。酬水平会立即比原来的薪酬等级所对应的薪酬区间的上限还要高出许多。同时，对于处于下一个薪酬等级上的一位工作多年的老员工来说，他的薪同时，对于处于下一个薪酬等级上的一位工作多年的老员工来说，他的薪酬水平与一个比其工作年限少很多，但是却有幸晋升到上一个薪酬等级的酬水平与一个比其工作年限少很多，但是却有幸晋升到上一个薪酬等级的人相比可能要低出许多。如果这种晋升的差异确实是由于工作绩效所导致人相比可能要低出许多。如果这种晋升的差异确实是由于工作绩效所导致的，也许还不会引起太
35、大的不公平感，但是如果这种晋升并不是因为两位的，也许还不会引起太大的不公平感，但是如果这种晋升并不是因为两位员工的能力和工作绩效差别很大，而是因为职位只有一个而选择了其中一员工的能力和工作绩效差别很大，而是因为职位只有一个而选择了其中一个。那么在这种情况下，因为晋升而导致的薪酬差异很大，就必然会导致个。那么在这种情况下，因为晋升而导致的薪酬差异很大，就必然会导致未被晋升的员工的强烈不满，同时会导致企业内部的晋升竞争更加激烈，未被晋升的员工的强烈不满，同时会导致企业内部的晋升竞争更加激烈，矛盾也会更多。相邻薪酬等级的区间存在适当交叉重叠一方面可以避免因矛盾也会更多。相邻薪酬等级的区间存在适当交叉
36、重叠一方面可以避免因晋升机会不足而导致业绩和能力同样优秀的未晋升者的薪酬增长局限；另晋升机会不足而导致业绩和能力同样优秀的未晋升者的薪酬增长局限；另一方面，又由于为被晋升者一方面，又由于为被晋升者(绩效优秀者绩效优秀者)提供了更大的薪酬增长空间而对提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。被晋升者提供了激励。重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度越大，激励重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度越大，激励作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级的薪酬之间使用不同的重叠作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级的薪酬之间使用不同的重叠度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级
37、薪酬采用大重叠度。但是，重叠度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级薪酬采用大重叠度。但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间区间中值的差异，甚的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。至出现上级的薪酬低于下级的情况。39典藏PPT 六、公司采用的薪酬结构数六、公司采用的薪酬结构数 一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企业可能具有几个不同的工资等级结构。资结构，这样整个企业可能具有几个不同的工资等级结构。公司采用的工资结构数取决于许多因素：公司采
38、用的工资结构数取决于许多因素：(1)(1)、公司通过兼并把业务拓展到各个行业，所以可能存在多、公司通过兼并把业务拓展到各个行业，所以可能存在多种薪酬结构；种薪酬结构；(2)(2)、职员类型的不同也会引起薪酬结构的不同；、职员类型的不同也会引起薪酬结构的不同；(3)(3)、公司存在不同分支结构也会引起薪酬结构的不同。、公司存在不同分支结构也会引起薪酬结构的不同。40典藏PPT第四节第四节 宽带薪酬结构宽带薪酬结构本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、传统薪酬结构的问题一、传统薪酬结构的问题二、宽带薪酬的内涵二、宽带薪酬的内涵三、传统薪酬与宽带薪酬的区别三、传统薪酬与宽带薪酬的区别四、宽带薪
39、酬的特征四、宽带薪酬的特征五、宽带薪酬的功能五、宽带薪酬的功能(优点优点)六、宽带薪酬的缺点六、宽带薪酬的缺点(劣势劣势)七、宽带薪酬的设计步骤七、宽带薪酬的设计步骤 八、实施宽带薪酬制度的条件八、实施宽带薪酬制度的条件九、宽带薪酬制度在我国面临的难题九、宽带薪酬制度在我国面临的难题41典藏PPT 一、传统薪酬结构的问题一、传统薪酬结构的问题 1 1、传统工资制有很强的等级性，有时不能适应公司或个人需、传统工资制有很强的等级性，有时不能适应公司或个人需求的变化求的变化 2 2、传统薪酬体制将不同的职位划分为不同的等级，给予不同、传统薪酬体制将不同的职位划分为不同的等级，给予不同的待遇，可能不利
40、于团队的团结的待遇，可能不利于团队的团结 3 3、该结构对个人能力的增强和职位职能的变化反应比较迟钝。、该结构对个人能力的增强和职位职能的变化反应比较迟钝。4 4、管理者通常缺乏调整和参与报酬决策的积极性，而习惯于、管理者通常缺乏调整和参与报酬决策的积极性，而习惯于按固定的工资结构进行支付按固定的工资结构进行支付 5 5、传统工资结构以职位为基础，忽略了个人因素、传统工资结构以职位为基础，忽略了个人因素 42典藏PPT 二、宽带薪酬的内涵二、宽带薪酬的内涵 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的薪
41、酬等级以及相应的较宽薪重新组合，从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。酬变动范围。传统薪酬结构包括很多相互重叠的等级传统薪酬结构包括很多相互重叠的等级(一般一般2020个以上个以上)，每，每一级的浮动幅度大约为一级的浮动幅度大约为40%40%60%60%。而宽带薪酬结构只有。而宽带薪酬结构只有4-104-10个薪个薪酬等级，每一级浮动幅度为酬等级，每一级浮动幅度为150%150%以上。以上。43典藏PPT传统薪酬与宽带薪酬结构的转换传统薪酬与宽带薪酬结构的转换原有的等级原有的等级宽带薪酬的等级宽带薪酬的等级等级等级最低额最低额(元元)最高额最高额(元元)薪酬带薪酬带最低额最
42、低额(元元)最高额最高额(元元)1 114901490195019501 115001500263026302 216201620213021303 317601760232023202 218001800315031504 419101910253025305 520702070276027603 322502250394039406 622502250301030107 724702470332033208 826902690362036204 427002700520052009 929202920395039501010317031704300430044典藏PPT传统薪酬与宽带薪酬结
43、构的转换传统薪酬与宽带薪酬结构的转换原有的等级原有的等级宽带薪酬的等级宽带薪酬的等级等级等级最低额最低额(元元)最高额最高额(元元)薪酬带薪酬带最低额最低额(元元)最高额最高额(元元)111134503450469046905 535503550674067401212375037505120512013134080408055805580141444404440608060806 646104610877087701515483048306630663016165250525074607460171758105810828082807 7600060001140011400181864406
44、44092009200191971407140102101021045典藏PPT三、传统薪酬与宽带薪酬的区别三、传统薪酬与宽带薪酬的区别比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型薪酬战略与企业发展战略薪酬战略与企业发展战略的关系的关系难配套难配套易配套易配套与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场是第二位的市场是第二位的以市场为导向以市场为导向直线经理的作用直线经理的作用几乎没有参与几乎没有参与更多地参与更多地参与薪酬调整的方向薪酬调整的方向纵向纵向横向及纵向横向及纵向组织结构的特点组织结构的特点层级多层级多扁平扁平与员工工作表现的关系与员工工作表现的关系松散松散紧密紧密薪酬等级薪酬等级多多少少
45、级差级差小小大大薪酬变动范围薪酬变动范围窄窄宽宽46典藏PPT比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型价值理念价值理念基于岗位基于岗位强调岗位价值强调岗位价值更多关注结果更多关注结果基于职能基于职能强调任职能力强调任职能力更多关注动因更多关注动因相对优点相对优点有明确标准有明确标准便于操作便于操作反映对企业的直接贡献反映对企业的直接贡献灵活方便的个人薪酬增长灵活方便的个人薪酬增长引导员工提升任职能力引导员工提升任职能力有利于职位轮换有利于职位轮换淡化了等级观念淡化了等级观念相对弱点相对弱点比较僵化比较僵化忽略员工能力因素忽略员工能力因素限制了岗位之间的轮换限制了岗位之间的轮换导致工作间的等级观
46、念导致工作间的等级观念缺乏明确标准缺乏明确标准操作上更依赖操作者主观因素操作上更依赖操作者主观因素47典藏PPT四、宽带薪酬的特征四、宽带薪酬的特征1 1、层级淡化、层级淡化 2 2、宽幅化、宽幅化 3 3、自由裁量性、自由裁量性4 4、能绩薪酬制、能绩薪酬制48典藏PPT五、宽带薪酬的功能五、宽带薪酬的功能(优点优点)1 1、适应企业战略动态调整的需要、适应企业战略动态调整的需要2 2、支持组织扁平化设计、支持组织扁平化设计3 3、关注员工技能和能力的提高、关注员工技能和能力的提高4 4、有利于职位轮换与员工职业生涯发展、有利于职位轮换与员工职业生涯发展5 5、促进绩效的改进、促进绩效的改进
47、6 6、配合劳动力市场上的变化、配合劳动力市场上的变化7 7、使部门经理更多地参与员工的薪酬决策、使部门经理更多地参与员工的薪酬决策49典藏PPT 六、宽带薪酬的缺点六、宽带薪酬的缺点(劣势劣势)1 1、适用范围狭窄、适用范围狭窄 2 2、对管理者胜任能力的要求更高、对管理者胜任能力的要求更高 3 3、企业以市场为导向确定薪酬结构、薪酬水平，这增加了企、企业以市场为导向确定薪酬结构、薪酬水平，这增加了企业的管理成本，加剧了因市场不确定性因素变化而产生的风险业的管理成本，加剧了因市场不确定性因素变化而产生的风险 4 4、企业的管理难度加大、企业的管理难度加大 5 5、宽带薪酬要求绩效管理系统的有
48、效性、宽带薪酬要求绩效管理系统的有效性 6 6、宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事、宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。这可能会使员工感到没有职业前途。情。这可能会使员工感到没有职业前途。7 7、如果公司面临的市场变化只是暂时的，那么采用该结构带、如果公司面临的市场变化只是暂时的，那么采用该结构带来的好处可能不能弥补其时间与金钱上的花费。来的好处可能不能弥补其时间与金钱上的花费。8 8、有时该结构表现得过于宽泛，没有明确职位界定，因此很、有时该结构表现得过于宽泛，没有明确职位界定，因此很难把握确切的工资水平。难把握确切的工资水平。50典藏PPT 七、宽带薪酬的
49、设计步骤七、宽带薪酬的设计步骤 1 1、明确企业的战略目标，选择适合企业劳动的薪酬策略、明确企业的战略目标，选择适合企业劳动的薪酬策略 2 2、进行工作分析，明确各职位的任职资格体系、进行工作分析，明确各职位的任职资格体系 3 3、开展职位评价，明确各职位的价值度、开展职位评价，明确各职位的价值度 4 4、将职位归类，确定薪酬层级、将职位归类，确定薪酬层级 确定薪酬宽带比较常用的方法有两个：确定薪酬宽带比较常用的方法有两个：(1)(1)、依据组织结构的层级和职位的属性划分为宽带宽带、依据组织结构的层级和职位的属性划分为宽带宽带 (2)(2)、依据员工为组织带来的附加价值和贡献等级来划分薪酬宽带
50、、依据员工为组织带来的附加价值和贡献等级来划分薪酬宽带 5 5、开展市场薪酬调查，确定薪酬水平、开展市场薪酬调查，确定薪酬水平 51典藏PPT52典藏PPT八、实施宽带薪酬制度的条件八、实施宽带薪酬制度的条件0101、积极参与型的管理风格、积极参与型的管理风格0202、以工作表现为重点的薪酬决策因素、以工作表现为重点的薪酬决策因素0303、沟通渠道顺畅（注重沟通）、沟通渠道顺畅（注重沟通）0404、配套措施到位、配套措施到位 (1)(1)企业具有配套的员工培训和开发计划企业具有配套的员工培训和开发计划 (2)(2)建立规范、灵活的用工制度建立规范、灵活的用工制度 (3)(3)建立薪酬与市场接轨
